Dalam skala besar, bisnis tidak dapat beroperasi secara efisien, jika ada perselisihan yang meluas, karena ketidaksetaraan tentang bagaimana karyawan dilihat dan diperlakukan dalam pekerjaan mereka.
Waktu dan uang hilang, jika ada tingkat pergantian karyawan yang tinggi karena lowongan pekerjaan yang konstan - belum lagi waktu tambahan yang diperlukan untuk merekrut dan melatih penggantian.
Sebaliknya, pelatihan dan pengembangan lingkungan perusahaan yang positif dan inklusif mungkin jawabannya.
HASIL DARI INTERVENSI KERAGAMAN (THE RESULTS FOR DIVERSITY
menyediakan layanan pelanggan yang sangat baik atau untuk mempertahankan keunggulan kompetitif (Weiliang et al, 2011). Menurut Dahm (2003), keragaman dalam suatu organisasi dapat membangkitkan berbagai emosi. Banyak peneliti memandang keanekaragaman sebagai sesuatu yang harus ditangani daripada sebagai alat yang digunakan untuk meningkatkan organisasi. Meskipun banyak peneliti setuju bahwa hasil dari organisasi yang sadar akan keanekaragaman menambah nilai pada kinerja mereka.
Telah ada peningkatan tenaga kerja multikultural di organisasi untuk memanfaatkan partisipasi
& sinergi yang lebih besar untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja bisnis. Peningkatan ini disebabkan oleh peningkatan multikultural masyarakat kita. Keragaman etnis sangat relevan dalam dunia yang semakin mengglobal. Ini adalah fakta kehidupan saat ini. Tingkat keragaman etnis yang moderat tidak mempengaruhi kinerja tim dalam hal hasil bisnis, yaitu penjualan, laba, & pangsa pasar. Namun, jika setidaknya sebagian besar anggota tim adalah beragam etnis, maka lebih banyak keanekaragaman etnis memiliki dampak positif pada kinerja (Sander Hoogendoorn, Mirjam van Praag, 2012).
Geller dan Veen, (2009) menemukan bahwa heterogenitas usia sendiri memiliki efek negatif pada produktivitas individu. Selain itu, dalam kasus tugas rutin, tidak ada keuntungan substansial dari heterogenitas usia yang dapat mengimbangi kenaikan biaya yang dihasilkan dari heterogenitas usia yang lebih besar. Jadi, di perusahaan dengan jenis pekerjaan rutin, peningkatan heterogenitas usia secara keseluruhan mengarah pada penurunan produktivitas. Para peneliti juga menyatakan temuan barat menyarankan bahwa karyawan yang lebih tua dan lebih muda harus datang bersama untuk membentuk budaya perusahaan yang koheren dan layak. Nilai-nilai ini yang dimiliki oleh kelompok umur yang berbeda dapat saling melengkapi di perusahaan dan cenderung mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik. Dalam hasil penelitiannya, menunjukkan bahwa kelompok umur yang berbeda memberikan nilai yang berbeda untuk perusahaan dan nilai-nilai ini dapat saling melengkapi yang meningkatkan kinerja perusahaan. Tidak seperti ras atau keragaman gender, organisasi jarang melakukan inisiatif untuk meningkatkan keragaman usia. Distribusi usia tradisional dalam struktur organisasi (lebih muda di bawah dan lebih tua di tengah dan atas) berasal dari mempekerjakan karyawan di usia muda dan mempertahankan mereka melalui sebagian besar pekerjaan mereka.
Meningkatnya keragaman gender tenaga kerja di tempat kerja telah menarik perhatian para peneliti dan praktisi. Pada awal 1990-an, baik cendekiawan dan praktisi umumnya optimis tentang efek keragaman tenaga kerja terhadap kinerja. Sebagai contoh, bahwa keragaman dapat terjadi keragaman tenaga kerja dan keunggulan kompetitif untuk organisasi. Namun, teori dan penelitian empiris menunjukkan bahwa keragaman dapat mengarah pada hasil positif atau negatif. Pandangan berbasis sumber daya perusahaan menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara keragaman & kinerja, sedangkan teori identitas sosial menunjukkan hubungan keragaman-kinerja negatif. Selanjutnya, penelitian empiris telah menemukan hasil yang tidak konsisten yang menunjukkan bahwa keragaman dapat baik atau buruk untuk bisnis. Svyantek dan Bott (2004) mengkaji sembilan studi keanekaragaman yang menyelidiki hubungan keragaman gender dengan kinerja. Empat studi tidak menemukan efek utama, dua studi menemukan efek positif; dua studi menemukan efek negatif, dan satu studi menemukan efek nonlinear. Badan literatur tentang keanekaragaman menghasilkan hasil yang bertentangan bagi para praktisi & cendekiawan tentang apakah keragaman gender baik untuk bisnis. Selain itu, perempuan terus berada di atas angin pada ekonomi “perawatan tak terlihat”, yang berkaitan dengan pemberian perawatan dan pekerjaan rumah tangga. Temuan penelitian yang dilakukan oleh Welliang et.al. (2012) menunjukkan bahwa kinerja kelompok gender dan karyawan secara positif terkait.
Menjembatani antara kerja dengan kinerja membahas mengapa perusahaan merangkul keragaman dan berpendapat bahwa mendorong keragaman adalah alat motivasi positif yang dapat
menarik dan mempertahankan karyawan terbaik serta meningkatkan tingkat daya saing organisasi.
mengandalkan kemampuan untuk mengelola tenaga kerja yang beragam yang dapat membawa gagasan, perspektif, dan pandangan inovatif ke dalam pekerjaan mereka. Tantangan keanekaragaman tempat kerja dapat diubah menjadi aset organisasi strategis jika organisasi mampu memanfaatkan beragam bakat. Dengan campuran talenta dari beragam latar belakang budaya, jenis kelamin, usia dan gaya hidup, organisasi dapat merespons peluang bisnis lebih cepat dan kreatif. Perusahaan dapat berhasil pada keberagaman jika inisiatif yang menciptakan, mengelola, dan menghargai tenaga kerja yang beragam memiliki dukungan penuh dari manajemen puncak. Banyak dari organisasi bisnis ini telah mengidentifikasi pentingnya mempertahankan tenaga kerja yang benar-benar mencerminkan keragaman. Sifat masyarakat kontemporer abad kedua puluh satu tahun 1992. Elemen kunci dari setiap intervensi organisasi yang berhasil adalah komitmen manajemen senior terhadap intervensi. Keragaman tidak berbeda. Karena hambatan organisasi terhadap keanekaragaman sering sistemik, halus, dan berurat berakar dalam organisasi (Lyness, 2002), meningkatkan keanekaragaman untuk kepentingan organisasi. Intervensi keanekaragaman berarti perubahan bagi organisasi, dan keterlibatan manajemen senior yang terlihat, aktif, dan berkelanjutan serta komitmen sangat penting untuk upaya perubahan membutuhkan kepemimpinan yang berkelanjutan dan konsisten. Kesuksesan juga mensyaratkan bahwa manajemen lini, sebagai lawan dari sumber daya manusia, memiliki strategi keanekaragaman dan meminta manajer bertanggung jawab untuk meningkatkan keanekaragaman. Praktisi dan peneliti menunjuk pada pendidikan dan komunikasi sebagai kunci bagi perusahaan untuk mengubah perilaku karyawan mereka menuju merangkul dan menerima keberagaman. Selain itu, tenaga kerja yang beragam yang berkomunikasi secara efektif dapat mengambil keuntungan dari kekuatan, bakat, dan perbedaan di tempat kerja dengan menghilangkan meningkatkan produktivitas, memfasilitasi inovasi, dan memungkinkan penyelesaian masalah (Davis, 2000), memungkinkan layanan yang lebih baik untuk pelanggan yang beragam, dan mengambil keuntungan dari peluang untuk meningkatkan pertumbuhan dan pengembangan masa depan mereka untuk keunggulan kompetitif. Sebagaimana dinyatakan oleh Thakur & Singh (2011) persepsi, hambatan budaya dan bahasa tidak perlu diatasi untuk program keanekaragaman untuk melanjutkan komunikasi yang tidak efektif dari hasil tujuan utama dalam kebingungan kurangnya kerja tim dan semangat kerja yang rendah. Agar efektif, inisiatif keanekaragaman harus disesuaikan dengan situasi, termasuk budaya dan bisnis yang unik dan masalah orang yang dihadapi organisasi. Penilaian menyeluruh terhadap orang-orang, pekerjaan, dan organisasi memastikan bahwa masalah yang terkait dengan keanekaragaman dibingkai secara akurat dan bahwa intervensi yang tepat diidentifikasi.
Selanjutnya penilaian kebutuhan akan membantu organisasi menavigasi berbagai penawaran.
Organisasi dan peneliti telah mengemukakan beberapa keunggulan kompetitif potensial keanekaragaman termasuk memungkinkan organisasi untuk talenta terbaik bersaing lebih efektif di pasar dengan memahami tuntutan basis pelanggan yang beragam, meningkatkan kreativitas dan efektivitas pemecahan masalah tim kerja, dan mengurangi biaya yang terkait dengan pergantian, ketidakhadiran, dan kurangnya produktivitas dan pilih intervensi yang paling baik ditangani organisasi (Jayne dan Dipboye, 2004). Mengaitkan strategi keragaman dengan hasil bisnis dengan cara yang realistis adalah fondasi dari inisiatif keanekaragaman yang sukses.
Dengan demikian, pengembangan tim dan pelatihan kelompok tenaga kerja yang beragam dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap tujuan bersama. Untuk meningkatkan kinerja organisasi, penting untuk menetapkan pengukuran formal untuk berfungsi sebagai dasar untuk iklim saat ini untuk keragaman. Berdasarkan review teoritis yang diusulkan model konseptual yang menunjukkan
Organisasi atau perusahaan saat ini menghabiskan jutaan dolar untuk program keanekaragaman dan penjangkauan di tempat kerja. Penelitian telah menemukan bahwa sebagian besar program keanekaragaman tempat kerja gagal menghasilkan keragaman dan inklusi yang berarti, dan beberapa sebenarnya yang dapat meningkatkan tidak jelas di antara karyawan individu. Di bidang Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM), sektor swasta dan publik terus berjuang dengan merekrut dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam. Pada 2017, hampir 75% dari mereka dalam bidang komputasi dan matematika adalah laki-laki dan kurang dari 15% berkulit hitam atau Hispanik.
Sebagi contoh ketika membuat program keanekaragaman tempat kerja sendiri (Brinkworth, Aponte, dan Young) bekerja di University Corporation for Atmospheric Research (UCAR), sebuah lembaga besar yang didanai pemerintah federal yang berfokus pada menghasilkan penelitian dan mendukung para sarjana dalam ilmu atmosfer dan ilmu bumi. Seperti banyak tempat kerja teknis, UCAR, yang memiliki sekitar 1400 karyawan, telah berjuang untuk merekrut dan mempertahankan wanita dan orang kulit berwarna. Tetapi UCAR sangat percaya bahwa keragaman, kesetaraan, dan inklusi adalah dasar untuk menghasilkan sains terbaik kami.
Pada 2015, UCAR menunjuk Brinkworth sebagai Direktur Keragaman, Pendidikan, atau Diversity, Education, and Outreach (DEO), (yang kemudian disebut Chief Diversity Officer), dan ditugaskan untuk membuat UCAR lebih beragam dan inklusif. Tak lama setelah itu, sekelompok kecil peneliti karyawan yang dipimpin oleh Young bertanya tentang kurangnya ruang dalam organisasi untuk membahas topik terkait keragaman - masalah kritis untuk pengembangan dan retensi karyawan. Brinkworth bekerja dengan para karyawan ini untuk bersama-sama menciptakan program pelatihan keanekaragaman yang disebut UNEION, yang merupakan singkatan dari UCAR and Equity and Inclusion.
UNEION sekarang merupakan kursus empat bagian yang ditawarkan secara rutin yang mencakup topik-topik yang berkaitan dengan kekuasaan dan hak istimewa, gender, dan ras, dan mencakup pelatihan intervensi pengamat selama tiga jam. Tujuan dari program ini ada dua: pertama, untuk melatih peserta tentang cara membangun tim inklusif, memfasilitasi percakapan terkait keragaman dalam divisi mereka, dan mengidentifikasi praktik-praktik lain yang dapat mempromosikan budaya tempat kerja yang positif; kedua, program ini berfungsi sebagai komunitas bagi mereka yang tertarik dalam mengembangkan keadilan dan menawarkan tempat untuk bertindak. Lebih dari 80 karyawan telah menyelesaikan UNEION, dan telah berpartisipasi sebagai penyelenggara atau “pembelajar utama.” Kami telah menemukan bahwa UNEION telah meningkatkan kolaborasi di antara para peserta, membantu laboratorium penelitian menciptakan lingkungan yang lebih inklusif, dan membuat karyawan lebih aktif terlibat dalam keanekaragaman terkait masalah di seluruh organisasi.
Partisipasi dalam program ini bersifat sukarela dan karyawan mana pun dapat bergabung.
Sementara banyak program keanekaragaman serupa hanya menargetkan manajer dan SDM, kami memiliki manajer, staf administrasi, dan ilmiah berpartisipasi bersama dalam kelompok campuran untuk menangkap berbagai perspektif. Kohort berkisar dari 10 hingga 25 peserta, dan sesi ini menggabungkan campuran diskusi dan kegiatan langsung. Kursus ini bertemu sebulan sekali selama empat bulan, meskipun banyak peserta memilih untuk berkomunikasi secara informal, baik online maupun langsung, antar sesi. Sesi ini dikembangkan oleh penyelenggara atau “pembelajar utama” yang bertindak sebagai peserta, bukan sebagai instruktur atau pelatih, untuk mempertahankan hierarki yang datar. Mereka membuat daftar bacaan, kegiatan, dan topik diskusi untuk UNEION. Sebagian besar memiliki pelatihan formal atau pengalaman pribadi dengan isu-isu terkait keragaman, meskipun ini tidak diharuskan untuk berpartisipasi. Bahan-bahan dari literatur akademis dan media populer, seperti pembicaraan Technology, Entertainment, Design (TED), dimasukkan ke dalam sesi, dan peserta didorong untuk berbagi pengalaman pribadi mereka dalam UCAR
Meskipun perusahaan masih menghadapi penolakan dari karyawan yang tidak memahami bagaimana keragaman dan inklusi terkait dengan pekerjaan mereka di organisasi ilmiah, resistensi ini menjadi kurang umum karena kami terus terlibat dalam manajemen perubahan dan membuat kasus untuk inklusivitas di seluruh UCAR. Setelah tiga tahun mengulangi, mengevaluasi, dan meningkatkan UNEION, kami telah mempelajari lima praktik utama cara menerapkan program keanekaragaman tempat kerja yang sukses:
Banyak program keanekaragaman tempat kerja hanya berfokus pada pengurangan bias. Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika pengusaha membutuhkan pelatihan pengurangan bias, permusuhan sebenarnya dapat meningkat. Dalam program sukarela seperti UNEION, penelitian menunjukkan bahwa mereka yang memilih untuk berpartisipasi sudah melihat diri mereka sebagai “pro-keragaman.”
Itulah sebabnya kami bergerak di luar upaya untuk mengurangi bias dan menuju memasukkan inklusi ke dalam tindakan. Sebagian besar peserta UNEION sudah mengetahui bias sosial dan hambatan di tempat kerja yang dihadapi oleh perempuan, orang kulit berwarna, dan kelompok terpinggirkan lainnya.
Penelitian menunjukkan memiliki tingkat kesadaran yang tinggi sebelum pelatihan dapat mengarah pada lebih banyak keterlibatan dalam program terkait keragaman, UNEION berfokus pada 1) memperlengkapi peserta untuk melakukan intervensi ketika mereka melihat bias atau pelecehan terjadi, dan 2) melatih orang tentang cara berbicara dengan orang lain tentang keragaman organisasi.
Para pemimpin UNEION mendedikasikan satu sesi untuk pelatihan intervensi pengamat yang mendalam, sehingga orang tahu bagaimana melangkah ketika mereka mengamati contoh-contoh bias dan diskriminasi. Pelatihan dimulai dengan mendemonstrasikan berbagai teknik intervensi, dengan pemimpin skenario memainkan peran skenario (berdasarkan contoh nyata yang telah dilaporkan di UCAR), meminta peserta untuk intervensi, kemudian melaksanakan saran-saran tersebut. Misalnya, dalam satu prompt, kelompok diminta untuk menanggapi situasi di mana seorang peneliti kulit putih memberi tahu seorang rekan Asia bahwa mereka “bekerja sama dengan baik karena ya, Anda putih di buku saya!” Peserta kemudian berpisah menjadi kelompok-kelompok kecil untuk tinjau skenario, buat strategi untuk campur tangan, dan lakukan itu di depan orang lain. Peserta secara konsisten melaporkan sesi ini sebagai yang paling berdampak, setelah meningkatkan kepercayaan diri mereka untuk melakukan intervensi secara tepat dengan rekan kerja, penyelia, dan manajemen tingkat atas.
Survei tindak lanjut telah menemukan bahwa 80% dari peserta sebelumnya melaporkan bahwa mereka melakukan intervensi dalam situasi tempat kerja yang tidak pantas setelah menerima pelatihan ini.
Peserta secara konsisten melaporkan sesi ini sebagai yang paling berdampak, setelah meningkatkan kepercayaan diri mereka untuk melakukan intervensi secara tepat dengan rekan kerja, penyelia, dan manajemen tingkat atas. Survei tindak lanjut telah menemukan bahwa 80% dari peserta sebelumnya melaporkan bahwa mereka melakukan intervensi dalam situasi tempat kerja yang tidak pantas setelah menerima pelatihan ini. Sementara UNEION memang menyertakan bacaan dan kegiatan yang dirancang untuk menantang pandangan peserta tentang inklusi di tempat kerja, tujuannya adalah untuk mewujudkan ide-ide tersebut. Pada setiap sesi, pembelajar utama memperkenalkan sumber daya masyarakat untuk meningkatkan keragaman dan inklusi. Sebagai contoh, peserta tidak hanya membahas mengapa ketidaksetaraan rasial dan seksisme sistemik dapat menyebabkan lebih sedikit perempuan dan orang kulit berwarna di STEM, tetapi juga bagaimana meningkatkan program penjangkauan mahasiswa UCAR dan organisasi lokal yang dapat mendukung upaya-upaya tersebut. Bersamaan dengan hal-hal ini, UCAR telah melakukan upaya struktural yang signifikan untuk menjadi organisasi yang lebih inklusif, termasuk melakukan studi budaya tempat kerja yang komprehensif, mengembangkan rencana
untuk siswa yang kurang terwakili, memperbaiki prosedur perekrutan, dan meninjau kebijakan untuk memastikan mereka adil untuk semua. Upaya ini telah secara signifikan mengubah pembicaraan tentang keragaman dan inklusi di UCAR. Retret sehari penuh opsional pada bulan November 2017 menarik lebih dari 10% staf UCAR dan sekitar 85% dari kepemimpinan senior kami untuk membahas upaya keberagaman dan inklusi di masa mendatang dan perencanaan strategis undang non-manajer untuk membina komunikasi di seluruh organisasi
Banyak pelatihan keragaman tempat kerja cenderung hanya menargetkan manajer. Karena penelitian sebelumnya menunjukkan ada manfaat untuk merekrut kelompok yang berbeda dalam hal ras dan gender untuk pelatihan, peserta didik UNEION juga menekankan merekrut dari semua tingkatan organisasi, termasuk staf non-teknis dan klerikal. Penelitian juga menunjukkan bahwa mengundang non-manajer ke lokakarya keragaman dan inklusi dapat membantu organisasi mengidentifikasi lebih baik poin-poin konflik dan kemungkinan resolusi. Sekitar sepertiga dari peserta sebelumnya adalah staf peneliti, dan dua pertiga dari mereka adalah karyawan administrasi (banyak dari mereka memiliki pelatihan ilmiah tetapi bekerja dalam program atau peran terkait pendidikan). Lebih dari 40% peserta UNEION berada dalam peran manajemen. Dan lebih dari setengah dari peserta yang kami survei mengatakan mereka membentuk kolaborasi dengan orang-orang di berbagai bidang penelitian atau departemen dari kohort mereka.
Pada konferensi tingkat tinggi (KTT) Keragaman Aksi baru-baru ini di UCAR, lebih dari 140 karyawan berkumpul untuk secara kolektif mengidentifikasi tantangan dan peluang unik UCAR untuk keragaman dan inklusi, serta mengembangkan strategi responsif dan langkah-langkah tindakan jangka pendek untuk menciptakan lingkungan yang lebih inklusif di setiap laboratorium dan kelompok kerja.
Kami menindaklanjuti rencana ini dengan lokakarya khusus untuk setiap lab, program, dan departemen untuk membantu mereka mengidentifikasi bidang-bidang prioritas untuk melihat perubahan budaya yang positif.
Masalah pribadi dan jalur karier saling terkait. Kurangnya keragaman dan inklusi di tempat kerja juga bisa disebabkan oleh keputusan pribadi atau faktor non-tempat kerja lainnya. Misalnya, penelitian dari Pusat Inovasi Bakat menunjukkan bahwa lebih banyak perempuan daripada laki-laki yang harus menghentikan karier mereka untuk merawat anak-anak atau orang tua yang lanjut usia. Orang kulit berwarna dan individu LGBT juga menghadapi tantangan tambahan, baik di dalam maupun di luar tempat kerja, untuk memajukan karier teknis mereka.
Jadi pada awalnya, UNEION melakukan tumpang tindih antara pekerjaan dan rumah dan termasuk bacaan dan diskusi yang berkaitan dengan topik-topik seperti sosialisasi dan pengasuhan anak. Namun, umpan balik dari sesi-sesi tersebut mengindikasikan bahwa para peserta ingin fokus pada masalah tempat kerja dan inklusi di semua tingkatan organisasi. Kami juga melihat penelitian yang menyarankan bahwa pelatihan keragaman hanya fokus pada masalah bisnis. Sesi ini dikerjakan ulang untuk mengakui tantangan eksternal yang dapat memengaruhi kinerja, kemajuan, dan pilihan karier, sekaligus menjauhkan percakapan dari pribadi yang eksplisit, seperti pilihan pengasuhan anak. Hal ini membuat isu-isu tetap tertanam dalam konteks pekerjaan, fitur penting dari program keanekaragaman yang sukses, sambil mempertahankan forum bagi orang-orang untuk membahas cara-cara di mana identitas pribadi dapat memengaruhi pengalaman seseorang dalam organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa program keanekaragaman tempat kerja yang paling sukses adalah yang memiliki tingkat keterlibatan dan akuntabilitas lanjutan yang lebih tinggi, seperti gugus tugas, manajer keanekaragaman, dan program pendampingan. Jadi, selama dan setelah kursus, para pembelajar utama mulai mengadakan pertemuan sesekali, lokakarya, dan mendorong partisipasi dalam program penjangkauan terkait keanekaragaman. Pembelajar utama juga mempromosikan mentalitas
kohort yaitu; faktor risiko dan efek (penyakit atau masalah kesehatan) di antara para peserta dengan mendorong kolaborasi dan berbagi informasi informal.
Banyak peserta sebelumnya memiliki hubungan yang berkelanjutan dengan para pemimpin UNEION dan Kantor Keragaman dan Inklusi di UCAR. Hampir 90% dari mereka yang disurvei yang menyelesaikan UNEION telah memasukkan keragaman dan inklusi ke dalam kegiatan pembangunan tim mereka, upaya penjangkauan, dan rencana perekrutan dan retensi. Dan kami telah menemukan bahwa banyak orang diperkenalkan ke UNEION dan program terkait keanekaragaman lainnya di UCAR melalui alumni UNEION.
Pada akhirnya disimpulkan tidak ada satu ukuran yang cocok untuk semua kurikulum untuk program keanekaragaman tempat kerja. Setiap organisasi dan bahkan setiap kelompok peserta akan memiliki kebutuhan yang berbeda, sehingga fasilitator harus fleksibel dalam konten, penyampaian, dan struktur mereka.
UNEION sekarang dirancang sehingga hanya pendahuluan yang telah menetapkan konten.
Sesi yang tersisa dikembangkan oleh peserta didik utama berdasarkan survei pra-lokakarya yang memberikan informasi tentang minat, tantangan, dan bias peserta. Ini berarti bacaan dan kegiatan sangat bervariasi berdasarkan kelompok berdasarkan kebutuhan kelompok. Misalnya, dalam satu kohort, banyak orang mengajukan pertanyaan tentang apa yang disebut “ras terbalik” dalam survei pra-kursus, sebuah konsep yang sebelumnya tidak dibahas dalam kursus. Struktur yang fleksibel memungkinkan para pembelajar untuk mengubah konten untuk secara khusus membahas “ras terbalik,” yang mengakibatkan penurunan 23% dalam jumlah orang dalam kelompok yang merasa “ras terbalik” adalah masalah di UCAR.
Setiap kelompok membawa tantangan baru dan peluang belajar. Meskipun kami berusaha untuk memperluas penawaran kursus kami dan membuat kohort sebelumnya terlibat, sebagai kantor kecil dengan kendala sumber daya, kami harus membuat kompromi. Kami ingin menghormati waktu pembelajar utama kami, yang berpartisipasi dalam UNEION di samping tanggung jawab mereka di tempat kerja yang normal. Selain menjadi “hal yang benar untuk dilakukan,” kita tahu bahwa membangun komunitas peneliti, pendidik, dan staf pendukung yang lebih beragam dan inklusif akan membantu UCAR menghasilkan hasil ilmiah yang lebih kreatif dan inovatif