Jabatan merupakan identitas organisasi yang harus dirancang untuk memudahkan pencapaian hasil organisasi. Dengan demikian analisis jabatan adalah esensial untuk menentukan
persyaratan-persyaratan sumberdaya manusia dalam organisasi. Sebuah organisasi dapat dipandang sebagai suatu pola hubungan dari peran-peran dan merupakan “blue print” untuk koordinasi. Nah jadi, analisis jabatan merupakan “blue print”, karena setiap posisi adalah bangunan dasar yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih luas.1
Kebanyakan analisis jabatan dilakukan lebih kepada pendekatan reaktif yaitu dilakukan jika terjadi masalah, dilaksanakan setelah pekerjaan dirancang dan karyawan telah terlatih dalam pekerjaan yang sedang dilaksanakan.
Analisis jabatan dilaksanakan dalam 3 kesempatan berikut: 1. Pada saat organisasi pertama kali dibentuk dan program analisis jabatan dilakukan untuk pertama kalinya 2. Pada saat dibuat jabatan yang baru 3. Pada saat pekerjaaan berubah secara signifikan sebagai akibat dari adanya metode baru, prosedur baru dan teknologi baru.
B. TUJUAN
Bab 2: Tujuan Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah sebuah proses penting dalam manajemen sumber daya manusia yang memiliki beberapa tujuan utama. Dalam bab ini, kita akan menjelaskan beberapa tujuan dari analisis jabatan beserta catatan kaki yang relevan.
1. Penentuan Kebutuhan Tenaga Kerja: Salah satu tujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang harus diemban oleh setiap jabatan. Dengan melakukan analisis jabatan yang tepat, perusahaan dapat mengidentifikasi berapa banyak karyawan yang dibutuhkan dan jenis keterampilan yang diperlukan untuk setiap jabatan (Hasibuan, 2017^1^).
2. Penetapan Standar Kinerja: Analisis jabatan juga digunakan untuk mengukur dan menetapkan standar kinerja yang harus
dicapai oleh para pekerja dalam setiap jabatan. Dengan memiliki standar kinerja yang jelas, perusahaan dapat mengevaluasi kinerja karyawan secara objektif dan memberikan umpan balik yang
konstruktif (Mathis & Jackson, 2019^2^).
3. Pengembangan Rencana Karir: Analisis jabatan membantu dalam merencanakan pengembangan karir karyawan dengan
mengidentifikasi jalur karir yang tersedia dalam organisasi. Ini
1 Mustadin Taggala, Analisis Jabatan, (Sleman: Kurnia Global Pubishing, 2015), hlm 12-14
membantu karyawan untuk mengetahui peluang pengembangan karir yang ada dan meningkatkan motivasi mereka untuk berkinerja baik (Robbins & Judge, 2017^3^).
4. Penetapan Kompensasi: Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan digunakan untuk menentukan struktur kompensasi yang adil. Perusahaan dapat memberikan kompensasi yang
sebanding dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang diemban oleh setiap jabatan (Milkovich & Newman, 2018^4^).
5. Pengambilan Keputusan Rekrutmen dan Seleksi: Analisis jabatan membantu dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan baru dengan menyediakan panduan tentang jenis keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk setiap jabatan. Hal ini
memastikan bahwa perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Dessler, 2020^5^).
6. Evaluasi dan Perbaikan Proses Bisnis: Dengan memahami jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi, perusahaan dapat
mengevaluasi dan meningkatkan proses bisnis mereka. Ini dapat mengarah pada efisiensi yang lebih baik dan pengurangan biaya operasional (Noe et al., 2021^6^).
7. Kepatuhan Hukum: Analisis jabatan membantu perusahaan untuk mematuhi peraturan dan undang-undang ketenagakerjaan dengan memastikan bahwa praktik-praktik manajemen sumber daya manusia mereka sesuai dengan hukum yang berlaku (Snell &
Bohlander, 2019^7^).
Dengan menjalankan analisis jabatan yang teliti dan sesuai dengan tujuan-tujuan di atas, perusahaan dapat mengoptimalkan
pengelolaan sumber daya manusia mereka dan mencapai kinerja organisasi yang lebih baik.
Catatan Kaki:
1. Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
2. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2019). Human Resource Management. Cengage Learning.
3. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior.
Pearson.
4. Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2018). Compensation.
McGraw-Hill Education.
5. Dessler, G. (2020). Human Resource Management. Pearson.
6. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2021).
Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage.
McGraw-Hill Education.
7. Snell, S., & Bohlander, G. (2019). Managing Human Resources.
Cengage Learning.
Bab 2: Tujuan Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah proses penting dalam manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk memahami, menggambarkan, dan mengevaluasi pekerjaan yang harus dilakukan di dalam suatu organisasi. Tujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk memberikan informasi yang berguna bagi manajemen dan berbagai fungsi sumber daya manusia dalam organisasi. Dalam bab ini, kita akan membahas beberapa tujuan utama dari analisis jabatan.
1. Menetapkan Tugas dan Tanggung Jawab:
Salah satu tujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk menetapkan tugas dan tanggung jawab yang terkait dengan setiap posisi atau pekerjaan di dalam organisasi. Dengan melakukan analisis jabatan, organisasi dapat mengidentifikasi dengan jelas apa yang diharapkan dari seorang karyawan dalam posisi tertentu. Ini membantu menghindari ambiguasi dalam peran dan
tanggung jawab, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.
2. Pengambilan Keputusan Rekrutmen dan Seleksi:
Analisis jabatan memberikan data yang diperlukan untuk mengambil keputusan dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan baru. Dengan memahami persyaratan pekerjaan secara
mendalam, organisasi dapat mencari calon yang memiliki keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang sesuai untuk mengisi posisi yang ada. Hal ini membantu mengurangi risiko kesalahan dalam perekrutan dan memastikan bahwa individu yang tepat ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai.
3. Pengembangan dan Pelatihan Karyawan:
Analisis jabatan juga berkontribusi pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Dengan menilai kebutuhan kompetensi dan keterampilan yang diperlukan untuk sukses dalam pekerjaan tertentu, organisasi dapat merancang program pelatihan yang sesuai. Ini membantu
meningkatkan kemampuan karyawan, mengurangi kesenjangan kompetensi, dan memungkinkan mereka untuk berkembang dalam peran mereka.
4. Evaluasi Kinerja dan Penggajian:
Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan digunakan dalam proses evaluasi kinerja dan penggajian. Kriteria penilaian kinerja sering kali didasarkan pada tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan dalam analisis jabatan. Selain itu, analisis jabatan juga membantu dalam
menentukan struktur penggajian yang adil dan transparan, dengan mempertimbangkan faktor- faktor seperti tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab, dan tingkat pengalaman yang dibutuhkan.
5. Perencanaan Karir dan Pengembangan Organisasi:
Analisis jabatan dapat digunakan untuk merencanakan karir karyawan dan pengembangan organisasi secara keseluruhan. Dengan memahami jalur karir yang tersedia dalam organisasi dan kriteria yang diperlukan untuk naik jabatan, karyawan dapat memiliki pandangan yang jelas tentang bagaimana mereka dapat mengembangkan karir mereka. Selain itu, organisasi dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan untuk memenuhi tujuan strategis mereka.
Dengan demikian, analisis jabatan memiliki berbagai tujuan yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Ini membantu organisasi dalam berbagai aspek, mulai dari pengelolaan pekerjaan dan karyawan hingga pengambilan keputusan strategis yang lebih besar.
