Sempro IMI - univ keren coy
Manajemen SDM (Universitas
Pamulang)
Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASTRA KOMPONEN
INDONISEA
PROPOSAL SKRIPSI
Ditulis Oleh
ZUL HILMI SYAHRANNDY HERIDEW NIM. 191010502607
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS UNIVERSITAS PAMULANG TANGERANG
SELATAN
2022
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan proposal skripsi ini. Proposal skripsi ini menganalisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Para Karyawan. Penulisan proposal PT.
ASTRA KOMPONEN INDONESIA skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi dalam ilmu Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang.
Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak, dari masa perkuliahan sampai penyusunan proposal skripsi ini, sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan proposal skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan proposal skripsi ini masih jauh dari yang diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai kelanjutan proposal skripsi ini yaitu skripsi.
Penulis berharap proposal skripsi ini dapat sesuai dengan standar yang berlaku guna melanjutkan penelitian skripsi serta berguna bagi para pembaca dan dunia ilmu pengetahuan.
Pamulang, 25 September 2022 Penulis,
ZUL HILMI SYAHRANNDY NIM. 191010502607
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...i
KATA PENGANTAR... ii
DAFTAR ISI...iv
BAB I PENDAHULAN...1
1.1 Latar Belakang Penelitian...1
1.2 Rumusan Masalah...7
1.3 Tujuan Penelitian...7
1.4 Manfaat Penelitian...8
1.5 Sistematika Penulisan...9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...10
2.1 Landasan Teori...11
2.1.1 Manajemen...11
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia...18
2.1.3 Motivasi kerja...22
2.1.4 Disiplin kerja...29
2.1.5Kinerja karyawan...35
2.2 Penelitian Terdahulu...46
2.3 Kerangka Berfikir...51
2.4 Pengembangan Hipotesis...52
BAB III METODE PENELITIAN...54
3.1 Jenis Penelitian...54
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian...54
3.2.1 Tempat Penelitian...54
3.2.2 Waktu Penelitian...54
3.3 Operasional Variabel Penelitian...55
3.3.1 Variabel Independen...55
3.3.2 Variabel Dependen...56
3.4 Populasi Dan Sampel... 57
3.4.1 Populasi...57
3.4.2 Sampel...57
3.4.3 Teknik Sampling...57
3.5 Teknik Pengumpulan Data...58
3.5.1 Data Primer...58
3.5.1.1 Observasi...59
3.5.1.2 Kuesioner...59
3.5.1.3 Dokumentasi...59
3.5.1.4 Studi Kepustakaan...60
3.5.2 Data Sekunder...60
3.6 Teknik Analisis Data...60
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian...61
3.6.1.2 Uji Validitas...61
3.6.1.3 Uji Reliabilitas...63
3.6.2 Uji Asumsi Klasik...65
3.6.2.1 Uji Normalitas...66
3.6.2.2 Uji Multikolineritas...66
3.6.2.3 Uji Autokorelasi...67
3.6.2.4 Uji Heterosdastisitas...68
3.6.3 Analisis Deskriptif...70
3.6.4 Analisis Kuantitatif...72
3.6.4.1 Analisis Regresi Linear Sederahan dan Linear Berganda...72
3.6.4.2 Analisis Koefisien Korelasi...73
3.6.4.2 Analisis Koefisien Determinasi...75
3.6.4.3 Pengujian Hipotesis...76
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR PUSTAKA...viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1...4
Tabel 1.2...6
Tabel 1.3...6
Tabel 2.1...47
Tabel 3.4...71
Tabel 3.5...71
Tabel 3.6…...75
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pesatnya perkembangan teknologi dan informasi membawa dampak terhadap tatanan kehidupan dunia. Salah satu konsekuensi logis dari perubahan dunia kearah globalisai adalah adanya pergeseran cara pandang dalam pelaksanaan perdagangan internasional yang mengarah pada perdagangan global. Hal ini mengakibatkan munculnya pasar bebas dunia yang berdampak pada meningkatnya persaingan di pasar internasional, yang berkaitan dengan dunia bisnis.
Perkembangan dunia bisnis semakin pesat dan keadaan perekonomian dunia pun dapat berubah, dimana dalam hal ini baik langsung maupun tidak langsung mempengaruhi keadaan perusahaan. Pimpinan perusahaan harus mengikuti perkembangan zaman dan perubahan yang terjadi pada segala aspek di lingkungan sehingga mampu mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu butuh dukungan dari dalam perusahaan itu sendiri.
Setiap perusahaan menginginkan setiap karyawannya memiliki Kinerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu perusahaan. Kinerja sebagai perwujudan perilaku kerja seorang karyawan yang ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam sebuah perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup perusahaan.
1
Kinerja menurut Mangkunegara (2014:hal.67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Dari pengertian tersebut maka diasumsikan bahwa kinerja adalah hasil usaha yang dilakukan oleh karyawan. Salah satu data yang Dalam hal ini menjadi bahan penelitian yaitu hasil kinerja PT. Astra Komponen Indonesia (ASKI) yang berada di citeurep Bogor. Astra Komponen Indonesia (ASKI) adalah perusahaan yang bergerak di bidang plastic injection Astra Otoparts telah tumbuh pesat di Indonesia dan telah memproduksi suku cadang yang bermutu tinggi. Untuk menghasilkan suatu produk suku cadang dengan mutu tinggi dan tepat waktu maka dibutuhkan kedisiplinan baik yang berasal dari kinerja karyawan.
Berdasarkan data kinerja karyawan pada PT. Astra Komponen Indonesia pada periode 2011-2015, adalah sebagai berikut:
. Tabel 1.1
Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Periode 2015-2019
Tahun Jumlah Karyawan
KRITERIA
Sangat baik Baik Cukup Buruk
2015 98 26 49 21 3
2016 98 21 50 25 2
2017 96 18 39 36 3
2018 99 20 38 48 3
2019 102 20 38 39 5
Total 105 214 169 16
Rata rata 21 42,8 33,8 3,2
Sumber : Data Internal PT. Astra Komponen Indonesia (ASKI)
Dari Tabel 1.1 tersebut dapat menunjukkan hasil penilaian kinerja selama 5 tahun terakhir masih banyaknya kinerja karyawan dalam kategori cukup bahkan ada beberapa dalam kategori buruk. Hal ini apabila terus dibiarkan akan berdampak buruk bagi karyawan dan bagi perusahaan itu sendiri. Kondisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja karyawan dari tahun ke tahun mengalami fluktuatif dengan tingkat kinerja terendah pada tahun 2019 dengan kategori cukup sebanyak 39 orang dan buruk 5 orang. Bahwasanya kriteria karyaawan masih ada yang memiliki
3
nilai buruk dan sangat buruk, keinginan perusahaan paling tidak karyawan memiliki kriteria baik dan samgat baik.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diduga variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Astra Komponen Indonesia motivasi dan disiplin kerja.
Motivasi oleh Azwar (2010:hal 15). merupakan dorongan untuk kesediaan melaksanakan pekerjaan secara optimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dalam meningkatkan kinerja perusahaan, Motivasi oleh robins (2010:hal 198) adalah salah satu pengaruh penting. Motivasi kerja merupakan salah satu unsur penting dalam kepegawain sebuah Lembaga, artinya motivasi harus dimiliki setiap pegawai. Pegawai dengan motivasi kerja yang baik akan melaksanakan setiap pekerjaan dengan sebaik baiknya dan mengerahkan seluruh kemampun yang dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan seperti yang dikemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Arief Bhakti Anggara, Sri Wahyu Lelly H. S., M. Syaharudin Artikel Ilmiah Mahasiswa, 2016 bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Best Finance Indonesia Cabang Jember.
Tabel 1.2
Data Motivasi Karyawan
Aspek Jumlah Karyawan
Pencapaian rata-rata
(%) Target Ket
Tercapai Tidak Kebutuhan
untuk Fisiologis
85 73 27 100% Terkoreksi
Kebutuhan untuk Rasa
aman
85 71 29 100% Terkoreksi
Kebutuhan
untuk Sosial 85 67 33 100% Terkoreksi
Kebutuhan untuk Harga
Diri
85 63 37 100% Terkoreksi
Kebutuhan untuk Aktualisasi
Diri
85 58 42 100% Terkoreksi
Rata – rata 66,4 33,6 Terkoreksi
Pada karyawan PT Astra Komponen Indonesia ini pihak manajemen masih lemah dalam memberikan aspek aspek yang memotivasi terhadap karyawan, sehingga karyawan masih kurang termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi.
Selain motivasi, kinerja karyawan diduga di pengaruhi variable disiplin kerja karyawan. Sumber daya manusia dalam hal ini pegawai yang memiliki peran peting dalam menjalankan oprasional organisasi yang telah ditetapkan sebelunya. Oleh karena itu organisasi harus lebih memberdayakan pegawainya agar pegawai tersebut mampu menghasilkan suatu kinerja yang berkualitas dan
5
unggul. Keberhasilan seorang pegawai dalam melakukan pekerjaanya dapat dinilai atau dilihat dari hasil kinerjanya. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah penerapan disiplin kerja Penerapan displin kerja bertujuan agar para pegawai selalu taat pada peraturan dan ketetapan suatu organisasi. Displin pegawai memiliki peranan yang sangat penting dalam peningkatkan kinerja maupun produktivitas kerja pegawai. Disiplin kerja sangat penting untuk dimiliki oleh seorang pegawai, karena hal ini mampu menciptakan rasa tanggung jawab pada diri pegawai untuk menyelesaikan tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.
Disiplin adalah motivasi kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi.
Displin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memeperlambat pencapaian tujuan organisasi. Peraturan disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan kerja yang berlaku tidak saja dalam perusahaan- perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada sebuah organisasi yang mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk melaksanakan pekerjaan.
Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan (Sutrisno, 2015:96). Menurut Setiawan dan Waridin dalam Tampubolon (2018:90) disiplin kerja adalah keadaan ideal dalam upaya optimalisasi kerja untuk mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan.
Menurut Hasibuan (2015) kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam
dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan operatif MSDM yang terpenting karena semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Lasnoto (2019) disiplin kerja merupakan suatu sikap taat dan patuh serta tunduk pada aturan yang dilandasi oleh kesadaran dari diri pribadi tanpa ada paksaan dari luar. Dengan disiplin kerja pegawai dapat lebih tanggung jawab terhadap tugasnya sehingga kinerjanya akan lebih baik, pegawai yang memiliki disiplin kerja akan memiliki kinerja yang lebih baik yang dapat membangun produktivitas pegawai tersebut.
7
Tabel 1.3
Data Absensi Karyawan PT. Astra Komponen Indonesia
Bulan Jumlah Karyawan
Jumlah Hari Kerja
Jumlah
Terlambat Izin Tanpa
Keterangan
Juni 99 40 22 16 99
Juli 98 29 19 17 98
Agustus 96 32 17 16 96
September 99 35 15 15 99
Oktober 99 37 12 16 99
November 99 42 9 14 99
Sumber: Data Absensi PT. Astra Komponen Indonesia
Berdasarkan data absensi karyawan di PT. Astra Komponen Indonesia dapat di lihat dari table diatas bahwa karyawan sering kali ditemukan bahwa pada ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan terjadi akibat kurangnya komunikasi dari atasan dan bawahan juga rekan kerja, sehingga masih adanya karyawan yang masuk kerja terlambat dan absen tidak masuk kerja.
Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Disiplin kerja sebagai bentuk dari penelitian yang berusaha membentuk dan memperbaiki pengetahuan, perilaku dan sikap karyawan yang akan dinilai secara menyeluruh untuk dapat meningkatkan prestasi dalam bekerja (Siagian, 2013:305). Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan mempunyai kedisplinan yang tinggi, sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin. Disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap produktivitas sebuah perusahaan. Perusahaan tidak dapat berkembang apabila pengelolaan karyawan dalam kedisiplinan tidak di kelola dengan baik, sehingga
disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis membatasi masalah penelitian ini hanya pada variabel motivasi, disiplin kerja dan kinerja, sehingga judul penelitian ini yaitu “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Astra Komponen Indonesia”.
2.1.Rumusan Masalah
Berdasarkan Latar Belakang Masalah Tersebut di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
9
1. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT Astra Komponen Indoniseia?
2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT Astra Komponen Indonesia?
3. Apakah Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan di PT Astra Komponen Indonesia?
2.2.Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah penulis uraikan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Astra Komponen Indonesia.
2. Mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan di PT Astra Komponen Indonesia
3. Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama- sama terhadap Kinerja Karyawan di PT Astra Komponen Indonesia
2.3.Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu:
1. Manfaat Teoritis (Keilmuan) : a. Bagi peneliti/penulis
Dengan melakukan penelitian ini di harapkan peneliti/penulis dapat memahami bagaimana Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Astra Komponen Indonesia.
b. Bagi Perguruan Tinggi Universitas Pamulang
1) Sebagai salah satu referensi bagi pengembangan ilmu di bidang SDM
2) Sebagai sarana untuk mengembangkan wawasan dan pengetahuan mengenai masalah yang di teliti.
2. Manfaat Praktis : a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi pengambilan kebijakan lebih lanjut, terutama menyangkut pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja yang di berikan sehingga Kinerja Karyawan meningkat.
b. Bagi Pihak Lain
1) Sebagai tambahan informasi bagi mahasiswa
2) Dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian lebih lanjut terkait dengan Kinerja Kerja Karyawan terhadap pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi di PT Astra Komponen Indonesia PT
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini dibuat dengan tujuan untuk memberikan gambaran mengenai isi skripsi secara singkat, sehingga pembaca lebih mudah
11
untuk memahaminya. Penulis membaginya dengan sistimatika penulisan dalam lima bab dan setiap bab terbagi atas sub sub bab, adapun susunannya sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab pendahuluan ini mengemukakan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka berfikir, hipotesis dan sistimatika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini penulis akan menguraikan secara singkat tentang Manajemen, Manajemen Sumber daya Manusia, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Fungsi Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Produktivitas Karyawan serta faktor-faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini berisi uraian variable penelitian dan definisi operasional, populasi, dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, serta metode analisis yang dapat mendukung penelitian ini.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Secara umum, pengertian manajemen merupakan suatu seni dalam ilmu dan pengorganisasian seperti menyusun perencanaan, membangun organisasi dan pengorganisasiannya, pergerakan, serta pengendalian atau pengawasan. Bisa juga diartikan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu pengetahuan yang sistematis agar dapat memahami mengapa dan bagaimana manusia saling bekerja sama agar dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi orang lain maupun golongan tertentu dan masyarakat luas.
Secara etimologi atau bahasa kata manajemen diambil dari bahasa Prancis kuno, yaitu management, yang artinya adalah seni dalam
mengatur dan melaksanakan. Manajemen dapat juga didefinisikan sebagai upaya perencanaan, pengoordinasian, pengorganisasian dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efisien dan efektif.
Inilah yang mendasari bahwa pengertian manajemen adalah sebuah seni. Seni yang berarti dekat dengan keindahan. Suatu keindahan manajemen yang teratur, rapi, dan terstruktur.
Menurut Stoner yang dikutip Handoko (2015:8) “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Pengertian Manajemen menurut Hasibuan (2016:9) mengemukakan bahwa “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Pengertian Manajemen menurut Robbins dan Coulter (2015:8) mengemukakan bahwa: “Manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan efisien. Arti dari efisien itu sendiri adalah mendapatkan hasil output terbanyak dari input yang seminimal mungkin, sedangkan efektif adalah “melakukan hal yang benar”, yaitu melakukan sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya”.
Pengertian menurut Schuler dalam Sutrisno (2016:6) mengartikan bahwa: Manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan- tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Sedangkan menurut Hery (2018:1) berpendapat “manajemen merupakan proses kegiatan pekerjaan secara efesien dan efektif, dengan dan melalui orang lain”. Lebih lanjut disampaikan manajemen tidak hanya mencakup kegiatan untuk mencapai dan memenuhi sasaran organisasi, tetapi juga menjalankan kegiatan tersebut dengan efektif dan efisien. Pada dasarnya disaat manajer menjalankan pekerjaannya, mereka akan selalu melakukan sejumlah perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan maupun pengendalian.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat kita simpulkan bahwa manajemen adalah seni dalam mengatur sistem baik orang dan perangkat lain agar dapat berjalan dan bekerja sesuai dengan ketentuan dan tujuan entitas yang terdiri dari berbagai aktivitas.
2.
Tujuan manajemenTujuan manajemen merupakan hal vital dalam suatu organisasi.
Tujuan dari diberlakukannya proses manajemen didalam sebuah organisasi antara lain:
1) Menjalankan dan mengevaluasi strategi yang telah direncanakan agar dapat berjalan secara efektif
13
2) Melakukan peninjauan kembali terhadap implementasi fungsi manajemen serta kinerja para anggota dalam melaksanakan tugasnya 3) Memperbaharui strategi pelaksanaan fungsi manajemen agar tetap
dapat mencapai target jika dalam pelaksanaannya ditemukan tantangan-tantangan tertentu
4) Melakukan peninjauan kembali terhadap kekuatan, kelemahan, serta ancaman pada organisasi
5) Merancang inovasi yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja para anggota yang juga berimbas pada tercapainya tujuan dan sasaran organisasi.
3. Fungsi Manajemen
Pada dasarnya, fungsi manajemen dibagi menjadi tiga, yaitu:
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sum
ber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha agar dapat mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.
4. Unsur-Unsur Manajemen
Setiap perusahaan memiliki unsur-unsur untuk membentuk sistem manajerial yang baik. Unsur-unsur inilah yang disebut unsur manajemen. Jika salah satu diantaranya tidak sempurna atau tidak ada, maka akan berimbas dengan berkurangnya upaya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Unsur-unsur tersebut diantaranya sebagai berikut.
15
1) Man (Manusia)
Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa adanya manusia maka tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja.
2) Money (Uang)
Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan.
Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat (tools) yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu organisasi.
3) Materials (Bahan)
Material terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi. Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi-materi sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan
manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.
4) Machines (Mesin)
Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan.
Penggunaan mesin akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efisiensi kerja.
5) Methods (Metode)
Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata cara kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan.
Sebuah metode dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja dengan memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan dari sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakannya tidak mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan memuaskan.
Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusia itu sendiri.
6) Market (Pasar)
Memasarkan produk tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti.
Artinya, proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu,
17
penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi merupakan faktor yang menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen.
Unsur- unsur manajemen menjadi hal mutlak dalam manajemen karena sebagai penentu arah perusahaan dalam melakukan kegiatan perusahaan. Selain itu, laporan keuangan juga menjadi penunjang dalam melaksanakan proses manajemen. Kini, Anda dapat membuat laporan keuangan dengan mudah menggunakan software akuntansi seperti Jurnal. Dengan menggunakan laporan keuangan dari Jurnal, Anda dapat lebih mudah melakukan kegiatan manajemen prusahaan hingga memudahkan dalam menentukan keputusan manajemen.
2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (msdm) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. proses ini terdapat dalam bidang/fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. karena sumber daya manusia (sdm) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sdm dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia.
istilah manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya tersebut. namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). karyawan baru yang belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen sdm.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sdm adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. departemen sdm dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak factor yang membentuk andil sdm misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut
19
jelas-jelas memengruhi kedua-duanya. manajemen sdm mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen sdm harus memiliki sasaran, seperti : a. sasaran manajemen sumber daya manusia
1) Sasaran perusahaan
Departmen sdm di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain:
perencanaan sdm, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.
2) sasaran fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen sdm pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan seperti:
pengangkatan, penempatan, dan penilaian 3) sasaran sosial
Sasaran sosial ini meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
4) sasaran pribadi karyawan
Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
b. aktivitas manajemen sumber daya manusia 1) kunci aktivitas sdm
Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen sdm, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.
2) tanggung jawab atas aktivitas msdm
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen sdm berada di pundak masing-masing manajer.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sdm hamper sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu:
a. fungsi manajerial
· perencanaan (planning)
· pengorganisasian (organizing)
21
· pengarahan (directing)
· pengendalian (controlling) b. fungsi operasional
· pengadaan tenaga kerja (sdm)
· pengembangan
· kompensasi
· pengintegrasian
· pemeliharaan
· pemutusan hubungan kerja
2.1.3. Motivasi kerja
1. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2016:141) motivasi berasal dari kata latin
“Movere” yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Lebih spesifik lagi menurut Maluyu S.P Hasibuan (2016:163) bahwa motivasi mempunyai sub variabel yaitu:
a. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseoarang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
b. Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan.
c. Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
Dengan demikian semangat kerja akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja. Dalam buku manajemen sumber daya manusia dijelaskan Martoyo : 2000 :165) bahwa “Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidaksinambungan”.
Sedangkan motivasi menurut Sedarmayanti (2014:233) adalah merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
23
Motivasi kerja merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan dari luar yang ada, pada intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Dalam buku manajemen sumber daya manusia dasar kunci keberhasilan. Menurut Hasibuan (2016:34) bahwa “Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal”. Berbagai ciri yang dapat diamati bagi seseorang yang memiliki motivasi kerja, antara lain sebagai berikut:
a. Kinerjanya tergantung pada usaha dan kemampuan yang dimilikinya dibandingkan dengan kinerja melalui kelompok.
b. Memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas.
c. Seringkali terdapat umpan balik yang konkret tentang bagaimana seharusnya ia melaksanakan tugas secara optimal, efektif, efisien.
1. Berbagai Teori Motivasi
a. Teori Hierarki kebutuhan dari A.H. Maslow
Dalam buku manajemen sumber daya manusia yang
dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2013:94) mengemukakan bahwa manusia ditempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. Teori ini didasarkan pada 3 asumsi dasar sebagai berikut:
1. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu herarki, mulai dari hierarki kebutuhan yang paling dasar sampai ke kebutuhan yang komplek atau paling tinggi tingkatnya.
2. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivator.
3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paling tidak telah terpuaskan secara minimal.
Atas dasar asumsi diatas, herarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut:
25
Sumber: Anwar Prabu Mangkunegara (2013:95) Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Keterangan:
1. Kebutuhan Fisiologi (Phisyiological Needs).
Kebutuhan fisiologi merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, perumahaan, oksigen, tidur, dan lain-lain.
2. Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs).
Apabila kebutuhan fisiologi relatif sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tua pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial.
Jika kebutuhan fisiologi dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka, akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak sipervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs).
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-ActualizationNeeds).
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi, dimana berkaitan dengan pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
2. Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang, yaitu:
a. Motivasi Positif
Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”
yang dapat berwujud uang tambahan, penghargaan dan lain sebagainya. Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut :
27
Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, Informasi yang jelas, Pembelian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu, Persaingan yang sehat, partisipasi dalam manajemen yang demokratis, Kebanggaan dalam pekerjaan, dan Uang
b. Motivasi Negatif
Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya bila seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan, maka ia akan kehilangan sesuatu, biasanya berupa uang atau mungkin jabatan.
3. Indikator Motivasi
Menurut Maslow dalam Sutrisno (2014:55), menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak kebutuhan yang kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yang diuraikan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological need)
Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan
untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman (safety need)
Apabila kebutuhan fsiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.
Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan sosial (Social need)
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak,supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan penghargaan (esteem need)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization need)
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
29
paling tinggi karena berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
Kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya.
2.1.4. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sinambela (2018), disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Menurut Hasibuan (2016:193) bahwa
“kedisiplinan adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Sutrisno (2016:89) mengatakan bahwa “disiplin karyawan adalah perilaku seorang dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adala sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis”.
Kemudian, menurut Handoko (2014:208), “disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dari pendapat ini standar peraturan perusahaan akan ternilai dengan tingkat disipin karyawan, apakah karyawan sudah menjalankan standard dan prosedur yang berlaku atau tidak, serta ke efektifan standar perusahaan dalam menindaklanjuti hasil temuan disiplin kerja karyawan”. Menurut Siswadi (2016) Disiplin merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi tingkat produktivitas karyawan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Sedangkan menurut Safitri (2013) disiplin kerja adalah sikap dari seseorang atau kelompok yang taat dan patuh terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku, dalam melalukan tugas dan dan kewajibannya pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
Menurut Simamora (2016) disiplin diartikan sebagai suatu prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Sedangkan menurut Rivai (2018) disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar karyawan bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Indah Puji Hartatik (2014:184) Disiplin merupakan suatu alat atau sarana bagi organisasi untuk mempertahankan eksistensinya.
Dengan disiplin yang tinggi, para pegawai akan menaati semua peraturan yang ada, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
2. Macam-macam Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2014) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif dan korektif
31
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standart dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para pegawai.
Dengan cara ini para pegawai menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang di ambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif serimg berupa suatu bentuk hukuman disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:89) mengemukakan faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasamendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan
bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat menggendalikan dirinya dari ucapkan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sangsi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
33
4. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja
Menurut J Jufrizen (2016) Tujuan disiplin kerja yaitu untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu disiplin mencoba untuk mencegah untuk kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, senda gurau atau pencurian. Kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Affandi (2016) tujuan disiplin kerja adalah disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
Manfaat disiplin kerja menurut Affandi (2016:3) yaitu:
a. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi b. Membangun dan melatih kepribadian yang baik c. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi d. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin 5. Indikator Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu hal yang penting yang perlu diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2018) bahwa indikator disiplin kerja dijelaskan sebagai berikut:
a. Sikap
Mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaaan, terdiri dari:
1. Kehadiran berkaitan dengan keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja
2. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik
b. Norma
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam peruahaan dan sebagai acuan dalam bersikap, terdiri dari:
1. Mematuhi peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi peraturan yang ditentukan perusahaan.
2. Mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan.
c. Tanggung jawab
Merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam perusahaan. Menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan karyawan harus bertanggung jawab atas pekerjaannya dengan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan perusahaan.
2.1.5 Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan
35
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan. Menurut Kasmir (2018) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Menurut Sinambela (2017) mengemukakan bahwa kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang berdasarkan syarat-syarat pekerjaan atau job recruitment. Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut Mangkunegara (2015:67), kinerja adalah ketika karyawan mengerjakan tugas dan pekerjaan lalu dapat diselesaikan secara baik dan tepat secara kualitas dan handal. Menurut Hasibuan (2016:147), menyebutkan kinerja sebagai suatu sikap cakap, pengalaman dan sungguh- sungguh untuk mencapai tugas dan pekerjaan yang diberikan sebagai suatu hasil yang dicapai karyawan. Menurut Jufrizen (2018) kinerja karyawan merupakan hasil dari kerja karyawan yang baik dari segi kualitas ataupun kuantitas dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan ataupun pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan. Dalam mengemukakan teori para ahli juga menjelaskan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Adapun Arda (2017) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Sedangkan Rivai (2018) mendefinisikan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Kemudian, Mathis (2016:113) berpendapat “Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Bintoro (2017) Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor :
a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personallity (kepribadian), pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepimimpinan penghargaan, struktur, dan job.
Sementara Menurut Wibowo (2014) mengemukakan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
a. Personal Factor, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu
37
b. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader
c. Team Factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerjanya
d. System Factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan gadilitas yang diberikan organsisasi
e. Contextual/situation Factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal
2. Tujuan dan Manfaat Kinerja
Tujuan dari kinerja menurut (A. A. A. P. Mangkunegara, 2014) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang- kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan / merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
Manfaat dari penilaian prestasi kerja (kinerja) pegawai menurut Yulianti (2015) sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seseorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada dalam organisasi.
3. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenernya tentang bagaimana kinerja pegawai.
Adapun penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2014) mengatakan bahwa “Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.
39
Selanjutnya diterangkan menurut Putra (2016) berpendapat bahwa
“Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya”. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan.
4. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana pencapaian kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator kinerja karyawan :
a. Kualitas Kerja b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu d. Efektifitas
e. Kemandirian
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Metode
Penelitian Hasil Penelitian 1 Sriwaty
Djaman, Bakri Hasanuddin, &
Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
Deskriptif kausal
Motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
Rudin (2021), Jurnal Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis, Vol.3, No.2, 25- 37. ISSN 2621 – 3230
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah
Tora Belo
Kabupaten Sigi
terhadap kinerja Pegawai sementara Disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja Pegawai. Secara simultan Motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai 2 Dewi, Hardi, &
Idel Waldelmi (2022) Jurnal Bisnis
Kompetitif, Vol.1, No.1, Hal.33-40.
ISSN: 2829- 5277
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Arara Abadi Sinarmas Forestry
Kuantitatif Motivasi kerja & disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan
3 Jufrizen &
Fadilla Puspita Hadi (2021), Jurnal Sains Manajemen Vol.7, No.1, Hal.35-50.
ISSN 2443- 0064
Pengaruh Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi Kerja
Asosiatif Secara parsial fasilitas kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan positif dan signifkan. Kemudian, fasilitas kerja dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja positif dan signifikan. motivasi kerja sebagai variabel mediator tidak berperan sebagai mediasi pada pengaruh fasilitas kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
4 Risna Dewi &
Arif Fadila (2022), Jurnal Manajemen dan Sains, Vol.7, No.1, Hal.380-
385. ISSN
2541-6243
Pengaruh Motivasi dan Disiplin
terhadap Kinerja Karyawan PT.
Cibaliung Sumberdaya di Kabupaten Padeglang
Deskriptif verifikatif
Motivasi kerja dan disiplin kerja secara parsial mempunyai korelasi sebesar 0,65 atau 65,1%
yang berarti terdapat hubungan yang kuat.
Motivasi kerja dan Disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
5 Lia Eriska Br.
Sitepu &
Kamilah (2021), Jurnal Pendidikan Tambusai,
Analisis
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada
Studi kasus Hasil penelitian
menunjukan bahwa
motivasi kerja dan disiplin kerja secara positif terhadap kinerja karyawan
41
Vol.5, No.3, Hal.8311-8318.
ISSN: 2614- 3097
Kantor Jasa Akuntan PT Eriadi Fatkhur Rokhman Medan 6 Budi Erfanto &
Azhar Latief (2021), Borneo Student
Research, Vol.3, No.1, Hal.962- 970.
ISSN:2721- 5725
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Nutrifood Indonesia Cabang Samarinda
Kuantitatif Motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan.
7 Christian Kuswibowo (2020), SinaMu, Vol.2, Hal.43- 49. ISSN 2714- 5603
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Kuantitatif Kausal
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja menunjukkan dampak positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
8 Priehadi Dhasa Eka (2021), Jurnal Ekonomi Efektif, Vol.3, No.4, Hal.522- 534. ISSN:
2622-9935
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Mega Finance Kantor Pusat Jakarta Selatan
Kuantitatif Hasil penelitian secara parsial maupun simultan menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
9 Jemmi Nurasia (2022), Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan (Mankeu), Vol.11, No.1, Hal.77-90.
ISSN: 2685- 9424
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Masa
Pandemi Covid 19 (Studi Kasus Dinas
Kesehatan Provinsi Jambi)
Deskriptif verifikatif dan Kuantitatif
Disiplin kerja
mempengaruhi kinerja pegawai dan motivasi kerja. Motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel yang memoderasi.
10 Bachtiar Arifudin Husain, Jurnal Disrupsi Bisnis Vol.1, No.1 (2018) ISSN : 2746-1845 Universitas Pamulang
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
PT. Bank
Danamon Tbk Cabang Bintaro
Kuantitatif Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
2.3. Kerangka Berpikir
a. Kerangka Berpikir
Menurut Sugiyono (2015:91), “Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti.”
Menurut Sugiyono (2017:60) mengemukakan bahwa, kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
43
Motivasi Kerja (X1) Kebutuhan fisikologi Kebutuhan rasa aman Kebutuhan sosial Kebutusan penghargaan Kebutuhan aktualisasi
Menurut : Hasibuan (2016:194)
H1 H3
H2
Menurut : Hasibuan (2018) Disiplin Kerja (X2)
1 .Menjaga Sikap Menjaga Norma
Menjaga Tanggung Jawab
Menurut : Robbins(2016:260) Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas Kerja Kuantitas Ketepatan Waktu Efektifitas Kemandirian
2.4. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2016:64) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah karena sifatnya sementara, maka perlu di buktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul. Hipotesis dalam penelitian ini adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai hubungan antara variable-variabel di dalam masalah penelitian.
Berdasarkan uraian teori di atas maka diusulkan hipotesis sebagai berikut:
Ho1 ρ = 0 : Diduga tidak ada pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan di PT. Astra Komponen Indonesia
Ho1 ρ ≠ 0 : Diduga ada pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Astra Komponen Indonesia
Ho2 ρ = 0 : Diduga tidak ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan di PT. Astra Komponen Indonesia
Ho2 ρ ≠ 0 : Diduga ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan di PT. Astra Komponen Indonesia
Ho3 ρ = 0 : Diduga tidak ada pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Asrta Komponen Indonesia Ho3 ρ ≠ 0 : Diduga ada pengaruh Motivasi Kerja dan Dsiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Astra Komponen Indonesia
45
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN 1.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah asosiatif, menurut Sugiyono (2017:44) yaitu “Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian asosiatif ini dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
1.2. Tempat dan Waktu Penelitian 1.2.1. Tempat Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:13) berpendapat “Tempat penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Astra Komponen Indonesia yang berlokasi di Jl. Raya Mayor Oking Jaya Atmaja, Karang Asem Barat., Kec. Citeureup, Bogor, Jawa Barat 16810
1.2.2. Waktu Penelitian
Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan yang dimulai dari bulan November - Febuari 2022. Adapun penelitian dilakukan secara bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan persiapan pendahuluan berupa penulisan proposal judul penelitian, seminar proposal judul, penyempurnaan materi proposal,
