RANGKUMAN SEBELUM UAS Nama : Nuri Resqiyanti
NPM : 223403067
Kelas : Akuntansi – A M. Kuliah : Perilaku Organisasi
A. Manajemen Konflik
Pentingnya Bergabung dalam Kelompok
Bergabung dalam sebuah kelompok memiliki banyak manfaat dan kepentingannya tergantung pada konteks dan tujuan kelompok tersebut.
1. Kolaborasi: bergabung dengan grup memungkinkan Anda berkolaborasi dengan orang lain yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang berbeda.
2. Dukungan Sosial: Kelompok sering kali merupakan sumber dukungan sosial yang sangat diperlukan.
3. Pembelajaran Bersama: Bergabung dengan kelompok belajar dapat membantu Anda memahami materi pelajaran dengan lebih baik.
4. Pemecahan Masalah yang Lebih Baik: Dalam situasi di mana pemecahan masalah yang kompleks diperlukan, kelompok dapat memberikan sudut pandang dan ide yang berbeda.
5. Pertumbuhan pribadi: bergabung dengan kelompok dapat membantu Anda tumbuh sebagai individu.
Manajemen Konflik
Manajemen konflik adalah suatu proses yang melibatkan upaya untuk mengidentifikasi, menyelesaikan, dan mengelola konflik atau ketegangan antara individu, kelompok, atau entitas lain dengan cara yang konstruktif dan efektif. Tujuan dari manajemen konflik adalah untuk menemukan solusi yang memuaskan semua pihak yang terlibat atau mengelola konflik sehingga tidak mengganggu hubungan atau tujuan yang ingin dicapai.
Manajemen konflik melibatkan berbagai strategi, termasuk komunikasi yang efektif, memahami perspektif yang berbeda, negosiasi, kolaborasi, pengambilan keputusan, implementasi tindakan, dan evaluasi. Hal ini dapat digunakan dalam berbagai konteks, seperti di tempat kerja, dalam hubungan pribadi, atau dalam situasi sosial, untuk menghindari eskalasi konflik yang merugikan dan mencapai solusi yang baik.
Jenis-Jenis Konflik
Dalam manajemen konflik, ada beberapa jenis konflik yang dapat terjadi, antara lain:
1. Konflik Interpersonal
Konflik ini terjadi antara individu dalam satu tim atau organisasi.
2. Konflik Antar Kelompok
Konflik ini terjadi antara kelompok atau tim yang berbeda dalam organisasi.
3. Konflik Intrapersonal
Konflik yang terjadi di dalam diri seseorang, sering kali disebabkan oleh ketidaksepakatan internal tentang suatu masalah atau keputusan.
4. Konflik Struktural
Konflik ini muncul karena masalah struktural dalam organisasi, seperti kurangnya kejelasan peran dan tanggung jawab, atau ketidaksetaraan dalam distribusi sumber daya.
5. Konflik Fungsional
Konflik ini dapat berdampak positif dalam organisasi karena dapat memicu pemikiran kreatif, perubahan positif, atau peningkatan produktivitas.
6. Konflik Disfungsional
Konflik ini memiliki dampak negatif dan merusak dalam organisasi, seperti menyebabkan ketidakharmonisan tim, penurunan produktivitas, atau PHK.
7. Konflik Proses
Hal ini berkaitan dengan cara konflik dikelola, termasuk komunikasi yang buruk, kurangnya pemecahan masalah, atau ketidakmampuan untuk mencapai kesepakatan.
Metode-Metode Pengelolaan Konflik 1. Metode Stimulasi Konflik
Yaitu metode yang dilakukan melalui tahapan-tahapan antara lain: Memasukkan orang luar ke dalam kelompok yang terlibat konflik; menata ulang organisasi yang terdapat dalam kelompok konflik; menawarkan bonus, memberikan insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan yang positif; memilih manajer yang tepat dan efisien; dan perlakuan yang berbeda dari biasanya.
2. Metode Pengurangan Konflik
Yaitu metode yang dilakukan dengan cara mendinginkan suasana, meskipun tidak mengatasi masalah yang semula menjadi penyebab konflik.
3. Metode Penyelesaian Konflik
Yaitu metode yang dilakukan dengan cara penekanan, kompromi dan pemecahan masalah secara integratif (dari atas), yaitu menyelesaikan dengan cara memanggil pihak yang bertikai/bertentangan oleh bagian yang berwenang, dalam hal ini bagian personalia atau manajer yang lebih tinggi.
B. Kepemimpinan
Konsep Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah seni mengkoordinasikan dan mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberikan makna (meaningful leadership) pada kerja sama dan dihasilkan oleh kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan.
Gaya kepemimpinan adalah norma perilku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Thoha, 2017). Pada dasarnya gaya kepemimpinan adalah cara dan karakteristik seorang pemimpin untuk mengarahkan, memotivasi, serta mengendalikan bawahannya agar bekerja secara lebih efektif dan efisien. Gaya kepemimpinan dapat bervariasi tergantung pada situasi, tujuan, dan karakteristik individu yang dipimpin.
1. Ada orang yang dipengaruhi atau anggota, bawahan, pengikut, kelompok orang yang mau diperintah dan dikomandokan.
2. Dalam suatu kelompok, terdapat individu yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi atau memimpin, memberikan instruksi dan memberikan bimbingan kepada orang lain.
3. Terdapat suatu arahan yang diberikan oleh seseorang yang mempengaruhi atau memimpin dalam mencapai tujuan tertentu.
Selain memperhatikan aspek tersebut, ada tiga faktor penting lainnya yang perlu diperhatikan dalam kepemimpinan:
1. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memberikan kepercayaan dan otoritas kepada orang0orang yang dipercayainya dengan memilih individu yang tepat untuk menjadi kepala divisi atau departemen dalam organisasi.
2. Seorang pemimpin harus bisa memimpin bawahannya agar aktivitas erusahaan berjalan lancar.
3. Seorang pemimpin harus dapat menjadi contoh/teladan bagi bawahannya sehingga semua pekerjaan pelaksanaannya dapat sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.
Terdapat jenis jenis kepemimpinan menurut Dr. George R. Terry, Phd. yang mengemukakan berbagai jenis kepemimpinan yaitu:
1. Kepemimpinan personal (personal leadership type).
2. Kepemimpinan nonpersonal (nonpersonal leadership type).
3. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership type).
4. Kepemimpinan demokrasi (democratic leadership type).
5. Kepemimpinan kebapakan (paternalistic leadership type).
6. Kepemimpinan bakat (indogeneous leadership type).
Macam-Macam Pemikiran Gaya Kepemimpinan
Terdapat beberapa macam jenis gaya kepemimpinan yang dapat ditemukan, yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang egois, menganggap bahwa tujuan organisasi identik dengan tujuan pribadinya dan memperalat organisasi untuk mencapai tujuan pribadinya. Pemimpin yang otokratik menggunakan gaya kepemimpinan yang menuntut ketaatan penuh dari para bawahan, dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekuatan, bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi, menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.
2. Gaya kepemimpinan Paternalistik
Gaya kepemimpinan yang mengutamakan nilai kebersamaan dan keadilan.
Organisasi yang dipimpin oleh seorang pemimpin yang paternalistik berusaha untuk memperlakukan semua orang yang terdapat dalam organisasi secara adil.
3. Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Gaya kepemimpinan yang dilakukan dengan cara menonjolkan karisma atau citra dari pemimpinnya sendiri. Pemimpin yang karismatik adalah pemimpin yang dikagumi oleh banyak pengikut dan amat berkaitan dengan self-branding yang dilakukan oleh seseorang. Contohnya adalah bagaimana Elon Musk menggunakan self-brandingnya sendiri baik untuk kepentingan kepemimpinannya maupun mendapatkan eksposur luar biasa besar dari publik terhadap perusahaan atau produk yang dibangunnya.
4. Gaya Kepemimpinan Delegatif (Laissez Faire)
Seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan Laissez Faire adalah gaya memimpin dengan memberikan kebebasan dan tanggung jawab penuh kepada bawahan untuk menyelesaikan tugasnya.
5. Gaya Kepemimpinan Demokrasi
Gaya kepemimpinan yang memandang perannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu totalitas. Pemimpin hanya mewakili dan menjembatani berbagai ide, aspirasi, keinginan, dan kepentingan semua anggota organisasi.
6. Gaya Kepemimpinan Birokrasi
Gaya kepemimpinan yang sudah diatur dalam sebuah tatanan prosedur yang harus dipatuhi oleh setiap lapisan. Anggota tidak memiliki ruang untuk melakukan inovasi.
7. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimipinan yang memiliki posisi kontrol atas pemecahan suatu masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Pemimpin memberikan ruang bagi anggota untuk dapat berpartisipasi dalam pembuatan suatu keputusan.
8. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Gaya kepemimpinan yang terjadi antara pemimpin dan anggota di mana pemimpin memberikan reward atau hukuman kepada anggota berdasarkan kinerja mereka.
9. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya memimpin dengan memberikan visi dan inspirasi kepada bawahan untuk mencapai tujuan bersama.
10. Gaya Kepemimpinan Suportif
Gaya kepemimpinan yang memberikan dukungan atau motivasi, bantuan, dan perhatian kepada anggota sesuai dengan kebutuhan mereka.
11. Gaya Kepemimpinan Situasional
Gaya kepemimpinan yang menyesuaikan setiap gaya kepemimpinan yang ada dengan tahap perkembangan (situasi dan kondisi) para anggota yakni sejauh mana kesiapan dari para anggota melaksanakan setiap tugas.
C. Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat system nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Budaya organisasi adalah tata nilai yang telah disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang sifatnya dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi 3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu
yang lebih luas daripada kepentingan diri individual
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan system sosial
Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Jenis budaya organisasi berdasarkan informasi menurut robert E. quinn dan michael R.
McGrath dalam Tika (2006: 7-8) sebagai berikut:
1. Budaya rasional: Proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak).
2. Budaya ideologis: Proses informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam,pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan realisasi (dukungandari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).
3. Budaya konsensus: Proses informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan consensus) diasumsikan untuk berfungsi sebagai wahana untuk mencapai tujuan kohesi (iklim, moral, dan kerja sama kelompok).
4. Budaya hierarki: Proses informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana untuk tujuan keberlanjutan (stabilitas, pengendalian, dan koordinasi).
Karakteristik Budaya Organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh ciri utama yang secara keseluruhan merupakan inti dari budaya organisasi.
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan untuk melakukan ketelitian, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen lebih berfokus pada hasil daripada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil tersebut terhadap orang-orang dalam organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana aktivitas kerja dalam organisasi dilakukan secara tim dibandingkan individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif dibandingkan bersikap santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana aktivitas organisasi menekankan dipertahankannya statusnya quo terhadap perbandingan pertumbuhannya.
Budaya organisasi mewakili persepsi umum anggota organisasi atau dengan kata lain budaya adalah suatu sistem makna bersama. Oleh karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada pada level berbeda dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dalam arti yang serupa.
D. Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari karyawan terkait penghargaan yang diterima, situasi kerja dan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.. Menurut Robbins dalam Triatna (2015:110), "mengemukakan kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara banyaknya
penghargaan yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima."
Menurut Prestawan (2010), terdapat beberapa aspek yang terkait dengan kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketenteraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
2. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
3. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
4. Aspek finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Akhyadi (2015), terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Faktor yang terkait dengan pegawai
a. Usia: kelompok usia yang lebih tinggi lebih puas daripada kelompok usia yang lebih muda.
b. Jenis Kelamin: perempuan memiliki tingkat aspirasi dan ekspektasi yang lebih rendah daripada laki-laki sehingga lebih mudah puas dengan pekerjaannya.
c. Lamanya pengabdian
d. Kepribadian: pagawai yang mampu bersosialisasi dan menyesuaikan dengan lingkungan merasa lebih puas dibandingkan dengan yang tidak seperti itu.
e. Orang yang bergantung: sedikit tanggungan lebih puas terhadap pekerjaannya daripada dengan tanggungan keluarga yang lebih besar.
f. Ambisius: ambisi yang tidak terpenuhi dari pekerjaan yang ada akan menimbulkan ketidakpuasan.
g. Kemampuan mental
2. Faktor yang terkait dengan pemberi kerja, organisasi atau perusahaan
a. Gaji: Gaji harus sebanding dengan usaha yang dikeluarkan dalam bekerja.
b. Kesempatan promosi: pegawai yang tidak memperoleh promosi sesuai dengan kinerja dan kemampuannya akan menyebabkan ketidakpuasan.
c. Rasa aman: rasa aman secara sosial, ekonomi, dan psikologis dari pekerjaannya akan membawa kepuasan maksimum di antara para pegawai.
d. Pengawas/penyelia: sikap pegawai terhadap pekerjaan secara keseluruhan akan baik jika penyelia baik.
3. Faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri
a. Kondisi kerja: fasilitas kerja yang dibutuhkan memadai.
b. Ketrampilan: Pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan mendatangkan perasaan puas yang kuat di antara para pegawai.
c. Hubungan dengan rekan kerja: pegawai yang terhubung dengan rekan kerjanya akan mengembangkan hubungan personal dan sosial di tempat kerja.
d. Lokasi tempat kerja: Jika tempat kerja berlokasi dekat dengan fasilitas-fasilitas umum yang mudah dijangkau pegawai dapat memperoleh kepuasan kerja.
e. Pekerjaan itu sendiri: perputaran pekerjaan atau perubahan yang diperkenalkan di tempat kerja, dapat mendatangkan kepuasan daripada hanya melakukan pekerjaan rutin.
Ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi adalah:
1. Keyakinan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka panjang 2. Memperhatikan kualitas pekerjaan mereka
3. Komitmen organisasi yang lebih besar 4. Lebih produktif
Menurut Badriyah (2015:239), terdapat 3 dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja antara lain:
1. Produktivitas atau kinerja
2. Ketidakhadiran dan perputaran karyawan 3. Kesehatan
E. Perubahan Dan Pengembangan Organisasi
Faktor Penyebab Terjadinya Perubahan 1. Internal
a. Perubahan ukuran dan struktur organisasi b. Perubahan peranan dan tujuan organisasi c. Perubahan pada sistem administrasi d. Gaya dan strategi kepemimpinan e. Hubungan dengan lingkungan f. Cara pengorganisasian pekerjaan g. Norma yang berlaku
h. Struktur kekuasaan dan wewenang i. Prosedur pengambilan keputusan
j. Pola komunikasi atau proses saling mempengaruhi 2. Eksternal
a. Lingkungan alam fisik yang mengelilingi manusia b. Tantangan di masa depan
c. Perubahan konfigurasi ketenagakerjaan
d. Peningkatan di bidang tingkat pendidikan para pekerja e. Revolusi di bidang teknologi
f. Perkembangan perekonomian dunia g. Perang
h. Pengaruh budaya orang lain i. Kecenderungan sosial
Sikap Organisasi Dalam Menghadapi Terjadinya Perubahan 1. Terbuka untuk Perubahan
2. Fleksibel dan adaptif
3. Pemimpin yang mendukung
4. Komitmen terhadap pengembangan karyawan 5. Kolaborasi yang efektif dan komunikatif 6. Terbuka dalam menerima masukan.
7. Peka terhadap aspirasi, keinginan, tuntutan dan kebutuhan dari berbagai kelompok dengan siapa organisasi berinteraksi.
Ciri-Ciri Pengembangan Organisasi
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistic di mana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi satu dengan organisasi yang lainnya.
6. Menggunakan berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Metode Pengembangan Organisasi
1. Metode Pengembangan Perilaku: meningkatkan keterampilan dan perilaku karyawan melalui pelatihan konseling dan pengembangan diri.
2. Metode pengembangan keterampilan dan sikap:
3. Metode Pengembangan Struktur: meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi melalui perubahan struktur organisasi, proses bisnis, dan sistem manajemen.
4. Metode Pengembangan SDM: meningkatkan kualitas dan keterampilan karyawan melalui rekrutmen seleksi, pelatihan, dan pengembangan karir.
5. Metode Pengembangan Budaya: meningkatkan budaya organisasi yang positif dan mendukung seperti budaya inovasi kolaborasi dan kewirausahaan.
6. Metode Pengembangan teknologi: meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi melalui penggunaan teknologi yang lebih canggih dan modern.
Metode Pengembangan Keterampilan Dan Sikap
1. Pelatihan dan Training: pelatihan dan pengembangan berfokus pada perubahan atau peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan/individu.
2. Pendidikan: membantu memperoleh atau mempertajam kemampuan yang diperlukan untuk melakukan berbagai fungsi yang terkait dengan peran mereka saat ini atau yang diharapkan di masa mendatang.
3. Konseling dan Coaching dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah pribadi dan profesional serta meningkatkan keterampilan dan sikap mereka.
4. Magang: memperkenalkan anggota baru ke dalam lingkungan kerja dan memberikan mereka kesempatan untuk belajar dari para profesional yang lebih berpengalaman.
5. Program Mentoring: membantu karyawan dalam mengembangkan keterampilan dan sikap mereka melalui bimbingan dan dukungan dari mentor yang lebih berpengalaman
6. Program Rotasi Kerja: membantu karyawan untuk memperoleh pengalaman dan keterampilan baru dengan memindahkan mereka ke posisi yang berbeda dalam organisasi.
