SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Disusun Oleh: Dinda Rizvina Nasution
111301007
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Stres Kerja Karyawan Media Massa Medan“ adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar
kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari
hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumber secara jelas sesuai dengan
norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini,
saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, September 2015
Dinda Rizvina Nasution
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Stres Kerja Karyawan Media Massa Medan
Dinda Rizvina Nasution dan Fahmi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap stres kerja karyawan media massa yang menjadi responden pada LPP TVRI Medan dan Harian Waspada Medan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan pria dan wanita. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling dengan cara purposive sampling dengan jumlah sampel 61 orang. Metode pengambilan data yang digunakan adalah skala gaya kepemimpinan transformasional menggunakan teori Bass dan skala stres kerja menggunakan teori Michael. Skala gaya kepemimpinan transformasional disusun berdasarkan dimensi gaya kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1990) yang terdiri atas 4 dimensi yaitu: charisma, inspirational, individualized consideration, and intellectual stimulation. Skala stres kerja disusun berdasarkan dimensi stres kerja yang dikemukakan oleh Michael (2009) yaitu: beban kerja, konflik kerja, dan ambiguitas peran. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh negatif gaya kepemimpinan transformasional terhadap stres kerja karyawan mass media Medan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa level gaya kepemimpinan transformasional di media massa Medan berada pada level sedang dan stres kerja karyawan media massa Medan berada pada level sedang. Peneliti berharap penelitian ini nantinya dapat memberikan pengetahuan yang lebih tentang gaya kepemimpinan transformasional yang dapat diterapkan oleh pemimpin kepada karyawan dan bermanfaat juga dalam menurunkan stres kerja pada karyawan.
The Effect of The Transformational Leadership towards Medan Mass Media Employees Job Stress
Dinda Rizvina Nasution and Fahmi
ABSTRACT
This study aimed to know the effect of the transformational leadership towards job stress of mass media employees who responded to LPP TVRI Medan and Harian Waspada Medan. The population which is used in this research are male and female employees. The sampling technique is nonprobability sampling by using purposive sampling with 61 subjects. The data collection method used is transformational leadership scale based on transformational leadership theory by Bass and job stress scale based on job stress theory by Michael. The transformational leadership scale is based on the dimensions of transformational leadership proposed by Bass (1990), which consists of four dimensions: charisma, inspirational, individualized consideration, and intellectual stimulation. Job stress scale is based on job stress dimensions proposed by Michael (2009), they are workloads, work conflict, and the ambiguity of role. The results showed that there was negative effect of transformational leadership towards Medan mass media employees job stress. The results also showed that the level of transformational leadership in mass media Medan was average and Medan mass media employees job stress was average. Researcher hopes this research can give us more information about the transformational leadership which can be applied to employees in order to decrease employees job stress.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillaahi Rabbil’aalamiin. Puji dan syukur yang tiada habisnya
penulis sampaikan ke hadirat Allah SWT, pemilik segala ilmu yang telah
memberikan segala taufik dan hidayah-Nya kepada penulis serta nikmat yang
tiada terkira sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Stres Kerja Karyawan Media Massa Medan” yang disusun sebagai syarat akademis dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) Psikologi Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara.
Skripsi ini penulis persembahkan untuk kedua orang tua penulis. Kepada
Ayahanda Irwan Dwanda Nasution, S.H dan Ibunda Hj. Butet Marike, Am.Keb
terima kasih atas segala doa, nasihat, dukungan serta kepercayaan yang telah
diberikan selama kuliah dan menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih juga kepada
Kakanda Rizka Wandari Nasution, S.Sos, Wina Avina Nasution, S.H, serta adik
tersayang Haikal Afkar Nasution atas segala dukungan dan semangat kepada
penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
dukungan, bimbingan, bantuan serta doa dari berbagai pihak selama penyusunan
skripsi. Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan
1. Ibunda Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sumatera utara.
2. Kak Rahmi Putri Rangkuti, M.Psi., psikolog selaku dosen pembimbing
akademik yang telah memberikan bantuan dan saran serta bimbingan
kepada penulis selama masa perkuliahan penulis dimulai hingga skripsi ini
selesai.
3. Abangda Fahmi Ananda, M.Psi., psikolog selaku dosen pembimbing yang
telah memberikan saran, bimbingan, dan pengarahan sehingga skripsi ini
dapat diselesaikan.
4. Bapak Eka Danta Jaya Ginting, S.Psi., M.A., psikolog dan ibu Sherry
Hadiyani, M.Psi., psikolog selaku dosen penguji sidang yang telah
memberikan saran, bimbingan, pengarahan sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan.
5. Seluruh Pegawai dan Staf Pengajar Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara yang memberikan banyak bekal ilmu kapada penulis.
6. Bapak Zainuddin Latuconsina, SE, M.Si dan ibu Liza Trimurti, SE serta
keluarga besar LPP TVRI Medan yang telah memeberikan izin, membantu
serta mengisi skala penelitian sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
7. Bapak Edi Suwarno dan bapak Hasan Basri serta keluarga besar Harian
Waspada yang telah memberikan izin, membantu serta mengisi skala
8. Mbak Iki dan kedua orang tua (Ibu Sugiarti dan Bapak Kirwanto) yang
telah menemani, membimbing, mengarahkan dan membantu penulis
dalam setiap urusan di LPP TVRI Medan.
9. CBS tersayang Ade, Suhu, Darmik, Vika, Defi, Bibah yang telah
memberikan banyak bantuan, dukungan, saran, perhatian, wejangan, dan
sering dibuat heboh oleh penulis saat penulis membutuhkan masukan
dalam pengerjaan skripsi ini. Terima kasih telah sabar sekali menghadapi
kehebohan penulis selama masa perkuliahan ini dan terima kasih atas
curahan kasih sayang kalian.
10. Teman SMA: Amelia Tri Widya, Rahma Ramadhani, Devi Lestari, Posma
Agustinus, terima kasih atas dukungan yang telah diberikan.
11. Keluarga Besar Teater REPSAS: Kak Im yang selalu mendo’akan,
menyemangati, dan mengingatkan penulis agar segera menyelesaikan
skripsi ini, Sopi, Mirjak, Aslam dan yang lainnya yang telah memberikan
perhatian, semangat sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
12. Teman sekaligus adik yang turut serta mendo’akan penulis agar lancar dan
segera mungkin menyelesaikan skripsi ini Rachma Dwita Sari terima
kasih banyak.
13. Teman-teman Psikologi USU angkatan 2011 terkhusus Islah, Ocak, Bang
Ari, Kiki, Dwi, terima kasih atas segala kenangan selama kuliah.
14. Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan
dan jauh dari kesempurnaan, karena kesempurnaan hanyalah milik Allah semata.
Oleh karena itu penulis menerima kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat
membangun dan menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan
dapat digunakan sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Medan, September 2015
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... x
BAB I: PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 11
C. Tujuan Penelitian ... 12
D. Manfaat Penelitian ... 12
E. Sistematika Penulisan... 13
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA... 14
A. Stres Kerja ... 14
1. Definisi Stres Kerja ... 14
2. Dimensi Stres Kerja ... 15
B. Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 19
1. Definisi Gaya Kepemimpinan Transformasional... 19
2. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan Transformasional... 21
C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Stres Kerja ... 22
D. Hipotesis Penelitian ... 26
BAB III: METODE PENELITIAN ... 27
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 27
B. Definisi Operasional Variabel ... 27
1. Stres Kerja ... 27
2. Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 28
C. Populasi dan Sampel ... 28
D. Metode Pengumpulan Data ... 29
1. Skala Stres Kerja ... 30
2. Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional... 32
E. Uji Coba Alat Ukur ... 33
1. Validitas Alat Ukur ... 34
2. Uji Daya Beda Item (Aitem) ... 34
3. Reliabilitas Alat Ukur ... 35
F. Prosedur Penelitian... 36
1. Tahap Persiapan ... 36
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 37
3. Tahap Pengolahan Data ... 37
1. Uji Normalitas ... 38
2. Uji Linearitas ... 38
H. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 39
1. Hasil Uji Coba Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 39
2. Hasil Uji Coba Skala Stres Kerja ... 40
BAB IV: ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 42
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 42
1. Gambaran Subjek berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
2. Gambaran Subjek berdasarkan Usia ... 43
3. Gambaran Subjek berdasarkan Masa Kerja... 43
B. Hasil Penelitian ... 44
1. Hasil Uji Asumsi ... 44
a. Uji Normalitas ... 44
b. Uji Linearitas ... 45
2. Hasil Utama Penelitian ... 47
a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Stres Kerja Karyawan ... 47
b. Koefisien Determinasi ... 49
c. Nilai Empirik dan Hipotetik ... 49
d. Kategorisasi Data Penelitian ... 52
C. Pembahasan ... 54
A. Kesimpulan ... 56
B. Saran ... 57
1. Saran Metodologis ... 57
2. Saran Praktis... 57
DAFTAR PUSTAKA ... 59
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Skor Alternatif Jawaban Skala Stres Kerja ... 31
Tabel 2. Blue Print Skala Stres Kerja ... 31
Tabel 3. Skor Alternatif Jawaban Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional... 32
Tabel 4. Blue Print Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 33
Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional Setelah Uji Coba ... 40
Tabel 6. Distribusi Aitem Skala Stres Kerja Setelah Uji Coba ... 41
Tabel 7. Penyebaran Subjek berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
Tabel 8. Penyebaran Subjek berdasarkan Usia ... 43
Tabel 9. Penyebaran Subjek berdasarkan Masa Kerja ... 43
Tabel 10. Uji Normalitas Sebaran dengan Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov ... 45
Tabel 11. Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Stres Kerja ... 46
Tabel 12. Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 47
Tabel 15. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Gaya
Kepemimpinan Transformasional ... 50
Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik
Stres Kerja ... 51
Tabel 17. Norma Kategorisasi Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 52
Tabel 18. Norma Kategorisasi Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 52
Tabel 19. Norma Kategorisasi Stres Kerja ... 53
Tabel 20. Norma Kategorisasi Stres Kerja ... 53
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Skala Try Out dan Skala Penelitian ... 62
Lampiran B. Data Mentah dan Hasil Pengolahan Data Penelitian ... 88
Lampiran C. Tabel F dan Tabel T ... 115
Lampiran D. Surat Izin Penelitian ... 126
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Stres Kerja Karyawan Media Massa Medan
Dinda Rizvina Nasution dan Fahmi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap stres kerja karyawan media massa yang menjadi responden pada LPP TVRI Medan dan Harian Waspada Medan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan pria dan wanita. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling dengan cara purposive sampling dengan jumlah sampel 61 orang. Metode pengambilan data yang digunakan adalah skala gaya kepemimpinan transformasional menggunakan teori Bass dan skala stres kerja menggunakan teori Michael. Skala gaya kepemimpinan transformasional disusun berdasarkan dimensi gaya kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1990) yang terdiri atas 4 dimensi yaitu: charisma, inspirational, individualized consideration, and intellectual stimulation. Skala stres kerja disusun berdasarkan dimensi stres kerja yang dikemukakan oleh Michael (2009) yaitu: beban kerja, konflik kerja, dan ambiguitas peran. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh negatif gaya kepemimpinan transformasional terhadap stres kerja karyawan mass media Medan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa level gaya kepemimpinan transformasional di media massa Medan berada pada level sedang dan stres kerja karyawan media massa Medan berada pada level sedang. Peneliti berharap penelitian ini nantinya dapat memberikan pengetahuan yang lebih tentang gaya kepemimpinan transformasional yang dapat diterapkan oleh pemimpin kepada karyawan dan bermanfaat juga dalam menurunkan stres kerja pada karyawan.
The Effect of The Transformational Leadership towards Medan Mass Media Employees Job Stress
Dinda Rizvina Nasution and Fahmi
ABSTRACT
This study aimed to know the effect of the transformational leadership towards job stress of mass media employees who responded to LPP TVRI Medan and Harian Waspada Medan. The population which is used in this research are male and female employees. The sampling technique is nonprobability sampling by using purposive sampling with 61 subjects. The data collection method used is transformational leadership scale based on transformational leadership theory by Bass and job stress scale based on job stress theory by Michael. The transformational leadership scale is based on the dimensions of transformational leadership proposed by Bass (1990), which consists of four dimensions: charisma, inspirational, individualized consideration, and intellectual stimulation. Job stress scale is based on job stress dimensions proposed by Michael (2009), they are workloads, work conflict, and the ambiguity of role. The results showed that there was negative effect of transformational leadership towards Medan mass media employees job stress. The results also showed that the level of transformational leadership in mass media Medan was average and Medan mass media employees job stress was average. Researcher hopes this research can give us more information about the transformational leadership which can be applied to employees in order to decrease employees job stress.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar
dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, bekerja secara
terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Salah satu kunci
kesuksesan organisasi di era globalisasi ini adalah sejauh mana individu atau
warga organisasi secara sinergis mampu berkontribusi positif, baik dalam
perencanaan maupun dalam proses pengimplementasian tugas dan tanggung
jawab sebagai warga organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa perilaku atau peranan yang dilakukan oleh karyawan
sangat penting bagi suatu perusahaan. Organisasi membutuhkan karyawan
yang akan bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka, yang akan
memberikan kinerja yang melampaui perkiraan (Robbins, 2006). Dalam hal
ini juga tentunya karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan
keadaan organisasi yang akan berubah-ubah seiring dengan semakin
berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi.
Ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat
membawa perubahan dalam kehidupan manusia, yang kemudian
mengakibatkan tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu agar lebih
meningkatkan kinerja mereka dalam organisasi perusahan. Hal ini berarti
mengharuskan individu atau karyawan mengubah pola dan sistem kerjanya
Kehidupan modern manusia yang semakin kompleks, menyebabkan
manusia akan cenderung lebih mudah mengalami stres apabila ia kurang
mampu mengadaptasikan keinginan dengan kenyataan yang ada, baik
kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk
stres pada dasarnya disebabkan oleh kurang pahamnya manusia akan
keterbatasan dirinya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan
inilah yang akan menimbulkan frustrasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah
yang merupakan tipe-tipe dasar stres (Luthans, 2006).
Stres tidak akan muncul tanpa ada penyebabnya. Penyebab munculnya
stres disebut sebagai stressor, yang bisa saja semata-mata bersifat jasmani,
sosial, atau kejiwaan. Pikiran yang menafsirkannya sebagai sesuatu yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan, otak mengirimkannya melalui dua
jalur. Jalur pertama dikenal sebagai jalur bawah sadar yang bertanggung jawab
atas refleks-refleks fisik dan emosi dari tubuh. Sedangkan pada jalur kedua
individu dibuat sadar terhadap tuntutan-tuntutan lingkungan, termasuklah
lingkungan kerja. Hal inilah yang dapat menyebabkan stres kerja pada
individu (Afrilia, 2009).
Stres kerja menurut Handoko (2000) adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang dalam
bekerja. Semakin berat stres yang dialami oleh karyawan, maka semakin
terganggu kemampuannya dalam pekerjaan dan lingkungannya. Kemudian
merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan)
yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik yang berlebihan pada
seseorang.
Stres pada pekerjaan tentunya tidak akan muncul tanpa ada penyebabnya.
Menurut Robbins (2008) timbulnya stres kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yaitu, faktor organisasi, faktor lingkungan, dan faktor individu.
Organisasi berpengaruh terhadap stres kerja karyawan karena semua kegiatan
atau aktivitas dalam organisasi perusahaan berhubungan dengan karyawan.
Seperti tuntutan tugas, tuntutan peran, maupun tuntutan pribadi karyawan
yang terkait di dalam organisasi, apabila terlalu berat atau pun tidak sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, serta kerja yang
membutuhkan tanggung jawab yang tinggi cenderung dapat mengakibatkan
stres kerja.
Berbicara mengenai tuntutan tugas, tuntutan peran, maupun tuntutan
pribadi (hubungan karyawan dengan karyawan lainnya) dalam suatu
organisasi erat kaitannya pula dengan pemimpin organisasi itu sendiri, karena
pemimpin berarti seseorang yang diikuti, seseorang yang dapat mempengaruhi
dan memotivasi orang-orang dalam organisasi untuk mencapai tujuan (Jewell,
1998). Pemimpin dalam memimpin suatu organisasi memiliki gaya
kepemimpinannya masing-masing. Jewell (1998) mengemukakan bahwa
kepemimpinan berarti pengaruh seorang pemimpin dalam mencapai tujuan
organisasi secara efektif. Lebih lanjut dijelaskan oleh House (dalam Dewo,
mempengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan orang-orang memberikan
kontribusi terhadap keefektivan dan kesuksesan organisasi. Seorang pemimpin
harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena
seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Terdapat
berbagai macam gaya kepemimpinan yang akan mewarnai perilaku seorang
pemimpin dalam menjalankan tugasnya. Salah satunya adalah gaya
kepemimpinan transformasional.
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan
dimana pemimpin mengenal perlunya perubahan organisasi, menciptakan visi,
membuat komitmen pada visi tersebut, membentuk budaya perusahaan untuk
mendukung perubahan-perubahan, dengan cepat melihat tanda-tanda perlunya
perubahan dalam organisasi, serta mampu menciptakan kepercayaan pada
karyawannya, walaupun tidak memiliki hubungan personal dengan tiap
karyawannya (Tichy dan Devana, dalam Jewell, 1998). Kemudian, gaya
kepemimpinan juga dikatakan Rouche (dalam Pawar & Eastman, 1997).
sebagai kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi nilai-nilai, sikap,
kepercayaan, dan perilaku pemimpin-pemimpin lain dengan tujuan untuk
menyelesaikan misi organisasi (Suseno & Sugiyanto, 2010).
Menurut Bass (dalam Muchinsky, 2003) gaya kepemimpinan
transformasional merupakan kepemimpinan yang didasarkan pada pengaruh
dan hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan. Dalam hal ini, para
pemimpin, serta memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk
berprestasi dan berkinerja yang lebih tinggi. Bass (dalam Dewo, 2008)
mengemukakan bahwa karakteristik gaya kepemimpinan transformasional
yang efektif adalah yang menunjukkan perilaku karismatik yang diakui oleh
tiap bawahannya, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi
intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi perhatian terhadap
individu dalam organisasi. Hal-hal tersebutlah yang mendorong karyawan atau
bawahan untuk lebih lagi dalam berprestasi dan bekerja.
Berprestasi dan berkerja lebih tentunya berpengaruh terhadap tuntutan
kerja karyawan, yang mana tuntutan kerja menurut Robbins (2008) merupakan
faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang dan dapat memberi tekanan
pada orang jika tuntutan tugas kecepatannya dirasakan berlebihan dan dapat
meningkatkan kecemasan dan stres. Selain itu, kepribadian individu yang
berbeda-beda terkadang juga menyebabkan pekerjaan yang dihasilkan kurang
baik karena tidak semua individu dapat menjalankan tuntutan yang berada di
luar kemampuannya dan dalam hal ini individu merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi munculnya stres kerja (Robbins, 2008).
Kemudian Bass (dalam Muchinsky, 2003) mengatakan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang didasarkan
pada pengaruh dan hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan, hal
ini berarti apabila hubungan yang terjalin antara atasan dan bawahan itu baik,
maka tugas-tugas yang dikomunikasikan oleh atasan atau pemimpin dapat
kepada bawahan tidak jelas, maka hal ini dapat menimbulkan kebingungan
pada diri karyawan yang disebut sebagai ambiguitas peran yang berarti
ketidakjelasan tugas-tugas yang harus dilaksanakan seorang karyawan. Dalam
hal ini ambiguitas peran merupakan salah satu aspek pada stres kerja
(Michael, 2009).
Berbicara mengenai ambiguitas peran juga sangat erat kaitannya dengan
konflik peran yang juga merupakan salah satu aspek dari stres kerja. Konflik
peran sendiri berarti keadaan ketika seseorang memiliki satu atau lebih peran
yang saling bersaing, dengan kata lain, tiap peran memiliki tuntutan
masing-masing, jadi ketika individu memenuhi tuntutan peran yang satu, maka akan
sulit bagi individu tersebut untuk memenuhi tuntutan peran yang lainnya
(Rollinson, 2005).
Konflik peran dalam organisasi dapat tercipta salah satunya karena
pemimpin yang terlalu banyak menuntut dan kurang peka terhadap keadaan
dan kemampuan karyawan (Robbins, 2008). Namun, pemimpin yang
menerapkan gaya kepemimpinan transformasional kepada bawahannya
dikenal dengan karakteristiknya yang memberikan perhatian bersifat
individual (Bass, 1990). Pemberian perhatian kepada bawahan oleh pemimpin
dengan gaya kepemimpinan transformasional merupakan bentuk kepekaan
pemimpin terhadap keadaan bawahan, termasuk peran-peran yang dimiliki
karyawan. Sehingga, hal tersebut menunjukkan bahwa semakin peka
pemimpin terhadap keadaan bawahan khususnya peran bawahan, maka
satu aspek dari stres kerja. Maka, diperoleh sebuah informasi bahwasanya
terdapat hubungan gaya kepemimpinan transformasional terhadap stres kerja
seperti penelitian yang dilakukan oleh Hamdani & Handoyo (2012).
Selain itu, adapun aspek stres kerja lainnya yakni beban kerja (Michael,
2009). Salah satu organisasi yang memiliki beban kerja yang cukup banyak
dan erat kaitannya pula dengan waktu adalah perusahaan media massa. Media
massa merupakan alat yang digunakan dalam penyampaian pesan-pesan
dari sumber kepada khalayak (menerima) dengan menggunakan alat-alat
komunikasi mekanis seperti surat kabar, film, radio, TV (Cangara, 2002).
Adapun jenis-jenis dari media massa itu sendiri yakni media cetak, media
elektronik, dan media siber.
Dewasa ini, sudah banyak bisa dijumpai perusahaan-perusahaan media
massa, media elektronik dan media cetak contohnya. Pada era globalisasi
seperti sekarang ini, banyak perusahaan yang berlomba-lomba untuk menjadi
pemenang dalam persaingan bisnis. Persaingan bisnis yang semakin kuat dan
inovasi-inovasi yang terus berkembang mendorong setiap perusahaan untuk
terus meningkatkan kreativitas baik dalam proses perbaikan mutu produk,
peningkatan efektivitas dan efisiensi, dan lain sebagainya (Andriopoulos
dalam Agustina, 2009). Tidak hanya itu, proses peningkatan kreativitas
perusahaan juga dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah sumber
daya manusia. Perusahaan membutuhkan karyawan-karyawan yang juga
kreatif sebagai upaya peningkatan keunggulan kompetitif dalam menghadapi
Seperti pada perusahaan media massa, dalam pelaksanaannya
menyampaikan berita, perusahaan media elektronik dan media cetak dapat
berjalan karena adanya karyawan-karyawan yang bertugas dan disusun dalam
divisi-divisi tertentu. Salah satu divisi yang sangat berperan dalam penyaluran
berita-berita yakni divisi berita dan siaran pada media elektronik dan divisi
redaksi pada media cetak. Karyawan-karyawan dalam divisi berita/divisi
redaksi bertugas untuk memproduksi berita yang telah diperoleh dari reporter
yang meliput berita di lapangan, dan karyawan di divisi siaran bertugas untuk
memproduksi program serta menyiarkan baik dari perencanaan program
hingga pelaksanaan.
Penyelesaian tugas-tugas di divisi tersebut sangat bergantung pada waktu.
Berita-berita yang telah diperoleh dari reporter harus selesai diproduksi atau
dirangkum sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan agar nantinya dapat
disiarkan atau diterbitkan sesuai dengan target waktu yang telah ditentukan.
Tugas-tugas harus diselesaikan sesuai dengan target yang telah ditetapkan,
apabila target tidak tercapai, maka produser berita atau kepala redaksi dan
produser siaran harus mengadakan rapat bersama karyawan-karyawan terkait,
membicarakan apakah ada hambatan atau kesulitan sehingga tidak tercapainya
target.
“Oh iya..itu menjadi tanggung jawab pemimpin..mengecek kan..apa kita memenuhi target durasi nggak..kita kan ada ketetapan durasi disini satu jam kan..paling sedikit itu 25 aitem berita..jadi tetap ada koordinasi, karena kita itukan kerja tim namanya kan..”
Berbicara mengenai hambatan dan kesulitan yang mungkin dialami
karyawan dalam divisi-divisi tersebut, terdapat beberapa hambatan yang
dialami karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya yakni adanya karyawan
yang sulit dalam bekerja tim, karyawan yang datang terlambat sehingga
mengganggu kinerja karyawan yang lain, beban kerja yang cukup banyak
yang harus diselesaikan sesuai waktu yang telah ditetapkan mengharuskan
pemimpin terus memotivasi karyawan agar dapat mencapai target. Namun,
mayoritas karyawan berusia 41-60 tahun termasuk kategori dewasa madya dan
memiliki masa kerja yang terbilang cukup lama sulit untuk menerima
dorongan ataupun motivasi dari pimpinan, dengan kata lain motivasi yang
diberikan pemimpin kepada karyawan tidak terlalu berpengaruh bagi mereka. “ Kalo bekerjanya udah capek..dari tahun 82..nah kalo disini itulah bisa dikatakan hambatannya ya..pegawainya udah tua-tua, di atas 40an..jadi jumlah yang usianya 40an itu 90%, jadi kalo cerita soal motivasi..motivasi itu selalu ada, tapi memotivasi usia yang tua-tua ini yang sulit..”
(Komunikasi personal 15 April, 2015)
Permasalahan-permasalahan atau hambatan yang pada umumnya terjadi
pada karyawan-karyawan media massa tersebut ternyata dialami oleh LPP
TVRI kota Medan dan Harian Waspada Medan. Kedua perusahaan media
cetak ini memiliki tugas yang sama yakni menyiarkan atau menerbitkan berita,
hanya saja yang satu adalah media elektronik dan satunya lagi adalah media
cetak.
Kedua jenis media massa tersebut memiliki karyawan yang mayoritas
memiliki masa kerja sekitar 11-20 tahun bahkan terdapat pula yang sudah
bekerja lebih dari 30 tahun. Tentunya dalam melaksanakan tugas-tugasnya,
karyawan dipimpin oleh seorang pemimpin yang bertugas mengontrol dan
mengkoordinir karyawan. Pemimpin di kantor media massa sendiri dikenal
sebagai seorang pemimpin yang demokratis dan terbuka. Setiap harinya
pemimpin datang ke kantor untuk mengecek apakah tugas-tugas bawahan atau
karyawannya sudah terlaksana dengan baik atau belum. Pemimpin juga selalu
mengadakan rapat sebulan sekali dengan para karyawannya guna
mendiskusikan sudah tercapainya target atau belum serta menampung
masukan dari bawahan mengenai program kerja mereka.
“disini kepemimpinannya saya gak ngerti secara teori ya..tapi yang jelas sangat demokratis, terbuka..kan gitu..kita sendiri disini ada pertemuan, rapat gitu..tidak tetap tapi rutin gitu..sebulan sekali biasanya selalu ada dengan profesi-profesi yang ada tadi..”
(Komunikasi personal 15 April, 2015) Selain itu, dikatakan bahwasanya pemimpin juga selalu memberikan
motivasi ataupun dorongan bagi setiap bawahannya agar mereka tetap terus
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dapat mencapai target
yang yang telah ditetapkan bahkan kalau bisa melebihi target yang sudah
ditetapkan sebelumnya.
“Eee..artinya mampu persentasenya yang tidak full gitu ya..kalau motivasi selalu ada..cuman ya itu tadi seperti yang saya bilang, tergantung si pegawainya juga..ya kan gitu..”
(Komunikasi personal 15 April, 2015) Permasalahan yang terjadi adalah karyawan yang mayoritas berusia di atas
yang sudah cukup lama menyebabkan sulitnya mereka menerima motivasi dari
atasan karena sudah biasa (monoton) dan terlalu sering dimotivasi, sehingga
pada akhirnya mereka menjadi mudah bosan dan jenuh dengan pekerjaan
mereka.
Permasalahan-permasalahan di atas memungkinkan terciptanya stres kerja
pada karyawan media massa sendiri, oleh karena itu untuk mengontrol hal-hal
mengenai terorganisirnya tugas-tugas karyawan, menciptakan kesejahteraan
karyawan, dan mencegah stres kerja karyawan, serta tercapainya target
perusahaan, maka diperlukanlah seorang pemimpin yang mampu mengontrol
dan mengkoordinir bawahannya demi mencapai tujuan ataupun target
perusahaan.
Berdasarkan hal di atas, peneliti melihat bahwa adanya kemungkinan gaya
kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi stres kerja pada
karyawan. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap stres kerja karyawan.
B. RUMUSAN MASALAH
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah pengaruh
gaya kepemimpinan transformasional terhadap stres kerja karyawan media
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan transformasioanl terhadap stres kerja karyawan
media massa Medan.
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini memiliki dua manfaat baik secara teoritis maupun praktis:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dibidang Psikologi
khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama yang berkaitan dengan
gaya kepemimpinan dan stres kerja.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Pemimpin Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan yang lebih
tentang gaya kepemimpinan transformasional yang dapat diterapkan oleh
pemimpin kepada karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan tentang
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap stres kerja
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Bab I : Pendahuluan
Berisi mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Berisikan uraian tentang teori-teori dari masing-masing variabel,
hubungan antara variabel, dan hipotesa, yang mendasari masalah yang
menjadi objek penelitian, yang meliputi landasan teori dari gaya
kepemimpinan dan stres kerja.
Bab III : Metode Penelitian
Berisikan mengenai metode-metode dalam penelitian yaitu identifikasi
variabel, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel, alat
ukur, validitas dan realibilitas alat ukur, metode pengolahan data, serta hasil
uji coba alat ukur.
Bab IV : Analisa Data dan Interpretasi
Bab ini memaparkan mengenai gambaran umum subjek penelitian, hasil
penelitian, hasil utama penelitian, dan menginterpretasikan data-data empirik.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian serta berisi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja
Stres kerja menurut Handoko (2000) adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang dalam bekerja.
Semakin berat stres yang dialami oleh karyawan, maka semakin terganggu
kemampuannya dalam pekerjaan dan lingkungannya. Stres kerja yang dialami
oleh para karyawan dapat menghambat tugas-tugas yang dibebankan, yang mana
manusia cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu mengadaptasikan
keinginan-keinginan dengan kenyataan-kenyataan yang ada, baik kenyataan yang
ada di dalam maupun di luar dirinya (Anoraga, 2001). Sebagai hasilnya, dalam
diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu
keberlangsungan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres dapat menjadi
nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat bersikap tenang, atau tidak kooperatif (Rivai, 2005)
Luthans (2006) mengungkapkan stres kerja sebagai respon adaptif yang
dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan
konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang
menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik yang berlebihan pada seseorang.
Stres pada pekerjaan tentunya tidak akan muncul tanpa ada penyebabnya.
Robbins (2008) memaparkan bahwasannya stres kerja pada karyawan dapat
dalamnya tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan pribadi, kemudian faktor
lingkungan, serta faktor individu. Tak jauh berbeda dengan yang lainnya, Robbins
dan Coulter (2010) mendefinisikan stres sebagai reaksi negatif dari orang-orang
yang mengalami tekanan berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat
tuntutan, hambatan, atau peluang yang terlampau banyak.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa stres kerja
merupakan suatu kondisi ketegangan yang berupa respon adaptif yang
dihubungkan dengan perbedaan individu dan atau proses psikologi yang
merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan)
yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik yang berlebihan pada
seseorang.
2. Dimensi Stres Kerja
Stres kerja dapat diukur dari 3 dimensi (Michael, 2009), yaitu:
a. Beban Kerja
Adanya ketidaksesuaian antara peran yang diharapkan, jumlah waktu, dan
sumber daya yang tersedia untuk memenuhi persyaratan tersebut. Beban
kerja berkaitan dengan banyaknya tugas-tugas yang harus dilaksanakan,
ketersediaan waktu, serta ketersediaan sumber daya. Apabila proporsi
ketiganya tidak seimbang, kemungkinan besar tugas tersebut tidak bisa
diselesaikan dengan baik. Ketidakseimbangan ini bisa menyebabkan
seseorang mengalami stres.
b. Konflik Peran
Konflik peran merujuk kepada suatu keadaan ketika seseorang memiliki
satu atau lebih peran yang saling bersaing, dengan kata lain, tiap peran
memiliki tuntutan masing-masing, sehingga ketika individu memenuhi
tuntutan peran yang satu, maka akan sulit bagi individu tersebut untuk
memenuhi tuntutan peran yang lainnya (Rollinson, 2005).
c. Ambiguitas Peran
Ambiguitas peran berkaitan dengan ketidakjelasan tugas-tugas yang harus
dilaksanakan seorang karyawan. Hal ini terjadi salah satunya karena job description tidak diberikan oleh atasan secara jelas, sehingga karyawan kurang mengetahui peran apa yang harus dia lakukan serta tujuan yang
hendak dicapai dari perannya tersebut.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Robbins (2008) timbulnya stress kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yaitu:
a. Faktor Organisasi
Terdapat banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat
menimbulkan stres. Beberapa faktor tersebut yakni tekanan untuk
menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam batas waktu yang
telah ditetapkan, beban kerja yang berlebih, pimpinan yang menuntut dan
kurang peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Beberapa faktor
1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila
karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan
oleh waktu. Sehingga ambiguitas peran dapat tercipta bila harapan peran
tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang
harus dikerjakan.
3. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya
di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
4. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan
yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber
stres.
b. Faktor Lingkungan
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu:
Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin
mencemaskan kesejahteraan mereka.
2. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang
terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan
yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat
membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada
yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para
karyawan terlambat masuk kerja.
3. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka
hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang
membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri
dengan itu.
4. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang
semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan
gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika
merasa terancam keamanannya dan merasa stres.
c. Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor
persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian
bawaan.
1. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten
menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan
pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh
masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke
tempat kerja.
2. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola
sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi
yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian
mereka dalam bekerja.
3. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting
mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang.
Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya
berasal dari dalam kepribadian orang itu.
Berdasarkan uraian di atas dapatlah terlihat bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi terciptanya stres kerja adalah faktor organisasi, yang mana di
dalam faktor organisasi itu sendiri, dikemukakan bahwa gaya pemimpin dalam
memimpin bawahannya turut mempengaruhi stres kerja. Adapun salah satu
gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh pemimpin organisasi kepada
bawahannya yakni gaya kepemimpinan transformasional.
B. GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
1. Definisi Gaya Kepemimpinan Transformasional
Tichy dan Devanna (dalam Jewell, 1998) mendefinisikan gaya kepemimpinan
organisasi, menciptakan visi, membuat komitmen pada visi tersebut, membentuk
budaya perusahaan untuk mendukung perubahan-perubahan, dengan cepat melihat
tanda-tanda perlunya perubahan dalam organisasi, serta mampu menciptakan
kepercayaan pada karyawannya, walaupun tidak memiliki hubungan personal
dengan tiap karyawannya.
Seperti ungkapan Bass dalam Muchinsky (2003) yang mendefinisikan gaya
kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang didasarkan pada
pengaruh dan hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan. Dalam hal ini,
para pengikut akan merasa percaya, mengagumi, loyal, dan menghormati
pemimpin, serta memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi
dan berkinerja yang lebih tinggi.
Pemimpin yang transformasional bisa menjadi direktif, partisipatif, otoriter
ataupun demokratis (Bass dalam Muchinsky, 2003). Menurut Bass (1990)
kepemimpinan transformasional ini bersifat kontinuum dan merupakan suatu
tingkatan di atas kepemimpinan transaksional dalam hal mengilhami dan
memotivasi bawahan untuk berbuat lebih dari yang diharapkan. Kepemimpinan
transformasional dapat menciptakan lingkungan yang memotivasi karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi serta mengembangkan minat karyawan dalam
bekerja. Kemudian Luthans (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional membawa keadaan menuju kinerja tinggi pada organisasi yang
menghadapi tuntutan pembaharuan dan perubahan.
Kepemimpinan transformasional juga didefinisikan sebagai antitesis dari
kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan sebagai kepemimpinan yang
mencakup upaya perubahan organisasi (Dwiyekti, 2011).
Transformasional berarti dalam pelaksanaannya, pengikut lebih diberikan
kebebebasan, rasa kepemilikan dan tanggung jawab yang memungkinkan para
pengikut untuk mengembangkan kemampuan kepemimpinan dan tujuan akhirnya
meningkat (Khan, 2012).
Tidak jauh berbeda dengan Bass, Modiani (2012) mengemukakan bahwa
kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan
inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil - hasil yang
lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal.
Dari berbagai pendapat tersebut peneliti menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang mengenal perlu adanya perubahan organisasi didasarkan pada pengaruh serta hubungan pemimpin dengan
pengikut atau bawahan, menciptakan komitmen dan motivasi yang tinggi untuk
berprestasi dan berkinerja yang lebih tinggi serta menimbulkan rasa percaya,
kagum, loyal, dan hormat pada karyawan terhadap pemimpin.
2. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan Transformasional
Bass (1990) merumuskan empat ciri yang dimiliki oleh pemimpin dengan
gaya kepemimpinan transformasional, yaitu:
a. Pemimpin memiliki karisma yang diakui oleh pengikutnya (charisma),
berarti pemimpin yang menjadi model bagi pengikutnya, mendapatkan
mampu menyampaikan rasa pengertian memiliki misi yang kuat terhadap
pengikutnya.
b. Dapat memberikan inspirasi atau menjadi sumber inspirasi bagi
pengikutnya (inspirational), berarti pemimpin yang percaya diri, meningkatkan optimism dan antusias kelompok, serta mampu memotivasi
pengikutnya.
c. Perilaku dan perhatian pemimpin terhadap pengikutnya bersifat individual
(individualized consideration), berarti memberikan perhatian secara personal pada semua individu serta membuat individu merasa dihargai.
d. Pemimpin memiliki kemampuan menstimulasi pemikiran atau ide-ide dari
bawahannya (intellectual stimulation), berarti menunjukkan cara-cara dalam mendorong pengikut menjadi inovatif dan kreatif dalam memimpin.
C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Stres Kerja Karyawan
Stres kerja merupakan respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan
individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi,
atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan
atau fisik yang berlebihan pada seseorang (Luthans, 2006). Gaya kepemimpinan
transformasional merupakan kepemimpinan yang didasarkan pada pengaruh dan
hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan, yang dalam hal ini, para
serta memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan
berkinerja yang lebih tinggi (Bass dalam Muchinsky, 2003).
Pemimpin yang transformasional merupakan pemimpin yang memberikan
perhatian bersifat individual kepada karyawannya (Bass,1990). Perhatian yang
bersifat individual ini berarti pemimpin sangat tahu benar diri tiap-tiap
karyawannya. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa pemimpin dengan
gaya kepemimpinan transformasional harusnya mampu mengatur peran serta
beban kerja tiap bawahannya sehingga dapat mencegah terjadinya stres kerja.
Salah satu faktor yang menyebabkan terciptanya stres kerja adalah faktor
organisasi, yang mana di dalam nya terdapat beberapa hal yang dapat memicu
terjadinya stres kerja, salah satunya adalah pimpinan yang terlalu menuntut dan
kurang peka (Robbins, 2008). Apabila dikaitkan dengan pemimpin yang
transformasional, yakni pemimpin yang dikenal dengan karakteristiknya yang
memberikan perhatian bersifat individual, yang berarti pemimpin yang
memberikan perhatian kepada tiap bawahannya (Bass, 1990). Hal ini merupakan
bentuk kepekaan pemimpin terhadap keadaan bawahan, sehingga hal tersebut
menunjukkan bahwa semakin peka pemimpin terhadap keadaan bawahan, maka
semakin kecil kemungkinan terciptanya stres kerja (Robbins, 2008).
Kemudian daripada itu, pemimpin yang transformasional juga mampu
menstimulasi pemikiran atau ide-ide bawahannya (Bass, 1990), dapat menjadi
seorang pemimpin yang direktif ketika situasi yang mengharuskan pemimpin
menjadi direktif atau bahkan dapat menjadi seseorang yang otoriter maupun
Berdasarkan pernyataan tersebut, berarti dengan gaya kepemimpinan
transformasional pemimpin dapat mencegah munculnya stres kerja dikarenakan
pemimpin yang transformasional termasuk pemimpin yang dapat mengontrol
segala situasi yang terjadi dalam organisasi/perusahaan. Transformasional sendiri
berarti dalam pelaksanaannya, pengikut lebih diberikan kebebebasan, rasa
kepemilikan dan tanggung jawab yang memungkinkan para pengikut untuk
mengembangkan kemampuan kepemimpinan dan tujuan akhirnya meningkat
(Khan, 2012). Maka dengan kata lain, pemberian kebebasan pada karyawan ini
memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan lebih tenang walaupun dituntut
harus bekerja lebih daripada tujuan organisasi, sehingga mencegah timbulnya
kondisi yang tegang yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
karyawan dalam bekerja (Handoko,2000).
Dalam kegiatan memimpin, mengawasi dan mengontrol bawahan, tentunya
perlu diciptakan sebuah hubungan yang baik antara pemimpin dan bawahan atau
anak buah; pemimpin yang dapat memotivasi dan memberikan perhatian secara
individual kepada tiap bawahannya (Bass,1990). Pemimpin dengan gaya
kepemimpinan transformasional akan memotivasi bawahannya agar berprestasi
dan bekerja yang lebih tinggi, hal ini berarti menjadi tuntutan tiap bawahan untuk
dapat menghasilkan sesuatu yang lebih lagi di luar target pemimpin (Bass,1990).
Sedangkan setiap individu memiliki kepribadiannya masing-masing. Tidak semua
individu dapat menjalankan tuntutan yang berada di luar kemampuannya,
sehingga dalam hal ini pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional
Konflik peran merupakan suatu keadaan ketika seseorang memiliki satu atau
lebih peran yang saling bersaing, dengan kata lain, tiap peran memiliki tuntutan
masing-masing, jadi ketika individu memenuhi tuntutan peran yang satu, maka
akan sulit bagi individu tersebut untuk memenuhi tuntutan peran yang lainnya
(Rollinson, 2005). Pemimpin yang terlalu banyak menuntut dan kurang peka
terhadap keadaan dan kemampuan karyawannya dapat menjadi salah satu faktor
terciptanya konflik peran yang kemudian berujung kepada stres kerja (Robbins,
2003). Namun, pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional
dikenal dengan karakteristiknya yang memberikan perhatian bersifat individual
(Bass, 1990). Pemberian perhatian kepada bawahan oleh pemimpin dengan gaya
kepemimpinan transformasional merupakan bentuk kepekaan pemimpin terhadap
keadaan bawahan, termasuk peran-peran yang dimiliki karyawan. Sehingga, hal
tersebut menunjukkan bahwa semakin peka pemimpin terhadap keadaan bawahan
khususnya peran bawahan, maka semakin kecil kemungkinan terciptanya konflik
peran yang merupakan salah satu aspek dari stres kerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh negatif terhadap stres kerja, semakin kuat gaya
kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin, semakin rendah
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah
terdapat pengaruh negatif gaya kepemimpinan transformasional terhadap stres
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif yang bersifat korelasional. Tujuan metode penelitian korelasional
adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan
dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien
korelasi. Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Stres Kerja Karyawan.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi
variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang
digunakan terdiri dari :
Variabel tergantung (DV) : Stres Kerja
Variabel bebas (IV) : Gaya Kepemimpinan Transformasional
B.DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
1. Stres Kerja
Stres kerja adalah kondisi karyawan dimana lingkungan kerja menuntut
adanya respon adaptif baik fisik maupun psikologis dari karyawan. Stres kerja
diukur menggunakan skala stres kerja dengan mengembangkan aspek-aspek stres
kerja yang dikemukakan oleh Michael (2009) yaitu: beban kerja, konflik peran,
yang dicapai seseorang artinya semakin tinggi stres kerja yang dialami individu.
Sebaliknya, semakin rendah skor yang dicapai artinya semakin rendah stres kerja
yang dialami individu.
2. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya yang diterapkan oleh
pemimpin dengan memberikan inspirasi atau menjadi sumber inspirasi bagi
pengikutnya, yang akan membuat pengikutnya merasa percaya, kagum, loyal, dan
hormat kepada pemimpin, serta memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi
untuk berprestasi dan berkinerja yang lebih tinggi lagi.
Gaya kepemimpinan transformasional diukur dengan skala gaya
kepemimpinan transformasional dengan mengembangkan aspek-aspek yang
dikemukakan oleh Bass (1990) yaitu memiliki karisma, menjadi sumber inspirasi,
memberikan perhatian bersifat individual, dan mampu menstimulasi pemikiran
atau ide-ide dari bawahan. Skala ini menggunakan metode likert. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang artinya semakin kuat gaya kepemimpinan
transformasional yang diterapkan individu. Sebaliknya, semakin rendah skor yang
dicapai artinya semakin lemah gaya kepemimpinan transformasional yang
diterapkan individu.
B. POPULASI DAN SAMPEL
Populasi adalah keseluruhan individu yang akan diselidiki dan mempunyai
ini adalah 80 orang karyawan divisi berita dan siaran LPP TVRI Medan dan 88
orang karyawan divisi redaksi Harian Waspada Medan.
Sampel adalah sebagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang
jumlahnya kurang dari jumlah populasi dan harus mempunyai sifat yang sama
(Hadi, 2000). Adapun sampel dalam penelitian ini adalah karyawan media massa
Medan (LPP TVRI dan Harian Waspada) adalah sejumlah 61 orang.
Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling dengan cara purposive sampling. Purposive sampling merupakan sebuah teknik pengambilan sampel berdasarkan pada kriteria-kriteria yang telah dirumuskan
terlebih dahulu oleh peneliti, bertitik tolak pada penilaian pribadi peneliti yang
menyatakan bahwa sampel yang dipilih benar-benar representatif (Sugiharto, dkk,
2003).
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data adalah cara untuk memperoleh data dalam suatu
penelitian (Azwar, 2005). Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang
digunakan adalah skala. Skala adalah kumpulan pernyataan-pernyatan mengenai
suatu obyek tertentu dimana respon subyek pada setiap pernyataan dapat
disimpulkan mengenai arah dan intensitas individu yang akan diukur (Azwar,
2002).Menurut Hadi (2000), metode skala mempunyai manfaat sebagai berikut:
1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.
3. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya
adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.
Metode skala yang digunakan adalah metode Likert. Pada model penskalaan ini terdapat dua jenis pernyataan, yaitu favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000). Metode ini
menggunakan pilihan jawaban, yaitu netral (N) , sangat setuju (SS), setuju (S),
netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Masing-masing dibuat
dengan menggunakan skala 1 – 5 kategori jawaban, yang masing-masing jawaban
diberi score atau bobot yaitu banyaknya score antara 1 sampai 5, dengan rincian:
1. Jawaban SS sangat sesuai diberi score 5 2. Jawaban S sesuai diberi score 4
3. Jawaban N netral diberi score 3
4. Jawaban TS tidak sesuai diberi score 2
5. Jawaban STS sangat tidak sesuai diberi score 1
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala
Stres Kerjadan skala Gaya Kepemimpinan Transformasional.
1. Skala Stres Kerja
Untuk mengukur stres kerja maka digunakan skala stres kerja yang
yang digunakan adalah skala likert. Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya stres kerja.
Skala stres kerja ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat
Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai).
Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favorable dan unfavorable dengan rentang skor dari 1 sampai 5. Berikut Blue Print dari skala stres kerja:
Tabel 1. Skor alternatif jawaban skala
Favorable Unfavorable
Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor
Sangat sesuai 5 Sangat sesuai 1
Sesuai 4 Sesuai 2
Netral 3 Netral 3
Tidak sesuai 2 Tidak sesuai 4
Sangat tidak sesuai 1 Sangat tidak sesuai 5
Tabel 2. Blue print skala Stres Kerja
No. Dimensi Favourable Unfavourable
2. Konflik peran 5 5
3. Ambiguitas peran 5 5
Jumlah Total Item 15 15
2. Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional diukur dengan skala gaya
kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (dalam Muchinsky,
2003) dengan menggunakan metode likert yang disusun berdasarkan empat dimensi, yaitu: memiliki karisma, menjadi sumber inspirasi, memberikan
perhatian bersifat individual, dan mampu menstimulasi pemikiran atau ide-ide
dari bawahan. Skala gaya kepemimpinan transformasional ini menggunakan lima
pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak
Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan
favorable dan unfavorable dengan rentang skor dari 1 sampai 5.
Tabel 3. Skor alternatif jawaban skala
Favorable Unfavorable
Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor
Sangat sesuai 5 Sangat sesuai 1
Netral 3 Tidak sesuai 3
Tidak sesuai 2 Sangat tidak sesuai 4
Sangat tidak sesuai 1 Sangat tidal sesuai 5
Tabel 4. Blue Print Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional
No. Dimensi Favourable Unfavourable
1. Memiliki karisma 5 5
2. Menjadi sumber
inspirasi
5 5
3. Memberikan perhatian
bersifat individual
5 5
4. Mampu menstimulasi
pemikiran atau ide-ide
bawahan
5 5
Jumlah Total Item 20 20
E. UJI COBA ALAT UKUR
Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk
melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak
1. Validitas Alat Ukur
Validitas berarti ketepatan interpretasi atas hasil dari suatu tes atau
pengukuran dan sesuai dengan tujuan pemberian tes (Wiersma, 1986). Azwar
(2003) mendefinisikan validitas sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau
instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya sesuai dengan
tujuan dilakukannya pengukuran tersebut. Validitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah validitas isi atau content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang
seharusnya diukur (Hadi, 2000). Teknik yang digunakan untuk melihat validitas
isi dalam penelitian ini adalah professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan cara berdiskusi dengan dosen pembimbing
2. Uji Daya Beda Item (Aitem)
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut
dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Prinsip kerja yang dijadikan
dasar melakukan seleksi aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang
fungsi ukurnya sesuai selaras atau sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana
dikehendaki oleh penyusunnya (Azwar, 2005).
Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi korelasi antara
distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor skala itu
dikenal dengan sebutan parameter daya beda aitem. Kriteria pemilihan aitem
berdasarkan korelasi aitem menggunakan batasan rit ≥ 0,30. Semua aitem yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0,30, daya pembedanya dianggap memuaskan.
Aitem yang memiliki harga rit kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem
yang memiliki daya beda rendah (Azwar, 2005). Pernyataan-pernyataan pada skala
diuji daya beda aitemnya dengan menghitung antara skor aitem dengan skor total
skala. Teknik statistika yang digunakan adalah koefisiensi Product Moment oleh
Pearson. Formulasi koefisien korelasi Product Moment dari Pearson digunakan bagi
tes-tes yang setiap aitemnya diberi skor kontinyu. Semakin tinggi koefisien korelasi
positif antara skor aitem dengan skor skala berarti semakin tinggi konsistensi antara
aitem tersebut dengan skala secara keseluruhan yang berarti semakin tinggi daya
bedanya. Bila koefisien korelasi rendah mendekati angka nol berarti fungsi aitem
tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala dan daya bedanya tidak baik (Azwar,
2005). Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan menggunakan program
komputer SPSS 17.0.
3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,
maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok
yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000). Uji reliabilitas adalah
alat menunjukkan derajat konsistensi alat ukur yang bersangkutan jika diterapkan
berulang kali pada kesempatan yang berlainan. Semakin tinggi reliabilitas alat
pengukur maka semakin stabil pula alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu
semakin tidak stabil alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala(Azwar,
2003). Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
konsistensi internal dengan teknik reliabilitas AlphaCronbach, yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok
individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau
antar bagian dalam skala. Koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti
semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien reliabilitas yang mendekati
angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya.
F. PROSEDUR PENELITIAN
1. Tahap Persiapan a. Pencarian informasi
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Mencari informasi tentang perusahaan yang akan dijadikan tempat
pengambilan data.
2) Peneliti menghubungi pihak perusahaan untuk memastikan pemberian
izin dalam hal pengambilan data.
3) Setelah mendapatkan izin dari pihak perusahaan, peneliti mengurus surat
izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
4) Peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan memberikan surat
keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di
perusahaan tersebut.
