INTERVENSI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR (CAREER
paling tidak menguntungkan. Selain itu, tingkat nasional dan profesional terpolarisasi arti bahwa lebih banyak pekerjaan diciptakan untuk pekerja yang sangat terampil, dan upah semakin meningkat. lebih banyak di antara pekerja yang sangat terampil. Penelitian juga menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang lebih rendah dapat menghasilkan pencarian pekerjaan yang diperluas untuk yang pertama pekerjaan, dan keamanan kerja yang lebih rendah (Nieuwenhuis et al., 2012). Selain itu, pekerjaan berketerampilan rendah menjadi semakin kompleks karena meningkatnya tuntutan sertifikat dan diploma, peningkatan penekanan pada fleksibilitas dan keterampilan sosial, dan peran informasi yang berkembang dan teknologi informasi komunikasi (TIK) Oleh karena itu, di studi ini fokus pada karyawan muda dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah (mis., kurang dari 12 tahun pendidikan, tidak berpendidikan). Dalam penelitian ini, kami menguji jangka pendek efektivitas intervensi singkat itu bertujuan untuk merangsang kompetensi karier dan kesejahteraan karyawan yang terkait dengan pekerjaan Metodologi intervensi ini adalah berasal dari program JOBS (Caplan, Vinokur, Price, & Van Ryn, 1989), sebuah empiris mendukung intervensi itu awalnya dikembangkan untuk mengintegrasikan kembali baru-baru ini individu yang menganggur. Intervensi kami, intervensi keterampilan dan karir, menggunakan pembelajaran aktif proses di dimana pelajar memiliki peran sentral dalam identifikasi memadukan pengembangan pribadi dan profesional, dan pemecahan masalah secara kreatif. Secara empiris menguji intervensi pengembangan karir ini dapat memberi kami tambahan bagaimana merangsang kompetensi karier, kelayakan kerja, dan kesejahteraan terkait pekerjaan pekerja muda.
Intervensi keterampilan dan karir dikembangkan untuk merangsang pengembangan kompetensi karier dan kesejahteraan terkait pekerjaan muda para karyawan. Metodologinya didasarkan pada Intervensi JOBS. Program JOBS dikembangkan pada tahun 1984 di Pusat Penelitian Pencegahan Michigan (Caplan et al., 1989) dan mendukung individu yang menganggur dalam mencari pekerjaan.
Program ini awalnya dirancang untuk menargetkan gejala depresi di antara para penganggur. 8 Juni 2011 yang dikembangkan di Michigan Pusat Penelitian Pencegahan sebagai pencegahan intervensi untuk pekerjaan yang baru saja menganggur. Pencari Program JOBS adalah program singkat, group course yang mengikuti protokol ketatl. Dalam lima pertemuan empat jam berturut-turut,npara peserta bekerja dengan tema-tema seperti merefleksikan keinginan masa depan, memperluas pro jaringan profesional, dan menetapkan tujuan. Dua fasilitator memimpin sesi, yang terdiri dari 12 hingga 20 peserta. Program JOBS diatur itu sendiri terlepas dari intervensi lain karena metodologi dan dukungan teoretisnya, yang dirinci selanjutnya. Metodeologi didasarkan pada perolehan keterampilan dan pada penguatan efikasi diri dan masalah keterampilan memecahkan.
Kompetensi karir sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan ikatan pusat untuk pengembangan karir yang bisa dikembangkan oleh individu. Model mereka adalah dibagi menjadi tiga dimensi: reflektif, kompetensi komunikatif, dan perilaku dan masing-masing dimensi ini terkandung dua kompetensi. Kompetensi karir reflektif berkaitan dengan menciptakan kesadaran karir dan untuk menggabungkan refleksi pribadi dengan karir profesional. Dua perusahaan Tensi yang membentuk dimensi ini adalah refleksi tentang motivasi, yang mengacu pada refleksi pada nilai- nilai, hasrat, dan motivasi berkenaan dengan karir pribadi; dan refleksi pada kualitas, yang mengacu pada refleksi kekuatan, kekurangan, dan keterampilan yang berkaitan untuk karier pribadi. Karier komunikatif kompetensi berkaitan dengan kemampuan untuk meningkatkan berkomunikasi secara aktif dengan orang lain yang signifikan untuk meningkatkan peluang keberhasilan karier seseorang.
Itu dua kompetensi adalah jaringan, yang merujuk untuk kesadaran akan kehadiran dan profesi nilai nasional dari jaringan seseorang, dan kemampuannya untuk memperluas jaringan ini untuk tujuan terkait karir pose; dan self-profiling, yang mengacu pada mengirim dan mengkomunikasikan
pribadi seseorang pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan untuk internal dan pasar tenaga kerja eksternal. Akhirnya, perilaku kompetensi karir berkaitan dengan kemampuan untuk sebenarnya membentuk karier seseorang dengan mengambil tindakan dan bersikap proaktif. Eksplorasi kerja, yang mengacu pada eksplorasi aktif dan pencarian peluang yang terkait dengan pekerjaan dan karier di pasar tenaga kerja internal dan eksternal, dan kontrol karir, yang mengacu secara aktif memengaruhi proses pembelajaran dan ceruk yang terkait dengan karier seseorang dengan menetapkan tujuan dan merencanakan bagaimana mencapai tujuan-tujuan ini, adalah dua kompetensi perilaku. Selama intervensi, peserta pekerjaan pertama pada kompetensi reflektif mereka dengan berfokus pada apa yang mereka sukai bekerja, apa kualitas mereka, dan jenis apa pekerjaan atau lingkungan kerja yang mereka inginkan ingin mencapai. Selanjutnya, mereka menyusun strategi melibatkan orang lain yang signifikan (mis., komunitas kompetensi asli) untuk sampai pada situasi. Akhirnya, strategi-strategi ini adalah selanjutnya disempurnakan dengan rencana aksi dan pencarian aktif untuk peluang untuk diimplementasikan rencana mereka (mis., kompetensi perilaku).
Manfaat Perencanaan, Pengembangan Karir (The Results of Career Planning and Development)
Perencanaan dan pengembangan karir adalah proses berkelanjutan dalam mengelola pelatihan, pembelajaran, waktu luang, dan kemajuan pekerjaan Anda seiring berjalannya kehidupan. Ini termasuk memperoleh dan menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk membuat rencana dan membuat keputusan yang tepat tentang pelatihan, pendidikan dan pekerjaan, dan ini adalah proses yang sedang berlangsung.
Intervensi perencanaan dan pengembangan karir dengan menyediakan sumber daya yang tepat, serta alat, dan proses yang diperlukan untuk membantu anggota organisasi merencanakan dan mencapai tujuan karir mereka. Karir terdiri dari urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang seumur hidup. Perencanaan Karir berkaitan dengan individu memilih pekerjaan, dan organisasi pada setiap tahap karir mereka.
Pengembangan karir melibatkan serta membantu karyawan mencapai tujuan karir. Meskipun kedua intervensi ini umumnya ditujukan untuk karyawan manajerial dan profesional, makin banyak program termasuk karyawan tingkat rendah,terutama dalam pekerjaan kerah putih.
Dalam lingkungan globalisasi dan dinamis, organisasi menghadapi berbagai tantangan untuk mempertahankan dan bersaing di pasar global. Beberapa interkoneksi faktor-faktor seperti gejolak ekonomi, teknologi kemajuan, tenaga kerja yang beragam, kebijakan pemerintah dan budaya kerja organisasi harus dipertimbangkan sementara membingkai kebijakan organisasi strategis. Dalam hal ini keadaan sumber daya manusia memainkan peran penting dalam menciptakan keunggulan kompetitif.
Sebuah organisasi yang berfokus pada daya saing semakin ketat, kestabilan karier jangka waktu karyawan semakin meningkat pertumbuhan karier dan pemenuhan kebutuhan organisasi. Karier didefinisikan sebagai urutan yang berkembang dari pekerjaan seseorang pengalaman dari waktu ke waktu (Arthur, cs,. 2000). Seorang hanya memiliki satu karir, penguatan pekerjaan berkontribusi pada karier yang sama jalan. Jelas, karier bukan hanya pekerjaan, tetapi juga berputar sekitar proses, sikap, perilaku dan situasi dalam kehidupan kerja seseorang untuk mencapai tujuan karier yang ditetapkan.
Itu mengubah ruang lingkup karir telah menjadi turbulen, tidak terduga dan menantang. Gejolak seperti itu berubah bagaimana pengembangan karir dipersepsikan. Pengembangan karir adalah tentang pengembangan karyawan yang harus menjadi proses yang hidup dan membutuhkan berlakunya
individu dan organisasi. Individu mengidentifikasi mereka tujuan karir yang didukung oleh dukungan organisasi. Karier pengembangan adalah tantangan yang dihadapi organisasi. Setiap organisasi harus fokus pada berbagai kegiatan yang memberikan pertumbuhan karir individu juga pertumbuhan organisasi. Pengembangan karir yang efektif diperlukan latihan untuk membawa keunggulan kompetitif oleh mempertahankan, menarik, dan mengembangkan karyawan. Pengembangan karir melibatkan individu dan organisasi. Ini adalah hasil dari perencanaan karir individu dan ketentuan organisasin dukungan dan peluang, idealnya kolaboratif proses. Ini adalah proses perencanaan dan tindakan terarah menuju tujuan pribadi, pekerjaan, dan kehidupan (Simonsen, 1997). Ini melibatkan perencanaan karir individu dan manajemen karir organisasi. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui individu mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan pribadi mereka dan jalankan langkah-langkah untuk mencapai tujuan karir mereka.
Terdapat lima langkah-langkah dasar dalam proses perencanaan karir: (1) penilaian mandiri, (2) menyelidiki peluang karir, (3) penetapan tujuan, (4) perencanaan tindakan, dan (5) evaluasi. Menurut Jurnal Manajemen. Asia; 8 (3): Juli - September, 2017. Manajemen karir adalah proses persiapan berkelanjutan, mengembangkan, mengimplementasikan dan memantau rencana karir dan strategi yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konser dengan sistem karier organisasi (Hall dan Associates 1986, Greenhaus, et al. 2000). Karier manajemen melibatkan upaya organisasi untuk mengelola aliran individu melalui posisi-posisi di atas waktu dengan cara yang paling baik untuk memenuhi kebutuhan.
Puah dan Ananthram (2006) telah mengidentifikasi karier perencanaan dan manajemen karir sebagai dua utama anteseden pengembangan karir. Integrasi perencanaan karir dan organisasi karyawan praktik manajemen karier menghasilkan karier yang efektif pengembangan (Hall, 1986). Nicoara (2009) telah menguraikan peran perencanaan karir dan manajemen karir dalam pengembangan karir.
Harmoni antara ‘perencanaan karir dan manajemen karir’ dan keselarasan yang tepat dari implementasi kebutuhan SDM dan perencanaan karir individu mengarah pada karier yang efektif pengembangan.
Abaneh (2013) secara empiris memeriksa perencanaan karir dan manajemen karier sebagai anteseden karier pengembangan. Penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan kuat yang diteliti variabel pengembangan karir. Giley et al. (2002) telah mengidentifikasi pengembangan karir sebagai sebuah proses yang membutuhkan individu dan organisasi untuk menciptakan peningkatan kemitraan pengetahuan, keterampilan, kompetensi karyawan dan diperlukan sikap untuk pekerjaan saat ini dan masa depan tugas. Baruch (2006) telah meneliti perubahan karier pola pengembangan dari stabil ke sistem dinamis. Pengembangan karir harus spesifik perorangan dan organisasi harus menjadi enabler dan pengembang kesuksesan karir. Memiliki sistem pengembangan karir berubah dari sistem karir yang stabil dan linier menjadi sistem transisi dan dinamis secara strategis menyelaraskan integrasi internal dan eksternal mereka praktik karir.
Ramly et al. (2009) telah mempelajari faktor-faktor yang berkontribusi aspirasi karir para profesional. Kemandirian, kemanjuran, sosialisasi organisasi dan berkesinambungan praktik peningkatan dalam suatu organisasi mempengaruhi aspirasi karir dan perencanaan para profesional.
Mempelajari dampak dari karakteristik individu dan budaya organisasi pada pengembangan karir karyawan. Telah ditemukan bahwa memahami keterampilan pribadi karyawan dan pengetahuan secara signifikan mempengaruhi karier karyawan pengembangan. Meneliti hubungan Praktik HRM dan produktivitas karyawan. Penjabaran tujuan karir individu dengan tujuan organisasi adalah faktor terpenting dalam perencanaan karir karyawan dan pengembangan. Maheshwari dan Krishnan (2004) telah melakukan suatu studi berjudul Efektivitas karir dan faktor penentu untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang bertanggung jawab untuk individu dan praktik karier organisasi yang memengaruhi karier efektivitas. Efektivitas karir dipengaruhi oleh individu, faktor organisasi dan adalah perencanaan
karir dan pengetahuan organisasi politik. Penilaian kinerja, umpan balik kinerja, rekrutmen internal, pengembangan formal, pelatihan dan pengembangan, berbagi informasi (terkait karir) dan dukungan pengawasan ditemukan sebagai atribut dari praktik manajemen karir organisasi yang mempengaruhi efektivitas karier. Studi ini menunjukkan bahwa penentu efektivitas karier yang disebutkan dalam studi secara signifikan menjelaskan variasi karyawan efektivitas karier.
Adekola (2011) dalam studinya ‘Perencanaan Karir dan Karir Manajemen sebagai Korelasi untuk Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja: Studi Kasus Nigerian Bank Karyawan mengeksplorasi hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir dengan kepuasan kerja dan karier komitmen. Keterkaitan positif ada di antara keduanya pengembangan karir, kepuasan kerja dan karier komitmen. Perencanaan karir individu ditemukan faktor yang paling mempengaruhi untuk mencapai karier yang efektif pengembangan. Pengembangan karir memiliki yang lebih kuat signifikansi pada kepuasan kerja daripada komitmen karir. Seema et al. (2011) dalam studi mereka ‘Dukungan Organisasi untuk Manajemen Karir Karyawan”, menganalisis manfaat karier organisasi manajemen (organisation career manegement/OCM) kepada karyawan dan organisasi. OCM memberikan peluang kepada individu untuk tumbuh di jalur karier mereka sehingga meningkatkan kumpulan bakat dalam organisasi. Organisasi menyediakan pengembangan karir formal dan informal proses meningkatkan kontrak psikologis antara karyawan dan organisasi. Studi berjudul ‘A Review of Manajemen Karier Organisasi dan Individu: A Perspektif Ganda menyoroti pengelolaan konsep karir. Manajemen karir terdiri dari dua bidang yang luas, yaitu, manajemen karier individu (individual career management/
ICM) dan manajemen karir organisasi (OCM). Juga menekankan pentingnya manajemen karir yang efektif, akhirnya mengarah pada pertumbuhan karir individu dan keunggulan kompetitif organisasi.
Ndegwa et al. (2016) telah mempelajari anteseden dari pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap karyawan komitmen. Manajemen karir diidentifikasi sebagai anteseden utama pengembangan karir organisasi. Ini melibatkan kegiatan organisasi pengembangan karier berbagai kebijakan dan praktik dalam membawa efektivitas karier.