karir dan pengetahuan organisasi politik. Penilaian kinerja, umpan balik kinerja, rekrutmen internal, pengembangan formal, pelatihan dan pengembangan, berbagi informasi (terkait karir) dan dukungan pengawasan ditemukan sebagai atribut dari praktik manajemen karir organisasi yang mempengaruhi efektivitas karier. Studi ini menunjukkan bahwa penentu efektivitas karier yang disebutkan dalam studi secara signifikan menjelaskan variasi karyawan efektivitas karier.
Adekola (2011) dalam studinya ‘Perencanaan Karir dan Karir Manajemen sebagai Korelasi untuk Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja: Studi Kasus Nigerian Bank Karyawan mengeksplorasi hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir dengan kepuasan kerja dan karier komitmen. Keterkaitan positif ada di antara keduanya pengembangan karir, kepuasan kerja dan karier komitmen. Perencanaan karir individu ditemukan faktor yang paling mempengaruhi untuk mencapai karier yang efektif pengembangan. Pengembangan karir memiliki yang lebih kuat signifikansi pada kepuasan kerja daripada komitmen karir. Seema et al. (2011) dalam studi mereka ‘Dukungan Organisasi untuk Manajemen Karir Karyawan”, menganalisis manfaat karier organisasi manajemen (organisation career manegement/OCM) kepada karyawan dan organisasi. OCM memberikan peluang kepada individu untuk tumbuh di jalur karier mereka sehingga meningkatkan kumpulan bakat dalam organisasi. Organisasi menyediakan pengembangan karir formal dan informal proses meningkatkan kontrak psikologis antara karyawan dan organisasi. Studi berjudul ‘A Review of Manajemen Karier Organisasi dan Individu: A Perspektif Ganda menyoroti pengelolaan konsep karir. Manajemen karir terdiri dari dua bidang yang luas, yaitu, manajemen karier individu (individual career management/
ICM) dan manajemen karir organisasi (OCM). Juga menekankan pentingnya manajemen karir yang efektif, akhirnya mengarah pada pertumbuhan karir individu dan keunggulan kompetitif organisasi.
Ndegwa et al. (2016) telah mempelajari anteseden dari pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap karyawan komitmen. Manajemen karir diidentifikasi sebagai anteseden utama pengembangan karir organisasi. Ini melibatkan kegiatan organisasi pengembangan karier berbagai kebijakan dan praktik dalam membawa efektivitas karier.
109 individu akan membatasi keberhasilan tanpa menyikapi sikap dan norma organisasi yang berlaku tentang bagaimana “berbagai hal dilakukan di sekitar sini.” Atas dasar ini - pertimbangan, PDI merancang program pengembangan kepemimpinan untuk memajukan visi yang baru dikembangkan untuk organisasi.
Tujuan strategis untuk program ini adalah sebagai berikut: (a) untuk mengembangkan ilmuwan yang dapat memimpin sains, tidak hanya menjadi manajer proyek sains yang lebih baik; (b) untuk meningkatkan kolaborasi antara ilmuwan dan program, bukan hanya untuk menghasilkan tim proyek yang lebih baik; dan (c) berkembang pemimpin ilmuwan yang dapat mengembangkan program yang lebih fleksibel, kreatif, dan adaptif, tidak hanya lebih mahir dalam bidang spesialisasi mereka.
Tujuan ini jelas lebih ambisius daripada program kepemimpinan dan manajemen yang khas yang berusaha mengembangkan keterampilan kepemimpinan individu. Selain pengembangan keterampilan kepemimpinan individu, tujuan utama dari program ini adalah untuk meningkatkan cara organisasi secara keseluruhan berfungsi dengan melibatkan berbagai bagian organisasi dalam program pengembangan kepemimpinan. Karena tujuan transformasi organisasi eksplisit, program ini adalah proses transformasi organisasi serta program pengembangan keterampilan individu.
Program manajemen dan pengembangan kepemimpinan adalah salah satu pengembangan organisasi (organisational development/OD) paling populer, intervensi yang bertujuan untuk mengembangkan bakat dan meningkatkan retensi karyawan. Program membangun keterampilan individu, bersosialisasi pemimpin dalam nilai-nilai perusahaan, dan mempersiapkan eksekutif untuk peran kepemimpinan strategis. Intervensi manajemen dan pengembangan kepemimpinan dapat dibedakan dari pengembangan karir.
145 pengembangan kepemimpinan dapat dibedakan dari pengembangan karir. Dalam manajemen
Manajemen Bakat dalam proses perencanaan Strategi SDM
Manajemen Bakat dalam proses perencanaan Strategi SDM Langkah 1: Mengidentifikasi tujuan / prioritas organisasi Langkah 2: Mengidentifikasi driver dan tantangan organisasi
Langkah 3: Lakukan analisis kesenjangan Langkah 4: Tentukan prioritas dan sasaran SDM Langkah 5: Inventarisasi proses / fungsi manajemen bakat
Langkah 6: Mengukur hasil dan mengkomunikasikan keberhasilan / kontribusi
Gambar 23: Langkah-langkah Manajemen Bakat
pengembangan kepemimpinan, fokusnya adalah pada pengembangan keterampilan dan pengetahuan organisasi percaya akan diperlukan untuk menerapkan strategi masa depan dan mengelola bisnis
Dalam pengembangan karir, fokus adalah membangun keterampilan dan pengetahuan individu percaya akan terbaik melengkapi mereka untuk karir mereka sukai. Idealnya, ada tumpang tindih antara dua kepentingan yaitu; dari sisi organisasi meningkatkan produktivitas karyawan melalui pengembangan karir, disisi lain kebutuhan karyawan untuk mendapatkan imbalan (rewards).
Banyak kelompok SDM berjuang untuk merumuskan strategi manajemen bakat yang Gambar 6.2: Langkah-langkah Manajemen Bakat
Dalam manajemen pengembangan kepemimpinan, fokusnya adalah pada pengembangan keterampilan dan pengetahuan organisasi percaya akan diperlukan untuk menerapkan strategi masa depan dan mengelola bisnis.
Dalam pengembangan karir, fokus adalah membangun keterampilan dan pengetahuan individu percaya akan terbaik melengkapi mereka untuk karir mereka sukai. Idealnya, ada tumpang tindih antara dua kepentingan yaitu; dari sisi organisasi meningkatkan produktivitas karyawan melalui pengembangan karir, disisi lain kebutuhan karyawan untuk mendapatkan imbalan (rewards).
Banyak kelompok SDM berjuang untuk merumuskan strategi manajemen bakat yang memetakan tujuan dan prioritas mereka untuk tahun ini dan mengaitkannya dengan rencana dan sasaran strategis organisasi mereka. Alasan mengapa beragam, tetapi tanpa strategi dan rencana manajemen bakat, hasilnya biasanya sama - tim SDM tidak dipandang memainkan peran strategis dalam organisasi mereka, dan aktivitas manajemen bakat tidak diberi kepentingan organisasi sebagaimana mestinya memiliki.
Langkah-langkah Manajemen Bakat:
Langkah 1: mengidentifikasi tujuan/prioritas organisasi
Apa sasaran atau prioritas strategis tingkat tinggi organisasi ? Apakah ada perubahan yang akan datang atau arahan/inisiatif baru untuk organisasi? Mulailah dengan mendaftar masing-masing.
Sasaran, Deskripsi, Waktu: 1. Sasaran. 2. Deskripsi, 3.Waktu Langkah 2: mengidentifikasi driver dan tantangan organisasi
Identifikasi dan pertimbangkan pendorong utama dan tantangan yang dapat memengaruhi kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya. Pertimbangkan tantangan internal dan eksternal. Perihal ini dapat mencakup hal-hal seperti pasar kerja yang sangat kompetitif, undang- undang/peraturan baru atau yang berubah, hasil dari survei kepuasan karyawan, teknologi baru.
Driver dan tantangan: 1. Driver, 2.Tantangan, 3.Waktu.
Langkah 3: lakukan analisis kesenjangan
Bandingkan di mana organisasi saat ini dengan di mana ia ingin berada, dan identifikasi setiap celah yang perlu diatasi untuk mencapai tujuannya. Dalam mengidentifikasi setiap celah, pertimbangkan juga risiko yang tidak dapat mengatasi kesenjangan tersebut. Misalnya, jika organisasi memiliki tujuan untuk peringkat no. 1 di industri untuk kepuasan pelanggan, organisasi perlu mengidentifikasi peringkat kepuasan pelanggan saat ini dan peringkat yang diperlukan untuk peringkat no. 1 di industri organisasi sendiri, kemudian mengidentifikasi kesenjangan antara keduanya. Risiko tidak meningkatkan peringkat kepuasan pelanggan dengan prestasi ini dapat mencakup penurunan pangsa pasar atau penjualan.
Contoh:
Sasaran Kesenjangan Risiko
Peringkat 1: di industri
untuk kepuasan pelanggan Perlu meningkatkan peringkat kepuasan pelanggan sebesar 7% poin.
Penurunan pangsa pasar sebesar 13%. Jatuhkan posisi pasar dari no 2 ke no 3. Penurunan penjualan 0,5 juta
Gambar 6.3: Langkah Analisis Kesenjangan Langkah 4: tentukan prioritas dan sasaran SDM
Berdasarkan pada sasaran, tantangan, dan kesenjangan yang di identifikasi organisasi dalam langkah 1-3, identifikasi sasaran SDM untuk tahun mendatang untuk mendukung organisasi dalam mencapai sasarannya. Organisasi biasanya harus mengidentifikasi 3-5 tujuan. Jangan lupa untuk menjadikannya SMART specific, measurable, achievable, realistic/relevant, time bound (spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis/relevan, terikat waktu) dan menautkannya dengan tujuan
Saat menentukan ukuran keberhasilan organisasi, pastikan organisasi menyertakan cara untuk mengukur implementasi dan efektivitas. Artinya, apakah inisiatif dilaksanakan sesuai rencana, serta apakah inisiatif memiliki efek yang diinginkan.
Langkah 5: inventarisasi proses/fungsi manajemen bakat
Melakukan inventarisasi proses manajemen bakat SDM organisasi saat ini untuk menentukan apakah perlu melakukan perubahan pada proses yang ada atau menambahkan proses baru untuk mendukung tujuan organisasi. Jika ada celah atau perubahan yang perlu diidentifikasi, buat rencana untuk mengatasinya.
Langkah 6: mengukur hasil dan mengkomunikasikan keberhasilan/kontribusi
Dengan sasaran dan prioritas SDM organisasi, penting untuk menilai dan mengukur efektivitasnya dan mengkomunikasikan hasilnya kepada anggota organisasi. Saat organisasi berupaya mencapai setiap sasaran, pastikan bahwa organisasi melacak metrik yang relevan sehingga dapat melaporkan kemajuan dan keberhasilan, atau mengambil tindakan korektif sesuai kebutuhan. Ini penting untuk membantu organisasi menentukan apakah tujuan atau inisiatif yang terkait efektif dan layak dipertahankan. Sekali lagi, pastikan bahwa organisasi mengukur implementasi dan efektivitasnya.
Artinya, apakah inisiatif dilaksanakan sesuai rencana, serta apakah inisiatif memiliki efek yang diinginkan. Untuk setiap sasaran SDM, tentukan metode yang akan di gunakan untuk mengkomunikasikan hasil:
Langkah selanjutnya: Menetapkan strategi manajemen bakat, dan melaksanakannya, bukanlah tugas yang mudah, tetapi pasti yang akan memberikan manfaat bagi SDM dan organisasi secara keseluruhan. Dengan praktik terbaik manajemen bakat, organisasi dapat membangun tenaga kerja kelas dunia yang selaras, terinspirasi, dan memberikan hasil yang luar biasa dan yang paling penting, membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya.
Strategi Manajemen Bakat Sederhana
Konsep manajemen bakat adalah semua tentang dedikasi organisasi untuk melakukan semua yang mereka bisa untuk menarik, mempertahankan, dan yang lebih penting, mengembangkan karyawan dan kandidat terbaik di pasar.
Manajemen bakat awalnya didefinisikan oleh McKinsey & Company pada tahun 1997, manajemen bakat dicakup melalui berbagai strategi organisasi yang dirancang untuk membantu organisasi memaksimalkan potensi karyawan mereka.
Beberapa strategi manajemen bakat sederhana, untuk memastikan organisasi mendapatkan orang yang tepat dan memungkinkan mereka untuk berkembang dalam usaha bisnis.
1. Memahami kekuatan deskripsi pekerjaan
Strategi sederhana namun penting yang dalam banyak hal mendefinisikan siapa yang datang untuk mewakili perusahaan, dan pada gilirannya menentukan keberhasilan organisasi.
Deskripsi pekerjaan singkat menguraikan dari apa yang di harapkan dari kandidat karyawan.
Pastikan untuk menyertakan spesifikasi ini setidaknya:
a) Judul pekerjaan b) Tugas keseluruhan
c) Keterampilan yang diperlukan d) Hubungan kerja
e) Alat dan peralatan yang digunakan f) Gaji dan tunjangan
2. Menilai kecocokan budaya kandidat
Terikat dengan menciptakan deskripsi pekerjaan yang tepat, adalah keharusan untuk memilih kandidat yang sesuai dengan budaya organisasi. Budaya perusahaan bisa menjadi hal yang rumit untuk dimasukkan ke dalam kata-kata atau definisi, jadi bagaimana organisasi bisa benar-benar menilai kecocokan budaya? Sebagai ahli strategi manajemen bakat, terserah pengalaman dan keahlian sendiri. Tapi di sini beberapa cara organisasi bisa menyaring kandidat:
a) Nada suara b) Bahasa c) Gairah
d) Nilai-nilai pribadi 3. Belajar menjadi pelatih
Ketika seseorang mengatakan pelatih, orang tidak bermaksud seperti pelatih sepak bola SMU yang akan meneriaki secara implisit karena melakukan kesalahan sekecil apa pun. Tetapi lebih dari itu seorang mentor, dan seseorang yang siap untuk memberikan konseling atau umpan balik kepada karyawan. Mentoring dan pelatihan karyawan sangat penting untuk membuat karyawan bahagia, dan yang lebih penting, terlibat. Di manapun karyawan merasa cocok, berikan penghargaan kepada karyawan, dan bila perlu berikan umpan balik yang membangun. Menciptakan budaya kepercayaan antara karyawan dalam organisasi sangat penting, dan mereka mencari untuk umpan balik dan peningkatan yang konsisten dalam organisasi.
4. Memberikan pelatihan berkelanjutan dan peluang pengembangan
Pelatihan adalah tentang mengembangkan potensi karyawan. Organisasi dalam banyak kasus akan kehilangan karyawan berbakat jika mereka kurang dimanfaatkan atau bosan. Jadi sangat penting bagi organisasi untuk mengadakan pertemuan rutin dengan karyawan untuk membahas bidang apa yang ingin mereka tingkatkan. Ada kemungkinan telah memperhatikan suatu area di mana salah satu karyawan membutuhkan sedikit peningkatan, tetapi dia tidak secara aktif mencari untuk belajar sesuatu yang lain, terserah organisasi melengkapi mereka dengan alat yang mereka butuhkan untuk memastikan mereka memaksimalkan mereka. potensi sendiri.
5. Berikan kembali kepada karyawan dengan penghargaan dan pengakuan
Bersamaan dengan pelatihan, penghargaan dan pengakuan memainkan peran penting dalam pemeliharaan karyawan. Organisasi ingin membuat karyawan merasa diakui, dihargai, dan penting. Misalnya, jika departemen melebihi target laba organisasi, maka pertimbangkan untuk menyusun semacam skema bonus untuk mereka. Atau jika seorang karyawan telah melampaui dan melampaui apa yang diharapkan darinya, maka pertimbangkan semacam hadiah atau hadiah.
Meskipun hadiah tidak selalu penting, mereka memainkan peran dalam aspek retensi strategi manajemen bakat. Hadiah membantu mengurangi kesempatan karyawan pergi ke tempat lain karena mereka merasa dihargai. Bahkan hadiah kecil di sana-sini bisa sangat bermanfaat.
6. Kembangkan jalur karier yang jujur.
Dalam organisasi yang lebih besar yang mengembangkan jalur karier asli bisa sangat rumit, karyawan cenderung merasa jauh lebih terlibat ketika mereka berada di bawah kesan bahwa langit adalah batas bagi mereka dalam hal seberapa jauh mereka dapat tumbuh, jangan membuat janji apa pun, tetapi beri tahu karyawan bahwa akan memberi mereka semua alat yang diperlukan untuk memastikan mereka memanfaatkan yang terbaik dari diri mereka sendiri. Kemajuan karir tidak pernah menjadi jaminan dan itu adalah sesuatu yang harus selalu diperhatikan oleh karyawan.
Manajemen bakat adalah pekerjaan penuh waktu, terutama di organisasi besar tempat organisasi
memiliki karyawan dari seluruh dunia dengan keahlian khusus. Mengelola mereka semua bisa sangat sulit, dan organisasi perlu memiliki strategi untuk memastikan mempertahankan yang terbaik dan menarik calon dari sejenisnya.