Yang pasti materi yang dibahas dalam buku ini masih jauh dari sempurna, karena buku ini merupakan pelengkap dari buku-buku relevan yang telah diterbitkan, namun dapat dijadikan sebagai langkah awal dalam menyusun rencana dan strategi organisasi bisnis. Saya mengucapkan terima kasih kepada seluruh rekan-rekan, mahasiswa Manajemen Pendidikan, Pascasarjana dan masyarakat yang telah mendukung penyusunan buku Edisi Khusus ini, dengan harapan selanjutnya bersedia memberikan kritik yang membangun guna memperbaiki keadaan menjadi lebih baik. . menjadikan buku ini lebih sempurna.
Perkembangan dan Perubahan Organisasi Secara Umum
LATAR BELAKANG STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI
Perkembangan suatu organisasi memerlukan penyesuaian terhadap sistem dalam organisasi (organizational change) sebagai akibat perubahan dari waktu ke waktu. Perkembangan suatu organisasi juga dapat dijadikan sebagai parameter bagi organisasi tersebut, apakah organisasi tersebut tetap eksis dan melindungi pegawai dalam organisasi tersebut dari perkembangan seiring berjalannya waktu.
PERUBAHAN ORGANISASI (ORGANIZATION CHANGE)
Pengertian Perubahan Organisasi (Organization change)
Faktor eksternal merupakan penyebab terjadinya perubahan yang berasal dari luar (atau sering disebut lingkungan) suatu organisasi dan dapat mempengaruhi organisasi serta aktivitas organisasi. Beberapa penyebab terjadinya perubahan organisasi, antara lain faktor eksternal adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Langkah-langkah Perubahan Organisasi (Organization change)
Dengan berhasil mendeteksi sinyal perubahan yang sedang dan akan terjadi, organisasi mana pun sebenarnya dapat lebih cepat menerapkan strategi perubahan yang dapat memberikan keunggulan kompetitif. Tidak menutup kemungkinan perlunya rekrutmen karena terpaksa melakukan penggantian karena adanya pemecatan (PHK) pegawai, serta promosi pegawai agar lebih mampu mengambil alih perubahan yang terjadi. 4) Menentukan Strategi: Jika pimpinan organisasi berpendapat bahwa perubahan nyata perlu dilakukan berdasarkan identifikasi dampak perubahan yang terjadi, maka pimpinan organisasi harus segera menyusun strategi untuk melakukannya.
PERENCANAAN STRATEGI DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (STRATEGIC PLAN & ORGANIZATION DEVELOPMENT)
Pengembangan organisasi adalah suatu proses yang merencanakan perubahan budaya organisasi melalui penggunaan teknologi ilmu perilaku, penelitian, dan teori (Warner Burke, 2013). Hal penting yang perlu ditekankan dalam lingkungan organisasi dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya adalah perubahan yang berkelanjutan (continuous Improvement).
CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Dapat dikatakan bahwa perubahan organisasi adalah upaya orang-orang dalam organisasi, bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama, dengan melakukan perubahan organisasi dalam berbagai aspek. Jika perbaikan dalam organisasi maka merupakan sarana perubahan yang harus dilakukan, maka pengembangan organisasi secara garis besar juga dapat diartikan sebagai perubahan organisasi (organizational change). Selain itu, perubahan organisasi adalah suatu pendekatan dan teknik perubahan organisasi yang merupakan suatu proses dan teknologi. untuk penyiapan rancangan, pengarahan dan pelaksanaan perubahan organisasi yang direncanakan.
Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Pada dasarnya pengembangan organisasi adalah suatu upaya yang dilakukan secara terencana dan berkesinambungan yang meliputi organisasi secara keseluruhan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi dengan menerapkan prinsip-prinsip dan praktik-praktik yang diketahui dalam kegiatan organisasi.
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATION DEVELOPMENT AND CHANGE)
Menurut Middlemist dan Hitt (1988, p. 493), pengembangan organisasi adalah: Suatu sarana perubahan terencana yang sistematis yang melibatkan seluruh organisasi dan dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas organisasi.: Penerapan sistem pengetahuan ilmu perilaku yang luas pada tujuan yang direncanakan. pengembangan dan penguatan strategi, struktur dan proses organisasi untuk meningkatkan efisiensi organisasi. Kata “organisasi” mempunyai dua pengertian umum, pengertian pertama menunjukkan suatu lembaga atau kelompok fungsional seperti: organisasi perusahaan, instansi pemerintah, rumah sakit, dan lain-lain.
ORGANISASI SEBAGAI SISTEM TERBUKA
Sama halnya dengan proses perumusan kebijakan, proses pengambilan keputusan juga berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan manajemen pemimpin organisasi.Keputusan harus dirumuskan secara tegas dan jelas dengan memperhatikan sifat dan bentuk keterlibatan berbagai pihak, termasuk perubahan apa pun yang dianggap perlu. untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja baik pada tingkat individu maupun organisasi. Hal ini berkaitan dengan faktor motivasi material dan non material anggota organisasi.
KONSEP TEORI PERUBAHAN TERENCANA (THEORIES OF PLANNED CHANGE)
Diagnosis Organisasi
MENDIAGNOSA ORGANISASI (WHAT IS DIAGNOSIS?)
Pertama, nilai-nilai etika dan keyakinan yang mendasari pengembangan organisasi menyatakan bahwa seluruh anggota organisasi dan agen perubahan harus dilibatkan dalam menemukan faktor-faktor penentu efektivitas organisasi saat ini. Diagnosis organisasi adalah proses kolaboratif antara anggota organisasi dan konsultan pengembangan organisasi dalam mengumpulkan informasi, analisis, dan kesimpulan yang relevan untuk perencanaan tindakan dan intervensi.
IDE DIAGNOSIS ORGANISASI
- Force Field Analysis (1951)
- Leavitt’s Model (1965)
- Open Systems Theory (1966)
- Tichy’s Technical Political Cultural (TPC) Framework (1983)
- High-Performance Programming (1984)
- The Burke-Litwin Model of Organizational Performance & Change (1992)
Lingkungan eksternal juga direpresentasikan dalam model Weisbord, meskipun tidak direpresentasikan sebagai “kotak” (lihat Gambar 3.6).Weisbord mengajukan pertanyaan diagnostik untuk setiap kotak modelnya. Variabel-variabel pada Model B-L yang menjelaskan dinamika transformasional ditunjukkan pada Gambar 3.13; Harap perhatikan bahwa ini adalah versi model yang terpotong (yaitu bagian atas model dengan variabel kinerja).
MELAKUKAN DIAGNOSA EFEKTIVITAS ORGANISASI
Anggota organisasi menjadi lebih sadar akan hubungan sebab dan akibat dari masalah-masalah dalam organisasinya dan oleh karena itu merasa lebih mampu mengatasi masalah-masalah tersebut. Diagnosis Organisasi seringkali menimbulkan energi baru dalam organisasi, karena anggota organisasi merasa lebih yakin bahwa organisasi sedang menjalani proses perbaikan, mereka termotivasi untuk terlibat dalam rencana yang disusun perusahaan.
PROSES DIAGNOSIS
Proses diagnosis diawali dengan pengumpulan data sekunder dan primer dari pihak-pihak dalam organisasi dan pihak lain yang terkait dengan organisasi. Ahli diagnosa organisasi menganalisis data yang dikumpulkan dan memberikan kerangka konseptual, sehingga fakta tentang organisasi dapat digambarkan dan dijelaskan dalam pengaturan yang logis.
Proses Intervensi Manusia ( Human Intervetion Proses )
Salah satu tugas tersulit yang dihadapi agen perubahan adalah membantu menciptakan sistem iklim di klien yang aman untuk pembelajaran dan perubahan. Sebaliknya, dalam iklim yang tidak menguntungkan, pembelajaran menjadi kurang pasti, dan dalam suasana ancaman psikologis sering kali pembelajaran terhenti sama sekali.
JENIS INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Perampingan: Intervensi ini bertujuan untuk mengurangi biaya dan birokrasi dengan mengurangi ukuran organisasi – baik dari segi jumlah jabatan maupun jumlah karyawan. Sistem penghargaan: Intervensi ini bertujuan untuk mengubah sistem penghargaan guna meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.
DASAR PROSES INTERVENSI (BASIC PROCESS INTERVENTIONS)
Area Tidak Diketahui (Area Tersembunyi): Area ini adalah sesuatu yang tidak diketahui orang lain kecuali kita mengungkapkannya. Area ini diatur oleh apa yang orang ketahui tentang diri mereka sendiri dan apa yang orang lain ketahui.
PERAN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT & HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Jadi sebelum sumber daya tersebut ‘habis’, perusahaan harus memanfaatkan segala sesuatu yang tersedia bagi karyawannya secara maksimal. Memastikan sumber daya manusia menjadi pendukung dalam penerapan strategi bisnis, dengan segala yang dimilikinya.
Intervensi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
MANAJEMEN KINERJA (PERFORMANCE MANAGEMENT)
Tidak Fleksibel: Proses manajemen kinerja harus fleksibel dan harus memastikan bahwa manajer dan eksekutif bertindak bersama. Model Manajemen Kinerja (A Model of Performance Management) Model proses menekankan pada proses transformasi organisasi dan seberapa baik.
KARAKTERISTIK PENGATURAN TUJUAN (CHARACTERISTICS OF GOAL SETTING)
Management By Objectives (MBO) adalah pendekatan manajemen kinerja yang mengupayakan keseimbangan antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi. Menentukan atau merevisi tujuan organisasi: Tujuan organisasi yang strategis adalah titik awal manajemen tujuan.
SISTEM IMBALAN (REWARD SYSTEMS)
Dampak insentif dari sistem promosi hanya mendapat sedikit atau bahkan tidak ada perhatian sama sekali dalam literatur manajemen sumber daya manusia. Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 5.4: “Strategi Masuk Pasar dan Produk”, ada berbagai cara atau strategi yang dapat digunakan perusahaan untuk memasuki pasar internasional.
PELATIHAN DAN PENGAJARAN (COACHING AND MENTORING) Pelatihan (Coaching)
Intervensi intensif sumber daya fokus pada keterampilan, pengetahuan dan kemampuan anggota organisasi, biasanya manajer atau pemimpin, namun dalam kasus pendampingan juga dapat diterapkan pada kontributor individu. Ketiga, proses pengembangan manajemen dan kepemimpinan merupakan intervensi sumber daya manusia yang berupaya mentransfer pengetahuan dan keterampilan kepada banyak orang.
Mengembangkan Bakat ( Developing Talent )
Pendampingan merupakan proses berbagi pengalaman dan pengetahuan dari seseorang yang berpengalaman (yang sudah pernah berada di sana sebelumnya) kepada seseorang yang ingin belajar di bidang tersebut. Penelitian lain melaporkan bahwa manajer menemukan hasil positif terkait kehidupan pribadi mereka, interaksi sosial dengan orang lain, serta keterampilan dan pengetahuan yang penting bagi pekerjaan mereka.
APA ITU SASARAN ATAU TUJUAN?
Koherensi kepemimpinan: Menetapkan tujuan memastikan bahwa setiap orang memahami apa yang ingin dicapai organisasi. Menetapkan tujuan yang tidak jelas dan ambigu: Tujuan yang tidak cukup spesifik tidak akan menghasilkan tindakan dan tidak berguna.
REKRUTMEN KARYAWAN BERBAKAT (TALEN APPLICATION STAGES)
Stages of Your Job Application
- Aplikasi lengkap (Complete application) 2. Kriteria (Criteria)
- Evaluasi (Evaluation) 4. Daftar Pendek (The Short List)
- Diferensiasi (Differentiation) 6. Game antrian (The waiting game)
Faktor terpenting dalam memastikan bahwa suatu lamaran dipertimbangkan tentu saja adalah manajer SDM yang menerima dokumen lamaran tersebut terlebih dahulu. Manajer SDM hanya mempertimbangkan lamaran yang lengkap dan menyisihkannya sehingga mereka dapat memutuskan penyaringan awal setelah tenggat waktu berlalu atau mereka mengatur wawancara kerja langsung setelah menerima lamaran pertama.
INTERVENSI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR (CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT INTERVENTIONS)
Puah dan Ananthram (2006) telah mengidentifikasi perencanaan karir dan manajemen karir sebagai dua prasyarat terpenting untuk pengembangan karir. Organisasi menawarkan proses pengembangan karir formal dan informal untuk meningkatkan kontrak psikologis antara karyawan dan organisasi.
INTERVENSI PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN
Manajemen talenta dalam proses perencanaan strategi SDM Langkah 1: Identifikasi tujuan/prioritas organisasi Langkah 2: Identifikasi pendorong dan tantangan organisasi. Banyak kelompok SDM kesulitan merumuskan strategi manajemen talenta.
Mengelola Keragaman dan Kesejahteraan Tenaga Kerja ( Managing Workforce Diversity
INTERVENSI KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA (WORKFORCE DIVERSITY INTERVENTIONS)
Keberagaman menghasilkan tenaga kerja yang heterogen, keberagaman di tempat kerja adalah kenyataan di sebagian besar bisnis dan organisasi. Banyaknya dimensi keberagaman, kata “keberagaman” sendiri hampir menunjukkan aspek multifaset mengenai bagaimana perbedaan antar karyawan dapat terjadi di tempat kerja.
HASIL DARI INTERVENSI KERAGAMAN (THE RESULTS FOR DIVERSITY INTERVENTIONS)
Meningkatnya keberagaman gender dalam angkatan kerja di tempat kerja telah menarik perhatian para peneliti dan praktisi. Kurangnya keberagaman dan inklusi di tempat kerja juga dapat disebabkan oleh keputusan pribadi atau faktor non-tempat kerja lainnya.
INTERVENSI MANAJEMEN STRES DAN KESEHATAN KARYAWAN (EMPLOYEE STRESS MANAGEMENT AND WELLNESS INTERVENTIONS)
Manfaatkan program kesehatan di tempat kerja Anda untuk membantu karyawan mengelola dan mengatasi stres dengan cara yang sehat. Mengingat berapa banyak waktu rata-rata yang dihabiskan karyawan di kantor, menumbuhkan kesehatan di tempat kerja bukanlah hal yang mudah.
HASIL INTERVENSI MANAJEMEN DAN INTERVENSI KEBUGARAN (RESULTS OF MANAGEMENT INTERVENTIONS AND FITNESS INTERVENTIONS)
Berikut ini diuraikan beberapa jenis aktivitas fisik dan olah raga secara umum yang dianjurkan dalam manajemen kesehatan. Jelas bahwa dampak intervensi pelatihan dan aktivitas fisik tidak terlalu besar dan umumnya sulit dipertahankan dalam jangka panjang.
Strategi Intervensi Perubahan ( Strategic Change Interventions )
PERUBAHAN TRANSFORMASIONAL (TRANSFORMATIONAL CHANGE)
Strategi Intervensi Perubahan (Strategic Change Interventions) (Strategic Change Interventions)
Perusahaan mungkin mengalami perubahan transformasional sebagai respons terhadap krisis, atau untuk memposisikan diri mereka di pasar. Contoh perusahaan yang mencapai perubahan transformasional dengan mengubah lini produknya adalah Apple Computer.
PERUBAHAN DIPICU OLEH GANGGUAN LINGKUNGAN
Menjaga pasokan energi dengan memiliki kelebihan pasokan berarti melakukan diversifikasi produksi energi secara teknologi dan regional. Kemampuan untuk mengkompensasi penurunan sementara produksi energi dengan produksi dari pembangkit listrik yang menggunakan teknologi lain.
PERUBAHAN STRATEGIS TERPADU (PST)
Kemampuan untuk mengarahkan sumber daya energi dalam produksi pembangkit listrik, untuk memastikan distribusi listrik, pengurangan produksi listrik dengan produksi dari pembangkit listrik di wilayah geografis yang berbeda. Misalnya, semua perusahaan yang memiliki pembangkit listrik tenaga air menilai ketersediaan air untuk produksi listrik baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
DESAIN ORGANISASI
Bangun kekuatan sendiri
Sebuah matriks kemudian digunakan untuk menentukan hak keputusan yang jelas dan motivator yang lebih selaras dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Perusahaan mengoperasionalkan hak pengambilan keputusan baru ini dengan membentuk otoritas anggaran, forum pengambilan keputusan, dan komunikasi yang diperlukan.
BUDAYA ORGANISASI
Perubahan Budaya ( Culture Change )
Budaya yang kuat: nilai-nilai dan keyakinan organisasi yang ada dimiliki secara luas dan memiliki pengaruh signifikan terhadap perilaku masyarakat dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka (John, 2006). Seperti disebutkan sebelumnya, anggota dengan budaya yang kuat mungkin menolak perubahan, dan perubahan dalam organisasi dengan budaya yang kuat dapat menyebabkan konflik.
KONSEP DARI BUDAYA ORGANISASI (CONCEPT OF ORGANIZATION CULTURE)
Ini adalah contoh dari apa yang disebut Steward sebagai "tatanan", namun bukan "garis evolusi". Garis evolusi yang berbeda mungkin menunjukkan kemiripan, namun hal ini tidak berarti bahwa kemiripan apa pun merupakan contoh evolusi. Sebagian besar "evolusi" Steward adalah seperti ini: penyebab yang sama menghasilkan akibat yang serupa.
DIAGNOSA BUDAYA ORGANISASI (DIAGNOSING & ORGANIZATIONCULTURE)
Menurut Schein, budaya organisasi merupakan hasil pembelajaran dari pengalaman kelompok dan sebagian besar tidak disadari. Model baru budaya organisasi yang menjadi fokus makalah ini didasarkan pada fungsi budaya: adaptasi eksternal dan integrasi internal (Schein, 1992).
EFEKTIVITAS ORGANISASI DAN BUDAYA ORGANISASI (ORGANIZATION CULTURE AND ORGANIZATION EFFECTIVENESS)
Aliran penelitian ini telah mengembangkan model budaya organisasi yang eksplisit untuk mempengaruhi efektivitas dan meningkatkan metode pengukuran. Budaya organisasi yang kuat dan konsisten mengarah pada efektivitas organisasi dengan mengutamakan kualitas produk atau layanannya.
PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI (ORGANIZATION CULTURE CHANGE)
Orang-orang yang tidak berdaya diprogram untuk mempelajari apa yang bisa dan tidak bisa dicapai. Apa yang akan mempekerjakan, mengembangkan dan melibatkan orang-orang di sekitar mereka jika tidak ada landasan budaya yang kuat dan jelas.
Perubahan Yang Berkelanjutan ( Contiuous Change )
MENGAPA TATA KELOLA DIPERLUKAN (WHY IS GOVERNANCE NEEDED?)
Menjadi tidak jelas, ambigu, atau ambigu dalam komunikasi kita; menggunakan satu kata atau jawaban singkat seperti, "Oke" atau "Saya tidak tahu". Katakan pada diri Anda bahwa kita tidak dapat menyelesaikan konflik apa pun dengan "sempurna". Masa lalu sudah berakhir, biarkan saja.
MENYEIMBANGKAN PERMINTAAN (BALANCING EMPLOYEE NEEDS WITH ORGANIZATIONAL DEMANDS FOR PERFORMANCE)
- Identifikasi Jenis Serangan
- Kerusakan File Database
- Informasikan Pihak yang Terkena Dampak
- Selidiki dan Laporkan
- Perlindungan Terhadap Serangan Masa Depan
Pertukaran data memberikan akses ke titik data sebanyak yang diperlukan, yang dapat digunakan untuk mengisi kesenjangan informasi audiens. Semua ini dapat dilakukan dengan platform manajemen data dan metode pertukaran data yang mengumpulkan data dalam skala besar.
MELINDUNGI EKOSISTEM (PROTECT ECOSYSTEMS)
Diperkirakan 12,6 juta orang meninggal pada tahun 2012 akibat tinggal atau bekerja di lingkungan yang tidak sehat pada tahun 2012 – hampir 1 dari 4 total kematian global, dan sebagian besar terjadi di negara-negara berkembang. Banyak inisiatif, proyek pendanaan dan kemitraan yang dikembangkan di bidang “Perlindungan Ekosistem” menjawab berbagai Tujuan Pembangunan Berkelanjutan (SDGs), termasuk 2 (tanpa kelaparan), 3 (kesehatan dan kesejahteraan yang baik), 6 (air bersih dan sanitasi) , 13 (aksi iklim), 14 (kehidupan laut) dan 15 (kehidupan di darat).
