PENDAHULUAN
Latar Belakang
Selain lingkungan kerja, dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia yang ada dan membentuk kondisi kerja yang serasi guna mencapai komitmen organisasi yang baik, perusahaan dituntut untuk memberikan kualitas kehidupan kerja yang baik kepada karyawan. Kehidupan kerja yang berkualitas akan menciptakan lingkungan kerja dan budaya organisasi yang baik bagi karyawan di perusahaan. Padahal komitmen organisasi yang baik pada dasarnya dijadikan sebagai ukuran keberhasilan suatu perusahaan dalam mempertahankan sumber daya manusianya.
Rumusan Masalah
Sebagai sebuah lembaga yang ingin tujuannya berjalan dengan lancar dan tercapai, Kantor Pertanahan Kabupaten Nganjuk membutuhkan staf yang dapat memiliki komitmen tinggi terhadap bisnis tersebut. Dengan memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi dalam organisasi, diharapkan loyalitas karyawan terhadap lembaga dapat meningkat dan menurun berupa kebiasaan-kebiasaan buruk karyawan yang selama ini terjadi, misalnya datang terlambat ke tempat kerja, bosan pada jam kerja atau tidak dapat bekerja. berkonsentrasi saat melakukan pekerjaannya. Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KINERJA PEGAWAI BUDAYA ORGANISASI MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI DIKANTOR PERTANAHAN KABUPATEN NGANJUK”.
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
Sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening di Sekolah Springfield Cibubur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Kajian Teoritis
- Budaya Organisasi
- Kinerja Pegawai
- Komitmen Organisasi
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah gaya dan cara hidup dalam suatu organisasi dan bagaimana persepsi tersebut menciptakan pola keyakinan, nilai dan harapan yang menimbulkan suatu ciri khas yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Anggota organisasi berbagi komitmen terhadap norma-norma intra-organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang ingin dicapai. Dengan saling menyepakati budaya organisasi untuk hidup, dapat memastikan bahwa lingkungan dan interaksi sosial stabil dan tanpa gejolak.
Keseluruhan “rasa” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana anggota berinteraksi dan bagaimana anggota organisasi mengendalikan dirinya dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak di luar organisasi. Berdasarkan ayat tersebut beliau menjelaskan bahwa organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang terdiri dari kebiasaan, perilaku, adat istiadat dan norma yang akan membentuk visi, misi dan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi, atau yang disebut budaya organisasi. Sedangkan Hasibuan (2009) berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Mangkunegara (2007:13) mengemukakan dalam Fauza bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1) Faktor kemampuan. Karir mencerminkan perkembangan individu anggota organisasi (pegawai) pada posisi yang dapat mereka capai selama mengabdi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkesinambungan di mana anggota organisasi menyatakan kepedulian mereka terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2005).
Karyawan tetap menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang harus dilakukan.
Hubungan Antar Variabel
- Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
- Hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan komitmen
Dari ayat di atas dapat disimpulkan bahwa ketaatan dan keteguhan yang kuat dalam diri individu, hal ini akan mendorong individu untuk tetap konsisten dalam bekerja dan bertanggung jawab baik lahir maupun batin dalam menjalani kehidupan sosial dan keagamaan sehingga tujuan tercapai. Berdasarkan hasil penelitian para ahli dapat dikemukakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi kinerja pegawai, karena dengan budaya yang kuat maka pegawai akan merasa terikat dengan organisasinya. Dengan komitmen yang tinggi, maka seluruh komponen yang terlibat dalam suatu organisasi akan lebih menghargai organisasi itu sendiri dengan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai organisasi.
Penelitian tentang komitmen organisasi yang dilakukan oleh Putriana (2015) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa kerjasama pegawai dalam bekerja menunjukkan bahwa pegawai memperhatikan kepentingan organisasi. Pegawai akan lebih memperhatikan fungsi organisasi, sehingga pegawai akan lebih loyal, berdedikasi dalam melaksanakan pekerjaan.
Kerangka Konseptual
H1 : Dihipotesiskan adanya pengaruh variabel budaya organisasi (X) yang dapat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Nganjuk. H2 : Dihipotesiskan adanya pengaruh budaya organisasi (X) melalui komitmen organisasi (Z) terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Pertanahan Kabupaten Nganjuk.
METODE PENELITIAN
- Jenis Penelitian
- Lokasi Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Populasi
- Sampel
- Teknik Pengambilan Sampel
- Jenis Data
- Pengumpulan data primer
- Pengumpulan Data Sekunder
- Teknik Pengumpulan Data
- Definisi Operasional Variabel
- Skala Pengukuran
- Uji instrument
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Metode Analisis
- Metode Analisis Jalur (Path Analysis)
Didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Putriana (2015) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dimana organisasi dengan budaya organisasi yang kuat dan baik akan berdampak langsung pada kinerja pegawai. Variabel komitmen organisasi (Z) tidak dapat memediasi antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai di Kantor Pertanahan Nganjuk.
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Toys Games Indonesia Semarang). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. PG Rajawali I Surabaya). Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Watukumpul Kabupaten Pemalang). Pengaruh budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional-transaksional terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional dan kepuasan kerja pada Yayasan Nurul Hayat.
Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Engagement Sebagai Variabel Antara (Studi Departemen Maintenance PT POMI) Finaltri.
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
- Gambaran Umum Objek Penelitian
- Visi Misi Organisasi
- Lokasi Organisasi
- Struktur Organisasi
Sesuai dengan Peraturan Bupati Nganjuk Nomor : 41 Tahun 2016 tentang Kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Perangkat Daerah Kabupaten Nganjuk, Dinas Perumahan Rakyat, Permukiman dan Pertanahan Kabupaten Nganjuk melaksanakan unsur urusan pemerintahan di bidang perumahan umum, daerah pemukiman dan negara. Pelaksanaan pembinaan umum, teknis dan operasional di bidang perumahan rakyat dan kawasan permukiman berdasarkan kebijakan dan peraturan yang berlaku. Melaksanakan koordinasi antara dinas/dinas/dinas ketenagakerjaan dengan unit kerja lain di bidang perumahan rakyat, kawasan pemukiman dan pertanahan.
Pelaksanaan, pengawasan, pemantauan rencana dan program pembangunan di bidang perumahan rakyat, kawasan pemukiman dan pertanahan.
Hasil Data
- Gambaran Umum Responden
- Deskripsi Variabel Penelitian
Dari 113 responden yang diteliti, terlihat bahwa variabel Budaya Organisasi (X) dipersepsikan cukup baik oleh responden, distribusi frekuensi variabel Kinerja Karyawan (Y). Untuk item pertanyaan X.1 sebagian besar responden menjawab setuju dengan pertanyaan ini yaitu dengan nilai 43,4% responden, untuk item pertanyaan X.2 sebagian besar responden menjawab sangat setuju dengan nilai 39,8%, untuk pertanyaan item X.3 sebagian besar responden menjawab setuju dengan nilai 35,4%, untuk item pertanyaan X.4 sebagian besar responden menjawab setuju dengan nilai 53,1%, untuk item pertanyaan X .5 sebagian besar responden menjawab setuju dengan nilai 41,6%, untuk item pertanyaan X.6 sebagian besar responden. Untuk pertanyaan Y.1 sebagian besar menjawab netral dengan nilai 46%, untuk item pertanyaan Y.2 sebagian besar menjawab netral dengan nilai 54%, untuk item pertanyaan Y.3 sebagian besar menjawab netral dengan nilai 47%, untuk item pertanyaan Y.4 sebagian besar menjawab setuju dengan nilai 39%, untuk item.
Untuk pertanyaan poin Z.1 sebagian besar menjawab netral dengan nilai 47,8%, untuk pertanyaan poin Z.2 sebagian besar responden setuju dengan nilai 44,2%, untuk poin Z.3 paling banyak.
Uji Instrumen Penelitian
- Uji Validitas
Berdasarkan Tabel 4.7 diketahui nilai koefisien korelasi pada koefisien masing-masing variabel yaitu variabel budaya organisasi (X), variabel kinerja karyawan (Y) dan variabel komitmen organisasi (Z). Uji reliabilitas digunakan untuk menilai reliabilitas/reliabilitas suatu instrumen penelitian, dalam hal ini berarti apakah instrumen tersebut dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data. Pada saat melakukan uji reliabilitas, suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika hasil Cronchbach’s alpha (a) untuk setiap variabel instrumen memiliki nilai > 0,6, sedangkan jika nilai instrumen < 0,6 maka dikatakan reliabel.
Berdasarkan Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Cronbach's Alpha untuk masing-masing variabel Budaya Organisasi (X), Variabel Kinerja Karyawan (Y), Komitmen Organisasi (Z), menunjukkan angka di atas 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan pada setiap variabel dinyatakan reliabel/konsisten, dalam arti lain dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.
Uji Asumsi Klasik
- Uji Normalitas
- Uji Linieritas
Variabel Independen Sig Linearitas Variabel Dependen Budaya Organisasi (X) 0,00 Kinerja Karyawan (Y) Komitmen Organisasi (Z) 0,02 Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Output SPSS yang diolah peneliti (2022). Berdasarkan uji linieritas dengan menggunakan Curve Estimation pada tabel di atas, dapat dikatakan bahwa uji linieritas terpenuhi dengan nilai signifikansi < 0,05.
Hasil Pengujian Analisis Jalur
Variabel Komitmen Organisasi (Z) juga memiliki hubungan linier dengan kinerja karyawan (Y) dengan nilai signifikansi 0,02 < lt Model (2) untuk mengetahui hubungan antara variabel intervening menjadi independen serta variabel terkait dengan mediasi variabel. (X).
Pembahasan
Dalam suatu organisasi, peraturan umumnya diterjemahkan sebagai budaya organisasi, dimana budaya merupakan ciri khas yang dijunjung tinggi oleh organisasi tersebut dan menjadi model bagi organisasi tersebut dan menjadi pembeda dengan organisasi lainnya. Berdasarkan hasil penelitian hipotesis kedua dengan hasil analisis jalur menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi (X) melalui komitmen organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai (Y) Pegawai di Kecamatan Nganjuk Dinas Provinsi diperoleh nilai 0,438, dimana nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, sehingga ditemukan tidak ada pengaruh tidak langsung yang signifikan, maka H2 ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Windrawati et al (2020) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak dapat secara signifikan menjembatani budaya organisasi atau kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Diperkuat dengan penelitian Budiyono & Suryani (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi Dalam suatu organisasi, komitmen didefinisikan sebagai kesediaan karyawan untuk secara sukarela mendukung program-program yang direncanakan organisasi dan melaksanakannya dengan semangat tinggi untuk mencapai keberhasilan organisasi dan mempertahankannya. hubungan yang baik di dalamnya. Bagi organisasi, sebaiknya pihak Kantor Pertanahan Kabupaten Nganjuk lebih meningkatkan dan mempertahankan budaya organisasi karena faktor-faktor tersebut akan berdampak positif terhadap kinerja pegawai.
Analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel antara, thesis magister manajemen. Pengaruh Sikap Kerja, Pengalaman Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank Central Asia (BCA) Cabang Borobudur Malang. Pengaruh budaya organisasi, kompensasi, motivasi dan person-organization FIT (P-O FIT) terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening (studi kasus di BRI Syariah KC Semarang).
Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pegawai Dinas Kelautan, Perikanan, Pertanian dan Kehutanan Kota Batam).
PENUTUP
Kesimpulan
Saran
