1
PENGARUH JENJANG KARIER DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK NTB SYARIAH,
CABANG PEJANGGIK
Cindy Indri Lestari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya [email protected]
Dosen Pembimbing:
Desi Tri Kurniawati
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh jenjang karier dan gaya kepemimpinan transformasional baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. Jenis penelitian merupakan penelitian explanatory research yang menjelaskan hubungan antara variabel bebas dan terikat dengan menggunakan pengujian hipotesis. Adapun teknik pengambilan sampel menggunakan non-probability sampling yaitu sensus dengan kriteria. Instrumen penelitian ini berupa penyebaran kuesioner kepada populasi penelitian, dalam hal ini yaitu seluruh karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. Pada penelitian ini, diperoleh sampel sebanyak 70 orang responden yang dianalisis menggunakan SPSS versi 25 dengan analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan regresi linier berganda. Adapun uji hipotesis menggunakan uji t, uji F, dan uji determinasi untuk mengetahui pengaruh parsial, simultan, serta kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Berdasarkan pengujian pada penelitian ini, didapatkan hasil bahwa jenjang karier tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik, sedangkan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah Cabang pejanggik. Adapun pengujian melalui uji F, diperoleh bahwa jenjang karier dan gaya kepemimpinan transformasional secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik.
Kata Kunci: Jenjang Karier, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kinerja Karyawan
2
THE EFFECT OF CAREER LADDER AND
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON THE EMPLOYEE’S PERFORMANCE PT. BANK NTB SYARIAH,
PEJANGGIK
Cindy Indri Lestari
Faculty Economics and Business, Universitas Brawijaya [email protected]
Supervisor:
Desi Tri Kurniawati
Faculty Economics and Business, Universitas Brawijaya
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of the career ladder and transformational leadership style on the performance of employee PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik Branch office, directly or indirectly. This type of research is explanatory research that explains the relationship between independent and dependent variables by using hypotesis testing. This research uses a non-probability sampling technique that namely census by criteria. The research instrument is questionnaires that distribute to all employees of companies who are the population of this research. This research takes 70 respondents as a sample that analyzed by using SPSS ver. 25 which, data analysis uses validity and reliability test, classic assumptions test, and multiple linear regression analysis. Hypothesis testing used t-test, F test, and determination R2 to determine the partial and simultaneously effect, also a model’s ability to explains the variation of the dependent variable. The result of this study explains that the career ladder has no significant effect on the performance of employee PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. The transformational leadership style has a positive and significant effect on the performance of employee PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. Through the F test, Career ladder and tranformational leadership style simultaneously have an effect on employee performance of PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik.
Key Word: Career Ladder, Transformational Leadership Style, Employee Performance
3 PENDAHULUAN
Efektivitas dan efisiensi suatu perusahaan sangat erat kaitannya dengan Sumber Daya Manusia yang ada di mana tiap aktivitas bisnis yang dilakukan membutuhkan Sumber
Daya Manusia untuk
pengoperasiannya meskipun era globalisasi saat ini menghadirkan teknologi yang canggih untuk menggantikan posisi Sumber Daya Manusia. Hal ini menjadikan Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling penting bagi suatu perusahaan (Arif Andino & Novadjaja, 2016).
Menurut Bernardin dan Russel (Priansa, 2017, p. 48), kinerja karyawan merupakan catatan mengenai hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan yang dilakukan dalam periode tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut, maka kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai dasar penilaian terhadap karyawan itu sendiri maupun bagi organisasi atau perusahaan sehingga penting bagi manajer perusahaan untuk memperhatikan kinerja karyawannya.
Kinerja karyawan dalam suatu
organisasi maupun perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor individu, kepemimpinan, tim kerja, sistem organisasi, dan situasi organisasi.
Faktor individu merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan tersebut yang mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian di mana hal- hal tersebut dapat dikembangkan (Priansa, 2017, p. 50). Setiap karyawan memiliki kesempatan untuk berkembang serta mencapai aktualisasi dirinya dalam bekerja sehingga menjadi lebih baik dari sebelumnya. Salah satu bentuk dalam aktualisasi diri karyawan yaitu peningkatan jenjang karier.
Jenjang karier merupakan hal yang sangat penting baik bagi karyawan maupun perusahaan yang mana, karyawan akan termotivasi sehingga menuntun karyawan secara sistematis untuk mendapatkan jabatan serta keuntungan lainnya dari perusahaan dengan berusaha mendapatkan posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak pada peningkatan kinerja
4 karyawan itu sendiri sehingga berdampak baik pula pada organisasi maupun perusahaan. Berdasarkan Survei Mercer Indonesia (Cnnindonesia.com, 2018) yaitu sebuah Firma Konsultasi Sumber Daya Manusia membuktikan bahwa 53% karyawan dari 545 total perusahaan di Indonesia mengisi bahwa jenjang karier yang tidak jelas menjadi alasan utama karyawan untuk mundur dari perusahaan yang mana hal ini juga merugikan perusahaan sehingga perusahaan harus memperhatikan jenjang karier bagi setiap karyawannya. Hal ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Paputungan, F.R., (2013) yang mana membuktikan bahwa jenjang karier bepengaruh terhadap kinerja karyawan. Jenjang karier yang baik akan berdampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan jika didukung pula oleh sosok seorang pemimpin yang berkualitas. Dalam beberapa kasus, kinerja karyawan yang baik dengan kualitas pemimpin yang kurang akan berdampak buruk bagi sebuah organisasi dikarenakan boleh jadi keputusan yang diambil oleh
pemimpin tersebut baik namun gagal menjalankan fungsi dari kepemimpinan itu sendiri. Oleh sebab itu, perusahaan harus memperhatikan kualitas dan gaya seseorang dalam melaksanakan kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang digunakan oleh pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya (Thoha, 2007, p. 303).
Gaya kepemimpinan sangat penting bagi perusahaan dikarenakan memuat bagaimana cara seorang pemimpin mempengaruhi, memotivasi, mengarahkan, menggerakkan serta mengendalikan karyawannya untuk menyelesaikan tugas dalam mencapai sebuah tujuan. Ada banyak macam gaya kepemimpinan salah satunya yaitu gaya kepemimpinan transformasional.
Gaya kepemimpinan
transformasional yaitu gaya kepemimpinan yang menginspirasi para pengikutnya atau karyawannya untuk menyampingkan kepentingan pribadi dan mengutamakan kepentingan organisasi demi kebaikan organisasi serta mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri
5 para pengikutnya (Robbins & Judge, 2008, p. 90). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Irfan, R., (2020), gaya kepemimpinan transformasional perpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah kantor cabang Bima, hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Setiawan, A.I., (2019) yang menunjukkan bahwa gaya kepemiminan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Otto Nusantara Energy.
PT. Bank NTB Syariah merupakan Bank Pembangunan Daerah milik pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Barat yang didirikan dan mulai beroperasi sejak tanggal 5 Juli 1964 dengan status Bank Konvensional dan resmi menjalankan kegiatan operasional sesuai prinsip syariah berdasarkan Keputusan Anggota Dewan Komisioner Otoritas Jasa Keuangan (OJK) Nomor : Kep- 145/D.03/2018 mengenai perubahan kegiatan usaha dari Bank Umum Konvensional menjadi Bank Syariah sejak tanggal 24 September 2018.
Saat ini, PT. Bank NTB Syariah telah memiliki total 47 kantor yang terdiri
dari 1 Kantor Pusat, 13 Kantor Cabang, 21 Kantor Cabang Pembantu, 6 Kantor Kas, dan 6 Kantor Pelayanan. Selain itu, untuk mendukung kualitas pelayanannya, PT. Bank NTB Syariah juga memiliki 6 mobil layanan keliling dan sebanyak 203 ATM yang tersebar di seluruh Kabupaten/Kota Nusa
Tenggara Barat
(Bankntbsyariah.co.id, 2020).
Dengan visi Menjadi Bank Umum Syariah yang Amanah, Terkemuka, dan Pilihan Masyarakat, PT. Bank NTB Syariah membuktikan konsistensi dan kualitas kinerjanya di ajang bergengsi TOP BUMD Awards 2020 yang digelar pada 27 Agustus 2020 di Jakarta dengan meraih tiga penghargaan yaitu TOP Pembina BUMD 2020, TOP BUMD Awards 2020 BPD Bintang 4 Kepada PT.
Bank NTB Syariah, dan TOP CEO BUMD 2020 untuk Direktur Utama Bank NTB Syariah H. Kukuh Rahardjo (Radar Lombok, 2020).
Dari tiga penghargaan yang didapatkan, PT. Bank NTB Syariah membuktikan bahwa pencapaian perusahaan didasarkan pada kinerja
6 yang baik, konsisten dan berkesinambungan antara karyawan, manajer, direktur, dan stakeholder perusahaan yang memiliki jenjang karier yang berbeda. Selain itu, penghargaan kepada Direktur Utama PT. Bank NTB Syariah menjadi dasar bahwa gaya kepemimpinan berdampak pada kemajuan suatu organisasi.
Perbedaan jenjang karier yang dimiliki oleh karyawan serta penerapan gaya kepemimpinan dengan gebrakan baru dalam hal ini berupa konversi dari Bank Umum konvensional menjadi Bank Umum Syariah merupakan suatu risiko yang cukup besar bagi keberlangsungan perusahaan maupun kinerja karyawan, namun PT. Bank NTB Syariah mampu memperlihatkan keberhasilannya atas konversi yang dilakukan.
LANDASAN TEORI Jenjang Karier (X1)
Menurut Elmer H. Burrack dan Nicholas J. Mathys (2006), Jenjang karier merupakan sebuah tangga yang
urutan anak tangganya
melambangkan tingkatan yang berbeda dalam karier seseorang.
Adapun jenis jenjang karier mulai dari tingkatan yang terendah ke yang tertinggi yaitu fresh graduate, junior, experience, senior, principal, manager, dan yang tertinggi adalah director.
Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2)
Menurut Dubrin (2014, p. 89), gaya kepemimpinan tranformasional yaitu cara seseorang pemimpin dalam
mengembangkan dan
mentransformasikan pengikutnya dengan menggerakkan anggota kelompok melampaui kepentingan pribadinya demi kebaikan organisasi.
Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Mangkunegara (2017, p.
9), kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2012) (Priansa, 2017, p. 48), kinerja merupakan hal-hal yang
7 dilakukan maupun tidak oleh karyawan dalam mengemban pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pendapat mengenai kinerja karyawan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja atau keberhasilan yang dicapai seseorang secara keseluruhan baik kualitas maupun kuantitas berdasarkan tugas yang dibebankan kepadanya dalam periode tertentu sehingga dapat dijadikan dasar atau tolok ukur baik bagi karyawan itu sendiri maupun organisasi.
Menurut Mangkunegara (2017, p.
68) terdapat beberapa karakteristik kinerja karyawan yaitu memiliki rasa tanggung jawab pribadi yang tinggi;
dapat mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi; memiliki tujuan yang realitas; memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berusaha untuk merealisasikan tujuannya; dan memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
Dari beberapa sumber referensi penelitian terdahulu, maka hubungan
antara kedua variabel dapat ditunjukkan pada gambar mengenai model hipotesis sebagai berikut:
Gambar 2.1 Model Hipotesis
Sumber: Penulis, 2021 Keterangan :
= Berpengaruh Secara Simultan.
= Berpengaruh Secara Parsial X1 = Variabel Bebas
(Independent) yaitu Jenjang Karier X2 = Variabel Bebas
(Independent) yaitu Gaya
Kepemimpinan Transformasional Y =Variabel Terikat
(Dependent) yaitu Kinerja Karyawan.
Berdasarkan Gambar 2.1, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Jenjang karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik.
H2 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik.
Jenjang Karier (X1)
Gaya Kepemimpinan Tranformasional
(X2)
Kinerja Karyawan (Y)
8 H3 : Jenjang karier dan gaya kepemimpinan transformasional secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan explanatory research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2019, p. 17) penelitian eksplanasi (explanatory research) adalah penelitian yang menjelaskan kedudukan antara variabel-variabel yang diteliti serta menjelaskan hubungan antara variabel satu dengan yang lainnya melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Adapun sifat penelitian dalam penelitian ini bersifat pengembangan dengan instrumen pengukuran berupa kuesioner dengan pengukuran menggunakan skala Likert. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh Karyawan pada PT.
Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik dengan jumlah karyawan sebanyak 111 orang (Data Sekunder, 2021), dengan sampel dalam penelitian ini sebanyak 70 orang responden (Data Primer, 2021).
Teknik Sampling yang digunakan yaitu sensus dengan kriteria dimana semua populasi yang memenuhi kriteria dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2019, p. 134). Adapun syarat-syarat yang ditetapkan yaitu:
a. Merupakan karyawan PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik (tidak termasuk out sourching).
b. Minimal tingkat pendidikan yaitu SMA/Sederajat.
c. Telah bekerja dalam perusahaan selama minimal 1 tahun.
Adapun Indikator dalam penelitian ini, yaitu: pertama, Jenjang Karier (X1) menurut Tohardi (2011, p. 281) meliputi Sikap atasan, rekan kerja, dan bawahan; Pengalaman;
Pendidikan; Prestasi; dan Nasib.
Kedua, Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) menurut Bass (2006) dan Cheok (2012) (Irfan, 2020, p. 6) meliputi Idealized Influence (Karisma), Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional), Intellectual Stimulation (Stimulai Intelektual), dan Individualized
9 Consideration (Pertimbangan Individu).
Ketiga, Kinerja Karyawan (Y) menurut Mathis dan Jackson (2006, p.
378) meliputi Kuantitas, Kualitas, Ketepatan Waktu, Kehadiran, dan Kemampuan Bekerja Sama.
HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif Distribusi Jawaban Responden
Menurut Ghozali (2018, p.
19), analisis deskriptif merupakan alat yang digunakan untuk menganalisa data dan dapat memberikan gambaran atau deskripsi suatu data dilihat berdasarkan rata-rata (mean), varian, standar deviasi, minimum, maksimum, range, sum, kurtosis dan skewness.
Distribusi Frekuensi Variabel Jenjang Karier (X1)
Adapun distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel Jenjang Karier (X1), sebagai berikut:
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Variabel Jenjang Karier (X1)
Sumber: Data diolah, 2021
Keterangan:
X1.1 = Atasan/rekan kerja saya memberikan dukungan agar karier saya lebih baik
X1.2 = Saya mendapat pengalaman yang berharga selama berada pada jabatan yang saya tekuni
X1.3 = Pendidikan yang saya miliki mendukung pekerjaan saya saat ini X1.4 = Saya berada pada jabatan saat ini tidak hanya karena prestasi tetapi juga karena takdir/nasib
X1.5 = Saya berusaha semaksimal mungkin dalam bekerja untuk meraih prestasi yang saya inginkan
Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2)
Adapun distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel
Gaya Kepemimpinan
10 Transformasional (X2), sebagai berikut:
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X2)
Sumber: Data diolah, 2021 Keterangan:
X2.1 =Pemimpin di dalam perusahaan saya, mendapatkan rasa hormat dari para karyawan
X2.2 =Pemimpin memberikan motivasi untuk saya agar bekerja lebih baik
X2.3 =Pemimpin mendorong saya untuk menyelesaikan masalah secara logis dalam pekerjaan
X2.4 =Pemimpin memberikan nasihat yang penting bagi pengembangan diri saya
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Adapun distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebagai berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data diolah, 2021 Keterangan:
Y1.1 = Saya mampu mencapai dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
Y1.2 = Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP perusahaan
Y1.3 = Saya menggunakan waktu kerja dengan sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan
Y1.4 = Saya tidak masuk kerja hanya jika dalam keadaan mendesak (seperti sakit)
Y1.5 = Saya mampu bekerja sama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan suatu tugas/project Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan hasil pengujian instrumen yang telah dilakukan, data yang digunakan telah teruji valid dan reliabel yang dibuktikan oleh tabel berikut:
11 Tabel 4.4
Uji Validitas Variabel Jenjang Karier (X1)
Item r tabel r hitung
Sig. Kete rang an X1.1 0,2352 0,540 0,000 Valid X1.2 0,2352 0,760 0,000 Valid X1.3 0,2352 0,852 0,000 Valid X1.4 0,2352 0,844 0,000 Valid X1.5 0,2352 0,805 0,000 Valid Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.5
Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X2)
Item r tabel r hitung
Sig. Kete rang an X2.1 0,2353 0,803 0,000 Valid X2.2 0,2353 0,915 0,000 Valid X2.3 0,2353 0,854 0,000 Valid X2.4 0,2353 0,939 0,000 Valid Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Item r tabel r hitung
Sig. Kete rang an Y1.1 0,2353 0,772 0,000 Valid Y1.2 0,2353 0,797 0,000 Valid Y1.3 0,2353 0,818 0,000 Valid Y1.4 0,2353 0,751 0,000 Valid Y1.5 0,2353 0,864 0,000 Valid Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas
Varia bel
Cronbac h’s Alpha standar
d
Cronbac h’s Alpha
N of ite m
Keteran gan
X1 0,70 0,811 5 Reliabel X2 0,70 0,901 4 Reliabel Y 0,70 0,858 5 Reliabel Sumber: Data diolah, 2021
Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan hasil pengujian Asumsi Klasik yang telah dilakukan, maka model pada penelitian ini telah terbukti normal, linier, tidak terjadi
multikolinieritas dan
heteroskedastisitas. Adapun hasil dari pengujiannya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized
Residual Monte Carlo
Sig. (2-tailed) Sig. ,185d Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.9 Uji Linieritas
ANOVA Table
Sum of Square
s d f
Mea n Squa
re F Si g.
Unstandar dized Residual * Unstandar
dized Predicted
Value L i n e a r it y
,000 1 ,000
, 0 0 0
1, 0 0 0
Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas
Coefficientsa Model
Collinearity Statistics Toler
ance
Tolera nce 1 Jenjang Karier ,630 1,587
Gaya
Kepemimpinan Transformasional
,630 1,587
Sumber: Data diolah, 2021
12 Gambar 4.1
Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Sumber: Data diolah, 2021
Analisis Regresi Linier Berganda Berdasarkan pengujian analisis regresi linier berganda, maka didapatkan model pada penelitian ini, sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = 12,228 + 0,153X1 + 0,377X2 +
1,806 dimana,
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
X1 = Jenjang Karier X2 = Gaya Kepemimpinan Transformasional
b1 = Koefisien Regresi untuk Variabel X1
b2 = Koefisien Regresi untuk Variabel X2
e = Standar Error
Adapun Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda akan dibahas lebih lanjut pada point-point di bawah ini.
Uji Parsial (Uji t)
Uji t variabel Jenjang Karier (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.11 Uji t
Coefficientsa
Model B t Sig.
1
(Constant) 12,228 6,770 ,000 Jenjang
Karier 0,153 1,586 ,117 Gaya
Kepemimp inan Transform asional
0,377 3,116 ,003
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, 2021
Pengaruh Jenjang Karier (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengujian hipotesis yakni pengujian langsung atau uji t variabel jenjang karier (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui analisis regresi linier berganda memperoleh nilai thitung < ttabel dengan nilai sebesar 1,586 < 1,998 dengan nilai signifikansi 0,117 > 0,05.
Berdasarkan pengujian tersebut, maka dapat dinyatakan bahwa variabel jenjang karier (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa H1 yang menyatakan bahwa jenjang karier berpengaruh positif dan signifikan
13 terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik, ditolak. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan yang ada pada PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik tidak dipengaruhi oleh jenjang karier para karyawannya. Hal ini dikarenakan pada pada item X1.3 mengenai kesesuaian pendidikan dengan pekerjaan saat ini memiliki nilai rata-rata yang rendah sebesar 3,91. Adapun hal tersebut dikarenakan pendidikan dasar yang dimiliki oleh karyawan PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik sangat beragam meskipun pilihan S1 pada karakteristik responden berdasarkan pendidikan sangat tinggi yaitu sebesar 81,4% sehingga tidak selalu mendukung pekerjaan saat ini pada berbankan. Adapun penyebab dari beragamnya jurusan atau pendidikan karyawan yang diterima pada saat perekrutan dikarenakan PT.
Bank NTB Syariah akan selalu memberikan pelatihan atau program trainee kepada para karyawan mengenai dasar-dasar pekerjaan perbankan pada satu tahun pertama setelah perekrutan sehingga tidak terlalu melihat pendidikan
terkhususnya jurusan yang dimiliki oleh calon karyawannya. Beberapa contoh jurusan selain yang berkaitan dengan ekonomi yang diterima pada PT. Bank NTB Syariah yaitu jurusan hukum, pemerintahan, teknik, pertanian, perikanan, pendidikan, peternakan, IT dan beberapa jurusan lainnya. Adapun hasil dari penelitian ini dianggap relevan karena sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kartika (2019) yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh antara Jenjang Karier terhadap kinerja karyawan PT. Aliko Danasamo Permai Jakarta.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengujian hipotesis yakni pengujian langsung atau uji t variabel Gaya kepemimpinan transformasional (X2) terhadap kinerja karyawa (Y) memperoleh nilai thitung >ttabel dengan nilai sebesar 3,116 > 1,998 dengan nilai signifikansi 0,03 < 0,05 dan pengaruh langsung sebesar 0,377, sehingga berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan tranformaional (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
14 Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis H2 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik, diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa penerapan gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik telah berjalan dengan baik dan merupakan hal yang sangat penting diperhatikan untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Berdasarkan hasil jawaban responden pada variabel gaya kepemimpinan transformasional (X2), item X2.1 mengenai pemimpin dihormati oleh para karyawan menunjukkan rata-rata tertinggi sebesar 4,33 yang berarti karyawan sangat menghormati pemimpinnya dikarenakan dianggap sebagai panutan ataupun role model dalam perusahaan. Adapun item X2.2 yakni pemberian motivasi terhadap karyawan memiliki rata-rata terendah dengan nilai sebesar 4,17 yang berarti para pemimpin tidak secara terus menerus memberikan motivasi terhadap karyawannya dikarenakan memiliki dan mengemban beberapa
tanggung jawab yang lebih besar dan bersifat urgensi contohnya yakni melakukan perencanaan untuk organisasi kedepannya, melakukan pengawasan, serta harus menghadiri rapat dewan komisaris untuk perbaikan dan pengembangan organisasi jangka panjang.
Uji Simultan (Uji F)
Uji Simultan atau uji F variabel Jenjang Karier (X1) dan
Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.12 Uji F ANOVAa
Model F Sig.
1 Regression 14,471 ,000b a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Transformasional, Jenjang Karier
Sumber: Data diolah, 2021
Pengaruh Jenjang Karier (X1) dan Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X2) Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian secara tidak langsung yakni uji
15 simultan (Uji F) variabel jenjang karier (X1) dan gaya kepemimpinan transformasional (X2) secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai Fhitung
> Ftabel dengan nilai sebesar 14,471 >
3,150 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Berdasarkan nilai yang diperoleh dari pengujian tersebut maka hipotesis H3 mengenai pengaruh jenjang karier (X1) dan gaya kepemimpinan transformasional (X2) secara simultan atau bersama- sama terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Bank NTB Syariah, Cabang Pejanggik, diterima.
Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas dalam hal ini yaitu jenjang karier (X1) dan gaya kepemimpinan transformasional (X2) secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Adapun hasil dari uji koefisien determinasi, yaitu:
Tabel 4.13
Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary
M o d e l
R R
Squar e
Adjust ed R Square
Std.
Erro r of the Esti mate 1 ,549a ,302 ,281 1,822 a. Predictors: (Constant), Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Jenjang Karier
Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan hasil pengujian didapatkan nilai R Square sebesar 0,302. Hal ini menjelaskan besarnya pengaruh Jenjang Karier (X1) dan
Gaya kepemimpinan
Transformasional (X2) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 30,2%, sedangkan sisanya sebesar 69,8% diisi oleh variabel-variabel yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Jenjang karier (X1) dan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Bank NTB Syariah Cabang Pejanggik.
Berdasarkan penelitian yang telah
16 dilakukan, maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Jenjang Karier tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank NTB Syariah Cabang Pejanggik. Dengan kata lain, tinggi atau rendahnya karier seseorang di dalam perusahaan tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah Cabang Pejanggik.
2. Gaya Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Cabang Pejanggik.
Artinya, apabila Gaya kepemimpinan seorang pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan transformasional yang menerapkan karisma, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individu meningkat, maka hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah Cabang Pejanggik.
3. Jenjang Karier dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah Cabang
Pejanggik apabila dilakukan secara bersamaan dengan dukungan gaya kepemimpinan transformasional.
Saran
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dengan judul “Pengaruh Jenjang Karier dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank NTB Syariah Cabang Pejanggik”, dapat dikemukakan saran sebagai berikut:
Bagi Perusahaan
PT. Bank NTB Syariah Cabang Pejanggik harus memperhatikan pentingnya gaya kepemimpinan transformasional sehingga diharapkan terus menerapkan dan meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional dalam memimpin dengan baik. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan indikator variabel gaya kepemimpinan transformasional yang masih tergolong rendah yakni pemberian motivasi kepada karyawan agar bekerja lebih baik sehingga dengan adanya peningkatan tersebut maka peningkatan kinerja karyawan akan lebih optimal.
17 Adapun jenjang karier tidak berpengaruh pada kinerja karyawan dikarenakan pendidikan yang dimiliki oleh karyawan terkhususnya jurusan pendidikan yang dimiliki sangat beragam meskipun karyawan didominasi oleh lulusan S1 sehingga dasar tersebut tidak mendukung pekerjaan karyawan saat ini. Oleh karena itu, dalam melakukan perekrutan karyawan ada baiknya jika
PT. Bank NTB Syariah
memperhatikan jurusan calon karyawan yang sejalan dengan pekerjaan yang ada pada perbankan.
Bagi Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan penelitian ini yang menunjukkan jenjang karier dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan, maka diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk dapat melakukan penelitian dengan penambahan variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arif Andino, H., & Novadjaja, L. H.
(2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank
Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk. (Bank Jatim) Kantor Pusat Surabaya. IV no. 1.
Malang: Universitas Brawijaya Bankntbsyariah.co.id. (2020).
Jaringan Kantor Bank NTB Syariah. diakses pada 18 Oktober
2020 dari
https://www.bankntbsyariah.co.id /Jaringan/kantor
Cnnindonesia.com. (2018). Survei Ungkap Gaji dan Karir Penyebab Pindah Kerja di 2018.
CNN Indonesia. diakses pada 16
Oktober 2020 dari
https://www.cnnindonesia.com/e konomi/20181206185004-92- 351697/survei-ungkap-gaji-dan- karir-penyebab-pindah-kerja-di- 2018
Dubrin, A. J. (2014). Leadership Research Findings, Practice, and Skills (sixth Edition). USA:
South-Western.
Elmer, H Burack dan Nicholas J.
Mathys. (2006). Introduction to Management: A Career Prespective: Career Ladder.
New York: Wiley
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Univeritas Diponegoro.
Irfan, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank NTB syariah Pada Kantor Cabang Bima. Vol. IV No.3. Universitas Terbuka
Kartika, O. L. (2019). Pengaruh Motivasi dan Jenjang Karir Terhadap Kinerja Karyawan (studi Kasus di PT. Aliko
18 Danasamo Permai Jakarta). Vol.
9 No1. Yogyakarta: Universitas Sanatha Dharma.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017).
Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
PT Refika Aditama.
Mathis, R. ., & Jackson, J. . (2006).
Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia (D. Angelia (penerjemah)). Jakarta: Salemba Empat.
Paputungan, F. R. (2013). Motivasi, Jenjang karir, dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank sulut cabang Calaca. Vol. I No.4.
Manado: Universitas
Samratulangi
Priansa, D. J. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan SDM Perusahaan.
Bandung: Pustaka Setia.
Radar Lombok. (2020). Bank NTB Syariah Borong Tiga Penghargaan TOP BUMD Awards. diakses pada 18 Oktober
2020 dari
radarhttps://radarlombok.co.id/ba nk-ntb-syariah-borong-tiga- penghargaan-top-bumd- awards.html
Robbins, S. ., & Judge, T. . (2008).
Perilaku Organisasi (Dua Belas).
Jakarta: Salemba Empat.
Setiawan, A. I. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi Pada PT. Otto Nusantara Energy).
Vol. 7 No.2. Malang: Universitas Brawijaya
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Thoha, M. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Tohardi, A. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pontianak: Mandar Maju.
