PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Iklim organisasi merupakan serangkaian kondisi lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung maupun tidak langsung oleh karyawan (Gibson, dkk. 1992: 702). Fakta terakhir adalah apa yang disebut dengan iklim organisasi selalu ada dalam perusahaan dan tidak pernah berkurang eksistensinya. Karena upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja PT. PLN (Persero) wilayah Sumatera Utara, hal ini juga diupayakan oleh salah satu cabang perusahaan yaitu PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.
Gambaran umum yang dapat dilihat dari iklim organisasi di PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan adalah suasana kerja pegawai cukup kondusif, tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar pegawai kurang maksimal sehingga menimbulkan kesalahpahaman antar pegawai, kebijakan dan peraturan yang ditetapkan perusahaan tidak dilaksanakan. , dimana tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan, serta partisipasi individu. Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa pada tahun 2006 PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan memperoleh laba bersih sebesar. Oleh karena itu, dapat dikatakan terjadi ketidakstabilan laba rugi pada PT PLN Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.
PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan bergantung pada iklim organisasi yang senantiasa dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga mempengaruhi laba rugi bersih pada PT.
Perumusan Masalah
Kerangka konseptual
Hipotesis
Tujuan dan manfaat penelitian
- Manfaat Penelitian
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk menggunakan ilmu yang diperoleh selama menempuh studi dan memperluas wadah pemikiran ilmiah di bidang bisnis khususnya pada perusahaan jasa.
Metode Penelitian
- Batasan Operasional Variabel
- Definisi Operasional Variabel
- Skala Pengukuran variabel
- Tempat dan Waktu Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Jenis dan Sumber Data
- Teknik Pengumpulan Data
- Uji Validitas dan Reliabilitas
- Metode Analisis Data
Memberikan saran dan data yang berguna bagi perusahaan dalam menjaga iklim organisasi untuk menjaga kinerja karyawan. Iklim organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi terhadap norma-norma organisasi yang berkaitan dengan kegiatan organisasi yang bersangkutan. Asumsi dasar teori iklim organisasi adalah persepsi dan perilaku individu setiap anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi (Riza, 1998: 19).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan, yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Ruang lingkup penelitian ini adalah kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari pengolahan buku, teori dan literatur yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
Kuesioner (kuesioner) yaitu dengan menyusun daftar pertanyaan berupa kuesioner iklim organisasi dan kinerja karyawan yang ditunjukkan kepada responden pada objek penelitian yaitu PT.
URAIAN TEORiTIS
- Penelitian Terdahulu
- Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
- Pengertian Iklim Organisasi
- Sifat – Sifat Iklim Organisasi
- Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi
- Kinerja Karyawan
- Indikator Kinerja
- Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
BCA Tbk Kantor Wilayah Sumatera, hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap gairah kerja, sehingga gairah kerja dapat terjadi dengan iklim organisasi yang baik. Sumber daya manusia tidak boleh didefinisikan dalam istilah apa yang dilakukan oleh sumber daya manusia, tetapi apa yang dihasilkan oleh sumber daya manusia.” “Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia mulai dari desain analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja hingga kompensasi."
Pengurusan Sumber Manusia merangkumi semua aset yang berkaitan dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam usaha bersama untuk mencapai matlamat. Berdasarkan definisi tersebut, boleh dikatakan bagi mencapai objektif syarikat, faktor penentunya ialah sumber manusia yang mempunyai kemahiran yang betul dalam bidang masing-masing. Sumber manusia yang baik untuk syarikat adalah sumber manusia yang memberikan hasil untuk syarikat.
Tentunya untuk mencapai hasil yang diharapkan perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang sangat efisien. Melihat karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki perusahaan dan bertugas menjalankan seluruh aktivitas perusahaan, maka diperlukan tim sumber daya manusia dan manajemen yang kuat dan terpadu untuk mencapai apa yang direncanakan perusahaan. Iklim organisasi adalah serangkaian kondisi lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan.”
Gibson, Ivancevich, dan Donelly menggambarkan iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, disadari atau tidak, mempengaruhi karyawan. Iklim organisasi merupakan kumpulan persepsi pegawai yang meliputi sikap pegawai, aspirasi kerja dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Menurut teori yang dikemukakan oleh Higgins, dapat dikatakan bahwa iklim organisasi terbentuk karena persepsi para pegawai mengenai perjanjian kerja, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain iklim organisasi adalah cara karyawan melihat organisasi. .
Simamora memandang iklim organisasi lebih merupakan sinergi antara hubungan antar karyawan dengan nilai-nilai dan tujuan yang ditetapkan perusahaan. Cohen selalu memperlakukan setiap karyawan, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan terendah, sebagai mitra kerja yang setara.
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Sejarah Berdirinya Perusahaan
Memang sejarah kemudian membuktikan bahwa di tengah suasana hubungan Indonesia-Belanda yang semakin memburuk, pada tanggal 3 Oktober 1953 dengan Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan nasionalisasi perusahaan-perusahaan listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari realisasi pasal 33 ayat (2) Tahun 1945. Pasca aksi pengambilalihan tersebut, sejak tahun 1955 di Medan Perusahaan Distribusi Listrik Negara cabang Sumatera Utara (wilayah Sumatera Timur dan Tapanuli ) ) didirikan yang mula – mula dibawah pimpinan R.
Sebagai kelanjutan dari pendirian PLN Eksploitasi I Sumatera Utara, berdasarkan keputusan Direksi PLN No. Surat Keputusan 009/DIRPLN/66 tanggal 14 April 1966, PLN Sukumani I dibagi menjadi 4 cabang dan satu sektor yaitu cabang Medan, Binjai, Sibolga, Siantar (berlokasi di Tebing Tinggi). 18 Tahun 1972 menegaskan kedudukan PLN sebagai perusahaan listrik negara yang mempunyai hak, wewenang dan tanggung jawab untuk membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh pelosok negeri.
Dalam keputusan menteri tersebut, PLN Eksploitasi I Sumut diubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumut. Sesuai dengan Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi no. 4564.K/702/M.PE/1993 tanggal 17 Desember 1994, dibentuklah suatu kelompok untuk mengubah bentuk Perusahaan Listrik Negara menjadi PT (Persero) Negara Listrik. .
Struktur dan Tugas Organisasi
- Bagian Teknik
- Bagian Pengukuran dan proteksi
- Bagian Niaga dan Pelayan Pelanggan
- Bagian Kuangan
- Bagian SDM dan Administrasi
- Rayon / Ranting
Untuk butir 9 (kerjasama atasan dengan bawahan), 18% menjawab Tidak Setuju, 70% Setuju, dan 12% Sangat Setuju. Untuk item 10 (bantuan solusi dari atasan dan bawahan), 20% menjawab Tidak Setuju, 56% Setuju, 24% Sangat Setuju. Untuk item 2 (jumlah pekerjaan yang diberikan), 21% tidak setuju, 53% setuju, dan 26% sangat setuju.
Pada butir 4 (apakah hasil pekerjaan tepat waktu) 25% menjawab kurang setuju, 49% menjawab setuju dan 26% menjawab sangat setuju. Pada butir 5 (penyelesaian tugas dalam penggunaan waktu) 9% menjawab kurang setuju, 65% menjawab setuju, dan 26% menjawab sangat setuju. Pada item 7 (kerjasama dengan karyawan lain) 18% menjawab kurang setuju, 70% menjawab setuju dan 12% menjawab sangat setuju.
Pada butir 8 (kerja sama dengan atasan), 22% menjawab kurang setuju, 56% menjawab setuju, dan 22% menjawab sangat setuju. Pada item 9 (jarang melakukan kesalahan dalam bekerja), 16% menjawab kurang setuju, 42% menjawab setuju, dan 42% menjawab sangat setuju.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif
- Deskriptif Responden
- Deskriptif Variabel
Penelitian ini dilakukan dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner kepada 76 responden, dimana responden yang menjawab survei ini adalah karyawan PT. Untuk keperluan penelitian ini, dilakukan penyebaran kuesioner kepada responden yang berisi pertanyaan tentang pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden yang berusia antara 21 dan 32 tahun sebanyak 25%, responden yang berusia antara 33 dan 44 tahun sebanyak 35%, dan responden yang berusia antara 45 dan 56 tahun sebanyak 40%.
Pada item ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju. Pada item ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju. Pada item ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju atau tidak setuju.
Pada titik ini, tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. Pada titik ini belum ada responden yang memilih alternatif jawaban tidak setuju, sangat tidak setuju, dan tidak setuju. Pada titik ini, tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
Metode Analisis Statistik
- Analisis Regresi Linier Sederhana
- Uji Signifikan Parsial
- Uji Koefisien Determinasi
Hasil estimasi persamaan regresi linier sederhana yang diperoleh adalah dari kolom B yaitu Unstandardized coefisien, karena pada kolom tersebut terdapat nilai konstanta, dimana dapat dilakukan interpretasi terhadap model atau hipotesis yang diambil dalam metode penelitian yaitu: Nilai konstanta adalah 24,741 yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh (regresi) antara iklim organisasi terhadap kinerja pada PT. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja, sehingga jika iklim organisasi tinggi maka kinerja juga akan tinggi. Koefisien b ( akan meningkat sebesar 0,392.
Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi sebagai variabel independen dapat menjelaskan kinerja sebagai variabel dependen dengan persentase sebesar 35,6% pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan artinya dengan adanya iklim organisasi seperti kebijakan dan peraturan perusahaan, tingkat efektifitas komunikasi, hubungan antar pegawai dan tingkat partisipasi manajemen dapat meningkatkan kinerja pegawai seperti kualitas, kuantitas kerja. dan pemanfaatan waktu dengan baik. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja, sehingga jika iklim organisasi tinggi maka kinerja juga akan tinggi.
Hal ini menjelaskan bahwa 35,6% variabel terikat yaitu kinerja dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu iklim organisasi dan sisanya sebesar 64,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini seperti umpan balik, desain pekerjaan, gaya manajemen, orientasi kerja, gairah kerja. pekerjaan, dll. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan hendaknya memperbaiki iklim organisasi karena iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Mulya Maesa, 2008, Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan PT. BCA, Tbk, Medan, Universitas Sumatera Utara, Medan Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta: Bandung.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menyelesaikan tesis saya yang bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi dengan menentukan sejauh mana iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, saya sangat membutuhkan bantuan anda dalam mengisi kuesioner yang telah saya serahkan sebagai data penelitian saya. 7. Seberapa baik Anda mengenal seluruh karyawan di perusahaan Sangat baik Baik Cukup Buruk Sangat buruk Alasan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Saran
