650
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Kinerja Pegawai Rumah Sakit “X”
Rusminah1, Ilzar Daud2
1Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura
2Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura Email: [email protected]1, [email protected]2
ABSTRAK
Masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku anggota organisasi dan kinerja pegawai Rumah Sakit “X”. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga diperoleh jumlah populasi sebanyak 93 orang, seluruh populasi digunakan sebagai sampel, pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara. Adapun teknik analisisnya menggunakan pengujian statistik dengan uji jalur. Hasil dari penelitian ini adalah budaya organisasi yang secara langsung menentukan perubahan terhadap kenerja pegawai adalah sebesar 36,80% dan hubungan yang dilalui dengan perilaku kewargaan organisasi sebesar 11,60% secara total sehingga menentukan perubahan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 48,4% berarti dampak atau perubahan yang cukup kuat. pada kinerja karyawan. Secara total 20,90% kinerja pegawai merupakan pengaruh dari perubahan perilaku anggota organisasi, dengan rincian 9,30% dan 11,60% pengaruh langsung melalui hubungannya dengan budaya organisasi. Budaya organisasi dan perilaku kewargaan organisasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 69,30%. Besarnya pengaruh secara proporsional disebabkan oleh variabel lain di luar budaya organisasi dan perilaku kewargaan organisasi.
Kata Kunci: Budaya organisasi dan OCB dan kinerja karyawan.
PENDAHULUAN
Salah satu faktor yang mempengaruhi derajat kesehatan adalah pelayanan kesehatan berupa kualitas dan akses pelayanan. Saat ini tuntutan akan peningkatan kualitas dan akses pelayanan publik khususnya kesehatan semakin meningkat, hal ini diharapkan bisa menjadi pendorong pihak pembuat kebijakan dan pemberi pelayanan kesehatan untuk lebih inovatif dan kreatif sehingga pelayanan kesehatan lebih mudah diakses, berkualitas, merata dan terjangkau seluruh masyarakat. Hal ini berimbas kepada peningkatan kinerja pegawai yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan. Untuk meningkatkan kualitas dan akses pelayanan publik khususnya kesehatan, perlu ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, profesional, berintegrasi tinggi dan bertanggung jawab atau memiliki kinerja tinggi.
651
Sumber daya manusia di dalam suatu organisasi perlu dikelola secara profesional agar sesuai dengan kebutuhan, tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktifitas tenaga kerja yang ada di perusahaan (Mangkunegara, 2004:1). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendaya gunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (Nawawi, 2011:42). Menurut Hasibuan (2005:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawai.
Budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain (Robbins,2006 : 134). Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya Menurut penelitian Kartiningsih (2007) yang melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil peneliti yang dilakukan oleh Kartiningsih menarik kesimpulan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkankan kinerja.
Perilaku extra role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) disebut sebagai pegawai yang baik (good citizen). Perilaku yang termasuk kelompok Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal atau kurang menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang- buang waktu di tempat kerja, namun perilaku ini tidak menjadi suatu bagian dari kewajiban kerja formal, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif
652
(Robbins, 2008: 132). Penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Brahmasari (2012) menunjukkan budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Terselengaranya pelayanan kesehatan yang baik bergantung pada kecukupan sumber daya kesehatan. Dengan sumber daya kesehatan yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, maka pelayanan kesehatan diharapkan dapat berjalan dengan baik dan pada akhirnya menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu dan memuaskan semua pihak.
Dalam penyajian bab situasi sumber daya kesehatan ini, lebih lanjut penyajian akan dikelompokan ke dalam ketenagaan kesehatan, pembiayaan kesehatan dan sarana prasarana pendukung.
Oleh karena itu dilakukan pada Rumah Sakit “X” untuk menganalisis budaya organisasi, Organizational Citizenship Behavior dan kinerja pada pegawai Rumah Sakit “X”.
Sehingga berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Pegawai Rumah Sakit “X”
KAJIAN LITERATUR Budaya Organisasi
Menurut Alisyahbana dalam Supartono (2004:31) budaya merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran. Kemudian Peruci dan Hamby dalam Tampubolon (2004:184) mendefisinisikan budaya adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia dalam masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu. Sedangkan menurut Robbins (2006: 248) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Organizational Citizenship Behavior
Menurut Kreitner dan Kinicki (1998 : 208) Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku karyawan yang berada di luar panggilan tugasnya. Disini dapat kita lihat bahwa
653
Organizational Citizenship Behavior merupakan sikap yang ditunjukkan seorang karyawan dimana mereka dapat membantu pekerjaan rekan kerja yang lain tanpa mengharapkan imbalan dalam bentuk apapun jadi itu lebih kepada hasrat untuk berbuat baik.
Menurut Organ dalam Booysen (2008 :17) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior sebagai perilaku individu yang diskresioner, tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal. Dimana karyawan yang membantu rekannya tersebut mereka tidak ada pamrih artinya secara sukarela dan organisasi tidak memberi imbalan apapun. Sejalan dengan itu Simarmata (2010 : 1) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior adalah prilaku yang tidak secara tegas diberi penghargaan apabila melakukan, dan juga tidak akan diberi hukuman apabila tidak melakukan, serta bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan karyawan.
Kinerja
Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara (2009:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Sadili (2005:159) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Menurut Kusdyah (2008:123) penilaian prestasi adalah proses di mana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivittas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 382), Penilaian Kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Robbins (2006:748) mendeskripsikan bagaimana nilai-nilai/karateristik dari budaya organisasi mempengaruhi kinerja. Robbins mendeskripsikan budaya organisasi sebagai suatu variabel.
Anggota-anggota organisasi membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan kepada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim, dukungan orang, dan sebagainya. Persepsi yang terbentuk itu sebenarnya merupakan budaya atau kepribadian dari organisasi yang bersangkutan.
HIPOTESIS
654 Hipotesa pada penelitian ini adalah :
1. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Organizational citizenship behavior di Rumah Sakit “X”.
2. Organizational citizenship behavior secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit “X”.
3. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit “X”.
METODE PENELITIAN
Penelitian yang akan dilakukan ini termasuk dalam penelitian kausal atau hubungan sebab akibat. Hubungan kausal adalah hubungan sebab akibat, disini ada variabel independen dan dependen (Sugiyono, 2015:92). Variabel independen/ variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian tindakan, variabel independen adalah merupakan variabel tindakan.
Suatu tindakan adalah variabel independen. Sedangkan variabel dependen/ variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas atau karena tindakan. Dalam penelitian tindakan variabel dependen adalah variabel akibat dari tindakan/ variabel independen. (Sugiyono, 2015: 81).
Teknik analisis data adalah interprestasi untuk penelitian yang ditujukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena yang terjadi. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif, dimana pengolahan data dalam bentuk angka dengan menggunakan metode statistik.Sedangkan metode statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Jalur/ Path.
HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Jalur
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Uji asumsi klasik yang dilakukan terhadap persamaan regresi menyimpulkan bahwa persamaan regresi yang dibuat layak untuk digunakan. Hasil model regresi akan menunjukkan ada tidaknya pengaruh dan bagaimana pengaruh dari setiap variabel independen yang terdiri
655
atas budaya organisasi (X) terhadap variabel dependen yaitu organizational citizenship behavior (Y1).
Tabel 1Hasil Analisis Regresi
Variabel Standard Koefisien
Beta Sig.
Budaya organisasi (X) 0,624 0,000
R 0,624
R Square (R2) 0,390
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan tabel 1, diperoleh hasil-hasil sebagai berikut yang dapat dijelaskan untuk masing-masing variabel adalah Koefisien Multiple (R) anatara variabel Xterhadap Y1 sebesar 0,624, artinya : faktor organizational citizenship behavior secara parsial memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap variabel budaya organisasi.Uji koefisien determinasi (R2) sebesar 0,693 artinya : Variansi (keragaman) organizational citizenship behavior sebesar 0,390 atau 39,00 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi dan organizational citizenship behavior.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai
Uji asumsi klasik yang dilakukan terhadap persamaan regresi menyimpulkan bahwa persamaan regresi yang dibuat layak untuk digunakan. Hasil model regresi akan menunjukkan ada tidaknya pengaruh dan bagaimana pengaruh dari setiap variabel independen yang terdiri atas budaya organisasi (X) dan organizational citizenship behavior (Y1) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y2).
Tabel 2 Hasil Analisis Regresi
Variabel Standard
Koefisien Beta Sig.
Budaya organisasi (X) 0,607 0,000
Organizational citizenship behavior (Y1) 0,305 0,000
656
R 0,832
R Square (R₂) 0,639
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan tabel 2, diperoleh hasil-hasil sebagai berikut yang dapat dijelaskan untuk masing-masing variabel adalah Koefisien Multiple (R) anatara variabel XdanY1 terhadap Y2
sebesar 0,832, artinya : faktor kinerja pegawai secara simultan (bersama-sama) memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap variabel budaya organisasi dan organizational citizenship behavior. Uji koefisien determinasi (R2) sebesar 0,693 artinya : Variansi (keragaman) kinerja pegawai sebesar 0,693 atau 69,30 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi dan organizational citizenship behavior.
Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis ini digunakan untuk membuktikan pengaruh yang signifikan antara variabel independent terhadap variabel dependent. Dasar pengambilan keputusan untuk dilakukan dengan membandingkan anatara nilai profitabilitas dengan nilai α Jika P < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, Jika P > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima. Hasil perhitungan koefisien jalur pada persamaan 1 dan persamaan 2 dapat digambarkan secara keseluruhan hubungan kausal empiris antara variabel budaya organisasi (X) terhadap organizational citizenship behavior (Y1) dan budaya organisasi (X) dan organizational citizenship behavior (Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2) dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 1 Analisis Diagram Jalur
657
Rekapitulasi pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total dari hasil penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi
No Keterangan Jalur Pengaruh Langsung
Pengaruh Tidak
Langsung Pengaruh Total
1. X Y1 0,607 0,607
2. Y1 Y2 0,305 0,305
3. X Y2 0,624 0,624
4. X Y1 Y2 0,185
(0,607 x 0,305)
0,809
(0,624+ 0,185) Sumber : Hasil Pengolahan Data
Nilai koefisien determinasi total sebesar 81% menunjukkan bahwa 81% informasi yang terkandung dalam data dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya sebesar 19% dijelaskan oleh error dan variabel lain diluar model. Angka koefisien 81% dapat dikatakan cukup tinggi karena > 50% sehingga layak untuk dilakukan interpretasi lebih lanjut.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Budaya Organisasi (X) terhadap Organizational Citizenship (Y1). Berdasarkan Tabel 4.13 (coefficients) dapat dilihat bahwa hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas
< 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan hasil pengujian tersebut disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Indah Pratiwi (2013), dimana hasil penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y2). Berdasarkan Tabel 4.14 (coefficients) dapat dilihat bahwa hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas <
0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan hasil pengujian tersebut disimpulkan
658
bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdulloh (2006), dimana hasil penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Pegaruh Organizational Citizenship Terhadap Kinerja Pegawai
Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Organizational Citizenship (Y1) terhadap Kinerja Pegawai (Y2). Berdasarkan Tabel 4.14 (coefficients) dapat dilihat bahwa hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas <
0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan hasil pengujian tersebut disimpulkan bahwa variabel Organizational Citizenship berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sefrina Inovi (2012), dimana hasil penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, dapat ditarik kesimpulan bahwa hasil perhitungan secara kuantitatif untuk melakukan penilaian terhadap budaya organisasi yaitu diperoleh hasil bahwa rata-rata tanggapan responden berada dalam kategori tinggi, rata-rata tanggapan responden terhadap variabel organizational citizenship behavior berada dalam kategori tinggi dan rata-rata tanggapan responden terhadap indikator kinerja pegawai berada dalam kategori tinggi. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Budaya Organisasi (X) terhadap Organizational Citizenship (Y1). Berdasarkan hasil pengujian tersebut disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Indah Pratiwi (2013), dimana hasil penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pegaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y2). Berdasarkan hasil pengujian tersebut disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdulloh (2006), dimana hasil penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Organizational Citizenship Terhadap Kinerja Pegawai.Pengujian ini untuk
659
mengetahui pengaruh dari Organizational Citizenship (Y1) terhadap Kinerja Pegawai (Y2).
Berdasarkan hasil pengujian tersebut disimpulkan bahwa variabel Organizational Citizenship berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sefrina Inovi (2012), dimana hasil penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada penelitian ini saya ucapkan terima kasih kepada Dosen Pembimbing akademik saya Bapak Ilzar Daud, SE, M.Si, Ph.D yang telah membimbing saya dalam proses penyelesaian penelitian ini, Ketua Program Studi Magister Manejemen FEB UNTAN Ibu Dr.
Nur Afifah, SE, M.Si dan Sekretaris Program Studi Magister Manajemen FEB UNTAN Bapak Dr. Ahmad Shalahuddin, SE, MM. Tidak lupa saya ucapkan terima kasih kepada penyelenggara kegiatan MBIC dan semua pihak yang telah membantu saya dalam proses penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman, Maman. 2011. Dasar-dasar Metode Statistik Untuk Peneliti. Penerbit CV Pustaka Setia. Bandung.
Alwi, Syafruddin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.
Angelo Kinicki and Robert Kreitner. 2007. Organizational Behavior: Key Concepts, Skill &
BestPractices. 7 th edition. International edition. New York: McGraw-Hill. pp. 81-82.
Arikunto, Suharmi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT. Asdi Mahasatya.
Jakarta.
Booysen Candice. 2008. A Study of the Relationship between Job Satisfaction Experienced by Employees Within a Retail Company and Their Organisational Citizenship Behavior.
Master Baccalauneus Commercial in Industrial Psychology Facutly of Economic and Management Science University of the Western Cape (Thesis).
Dadan, K. 2004. Metode Statistik dan Aplikasinya dengan Minitan dan Excel. Penerbit Madyan Press. Yogyakarta.
Dessler, Gery. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks. Jakarta.
Deww, Zhang. 2011. Organizational Citizenship Behavior. psych761 White Paper (OCB) Dwi Ratnawati. Prilaku Organisasi.
660
Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Handoko, Hani. 2006. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Hariwijaya. 2011. Pedoman Penulisan Skripsi dan Tesis. Penerbit Oryza. Jakarta
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Ida Ayu Brahmasari. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen Dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis. Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya. ISSN 1829 – 9857. 269- 290.
Indhira Pratiwi. 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasidan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Tesis Universitas Diponegoro Semarang.
Jack Henry, Syauta, Eka Afnan Troena, Margono Setiawan, Solimun. “The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia). Vol 1, No. 1, p. 69-76. 2012.
Jahangir, N. 2004. Oganizational Citizenship Behavior : Nature and Antecedents. Bangladesh.
BRAC University Journal. vol. I. no. 2. 2004. pp. 75-85.
Jonathan, Sarwono. 2011. Mixed Methods Cara Menggabungkan Riset Kualitatif dan Riset Kualitatif Secara Benar. Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Kartiningsih. 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Unversitas Diponegoro. Semarang.
Kreitner R, Kinicki A. 1998. Organizational Behavior. New York. The McGraw-Hill companies.
Manahan P.Tampubolon Prilaku Keorganisasian. Ghalia Indonesia. Jakarta. 2004.
Mangasi Erick Parulian Simanullang. 2010. Pengaruh Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior Pada Kinerja Akademis Mahasiswa (Studi Pada Mahasiswa S1 Reguler Angkatan 2006 Fe Uns). Skripsi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Mangkunegara Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Aditama. Bandung.
Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Aditama.
Bandung.
661
Mangkuprawira, S. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia.
Jakarta.
Mangkuprawira, Shafridan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.
Martin Effendi Patulak, Armanu Thoyib, Surachman, Margono Setiawan. “The Role of Organizational Commitment as Mediator of Organizational Culture and Employees’
Competencies on Employees’ Performances (A Study on Irrigation Area Management in Southeast Sulawesi)”, Vol.4, No.5, p. 166-175. 2013.
Mathis dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka.
McNeese-Smith, Donna. “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction and Organizational Commitment,” Hospital & Health Services Administration. Vol.41:2, Summer, p:160-175. 1996.
Mohammad. 2011. Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behaviour: An Empirical Study at Higher Learning Instution.Asian academy of Management Journal, July Vol.16, No.2, 149-165.
Moon, M Jae. “Organizational Commitment Revisited in New Public Management,” Public Performance & Management Review. Vol.24, No.2. 2000.
Novliadi, Fery. 2008. Organisasional Citizenship Behaviour Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Interaksi Atasan Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. Universitas Sumatra Utara. Sumatra.
Nurwati. “Effect of Management Control to Organizational Culture, Compensation, Work Behavior and Employees Performance. (Studies in the Village Unit Cooperatives (KUD) in Southeast Sulawesi)”, Vol. 8, No. 4, p. 40-52. 2013.
Nystrom, Paul C. “Organizational Cultures, Strategies, and Commitments in Health Care Organizations,” Health Care Manage Review. Vol.18, p:43-49. 1993.
Olu Ojo. “Influence of Organizational Culture on Employee Work Behavior”, Vol: 3, No: 11, 2012.
Organ W, Dennis, 1997. Organizational Citizenship Behavior it’s Contruct Clean-Up Time.
Human Performance. 10(2). 85-97. Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Parul Bhati. “Impact Assesment Of Organization Culture On Employee”, Vol. 1, No. 5, p. 1-9.
2012.
662
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H, & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader. satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly. 1(2), 107–142.
Priyanto, Duwi. 2011. Buku Saku Analisis Statistik Data. Penerbit Media Kom. Yogyakarta.
Riduwan. 2010. Skala Pengukuran Variabel – Variabel Penelitian. Edisi 7. Penerbit Alfabeta.
Bandung.
Rivai,V. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga. Rajawali Pers. Jakarta.
Robbins, S. Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi kelima. Penerbit Erlangga. Jakarta.
2002.
Satori, D. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Sefrina Inovi. 2012. dengan judul pengaruh kepuasan kerja dan komitmenorganisasi terhadap ocb dan kinerjakaryawan PT. kamaltex karangjati kabupatensemarang (jawa tengah).
Tesis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi ketiga. Penerbit YKPN.
Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi pertama. Penerbit Kencana Pranada Media Group. Jakarta.
Syamsul, Ma’arif. 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. PenerbitPT IPB Press.
Bogor.
