pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan

1

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL, KEADILAN INTERAKSIONAL DAN INTERNAL LOCUS OF CONTROL TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT KECAMATAN BAYANG KABUPATEN PESISIR SELATAN

𝐆𝐮𝐬𝐦𝐚𝐫𝐝𝐢^𝟏, 𝐘𝐮𝐥𝐧𝐚 𝐃𝐞𝐰𝐢𝐭𝐚 𝐇𝐢𝐚^𝟐, 𝐒𝐲𝐚𝐢𝐥𝐞𝐧𝐝𝐫𝐚 𝐄𝐤𝐚 𝐒𝐚𝐩𝐮𝐭𝐫𝐚,^𝟐

1Mahasiswa Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat

2Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat gusmardi@gmail.com

ABSTRACT

The results showed that: First distributive justice has a positive and significant impact on job satisfaction. Where indicated by the coefficient value of 0.346. Second procedural justice have positive and significant effect on job satisfaction. Where indicated by the coefficient value of 0.336. The value of this coefficient is significant because the value of t

hitung

is 5,039>

t

tabel

2,004. Third interactional justice have positive and significant effect to job satisfaction.

Where indicated by the coefficient value of 0.380. The coefficient value is significant because the value of t

hitung

, 3.011> t

tabel

is 2,004. Fourth Internal Locus of Control has a positive and significant effect on job satisfaction. Where indicated by the coefficient value of 0.370. The coefficient value is significant because the value of t

hitung

, 3.004> t

tabel

is 2,004.

Five distributive justice, procedural justice, interactional justice and Internal Locus of Control together have a positive and significant effect on job satisfaction. Where obtained the value F

hitung

48.031> F

tabel

2.54.

Keywords:Job Satisfaction, Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice and Internal Locus of Control

PENDAHULUAN

Semakin berkembangnya perubahan zaman menyebabkan terjadinya perubahan pada sikap, perilaku, pola pikir, dan cara pandang manusia atas hal atau peristiwa yang ada di sekitarnya. Hal tersebut dapat berdampak pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif individu terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan, maka

ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.

Saat bekerja, tidak menutup kemungkinan karyawan mendapatkan permasalahan dan kesulitan dalam bertugas. Ketika karyawan tidak merasakan kepuasan dalam bekerja, hal tersebut akan berdampak pada kinerja karyawan sehingga menyebabkan produktivitas perusahaan menurun. Luthans (2006:246) mengemukakan bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu variabel yang akan mempengaruhi kinerja.

Perusahaan harus menyadari ketika kepuasan kerja meningkat maka akan mendorong peningkatan kinerja karyawan dan sebaliknya, perusahaan harus menyadari arti

2 penting untuk memelihara konsistensi kinerja karyawanya karan semakin tinggi pencapaian kerja yang diraih karyawan akan menjamin kelangsuangan hidup perusahaan dalam jangka panjang. Menurut Robin dan Timothy (dalam Luthan, 2006:250) salah satu faktor yang mendorong meningkatnya kinerja karyawan adalah nilai kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja.

Salah satu instansi pemerintahan yang terus mendapakan kritikan dari masyarakat adalah kantor camat. Salah satunya kantor camat di kecamatan Bayang yang masih memiliki kinerja yang tidak stabil hal tersebut terlihat

dari tidak konsistennya layanan yang diberikan kepada masyarakat sehingga banyak diantara anggota masyarakat yang merasa tidak nyaman dengan situasi tersebut. Selain itu proses birokrasi yang panjang dan lama menjadi kendala tidak optimalnya kinerja pegawai kantor camat kecamatan Bayang kabupaten Pesisir Selatan.

Penulis memperoleh data mengenai ada atau tidaknya prestasi kerja pegawai di kantor Camat Kecamatan Bayang Pesisir Selatan yang dapat dilihat pada tabel satu dibawah ini:

Tabel 1: Prestasi Kerja Pegawai Kantor Canat Kecamatan Bayang

No. Bagian Jumlah

Karyawan

Status Kepegawaian

Prestasi Yang Pernah di Peroleh

1. Pemerintahan dan Tata Tertib 2 Orang PNS -

2. Ekonomi dan Pengembangan 2 Orang PNS -

3. Kesejahteraan dan Sosisal 2 Orang PNS -

4. Adm. Kependudukan 2 Orang PNS -

5. Umum dan Kepegawaian 3 Orang PNS -

6. Perencanaan 2 Orang PNS -

7. Keuangan 1 Orang PNS -

8. Sekretaris Nagari- 5 Orang PNS -

9. Staff 17 Orang PNS -

10. Tenaga Fungsional 23 Orang PNS

10. Pesuruh 1 Orang PNS -

Jumlah 60 Orang

Sumber: Kasubag Pembukuan Kantor Camat Kecamatan Batang Tahun 2017 Berdasarkan tabel 1 terlihat bahwa belum

ada satupun pengawai pada sembilan jabatan yang memperoleh prestasi kerja hal ini diduga karena kurangnya partisipasi pegawai dalam berbagai kegiatan dan juga diduga dipengeruhi beberapa faktor diantaranya keadilan distributif, prosedural, interaksional, dan locus of control yang ada di kantor camat kecamatan Bayang.

Falikhatun (2003:264) mengemukakan bahwa peningkatan kinerja pegawai dalam

pekerjaan pada dasarnya akan dipengaruhi oleh kondisi - kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional meliputi kepemimpinan, prestasi kerja, hubungan sosial, lingkungan kerja, serta budaya organisasi. Sedangkan kondisi yang berasal dari dalam yang disebut dengan faktor individual meliputi jenis kelamin, kesehatan, pengalaman, dan karakteristik psikologis yang terdiri dari motivasi, kepribadian, dan locus of

3 control. Diduga banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional dan locus of control.

METODE PENELITIAN

Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang ingin dicapai, maka jenis penelitian ini adalah berupa asosiatif. Menurut Syopian, (2013:15) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua varibel atau lebih. Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif karena bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antar dua variabel atau lebih yaitu pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan intraksional dan locus of control terhadap kepuasan kerja pegawai di kantor Camat Kecamatan Bayang.

Penelitian ini dilakukan di kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan, yang direncanakan pada bulan mei 2017, jenis data yaitu data primer dan data sekunder yang diambil dari Kasubag pembukuan dan administrasi kantor Camat kecamatan Bayang.

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis induktif yang terdiri dari uji ramsey, uji like lihood,uji normalitas, ujimultikolonialitas, uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi dan regresi linear berganda.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat dilihat pada uji koefisien determinasi

yang telah dioleh dengan menggunakan program SPSS sebagai berikut:

a. Uji Statistik t (parsial)

Uji t dilakukan untuk mencari pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara paesial dengan megasumsikan variabel lain di anggap konstan. Rumus yang digunakan yaitu:

t =

^𝑏𝑘

𝑆_𝑏𝑘

Keterangan :

𝑏_𝑘

= Koefisien resesi ke k

𝑆_𝑏𝑘

= Standar error dari koefisien b

Kriteria pengujian :

a) Jika t hitung < dari t tabel maka H0 diterima, artinya variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat secara individual

b) Jika t hitung ≥ t tabel maka H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual. Dengan tingkat kepecayan untuk pengujian hipotesis ini adalah 95%, tingkat kesalahan 5%.

b. Uji Statistik F (simultan)

Pengujian ini bertujuan untuk melihat pegaruh secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat atau menguji hipotesa mayor.

Pengujian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai

𝐹_{ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔}

dengan

4 𝐹_{𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙}

. Nilai didapat dengan menggunakan model berikut:

𝐹 = 𝑅² / 𝑘

(1 − 𝑅²)/ (𝑛 − 𝑘 − 1)

Dimana : F = Nilai 𝐹

_{ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔}

𝑅²

= Koefisien determinasi n =Jumblah sampel k =Untuk variabel bebas

Uji F ini dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut :

a) H

0

diterima jika F hitung < F tabel, artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

b) H

0

ditolak jika F hitung ≥ F tabel, artinya terdapat pengaruh antara variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Tabel 2: Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .882^a .777 .761 5.22978

a. Predictors: (Constant), Internal Locus Of Control, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional, Keadilan distributif

Sumber: Olahan Data Primer, 2017

Berdasarkan hasil pada Tabel 2 diatas hasil pengolahan data yang dapat dilihat pada tabel model summary diperoleh hasil nilai Rsquare

sebesar 0,777 yang artinya 77,7% perubahan pada variabel dependen (kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan) dapat dijelaskan oleh variabel independen (Keadilan distributif , keadilan prosedural, keadilan interaksional dan internal locus of control) sedangkan sisanya sebesar 22,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

1. Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan pengujian hipotesis diketahui bahwa secara parsial Keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa nilai thitung sebesar 2,464 >

ttabel sebesar 2,004, artinya H01 ditolak dan Ha1 diterima. Koefisien regresi menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan meningkat sebesar 0,346 satuan jika Keadilan distributif meningkat sebesar satu satuan sedangkan variabel bebas lain tetap.

Secara keseluruhan Keadilan distributif berada pada kategori sedang atau cukup baik yakni memiliki rata-rata TCR sebesar 78,6%.

Hal ini membuktikan Keadilan distributif sudah cukup baik dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Dari masing-masing indikator yang terdapat dalam variabel Keadilan distributif rata-rata TCR tertinggi sebesar

5 82,2% terdapat pada indikator karyaan mendapatkan banyak tunjangan, hal ini terlihat bahwa 79,0% pegawai menyatakan mendapat banyak tunjangan dalam bekerja, 85,7%

pegawai menyatakan tunjangan yang diberikan instansi pemerintahan melebihi keinginan pegawai, dan 82,0% pegawai merasa termotivasi setelah menerima tunjangan.

Menurut Yamagishi (2005) keadilan distributif dalam psikologi meliputi segala bentuk distribusi di antara anggota kelompok dan pertukaran antar dua orang. Keadilan distributif yang dimaksudkan tidak hanya berasosiasi dengan pemberian,tetapi juga meliputi pembagian, penyaluran, penempatan, dan pertukaran. Keadilan distributif secara konseptual juga berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu. Kesejahteraan individu yang dimaksudkan meliputi aspek- aspek fisik, psikologis,ekonomi, dan sosial.

Tujuan distribusi disini adalah kesejahteraan.

Kebijakan-kebijakan ini terus menerus mengalami perubahan karena faktor misi dan prosedur yang diperbaharui. Keadilan distributif perusahaandapat menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan. Dengan pekerjaan yang sama, reward (gaji) yang sama antara dua orang pada perusahaan yang sama maka kepuasan kerja (job satisfication) tercapai.

2. Pengaruh Keadilan prosedural Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan pengujian hipotesis diketahui bahwa secara parsial keadilan prosedural dan signifikan terhadapkepuasan kerja pegawai di

Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa nilai thitung sebesar 5,039> ttabel sebesar 2,004 artinya H02 ditolak dan Ha2 diterima. Koefisien regresi menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan meningkat sebesar 0,336 satuan jika keadilan prosedural meningkat sebesar satu satuan sedangkan variabel bebas lain tetap.

Secara keseluruhan keadilan prosedural berada pada kategori baik yakni memiliki rata-rata TCR sebesar 81,4%. Dari masing- masing indikator yang terdapat dalam variabel keadilan prosedural rata-rata TCR tertinggi sebesar 83,4% terdapat pada indikator informasi yang akurat dengan kategoribaik, hal ini terlihat bahwa 82,0% pegawaimenyatakan dalam bekerja pegawai diberikan informasi yang relevan, 83,3% pegawaimenyatakan informasi yang baik dan terarah memudahkan pegawai dalam bekerja, dan 83,0%

pegawaimenyatakan informasi sangat diperlukan dalam bekerja.

Menurut Floger (1997) Keadilan prosedural ialah persepsikeadilan terhadap prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan sehingga setiapanggota organisasi merasa terlibat didalamnya. Keadilan prosedural (Procedural Justice) berkaitan dengan proses atau prosedur untuk mendistribusikan pendapat. Dalam psikologi Industri dan Organisasi, kemampuan untuk menantangsuatu proses atau pendapat dilabelkan dengan hak “suara”. Konsep hak berarti bahwaindividu-individu memiliki kemungkinan untuk mempengaruhi suatu

6 proses atau pendapat. Meskipun suara memiliki banyak perbedaan aspek-aspek,yang paling penting darinya adalah sudut pandang bahwa pekerja benar-benar memiliki kesempatan untuk menggambarkan rasa keberatannya. Oleh karena itu, perusahaan dapat memiliki banyak saluran potensial yang tersedia untuk mengajukan keberatan- keberatan mengenai kebijakan atau peristiwa, hal ini dapat terjadi kecuali pengawai mengetahui apakah saluran-saluran ini ada dan bagaimana menggunakannya, dan mempercayai bahwa keberatan mereka tersebut benar-benar akan dipertimbangkan, saluran ini telah digunakan dalam menghasilkan perasaan-perasaan rasa adil dan keadilan.

3. Pengaruh Keadilan Interaksional Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan pengujian hipotesis diketahui bahwa secara parsial keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa nilai thitung sebesar 3,011>

ttabel sebesar 2,004 artinya H03 ditolak dan Ha3 diterima. Koefisien regresi menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan meningkat sebesar 0,380 satuan jika keadilan interaksionalmeningkat sebesar satu satuan sedangkan variabel bebas lain tetap.

Secara keseluruhan keadilan interaksionalberada pada kategori cukup baik yakni memiliki rata-rata TCR sebesar 79,7%.

Dari masing-masing indikator yang terdapat dalam variabel keadilan interaksional, rata-rata TCR tertinggi sebesar 80,1% yaitu variabel netralisasi hal ini terlihat bahwa 79,3%

pegawaimenyatakan keadilan yang diberikan harus netral tanpa adanya kessalahan, 82,0%

pegaai menyatakan netralisasi sangat memberikan kepuasan bagi pegawai untuk mendapatkan keadilandan 79,0% menyatakan pegawai puas dengan mendapatkn keadilan yang merata. Indikator variabel keadilan interaksional yang memiliki rata-rata TCR terendah sebesar 79,3% yaitu indikator kepercayaan, hal ini terlihat bahwa 80,3%

menyatakan pegawai percaya dengan prosedur yang diberikan instansi, dan 78,3%

pegawaimenyatakan kepercayaan sangat dibutuhkan dalam bekerja.

Keadilan interaksional merupakan kunci terbentuknya motivasi kerja dankomitmen terhadap organisasi. Keadilan interaksional terkait dengan kombinasi antara kepercayaan seorang bawahan terhadap atasannya dengan keadilan yang nampak dalam lingkungan kerja sehari-hari (Bass, 2003:55). Dalam keadilan interaksional diasumsikan bahwa manusia sebagai anggota kelompok masyarakat sangat memperhatikan tanda-tanda atau simbol- simbol yang mencerminkan posisi merekadalam kelompok (Tyler dalam Faturochman, 2002). Oleh karenanya, manusia berusaha memahami, mengupayakan, dan memelihara hubungan sosial dalam kelompok atau organisasi. Adanya hubungan antara pembuat keputusan (decision maker) dengan sipenerima (receiver), dapat membentuk kriteria interpersonal. Kriteria yang dapat

7 membentuk, karena adanya empati, socialsensitivity dan consideration.

Penjelasan serta hasil penelitian diatas sesuai dengan pendapat R. Philipus Lewis (2013) dalam jurnalnya yang berjudul

“Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional Kompensasi dan Komitmen Karyawan” dengan hasil penelitian yang menunjukan bahwa keadilan distributif dan keadilan interaksional berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan. Dengan demikian hal tersebut akan membantu meningkatkan kepuasan kerja terhadap karyawan.

4. Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan pengujian hipotesis diketahui bahwa secara parsial internal locus of control berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa nilai thitung sebesar 3,004 >

ttabel sebesar 2,004 artinya H04 ditolak dan Ha4 diterima. Koefisien regresi menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan meningkat sebesar 0,307 satuan jika internal locus of control meningkat sebesar satu satuan sedangkan variabel bebas lain tetap.

Secara keseluruhan internal locus of control berada pada kategori baik yakni memiliki rata-rata TCR sebesar 81,0%. Dari masing-masing indikator yang terdapat dalam variabel internal locus of control, rata-rata TCR tertinggi sebesar 83,0% selalu

mempunyai presepsi usaha harus dilakukan jika ingin berhasilhal ini terlihat bahwa 83,0%

pegawaimenyatakan pegawai harus beusaha dengan baik jika ingin mendapat kepuasan dalam bekerja. Indikator variabel internal locus of control yang memiliki rata-rata TCR terendah sebesar 78,3% yaitu indikator suka bekerja keras, hal ini terlihat bahwa 79,3%

menyatakan pegawai bekerja keras untuk mendapatkan kepuasan, 79,3% pegawai menyatakan bahwa kerja keras sangat diperlukan di instansi dan 76,3% pegawai menyatakan telah bekerja dengan baik untuk kemajuan instansi pemerintahan.

Menurut Rotter (dalam Ayudiati, 2010) locus of control merupakan “generalized belief that a person can or cannot control his own destiny” yaitu keyakinan bahwa seseorang dapat atau tidak dapat mengendalikan takdirnya sendiri. Luthans (2006:246) mengemukakan bahwa kepuasan lebih mempengaruhi kinerja daripada kinerja mempengaruhi kepuasan sehingga pada penelitian ini variabel kepuasan kerja dipilih sebagai variabel perantara dalam mencapai kinerja karyawan. Internal locus of control adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik atau buruk adalah karena tindakan kapasitas dan faktor - faktor dalam diri mereka sendiri. Internal locus of control yang dikemukakan Lee (dalam Ayudiati, 2010:70) adalah keyakinan seseorang bahwa di dalam dirinya tersimpan potensi besar untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli apakah lingkungannya akan mendukung atau tidak mendukung.

8 Penjabaran diatas sesuai dengan pendapat Komang Adi Kurniawan Saputra (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Internal Auditor dengan Kultur Lokal Tri Hita Karana Sebagai Variabel Moderasi”

dimana terdapat hasil yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Locus of Control terhadap kinerja dan kepuasan kerja auditor internal dengan tri hita.

5. Pengaruh Keadilan Distributif, Prosedural, Interaksional dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan pengujian hipotesis diketahui pengaruh Keadilan distributif , keadilan prosedural, keadilan interaksional dan internal locus of controlsecara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa nilai Fhitung sebesar 48,031> Ftabel sebesar 2,54 artinya H05 ditolak dan Ha5 diterima. Dari hasil analisa koefisien determinasi yang dilakukan diperoleh nilai Rsquare sebesar 0,777. Hal ini berarti 77,7%

Kepuasan Kerja Pegawai Di Kantor Camat Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatandipengaruhi oleh Keadilan distributif , keadilan prosedural, keadilan interaksional dan internal locus of control sedangkan sisanya sebesar 22,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Dari hasil penelitian rata-rata TCR variabel Keadilan distributif yaitu sebesar 78,6%, rata- rata TCR Variabel keadilan prosedural sebesar

81,4%, rata-rata TCR variabel keadilan interaksional sebesar 79,7% dan rata-rata TCR variabel internal locus of control sebesar 81,0% . Hal ini menunjukkan bahwa Keadilan distributif berada dalam kategori sedang atau cukup baik, keadilan prosedural berada dalam kategori baik, keadilan interaksional berada dalam cukup baik dan internal locus of control berada dalam kategoribaik. Maka dapat disimpulkan bahwa semakin baik Keadilan distributif , keadilan prosedural, keadilan interaksional dan internal locus of control maka akan semaik tinggikepuasan kerja yang dirasakan oleh kayrawan. Oleh karena itu untuk meningkatkan kepuasan kerja, dapat diupayakan dengan meningkatkan Keadilan distributif , keadilan prosedural, keadilan interaksional dan internal locus of control pada suatu instansi.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Dimana ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,346. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung 2,464 > ttabel

sebesar 2,004. Artinya apabila keadilan distributif meningkat sebesar 1 satuan, maka kepuasan kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan akan meningkat sebesar 0,346 dalam setiap satuannya.

9 2. Keadilan prosedural berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Dimana ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,336. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung 5,039 > ttabel

2,004. Artinya, apabila Keadilan prosedural meningkat sebesar 1 satuan, maka kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan akan meningkat sebesar 0,336 dalam setiap satuannya.

3. Keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Dimana ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,380. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung, 3,011 > ttabel sebesar 2,004. Artinya, apabila keadilan interaksional meningkat sebesar 1 satuan, maka kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan akan meningkat sebesar 0,380 dalam setiap satuannya.

4. Internal locus of control berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Dimana ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,307. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung, 3,004 > ttabel sebesar 2,004. Artinya, apabila internal locus of control meningkat sebesar 1 satuan, maka kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan akan meningkat sebesar 0,307 dalam setiap satuannya.

5. Keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional dan internal locus of control secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Bayang Kabupaten Pesisir Selatan. Dimana diperoleh nilai Fhitun 48,031> Ftabel 2,54 dengan taraf signifikan sebesar 0,000 < α = 0,05. Hal ini berarti Ha di terima dan H0 ditolak.

DAFTAR PUSTAKA

Ayudiati, Soraya Eka. 2010. Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada KaryawanTetap Bank Jateng Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Bass, M Bernard. 2003. Manajemen Manusia Untuk Bisnis Yang Kooperatif. Gadjah Mada: Jakarta

Budiarto, Yohanes dan Wardani, Rani Puspita. 2005. Peran Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan Keadilan Interaksional Perusaan Terhadap Kimitmen Komitmen

Karyawan Pada Perusahaan (Studi Kasus Pada Perusahaan X). Jurnal psikologi vol 3, No. 2

Falikhatun. 2003. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control Dan Penerapan System Informasi Terhadap Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik.

Emprika. Vol.16. No.2 263-281.

Faturochman. 2002. Keadilan Presentatif Psikologi. Fakultas Psikologi UGM : Yohyakarta

Hidayah, Siti dan Haryani. 2013. Pengaruh Keadilan Distributif Dan Keadilan ProseduralTerhadap Kinerja KaryawanBmt Hudatama Semarang.

10 Jurnal Ekonomi-Manajemen-Akuntansi No. 35/Th. XX/Oktober 2013.

Lewis, R Philipus. 2013. Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural,Keadilan InteraksionalKompensasi DanKomitmen Karyawan. JRMB, Volume 8, No.1 Juni 2013

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi.

Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi

Mangkunegara, A. P. (2000). k.pdf. In Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Rosda). Bandung.

Saputra, Komang Adi Kurniawan. 2012.

Pengaruh Locus Of ControlTerhadap KinerjaDan Kepuasan Kerja Internal

Auditor DenganKultur Lokal Tri Hita Karana Sebagai VariabelModerasi.

Jurnal Akuntansi

Multiparadigma,Volume 3, No.1 April 2012

Syopian, S. (2013). N.pdf. In Statistik Pramatik untuk Penelitian Kuatitatif (PT.

Bumi A). Jakarta.