SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Oleh:
FATKUR ROHMAN NPM. 21601081420
UNIVERSITAS ISLAM MALANG FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MALANG 2021
Malang.
Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif, sedangkan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data diolah dengan menggunakan statistik diskriptif dan statistik inferensial dengan bantuan SPSS 26, yang meliputi pengujian instrumen, uji asumsi klasik, uji normalitas, regresi linier berganda, pengujian hipotesis dan uji koefisien determinasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berjumlah 44 pegawai, sehingga penelitian disebut juga penelitian sensus atau sampel jenuh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pengawasan, disiplin kerja dan penempatan kerja berpengaruh secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: pengawasan, disiplin kerja dan penempatan kerja
The research method used is quantitative, the data used in this study are primary and secondary data. The data was processed using descriptive statistics and inferential statistics with the help of SPSS 26, which included instrument testing, classical assumption test, normality test, multiple linear regression, hypothesis testing and coefficient of determination test. The sample used in this study was all 44 employees, so the research is also called census research or saturated sample.
The results showed that the variables of supervision, work discipline and work placement had a simultaneous or partial effect on employee performance..
Keywords: supervision, work discipline and work placement
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang menentukan maju atau mundurnya sebuah organisasi. Dikatakan bahwa organisasi dengan sumber daya berkualitas tinggi dapat beroperasi secara normal dan efisien. Setiap organisasi selalu mencari sumber daya manusia yang dapat membantu pencapaian tujuan organisasi. Untuk memberikan hasil yang terbaik, organisasi atau lembaga perlu memanfaatkan potensi seluruh sumber daya manusia. Jika fasilitas dan infrastruktur dalam organisasi dapat digunakan secara efisien oleh sumber daya manusia, maka fasilitas tersebut dapat digunakan dengan baik, seperti menggunakan komputer. Oleh karena itu, pilar utama yang mendukung organisasi untuk maju mencapai misi dan visinya adalah sumber daya manusia.
Organisasi perlu mengelola sumber daya manusianya melalui tata kelola yang baik sehingga dapat memberikan kesempatan kepada pegawai untuk maju dan mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk mencapai tujuan lembaga, lembaga membutuhkan pegawai yang memenuhi persyaratan lembaga, dan pegawai harus mampu melaksanakan tugas yang diberikan oleh lembaga.
Setiap organisasi bekerja keras untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan mereka. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi
atau perusahaan merupakan faktor penting karena sumber daya manusia itu sendiri merupakan penggerak dan faktor penentu manajemen organisasi atau perusahaan.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Malang merupakan instansi pemerintah yang mempunyai misi melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kepegawaian dan melaksanakan kewenangan yang dilimpahkan oleh pemerintah kepada walikota selaku wakil pemerintah dalam rangka dekonstrasi. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah instansi pemerintah yang dibentuk setelah otonomi daerah pada tahun 1999. Sebelum pelaksanaan otonomi daerah, semua urusan kepegawaian berada pada pemerintah pusat, yang di daerah hanya bertindak sebagai pelaksana penyelenggara kebijakan pemerintah pusat. Di era teknologi yang pesat ini, (BKPSDM) dituntut untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pengabdian masyarakat baik dari segi fasilitas umum maupun pelayanan pegawai. Maka dari itu peran manusia dalam instansi sebagai pegawai merupakan faktor penting dalam mendefinisikan manajemen organisasinya.
Kinerja pegawai sangat diperhatikan karena kinerja yang tinggi dari seseorang pegawai dapat meningkatkan kualitas organisasi. Kinerja pegawai pada (BKPSDM) Kota Malang sering menjadi perhatian masyarakat, dengan mengingat masih banyaknya kejadian tentang rendahnya kinerja pegawai diinstansi pemerintahan. Menurut pendapat Eko (2012) mengungkapkan
pemerintah akan melakukan mekanisme uji kompetensi bagi PNS di seluruh jajaran.
Sebagai abdi negara dan pelayan masyarakat serta berdasarkan visi dan misi pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) maka sudah sepantasnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki kinerja yang baik dalam mengemban dan melaksanakan tugas-tugas yang di milikinya karena dengan kinerja yang produktif dan efisien maka hasil yang di dapatkan akan maksimal dan sesuai dengan yang diharapkan baik oleh instansi yang bersangkutan maupun oleh seluruh rakyat Indonesia sebagai pemilik negeri ini.
Sumber daya manusia yang berkompeten memiliki peranan penting untuk Pegawai Negeri Sipil dikarenakan seleksi Pegawai Negeri Sipil melalui tahap seleksi tes yang ketat dan tidak mudah dalam penyeleksian. Pegawai Negeri Sipil (PNS) menurut UU No.43 tahun 1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya dalam meningkatkan efisiensi, keefektifitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Sehubungan dengan undang- undang tersebut Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah yang mempunyai peran penting dalam perekonomian suatu negara dan diharapkan dapat menciptakan keberhasilan dalam pembangunan nasional, sehingga dapat mewujudkan kemakmuran masyarakat dengan kinerjanya yang baik.
Di intansi (BKPSDM) Kota Malang permasalahan mengenai kinerja pegawai tentu ada apalagi fenomena yan terjadi akhir-akhir ini. Covid-19 merupakan virus menular yang mengharuskan kita untuk memakai masker, menjaga jarak dan menghindari pertemuan yang melibatkan banyak orang, sehingga aktifitaspun dibatasi yang awalnya bekerja didalam kantor mengharuskan untuk online/daring. Tentunya dengan adanya fenomena tersebut sedikit/banyak menjadikan kinerja pegawai (BKPSDM) Kota Malang tidak optimal.
Kinerja pegawai yang optimal tidak mudah karena dipengaruhi oleh beberapa variabel, diantaranya adalah pengawasan yaitu tindakan seorang pemimpin kepada pegawai untuk mengetahui apakah kinerja pegawai sesuai yang direncanakan. Pengawasan yang tidak optimal akan membuat kemungkinan pegawai bertindak semaunya sendiri bahkan dapat menimbulkan pelanggaran, misalnya pelanggaran (Korupsi, Kolusi dan Nepotisme atau bahkan pelanggaran yang tertera didalam intansi tersebut. Selain itu melalui pengawasan dapat dipantau berbagai hal yang dapat merugikan instansi antara lain kesalahan dalam pekerjaannya, kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan, kelemahan dalam pelaksanaannya dan cara kerjanya. Pengawasan yang kurang melekat dalam suatu instansi masih menjadi permasalahan, karena dengan adanya pengawasan dengan baik pekerjaan pegawai juga terlaksana dengan baik begitu sebaliknya. Seperti jika atasan disetiap sub bagian tidak ada ditempat, pegawai yang berada dalam satu lingkup ruangan tersebut melakukan
pekerjaan nya kurang baik dan maksimal, sehingga kinerja pegawai menjadi kurang maksimal.
Disiplin kerja sangat diperlukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Disiplin kerja yang tinggi sangat membantu dalam peningkatan kinerja pegawai. Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, merupakan contoh terpenting. Akan tetapi kinerja pegawai negeri sampai saat ini masih memprihatinkan. Oleh karena itu, penerapan disiplin merupakan hal yang harus diperhatikan pegawai atau pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, dengan kata lain disiplin bukan soal kepatuhan saja terhadap perintah atau aturan tetapi juga sebagai suatu sikap serta perbuatan yang timbul dari dalam diri pegawai itu sendiri untuk bertanggung jawab serta mengikuti kewajiban dan aturan-aturan yang dibentuk sehingga tanggung jawab melekat pada disiplin tersebut maupun mempengaruhi tugas-tugas yang dilaksanakan.
Disiplin tidak hanya diterapkan oleh setiap individu tetapi juga melibatkan seluruh pegawai yang ada dalam organisasi itu sendiri. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap pekerjaannya untuk melakukan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sebaik- baiknya. Disiplin kerja pada pegawai atau pegawai yang belum cukup baik, mengakibatkan pegawai mengabaikan peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi.
Penempatan kerja juga harus diperhatikan sebagai variabel selanjutnya dalam mewujudkan pegawai yang memiliki kinerja tinggi yaitu pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya sesuai dengan kemampuang yang dimilikinya. Proses penempatan pegawai harus mempertimbangkan latar belakang pendidikan, pangkat atau pengalaman, berdasarkan syarat-syarat yang telah ditentukan.
Untuk meningkatkan kinerja, kesesuaian penempatan kerja sangat diperlukan dalam melakukan pembaharuan sumber daya manusia diinstansi pemerintahan, baik di daerah provinsi ataupun didaerah kabupaten.
Penempatan harus sesuai dengan keahlian keterampilan, bakat, minat dan kemampuan pegawai dalam melakukan pembaharuan sumber daya manusia.
Namun konsep penempatan pegawai ini belum sepenuhnya dilaksanakan dengan baik oleh instansi lain pemerintahan Provinsi maupun Kabupaten.
Salah satunya pada pegawai BKPSDM Kota Malang. Penempatan kerja pegawai yang dilakukan di instansi BKPSDM Kota Malang belum sesuai dengan ketepatan latar belakang pendidikan, kesesuaian, keahlian, kesesuaian kemampuan dan pengalaman yang didapatkan, karena masih adanya mutasi dan demosi pegawai ke instansi yang lain.
Berdasarkan fenomena dan penjelasan tersebut maka penelitian ini diberi judul “Pengaruh Pengawasan, Disiplin Kerja dan Penempatan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Malang”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan latar belakang diatas, maka perumusan masalah penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana deskripsi pengawasan, disiplin kerja, penempatan kerja dan kinerja pegawai?
2. Bagaimana pengaruh pengawasan, disiplin kerja, penempatan kerja terhadap kinerja pegawai?
3. Bagaimana pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai?
4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja?
5. Bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan
1. Untuk mengetahui deskripsi pengawasan, disiplin kerja dan penempatan kerja dan kinerja pegawai.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan, disiplin kerja dan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai.
1.3.2 Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pengetahuan, bahan pertimbangan, wawasan penelitian dan rujukan ilmu pengetahuan berdasarkan teori-teori yang ada bagi pihak lain yang membutuhkan, bila ingin mempelajari masalah-masalah yang ada hubungannya dengan pengaruh pengawasan pimpinan, disiplin kerja dan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Manfaat Praktis
Merupakan masukan yang dapat dipertimbangkan oleh pimpinan dalam menentukan kebijaksanaan khususnya di bidang personalia tentang terhadap kinerja pegawai.
3. Manfaat untuk Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini merupakan syarat bagi peniliti untuk mendapatkan gelar sarjana ekonomi. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan mampu menambah wawasan dan pengetahuan serta menjadi refrensi bagi masyarakat luas pada umumnya serta penulis pada khususnya.
Berdasarkan hasil pembahasan dalam penelitian ini dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang dibantu oleh SPSS 26, maka adapun simpulan deskripsi pengawasan, disiplin kerja dan penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Simpulan Deskriptif
a. Pengawasan diukur melalui indikator penetapan standar kerja, penetapan hasil kerja dan tindakan koreksi atau perbaikan direfleksikan penetapan standar kerja
b. Disiplin kerja diukur melalui indikator kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan direfleksikan indikator kehadiran.
c. Penempatan kerja diukur melalui indikator pendidikan, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, usia direfleksikan indikator pendidikan d. Kinerja pegawai diukur melalui indikator orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disipin, kerjasama direfleksikan indikator kerjasama.
2. Pengawasan, disiplin kerja dan penempatan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaiann Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Malang.
3. Pengawasan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Malang.
Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Malang.
1.2 Keterbatasan
Penelitian ini dilakukan di kantor Badan Kepegawai dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Malang, sehingga hasil penelitian ini hanya dapat digunakan di kantor Badan Kepegawai dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Malang.
5.3 Saran
Mengenai penelitian yang telah dilakukan dapat ditemukan beberapa saran yang didasarkan pada hasil temuan antara lain:
1. Bagi Instansi
a. Kinerja dijelaskan orientasi pelayanan dan integritas memiliki nilai terendah, disarankan pada pegawai BKPSDM Kota Malang untuk lebih memperdulikan orientasi pelayanan serta integritas agar memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik bagi instansi.
b. Pengawasan dijelaskan bahwa nilai terendah yaitu mengenai tindakan koreksi atau perbaikan, yaitu perlu adanya aksi nyata pada pegawai dalam pengawasan pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Malang, disarankan untuk lebih memperhatikan pemantauan kinerja pegawai serta perbaikan masalah agar mendapat hasil kerja yang sesuai rencana.
baik bagi pegawai.
b. Penempatan kerja dijelaskan bahwa nilai terkecil yaitu pengalaman, disarankan untuk menempatkan pegawai sesuai pengalaman yang ada agar terciptanya kinerja yang lebih profesional.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti selanjutnya dapat mengggunakan variabel lain yang tidak digunakan di penelitian ini yaitu motivasi, budaya organisasi, stres kerja.
Anoraga, Pandji. 2006. Psikologi Kerja, Rineka Cipta Jakarta.
Arifin, B. S. 2015. Psikologi Sosial. Bandung: CV Pustaka Setia.
Arifin, N. 2012. Analisis kualitas kehidupan kerja, kinerja, dan kepuasan kerja pada cv duta senenan Jepara. Jurnal Economia, 8(1), 11-21.
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, H. & Abrian, Y. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang. E-Journal Home Economic and Tourism, 9(2).
Bejo, Siswanto. 2005. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif dan Operasional.” Jakarta, Bumi Aksara.
Darsono Dan Tjantcuk, Siswandoko. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia.”
Edisi Kesembilan, Jilid Dua. Indeks, Jakarta.
Dessler, Gary. 2009. “Manajemen sumber daya manusia.” Indeks, Jakarta.
Dualay. 2017. “Struktur Otak dan Keberfungsiannya pada Anak dengan Gangguan Spektrum Autis Kajian Neuropsikilogi.” Buletin Psikologi, 25(1).
Edison, et al. 2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Bandung, Alfabeta.
Edy, Sutrisno. 2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Jakarta, Kencana Prenada Media Group.
Effendi, Usman. 2014. “Asas Manajemen.”Cetakan Kesatu, Jakarta: PT. Raja.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Mulvariate dengan program IBM SPSS. Edisi ke 7. Semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Edisi Revisi Jakarta: Grafindo
PT Bumi Aksara.
H.B. Siswanto. 2006. “Pengantar Manajemen.” Jakarta: BumiAksara.
Ismail Usman. 2016. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT.Allo Jaya Bandung.” Ejournal Administrasi Bisnis,2016, 4(3):911-922.
daftr
Kalesaran, F. H., Mandey, S. L. & Mekel, P. A. 2014. “Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2(4).
Mamesah, A. M., Kawet, L., & Lengkong, V. P. 2016. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada LPP RRI Manado.” Jurnal EMBA, Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(3).
Mangkunegara, M. A. P., & Hasibuan, M. M. S. 2009. “Manajemen sumber daya manusia”.
Mangkunegara, A. P. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama Mangkunegara, A. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. 2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.” Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Manulang, M. 2008. “Manajemen Personalia.” Gadjah Mada University: Jogyakarta.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. “Human Reso urce Management: Manajemen Sumber Daya Manusia.” Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R, Wayne. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Jakarta: Erlangga.
Mulyadi, Rivai. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia.”(Cetakan kesembilan) Jakarta.
Rivai, V,. 2011. “Managemen Sumber daya Manusia untuk perusahaan.” edisi kedua.
Jakarta: Raja Grafindo Persada
Rivai, V, dan Basri. A. F. M. 2005. “Performance Appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai kinerja pegawai dan meningkatkan daya saing perusahaan.”
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rofi, A. 2012. “Pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada departemen produksi PT Leo Agung Raya Semarang.” Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, 3(1), 1-21
Rori, W.J., Mekel, PA & Ogi, I.2014. “Pendidikan, Pelatihan dan Penempatan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Inspekto”
Runtunuwu, H. J., Lapian, J., & Dotulong, L. 2015. “Pengaruh Disiplin, Penempatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(3).
Sedarmayanti. 2017. “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju, Bandung.
Siagian, Sondang. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia” (cetakan 15). Jakarta.
Simamora, H. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Edisi Ketiga, Yogyakarta, STIE YPKN.
Simbolon, Maringan Masry. 2004. “Dasar-dasar Administrasi dan Manajemen.”
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sondole, E. M. R., Nelwan, O. S., & Palandeng, I. D. 2015.“Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran VII, Terminal BBM Bitung.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(3).
Sugiyono. 2016. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.” Bandung, Alfabeta.
Sukarna. 2011. “Dasar-dasar Manajemen.” Bandung: Mandar Maju
Toding, A. Y. 2015. “Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Pipit Mutiara Indah Di Desa Sekatak Buji Kecamatan Sekatak Kabupaten Bulungan.” Sumber, 5, 3527-21.
Undang–undang Nomor 53 Tahun 2010. Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Undang–undang Nomor 30 Tahun 2019. Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Weol, D. H. 2015. “Pengaruh lingkungan kerja, pelatihan dan penempatan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Nasional provinsi Sulawesi Utara.” EFISIENSI, 15(5).
Wheelen, T. L., & David Hunger, J. 2012. Strategic Management and Business Policy Toward Global Sustainability Thirteenth Edition. Strategic Management and Business Policy Toward Global Sustainability.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yani, M, 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Jakarta: Mitra Wacana Media
