TUGAS METODOLOGI PENELITIAN BISNIS
DOSEN P : YENNY SOFIANA TAMBUNAN.S.Pd.,M.Si
DI SUSUN OLEH :
ALFRIDA SIMAMORA 2061201014 SEMESTER V-A
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AL-WASHLIYAH SIBOLGA/TAPTENG
TAHUN AJARAN 2021-2022
PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KUALITAS KERJA PEGAWAI PADA
BPBD KOTA SIBOLGA
PENDAHULUAN Latar Belakang
Peranan manusia sebagai sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan memanglah sangat penting dan dibutuhkan.Melihat kemajuan jaman yang membawa kita pada era globalisasi maka kita dituntut untuk berkompetisi guna
merebutkan posisi sebagai penentu perekonomian saat ini.Perkembangan dunia usaha akan terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan organisasi dengan mereka. Kualitas kerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan misi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil.Pelatihan kerja merupakan hal yang sangat penting yang dapat dilakukan oleh organisasi tersebut memiliki tenaga kerja yang pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) dapat memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini dan di masa yang akan datang.Pengembangan karir menurut Mathis dan Jakson (2009:112), merupakan urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya.Karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events.Sebuah perusahaan pasti selalu melakukan berbagai upaya untuk mengembangkan perusahaan
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh :
1. Pelatihan kerja terhadap kualitas kerja pegawai BPBD KOTA SIBOLGA 2. Pengembangan karir terhadap kualitas kerja pegawai BPBD KOTA SIBOLGA
3. Pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kualitas kerja pegawai BPBD KOTA SIBOLGA
1. PELATIHAN KERJA
a. Pengertian pelatihan kerja
Pelatihan Kerja Menurut Sulistiyni Dan Rosidah (2010) adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional dengan tujuan untuk mempertahankan, menjaga, memelihara karyawan dan sekaligus meningkatkan keahlian para karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
Pelatihan Kerja Menurut Widodo (2015) adalah serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki yang profesional di bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.
Pelatihan Kerja Menuru Rchmawati (2008) adalah wadah lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pelatihan Kerja Menurut Rivai dan Sagala (2011) adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan saat ini.
Pelatihan Kerja Menurut Bangun (2012) adalah adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif.
b. Manfaat Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja merupakan sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja baik karyawan organisasi maupun masyarakat yang dipandang kurang efektif sebelumnya. Melalui pelatihan akan mampu mengurangi adanya dampak negatif yang disebabkan kurangnya pengetahuan, kurangnya kepercayaan diri atau pengalaman yang terbatas dari anggota atau kelompok tertentu.
Menurut Rivai dan Sagala (2011), manfaat pelatihan kerja dapat dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu sebagai berikut:
Manfaat untuk karyawan
2. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
3. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
4. Membatu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
5. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustrasi, dan konflik.
6. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
Manfaat untuk perusahaan
1. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.
2. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
3. Memperbaiki sumber daya manusia.
4. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
5. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
6. Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan.
7. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
8. Membantu pengembangan perusahaan.
9. Belajar dari peserta.
10. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijaksanaan perusahaan.
Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antar grup dan individu 1. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
2. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi.
3. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif.
4. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
5. Meningkatkan keterampilan inter personal.
6. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.
7. Meningkatkan kualitas moral.
8. Membangun kohesivitas dalam kelompok.
9. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi.
10. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup
Jenis-jenis Pelatihan
Menurut Handoko (2001), berdasarkan metodenya pelatihan kerja dapat diklasifikasi dalam dua jenis, yaitu on the job training dan off the job training. Adapun penjelasan dari masing-masing jenis pelatihan kerja tersebut adalah sebagai berikut:
L PP Metode on the job training
On the job training (OJT) atau In-house training merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. On the job training adalah metode pelatihan yang pelaksanaannya dilakukan di tempat kerja. Para karyawan mempelajari kerjanya sambil mengerjakan secara langsung. Dalam metode on the job training terdapat berbagai teknik yang bisa digunakan dalam pelatihan, yaitu sebagai berikut:
1. Rotasi Jabatan. Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktik berbagai macam keterampilan manajerial.
2. Pelatihan Instruksi Pekerjaan. Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3. Magang. Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang berpengalaman, Asistensi dan Intership adalah bentuk lain program magang.
4. Coaching. Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5. Penugasan Sementara. Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.
Metode off the job training
Off the job training atau external training merupakan metode yang pelaksanaannya dilakukan di luar tempat kerja. Pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih atau instruktur biasanya didatangkan dari luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya pelatih dalam
perusahaan. Adapun jenis-jenis pelatihan kerja menggunakan metode off the job training adalah sebagai berikut:
1. Metode studi kerja. Karyawan yang terlibat dalam metode pelatihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah- masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penjelasan-penjelasan alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
2. Role playing. Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta pelatihan) untuk memainkan peran yang berbeda.
3. Business games. Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule training. Bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh bukan atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.
5. Pelatihan laboratorium. Suatu bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan- keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk pelatihannya adalah pelatihan sensitivitas.
6. Program pengembangan eksekutif. Program ini biasanya dilaksanakan dilembaga pendidikan. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk mengembangkan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau pelatihan sesuai kebutuhan organisasi.
Aspek-aspek Pelatihan Kerja
Menurut Mangkunegara (2004), terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Jenis Pelatihan. Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatan kinerja karyawan dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan Pelatihan. Tujuan pelatihan harus konkret dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3. Materi. Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, Kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.
4. Metode Yang Digunakan. Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konferensi, simulasi, bermain peran(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, tes, kerja tim dan study visit (studi banding).
5. Kualifikasi Peserta. Peserta pelatihan adalah karyawan perusahaan yang memenuhi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.
Prinsip dan Syarat Pelatihan Kerj
Menurut Mangkunegara (2004), dalam pengadaan pelatihan kerja terdapat tahapan yang harus di jalan selama proses pelatihan berlangsung, yaitu pengidentifikasian kebutuhan program pelatihan, menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan, menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya, menentukan metode pelatihan seperti apa yang akan dijalankan, kemudian mengimplementasikan segala perencanaan tersebut, dan terakhir mengadakan evaluasi.
Adapun prinsip-prinsip yang menjadi penentu keberhasilan pelatihan kerja antara lain adalah sebagai berikut:
1. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
2. Tahap-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
3. Pelatih, pengajar atau pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
4. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.
5. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
b.
Indikator pelatihan kerja
Indikator-Indikator Pelatihan menurut Rivai (2009:324) sebagai berikut:
a. Materi pelatihan Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan
b. Metode pelatihan Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukanlah metode atau cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan.
c. Pelatih (instruktur) Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan.
d. Peserta pelatihan Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta dipilih yang benar-benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan
untuk mengikuti program tersebut. Pada langkah ini harus selalu di jaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan.
e. Sarana pelatihan Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pelatihan seperti gudang atau ruangan, alat tulis kantor, alat peraga, konsumsi, dukungan keuangan, dan sebagainya, hendaknya dipersiapkan secara teliti.
2. PENGEMBANGAN KARIR
a. Pengertian pengembangan karir
Menurut Noeewll (1998) Pengembangan karier ,merupakan tugas organisasi untuk membentuk hubungan dengan orang yang mengelola kariernya, karena karier tersusun dari pergantian antara individu dan organisasi. Individu merencanakan karier mereka guna meningkatkan status dan gaji mereka, memastikan keselamatan pekerjaan dan mempertahankan kemampuan pasaran mereka dalam pasar tenaga kerja yang berubah.
Menurut Sutrisno (2017:165) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir berarti organisasi/perusahaan/pimpinan telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir pegawai selama bekerja.
Menurut Masram dan Mu’ah (2017:180) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Menurut Veitzhal Rivai (2004:290) menjelaskan Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan
Menurut Andrew F. Dubrin seperti dikutip Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77) mendefinisikan pengembangan karir sebagai berikut: Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanaka n karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum
b. Prinsip-Prinsip Dalam Pengembangan Karir
Menurut Mondy (1993), pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Lebih lanjut Mondy (1993) menjelaskan beberapa prinsip dalam pengembangan karir antara lain :
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisorakan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
c. Manfaat Pengembangan Karir
Program pengembangan karir memberikan manfaat baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh organisasi dengan mengembangkan karir antara lain :
1. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.
2. Menjamin ketersediaan tenaga ahli yang dibutuhkan.
3. Meningkatkan motivasi karyawan.
4. Menjaga proses kaderisasi agar berjalan dengan baik.
Sedangkan manfaat yang diperoleh karyawan dari pengembangan karir adalah : 1. Meningkatkan tanggung jawab
2. Memaksimalkan penggunaan potensi seseorang 3. Meningkatkan otonomi
4. Menambah tantangan dalam bekerja.
Sedangkan manfaat pengembangan karir secara umum adalah :
1. Mengembangkan prestasi pegawai.
2. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai.
3. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya.
4. Mengurangi subyektivitas dalam promosi.
5. Memberikan kepastian hari depan.
6. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan trampil dalam melaksanakan tugas.
b. Indikator Pengembangan Karir menurut A.Sihotang (2006:213) adalah:
1. Kebijakan organisasi Merupakan yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan karir seseorang karyawan dalam perusahaan.
Kebijakan perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karir dalam perusahaan.
2. Prestasi kerja Prestasi kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik dalam perusahaan biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena prestasi kerja merupakan salah satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir.
3. Latar belakang pendidikan Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan untuk meningkatkan karir seorang karyawan, semakin tinggi latar belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seorang karyawan maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan karirnya.
4. Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari perusahaan untuk dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir dimasa mendatang
3 . KUALITAS KERJA
a. Pengertian kualitas kerja
Menurut Flippo (2005:28) kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan denga baik dan berdaya guna
Lupiyoadi dan Hamdani (2011:162) mengemukakan pengertian kualitas kerja adalah kualitas kerja yang ditunjukkan pegawai dalam rangka memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi.
Menurut Marcana dalam Rao (2013:11) menyebutkan bahwa kualitas kerja adalah wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien.
Menurut Wilson dan Heyel (1987) Pengertian kualitas kerja adalah mutu seorang karyawan / pegawai dalam hal melaksanakan tugas-tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian dan kelengkapan
Menurut Matutina (2001) Pengertian kualitas kerja karyawan adalah kualitas kerja yang mengacu pada kualitas sumber daya manusia seperti pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengertian Kualitas kerja merupakan suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Hal inilah yang menyebabkan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain akan bersaing dalam hal meningkatkan kualitas, baik itu kualitas peningkatan sumber daya manusia maupun kualitas produk. Peningkatan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan bersama-sama pegawai dan manajer dengan tujuan mencari nilai tambah agar perusahaan tersebut dapat menghadapi tantangan kompetitif.
.b. Adapun indikator dari kualitas kerja pegawai menurut Hasibuan (2008:95) yaitu;
1. Potensi diri, merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud maupun yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang tetapi belumsepenuhnyaterlihat atau dipergunakan secaramaksimal. 2. Hasil kerja optimal, harus dimiliki oleh seorang pegawai, pegawai harus bisa memberikan hasil kerjanya yang terbaik, salahsatunya dapat dilihat dari produktivitas organisasi, kualitaskerja dan kuantitas kerja.
3. Proses kerja, merupakan suatutahapan penting dimana pegawai menjalankan tugas dan perannyadalam suatu organisasi, melalui proses kerja ini kinerja pegawai dapat dilihat dari kemampuanmembuat perencanaan kerja, kreatif dalammelaksanakanpekerjaan, mengevaluasi tindakankerja, melakukan tindakanperbaikan.
4. Antusiasme, merupakan suatusikap dimana seorang pegawai melakukan kepedulian terhadappekerjaannya yang berhubungandengan pelaksanaan pelayananyaitu kehadiran, pelaksanaantugas, motivasi kerja, komitmen kerja.
POPULASI DAN SAMPEL A. Populasi dan sampel penelitian
1. Populasi penelitian
Populasi Menurut Arikunto (2017:173) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. apabila peneliti ingin meneliti semua elemennya yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Objek
pada populasi diteliti hasilnya dianalisis, disimpulkan dan kesimpulannya berlaku untuk seluruh populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah 118 karyawan yang bekerja di BPBD KOTA SIBOLGA
2. Sampel penelitian
Menurut Arikunto (2012:104) Sampel adalah jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampel yang diambil secara keseluruhan, tetapi jika jumlah populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya. Oleh karena itu, peneliti mengambil sampel secara keseluruhan yaitu sebanyak 118 orang pegawai, dengan perincian sebagai berikut :
Tabel 1 Sampel Penelitian
Pegawai Jumlah Sampel
19 Orang
Honor 99 rang
B. Variabel dan Indikator
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono (2013:38).
Bersadarkan judul penelitian yang diambil, yaitu “ Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada BPBD KOTA SIBOLGA “
maka terdapat tiga variabel yaitu dua variabel independen (X1 dan X2) serta satu variabel dependen (Y) dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Merupakan variabel yang mempengaruhi, atau penyebab perubahan dari timbulnya variabel terikat (dependen).
Variabel bebas (independent) dalam penelitian ini adalah Pelatihan kerja dan Pengembangan Karir sebagai variabel X1 dan X2.
a. Variabel Terikat (Dependen Variable)
Menurut Sugiyono (2019:39) Variabel Dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria dan konsukuen.
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kualitas Kerja Pegawai Sebagai Y.
2. Indikator Penelitian
Menurut Lawrence Green (1992), indikator adalah variabel-variabel yang dapat menunjukkan ataupun mengindikasikan kepada penggunanya tentang kondisi tertentu sehingga dapat digunakan untuk mengukur perubahanyang terjadi. Adapun indikator dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Indikator Variabel X1 (Pelatihan Kerja) 1. Materi pelatihan
2. Metode pelatihan 3. Pelatihan
4. Peserta pelatihan 5. Sarana pelatihan
b. Indikator Variabel X2 (Pengembangan Karir) 1. Kebijakan organisasi
2. Prestasi kerja
3. Latar belakang Pendidikan 4. Pelatihan
c. Indikator Variabel Y (Kualitas kerja Pegawai) 1. Potensi diri
2. Hasil kerja optimal 3. Proses kerjs
4. Antusasisme
Sesuai dengan judul penelitian ini maka aspek-aspek yang terdapat dalam angket adalah Pelatihan kerja, Pengembangan karir, dan Kualitas kerja Pegawai . Jumlah pernyataan sebanyak 30 item dengan tiga pilihan yang diperinci sebagai berikut:
1. Untuk aspek kepemimpinan 10 pernyataan 2. Untuk kepuasan kerja 10 pernyataan
3. Untuk disiplin kerja pegawai 10 pernyataan
Tabel 2 Lay Out Kuesioner
No .
Aspek Yang
Ditanyakan Indikator
Jumlah Butir Pernyataa
n
Ket.
1. (Variabel X1) Pelatihan kerja
Materi pelatihan Metode pelatihan Pelatihan
Peserta pelatihan Sarana pelatihan
1,2 5,8 4,3,9 10 6,7
Skala Likert
2. (Variabel X2) Pengembangan karir
Kebijakan organisasi Prestasi kerja
Latar belakang Pendidikan Pelatihan
1,4,5 2,3,10 6,7 8,9
Skala Likert
3. (Variabel Y) Kualitas kerja
Potensi diri
Hasil kerja optimal Proses kerjs
Antusasisme
1,2,3 4,5,7 10,8,9 6
Skala Likert
Penelitian ini menggunakan skala likert, yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala social. Setiap jabatan dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata sebagai berikut:
1. Skor untuk pilihan SS (Sangat Setuju) diberi nilai 5 2. Skor unttuk pilihan S (Setuju) diberi nilai 4
3. Skor untuk pilihan KS (Kurang Setuju) diberi nilai 3 4. Skor untuk pilihan TS (Tidak Setuju) diberi nilai 2
5. Skor untuk pilihan STS (Sangat Tidak Setuju) diberi nilai.
KUESIONER
Responden yang terhormat
Saya bernama Alfrida Simamora Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al-Washliyah Sibolga / Tapanuli Tengah Jurusan Manajemen Perusahaan. Saat ini sedang melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kualitas Kerja Pegawai BPBD KOTA SIBOLGA” sebagai tugas mata kuliah Metodologi Penelitian Bisnis.
Sehubungan dengan hal ini, saya mohon kiranya Bapak/Ibu/Saudara/i, berkenan untuk menjawab kuesioner ini sesuai dengan petunjuk yang sudah tertera. Saya berharap kuesioner ini dijawab dengan kenyataan yang sebenarnya guna keabsahan penelitian adapun identitas dan jawaban dari responden saya jamin kerahasiaannya. Atas bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terima kasih.
Sibolga, 31 Oktober 2022
ALFRIDA SIMAMORA NPM : 2061201150
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti, sampai Bapak/Ibu/Saudara/i benar-benar memahaminya.
2. Pengisian ini dilakukan dengan cara memberikan tanda centang (√) pada kolom yang tersedia disamping kanan dari setiap penyataan, pilihlah salah satu jawabanyang menurut Bapak/Ibu/Saudara/i paling tepat.
3. Setiap pertanyaan hanya memiliki satu jawaban.
4. Setelah mengisi jawaban pada kuisioner ini, mohon diperiksa kembali agar pertanyaan yang belum terisi tidak terlewat (kosong).
5. Berikan jawaban atas setiap pernyataan dengan memilih salah satu dari 5 (lima) alternatif pilihan yang cocok dengan keadaan sebenarnya. Setiap pilihan diberi kode sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju S = Setuju
KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju 6. Identitas responden :
Nama : ...
Umur : ... Tahun Jenis Kelamin : Perempuan / Laki-laki Tingkat Pendidikan : ...
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
7. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti, sampai Bapak/Ibu/Saudara/i benar-benar memahaminya.
8. Pengisian ini dilakukan dengan cara memberikan tanda centang (√) pada kolom yang tersedia disamping kanan dari setiap penyataan, pilihlah salah satu jawabanyang menurut Bapak/Ibu/Saudara/i paling tepat.
9. Setiap pertanyaan hanya memiliki satu jawaban.
10. Setelah mengisi jawaban pada kuisioner ini, mohon diperiksa kembali agar pertanyaan yang belum terisi tidak terlewat (kosong).
11. Berikan jawaban atas setiap pernyataan dengan memilih salah satu dari 5 (lima) alternatif pilihan yang cocok dengan keadaan sebenarnya. Setiap pilihan diberi kode sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju S = Setuju
KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju 12. Identitas responden :
Nama : ...
Umur : ... Tahun Jenis Kelamin : Perempuan / Laki-laki Tingkat Pendidikan : ...
PERNYATAAN VARIABEL X
1(PELATIHAN KERJA)
No .
Pernyataan SS S KS TS STS
1. . Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan Anda, sehingga mampu menunjang pekerjaan yang Anda lakukan
2. Materi yang diberikan lengkap dan dapat dengan mudah dipahami 3. Instruktur ahli dalam menyampaikan materi saat pelatihan
4. Instruktur menguasai materi pelatihan sehingga mampu menjelaskan materi dengan baik
5. Metode pelatihan disampaikan dengan jelas
6. Sarana yang digunakan untuk pelatihan sangat nyaman
7. Peralatan yang digunakan dalam pelatihan lengkap
8. Metode yang diberikan sesuai dengan materi yang diberikan
9. Penyampaian pelatihan yang diberikan oleh instruktur sesuai dengan materi yang seharusnya diberikan
10. . Saya mampu mengikuti pelatihan
PERNYATAAN VARIABEL X
2(PENGEMBANGAN KARIR) No
.
Pernyataan SS S KS TS STS
1. . Pengorganisasian pelatihan sudah sesuai prosedur organisasi
2. Saya merasa puas terhadap jenjang karir perusahaan saya bekerja
3. . Pemimpin selalu membuka akses
kepada karyawan untuk
mengembangkan karir
4. Organisasi mampu mengkondisikan pelatihan sebagai penilaian kebutuhan
5. Organisasi memasukkan pelatihan ke dalam pertimbangan kebutuhan pegawai
6. Saya merasa puas terhadap jenjang karir perusahaan saya bekerja
7. Kualitas dari materi pendidikan dan pelatihan dapat digunakan dan sesuai untuk pelatihan.
8. Perusahaan memberikan saya kesempatan serta peluang untuk
tumbuh melalui program
pelatihan/kursus
9. Pelatihan yang diperoleh meningkatkan kinerja saya di organisasi
10. Saya merasa puas terhadap jenjang karir perusahaan saya bekerja
PERNYATAAN VARIABEL Y (KUALITAS KERJA)
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1. Saya mampu menyesuaikan diri pada lingkungan yang baru
2. Saya melihat situasi dan kondisi terlebih dahulu setiap kali bersikap/bertindak
3. Saya mengetahui kekurangan/kelemahan yang ada dalam diri saya sendiri
4. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan hasil pekerjaan yang saya.
5. Saya puas dengan kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
6. Antusias dalam mengikuti program baru
7. Karyawan ini menyelesaikan pekerjaan yang ada dengan cepat dan tidak menunda-nunda pekerjaan.
8. 3 Karyawan ini memenuhi jumlah hasil kerja yang diharapkan.
9. . Karyawan ini cermat dan meminimalkan kesalahan dalam bekerja
10. Saya berminat untuk melakukan hal baru
