BAB 7
Mengelola Keragaman dan Kesejahteraan
keragaman/tempat tenaga kerja lokal tidak mengandung kelas yang dilindungi Mengujicobakan sebuah konferensi jaringan karyawan yang melibatkan karyawan dan manajer mereka dalam kegiatan pembelajaran timbal balik Unit bisnis yang berbeda terus-menerus berbagi informasi tentang keberhasilan dan kegagalan keberagaman mereka, kemudian menyesuaikan dan mengintegrasikannya ke dalam bisnis mereka.
Keaneka ragaman gender menjadi tren presentase perempuan dalam angkatan kerja meningkat, Peningkatan keluarga berpenghasilan ganda, Implikasi dan Kebutuhan perawatan anak. Peningkatan penyandang cacat yang memasuki dunia kerja semakin meningkat, sebagai implikasi dan kebutuhan keterampilan dan tantangan desain pekerjaan desain ruang fisik, penghargaan dan martabat, intervensi manajemen kinerja serta perencanaan dan pengembangan karir
Meningkatnya proporsi pekerja migran dan kelompok minoritas dibutuhan kebijakan organisasi yang fleksibel, otonomi dan penegasan, serta rasa hormat dan perencanaan karir dan pengembangan, keterlibatan karyawan dan sistem penghargaan.
Peningkatan golongan minoritas mewakili segmen besar tenaga kerja dan segmen kecil manajemen puncak/eksekutif senior, Kualifikasi dan pengalaman karyawan minoritas sering diabaikan yang berdampak pada; kebutuhan. diskriminasi, intervensi, setara peluang kerja, pendidikan dan pelatihan.
Stres karyawan dan intervensi kesehatan, mengacu pada reaksi orang terhadap lingkungannya, bisa positif atau negatif. Kebugaran karyawan: gambaran berbagai kepuasan hidup/non-kerja yang dinikmati oleh individu, kepuasan terkait pekerjaan/pekerjaan dan kesehatan umum. Kepedulian manajemen terhadap manajemen stres semakin berkembang dalam organisasi. Keterampilan mengatasi stres, kesejahteraan dan keseluruhan kesehatan karyawan, biaya asuransi, tingkat produktivitas, ketidakhadiran, semangat fokus keterlibatan. Bagaimana individu mempersepsikan stresor pekerjaan serta konsekuensi subjektif: seperti kegelisahan, apatis. Perilaku: alkoholisme, penyalahgunaan obat dan kecelakaan. Kognitif: fokus buruk, kelelahan, Fisiologis: tekanan darah tinggi dan denyut nadi.
Organisasi: produktivitas rendah, absensi. Perbedaan individu kognitif/afektif: Tipe A atau B, sosial dukungan, efektifitas negatif biologis/demografis: usia, jenis kelamin, pekerjaan, ras model diagnosis &
intervensi. Dengan menyelesaikan dan mengatasi stres untuk meningkatkan kesejahteraan.
Keragaman tenaga kerja berarti persamaan dan perbedaan di antara karyawan dalam hal usia, latar belakang budaya, kemampuan dan cacat fisik, ras, agama, jenis kelamin, dan orientasi seksual.
Keragaman membuat tenaga kerja menjadi heterogen, keragaman di tempat kerja adalah kenyataan di sebagian besar bisnis dan organisasi. Apabila organisasi berusaha untuk meningkatkan keunggulan kompetitif mereka di pasar, maka mereka harus belajar cara berhasil mengelola tenaga kerja yang beragam.
Manajemen Keanekaragaman
Di tempat kerja, manajemen keanekaragaman membutuhkan lingkungan inklusi. Karyawan harus merasa bahwa mereka memberikan kontribusi yang signifikan bagi organisasi menggunakan kualitas unik mereka. Manajemen keanekaragaman adalah tentang mengambil keuntungan dari keunikan dan individualitas orang. Kemudian gerakkan organisasi menuju kemajuan dan kesuksesan. Mengelola keragaman organisasi sebagai keuntungan dan bukan sebagai kerugian menciptakan budaya tempat kerja yang bersatu. Mendorongnya menuju produktivitas dan peningkatan. Manfaat dari fokus pada keragaman dan inklusi dalam suatu organisasi adalah bahwa karyawan merasa nyaman untuk berpartisipasi dan menyumbangkan ide-ide mereka. Ketika karyawan merasa dihargai karena individualitas mereka, mereka akan berpikir di luar kotak untuk membantu organisasi tumbuh.
Keragaman memungkinkan suatu organisasi untuk terhubung ke pasar yang berbeda dan untuk mengembangkan diversifikasi produk, layanan, dan strategi. Pentingnya perbedaan adalah bahwa manajemen dapat secara strategis memaksimalkan kemampuan dan tingkat produktivitas karyawan secara individu.
Jenis Keanekaragaman Tempat Kerja:
1. Keragaman Demografis mencakup keragaman berdasarkan latar belakang demografis, seperti etnis, jenis kelamin, usia, ras, dan status kecacatan.
2. Keanekaragaman Experiential mencakup keragaman berdasarkan pengalaman hidup, seperti menjadi ibu atau ayah, seorang imigran, veteran militer, atau mantan politisi.
3. Keanekaragaman Informasi mencakup keanekaragaman berdasarkan pada pengetahuan individu dan latar belakang pendidikan, seperti pendidikan sekolah menengah versus pendidikan Master.
4. Keanekaragaman Fundamental mencakup keanekaragaman berdasarkan pada kepercayaan dan nilai-nilai individu, seperti pentingnya etika di tempat kerja, serta hubungan antara karyawan dan organisasi mereka
Keragaman di tempat kerja di definisikan sebagai keanekaragaman, penting untuk memahami bahwa keragaman secara langsung memengaruhi tempat kerja. Istilah keanekaragaman mencakup dan memahami dan menerima kenyataan bahwa orang memiliki karakteristik individu, yang membuat mereka unik satu sama lain, terutama ketika membandingkan individu dalam suatu kelompok.
Karakteristik ini dapat meliputi ras, etnis, jenis kelamin, agama, ideologi politik, orientasi seksual, usia, kemampuan fisik atau status sosial ekonomi. Karakteristik ini juga dapat mencakup pengalaman hidup dan pendekatan kognitif menuju penyelesaian masalah.
Karena tempat kerja dipenuhi orang, perbedaan yang dibawa oleh setiap orang yang unik ke perusahaan secara langsung memengaruhi apa yang terjadi di dalam perusahaan. Banyak aspek perusahaan mulai dari produksi, pemasaran hingga budaya perusahaan dipengaruhi tidak hanya oleh keanekaragaman tetapi juga bagaimana perbedaan itu dirasakan di seluruh perusahaan. Bagi mereka yang berada di luar perusahaan, perusahaan itu mungkin tampak seperti terdiri dari banyak tipe orang.
Namun, jika perbedaan tersebut menciptakan perselisihan dan pergantian yang sering, maka perusahaan tersebut tidak menggunakan keberagamannya untuk meningkatkan bisnis demi keuntungannya.
Sebelum melihat bisnis seperti yang saat ini dipraktikkan secara global, tidak ada salahnya melihat ke masa lalu. Dalam upaya untuk membersihkan tempat kerja dari perlakuan tidak adil dan tidak adil terhadap individu khususnya, mereka yang merupakan anggota kelompok etnis minoritas yang secara historis didiskriminasi. Pada tahun 1961, Presiden John F. Kennedy menandatangani Perintah Eksekutif, yang kemudian dikenal sebagai “Tindakan Afirmatif.” Affirmative Action menyatakan bahwa pemberi kerja pemerintah A.S. tidak dapat mendiskriminasi karyawan atau pelamar pekerjaan berdasarkan ras, kepercayaan, warna kulit atau asal negara. Pada tahun-tahun berikutnya, undang- undang serupa memperluas gagasan untuk memasukkan jenis kelamin (gender), cacat fisik, dan veteran.
Undang-undang ini diamanatkan hanya untuk agen, kontraktor, dan subkontraktor federal yang harus mengambil tindakan afirmatif atau langkah-langkah untuk tidak hanya memastikan bahwa mereka tidak mendiskriminasi individu tetapi juga bahwa mereka secara aktif berupaya untuk merekrut mereka yang telah didiskriminasi secara historis atau yang merupakan anggota kelompok minoritas. Meskipun banyak yang melihat tindakan legislatif ini sebagai positif, yang lain merasa bahwa mereka menciptakan diskriminasi terbalik. Namun, karena penekanan untuk kesempatan kerja adalah pada mereka yang merupakan anggota kelompok minoritas dan bahwa alih-alih menciptakan lapangan permainan yang setara, maka kemudian dirasakan bahwa undang-undang telah menempatkan beberapa pihak pada
posisi yang kurang menguntungkan bagi peluang kerja, karena penekanannya adalah mempekerjakan individu minoritas. Namun, yang lain percaya bahwa undang-undang keanekaragaman awal ini memberikan kesempatan kepada individu-individu berbakat, yang mereka mungkin tidak memiliki akses sebelumnya.
Reaksi mengenai tindakan afirmatif juga merupakan masalah ketika datang ke keragaman tempat kerja di dunia bisnis yang lebih besar. Beberapa orang khawatir bahwa ketika manajemen berfokus pada penciptaan organisasi yang secara budaya - atau beragam - maka mungkin saja kualitas personel yang berkualitas dan berbakat akan menderita. Mereka percaya bahwa fokusnya mungkin pada mempekerjakan kandidat yang cocok dengan kategori, yang kemudian menambah penampilan perusahaan yang beragam, meskipun individu-individu tersebut mungkin bukan kandidat yang paling berkualitas untuk posisi tertentu.
Banyak dimensi keanekaragaman, kata “keragaman” itu sendiri hampir mengisyaratkan aspek multi-segi tentang bagaimana perbedaan di antara karyawan dapat bermain di tempat kerja. Meskipun beragam individu unik dapat membawa banyak hal positif ke perusahaan, mungkin ada kerugian pada banyak masalah keragaman yang muncul.
Salah satu hal positif dari keberagaman dalam bisnis adalah berbagai perspektif yang terjadi ketika berbagai tipe orang dibawa ke dunia kerja. Orang yang memiliki latar belakang yang berbeda satu sama lain - pengalaman dan budaya akan melihat masalah dan tantangan dengan cara yang berbeda, dan bahwa mereka juga akan membawa beragam solusi ke meja. Perspektif mereka yang berbeda tidak hanya menghasilkan solusi unik seringkali, mereka memberikan banyak pilihan untuk bereksperimen.
Sering kali, ide-ide ini juga mengarah pada konsep-konsep inovatif yang menghasilkan ide-ide baru untuk pertumbuhan perusahaan atau inisiatif untuk manajemen internal. Namun, tantangan bagi manajer perusahaan adalah membuat semua orang menghargai dan beradaptasi dengan perspektif masing-masing.
Setelah masalah terungkap, individu hampir selalu berbeda satu sama lain dalam cara berpikir mereka, mengenali masalah atau dalam mendekati solusi. Kebanyakan orang akan langsung setuju bahwa pria dan wanita cenderung berpikir berbeda, dan bahwa mereka akan sering memiliki pendekatan berbeda untuk menemukan solusi untuk masalah yang sama. Bahkan, satu orang bahkan mungkin tidak menyadari bahwa ada masalah di bidang tertentu ketika orang lain mungkin melihat masalah tersebut sangat jelas! Jadi, meskipun keragaman dalam tim dapat membantu mengungkap masalah, mencoba mencari solusi di tengah-tengah sudut pandang yang berbeda mungkin terbukti menantang.
Dalam banyak budaya, peran pria dan wanita sangat berbeda jadi, dalam lingkungan bisnis harapan satu orang terhadap perilaku mungkin tidak selalu sesuai dengan norma-norma budaya dari budaya lain. Dalam beberapa budaya, wanita diharapkan untuk mengambil posisi tunduk, dan tidak bisa bertindak secara independen seperti yang dilakukan wanita dalam budaya barat. Ketika dua jenis kelamin dan budaya bercampur dalam dunia bisnis, norma-norma sosial dari masing-masing kelompok dapat menyebabkan kesalahpahaman atau ketegangan.
Keanekaragaman gaya hidup saat ini, karyawan tidak lagi sesuai dengan definisi lebah pekerja stereotip dari pekerja yang bekerja keras di pekerjaan dari pagi hingga malam, tanpa gangguan kecuali istirahat makan siang selama 30 menit. Keluarga sibuk, tetapi sering kali, mereka tidak terstruktur seperti pada 1950-an, ketika Ayah bekerja di kantor dan Ibu makan malam di meja ketika dia tiba di rumah. Pada abad ke-21, gaya hidup keluarga penuh dengan kegiatan, yang sering meluas ke waktu kerja. Karena keluarga sibuk, karyawan mungkin memiliki berbagai kebutuhan, termasuk masalah
keragaman yang dapat memengaruhi rutinitas kerja. Misalnya, memiliki jadwal kerja yang disesuaikan yang dapat mengakomodasi kebutuhan perawatan anak atau lansia atau permintaan untuk pengaturan kerja-dari-rumah dapat memengaruhi rutinitas harian di kantor. Anggota dari berbagai kelompok agama mungkin ingin cuti untuk merayakan festival keagamaan atau liburan yang tidak sesuai dengan kalender hari libur perusahaan. Namun, untuk mempertahankan karyawan yang berharga, manajer harus belajar fleksibel dengan kebutuhan staf mereka, dan harus berupaya mengakomodasi permintaan yang masuk akal.
Manfaat signifikan dari keragaman tempat kerja adalah bahwa perusahaan yang dikenal dengan tenaga kerjanya yang beragam dipandang oleh konsumen dan karyawan potensial sebagai anggota masyarakat yang baik. Bisnis yang mempekerjakan tenaga kerja yang beragam mendukung reputasinya sebagai orang yang bertanggung jawab secara sosial dan inklusif, sehingga menciptakan peluang yang lebih besar untuk melakukan bisnis dengan basis yang lebih beragam. Sebagai contoh, sebuah toko yang mempekerjakan sejumlah karyawan yang luas secara budaya kemungkinan akan menarik basis pelanggan yang beragam. Sebaliknya, jika sebuah toko dikenal sebagai toko yang hanya melayani pelanggan jenis tertentu atau segmen etnis, maka pemilik bisnis itu mungkin tanpa sadar telah mempersempit peluang bisnisnya.
Keragaman dapat membawa pertumbuhan, ketika berbagai ide berkembang dari dalam tim produksi atau manajemen yang beragam secara budaya maka biasanya, perusahaan tersebut dapat menawarkan berbagai produk yang lebih beragam dan kemudian memasarkan barang-barang mereka ke basis pelanggan yang lebih besar. Karena karyawan memiliki pengaruh positif pada pengembangan produk dan karyawan ini dapat mengkomunikasikan proses dengan ide-ide segar dan cara memperluas jangkauan perusahaan ke pasar baru hasilnya adalah pertumbuhan perusahaan. Jika semua orang di perusahaan cenderung berpikir dengan cara yang sama, kemungkinan produk atau konsep pemasaran baru akan muncul.
Keanekaragaman dalam ekonomi Global akan semakin banyak organisasi yang secara aktif mencari peluang yang sama untuk semua orang, terlepas dari karakteristik apa pun yang mungkin menyebabkan orang lain melakukan diskriminasi. Tidak hanya menjadi lebih alami, tetapi juga menjadi perlu, karena dunia bisnis menjadi semakin global. Semakin banyak perusahaan tidak hanya menjual produk dan layanan di seluruh dunia; mereka juga mengatur operasi di negara lain. Ketika bisnis meluas hingga mencakup mitra dan karyawan di seluruh dunia garis antara budaya, agama, gender, dan norma sosial lainnya perlu ditangani dan didefinisikan ulang.
Menahkodai tantangan Keanekaragaman di tempat kerja, apakah akab merasa positif atau negatif tentang keragaman di tempat kerja, kita mungkin akan berhadapan langsung dengan satu atau lebih dari banyak tantangan yang saat ini dihadapi pemilik dan manajer perusahaan dalam bisnis. Membuat kita sadar akan masalah potensial dan kemudian menemukan cara untuk mengatasinya secara proaktif akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan kohesif untuk bisnis Anda.
Keragaman juga dapat menyebabkan perselisihan, kekhawatiran signifikan bagi mereka yang bekerja di perusahaan yang beragam adalah bahwa karyawan yang tidak merasa cocok dengan lingkungan perusahaan sering tidak bahagia dalam pekerjaan mereka, dan efektivitas atau kemampuan perusahaan untuk tumbuh, pada akhirnya, mungkin terhambat. Misalnya, seseorang mungkin merasa seperti orang buangan di departemennya karena etnisitasnya. Di departemen lain, seseorang mungkin percaya bahwa dia dilewati untuk promosi pekerjaan, karena jenis kelaminnya, orientasi seksual atau agamanya. Dalam setiap contoh, karyawan tersebut merasakan sengatan perlakuan buruk, dan mereka mungkin menjadi semakin tidak bahagia dalam pekerjaan mereka.
Dalam skala besar, bisnis tidak dapat beroperasi secara efisien, jika ada perselisihan yang meluas, karena ketidaksetaraan tentang bagaimana karyawan dilihat dan diperlakukan dalam pekerjaan mereka.
Waktu dan uang hilang, jika ada tingkat pergantian karyawan yang tinggi karena lowongan pekerjaan yang konstan - belum lagi waktu tambahan yang diperlukan untuk merekrut dan melatih penggantian.
Sebaliknya, pelatihan dan pengembangan lingkungan perusahaan yang positif dan inklusif mungkin jawabannya.