MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(Tugas 1)
Dosen Pengampu : Eri Marlapa, SE, MM
Disusun Oleh : Muhammad Arsyad
43122010062
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS MERCU BUANA
JAKARTA 2023
1.Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM), dan mengapa penting dalam suatu organisasi?
2.Apa saja tugas dan tanggung jawab dari seorang HR Manager dalam sebuah perusahaan?
3.Apa yang membedakan Manajemen Sumber Daya Manusia Global (Global HRM) dari HRM konvensional, dan mengapa hal ini penting dalam era bisnis global?
4.Bagaimana organisasi dapat mengintegrasikan kebijakan HRM global dengan kebijakan lokal untuk mengatasi permasalahan multikultural dan multinasional?
5.Bagaimana perusahaan menentukan jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan melalui perencanaan pengadaan karyawan?
6.Apa perbedaan antara perekrutan personil dan seleksi karyawan, dan mengapa keduanya penting dalam manajemen sumber daya manusia?
7.Bagaimana perusahaan biasanya menentukan kebutuhan untuk merekrut karyawan baru?
1.Menurut Nawawi (2005:37) Pengertian sumber daya manusia (SDM) dibedakan menjadi pengertian makro dan mikro.Pengertian sumber daya manusia secara makro adalah seluruh manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang telah mencapai usia kerja, baik bekerja maupun tidak. Sumber daya manusia dalam pengertian mikro sederhana adalah orang-orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut dengan pegawai, pekerja, pegawai negeri, pekerja, buruh dan lain-lain.
2.Mengutip dari buku Global Human Resource Management oleh Gary Dessler Jilid 1(2003)Tugas dan tanggung jawab HR adalah sebagai berikut:
Penanganan manusia secara langsung adalah, bagian integral dari tanggung jawab setiap manajer lini, dari direktur hingga ke penyelia tingkat terendah. Sebagai contoh, sebuah perusahaan besar membuatkan garis besar tanggung jawab para penyelia lini untuk manajemen sumber daya manusia yang efektif pada beberapa hal berikut ini.
a) Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
b) Mulai mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi (orientasi), c) Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka.
d) Memperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orang.
e) Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar.
f) Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan.
g) Mengendalikan biaya-biaya tenaga kerj.
h) Mengembangkan kemampuan dari setiap orang.
i) Membuat dan memelihara semangat juang departemen.
j) Melindungi kondisi kesehatan dan fisik karyawan.
3. Mengutip dari buku Global Human Resource Management oleh Gary Dessler (jilid 1)
Manajemen Sumber Daya Manusia Global (Global HRM) adalah proses perencanaan, merekrut, melatih, mengembangkan, dan mengevaluasi karyawan dalam organisasi yang beroperasi di lebih dari satu negara. Global HRM berbeda dari HRM konvensional dalam beberapa hal, yaitu:
a) Cakupan: Global HRM mencakup karyawan di lebih dari satu negara, sedangkan HRM konvensional hanya mencakup karyawan di satu negara.
b) Kompleksitas: Global HRM lebih kompleks daripada HRM konvensional karena harus mempertimbangkan faktor-faktor yang berbeda, seperti perbedaan budaya, hukum, dan ekonomi.
c) Tantangan: Global HRM menghadapi tantangan yang berbeda dari HRM konvensional, seperti tantangan dalam rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karyawan di berbagai negara.
Global HRM penting dalam era bisnis global karena perusahaan semakin beroperasi di lebih dari satu negara. Global HRM dapat membantu perusahaan untuk:
a) Mencapai tujuan global: Global HRM dapat membantu perusahaan untuk menarik, mempertahankan, dan mengembangkan karyawan yang memiliki
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk beroperasi di pasar global.
b) Mengelola risiko: Global HRM dapat membantu perusahaan untuk mengelola risiko yang terkait dengan operasinya di berbagai negara.
c) Meningkatkan efisiensi: Global HRM dapat membantu perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dengan memanfaatkan sumber daya manusia di berbagai negara.
Berikut adalah beberapa contoh perbedaan antara Global HRM dan HRM konvensional:
a) Perencanaan sumber daya manusia: Dalam Global HRM, perusahaan perlu mempertimbangkan faktor-faktor yang berbeda, seperti perbedaan budaya, hukum, dan ekonomi, dalam perencanaan sumber daya manusia.
b) Rekrutmen dan seleksi: Dalam Global HRM, perusahaan perlu menggunakan berbagai metode rekrutmen dan seleksi untuk menarik dan memilih karyawan di berbagai negara.
c) Orientasi dan pelatihan: Dalam Global HRM, perusahaan perlu mengembangkan program orientasi dan pelatihan yang disesuaikan dengan budaya dan kebutuhan karyawan di berbagai negara.
d) Pengembangan karyawan: Dalam Global HRM, perusahaan perlu mengembangkan program pengembangan karyawan yang dapat membantu karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk bekerja di pasar global.
4.menurut Tilaar, H.A.R. 2004. Multikulturalisme Tantangan Global Masa Depan dalam Transformasi Pendidikan Nasional. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Pendidikan multikultural dalam wacana dan realita implementasinya terdapat problem kemasyarakatan, maupun pembelajaran. Konsep Pendidikan multikultural dalam pendidikan formal maupun non formal di masyarakat. Di lakukan dalam kerangka strategi pembelajaran formal berbasis budaya kolaboratif dan toleransi yang dapat mendorong terjadinya proses imajinatif, metaforik, berpikir kreatif, dan kesadaran.
Organisasi dapat mengintegrasikan kebijakan HRM global dengan kebijakan lokal untuk mengatasi permasalahan multikultural dan multinasional dengan cara berikut:
(a) Membangun pemahaman yang mendalam tentang budaya dan hukum lokal. Organisasi perlu memahami budaya dan hukum lokal di setiap negara tempat mereka beroperasi. Hal ini penting untuk memastikan bahwa kebijakan dan praktik HRM mereka sesuai dengan budaya dan hukum setempat.
(b) Mengembangkan kebijakan dan praktik HRM yang fleksibel. Organisasi perlu mengembangkan kebijakan dan praktik HRM yang fleksibel yang dapat disesuaikan dengan budaya dan kebutuhan lokal. Hal ini penting untuk memastikan bahwa kebijakan dan praktik HRM mereka efektif dan diterima oleh karyawan di seluruh dunia.
(c) Menciptakan budaya kerja yang inklusif. Organisasi perlu menciptakan budaya kerja yang inklusif yang menghargai perbedaan budaya dan perspektif. Hal ini penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif bagi karyawan dari berbagai latar belakang.
-kenapa daya pikir berkaitan dengan keturunan? didalam pengertian msdm
Menciptakan budaya kerja yang inklusif. Organisasi perlu menciptakan budaya kerja yang inklusif yang menghargai perbedaan budaya dan perspektif. Hal ini penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif bagi karyawan dari berbagai latar belakang.
5. Menurut Armstrong (2010): Perencanaan pengadaan karyawan adalah proses yang sistematis untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki jumlah dan kualitas karyawan yang tepat untuk memenuhi kebutuhan bisnisnya.
1) Analisis kebutuhan SDM
Analisis kebutuhan SDM dilakukan untuk mengetahui jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan perusahaan di masa depan. Analisis ini penting untuk dilakukan agar perusahaan dapat memenuhi kebutuhan SDMnya secara tepat dan efisien.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk melakukan analisis kebutuhan SDM, yaitu:
Metode beban kerja
Metode beban kerja adalah metode yang menghitung kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja yang harus dikerjakan. Metode ini dilakukan dengan menghitung jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, kemudian membaginya dengan waktu kerja tersedia.
Metode rasio
Metode rasio adalah metode yang menghitung kebutuhan SDM berdasarkan rasio antara jumlah karyawan dan jumlah produksi atau penjualan. Metode ini dilakukan dengan menetapkan rasio tertentu antara jumlah karyawan dan jumlah produksi atau penjualan.
Metode kalkulator HR
Metode kalkulator HR adalah metode yang menggunakan kalkulator HR untuk menghitung kebutuhan SDM. Kalkulator HR dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan SDM berdasarkan berbagai faktor, seperti tingkat turnover, tingkat retensi, biaya tenaga kerja, biaya rekrutmen, tingkat produktivitas, dan lain-lain.
2) Perhitungan kebutuhan SDM
Setelah kebutuhan SDM diketahui, langkah selanjutnya adalah menghitung kebutuhan SDM. Perhitungan ini dilakukan untuk menentukan jumlah dan jenis karyawan yang harus direkrut. Perhitungan ini dapat dilakukan dengan menggunakan rumus berikut:
Kebutuhan SDM = Jumlah SDM saat ini + Jumlah SDM baru - Jumlah SDM keluar
Jumlah SDM saat ini adalah jumlah karyawan yang dimiliki perusahaan saat ini.
Jumlah SDM baru adalah jumlah karyawan baru yang dibutuhkan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan SDMnya. Jumlah SDM keluar adalah jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan, baik karena pensiun, resign, atau diberhentikan.
3) Pengembangan rencana pengadaan karyawan
Setelah jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan diketahui, langkah selanjutnya adalah mengembangkan rencana pengadaan karyawan. Rencana ini berisi tentang strategi dan langkah-langkah yang akan dilakukan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan SDM tersebut.
Rencana pengadaan karyawan harus disusun secara detail dan realistis. Rencana ini harus mencakup hal-hal berikut:
Strategi rekrutmen Metode rekrutmen Sumber rekrutmen Jadwal rekrutmen Anggaran rekrutmen
4) Implementasi rencana pengadaan karyawan
Langkah terakhir adalah mengimplementasikan rencana pengadaan karyawan.
Implementasi ini dilakukan dengan melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan baru.
Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik kandidat yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan. Seleksi adalah proses memilih kandidat yang paling memenuhi kualifikasi untuk mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan.
Dengan melakukan perencanaan pengadaan karyawan yang tepat, perusahaan dapat memenuhi kebutuhan SDMnya secara tepat dan efisien. Hal ini akan berdampak positif pada kinerja perusahaan.
6. Menurut Mathis dan Jackson (2001): Perekrutan personil adalah proses mencari dan menarik pelamar yang memenuhi syarat untuk posisi yang tersedia. Seleksi karyawan adalah proses untuk menilai dan memilih pelamar yang paling memenuhi syarat untuk posisi yang tersedia.
Perekrutan personil adalah proses mencari dan menarik calon karyawan untuk mengisi posisi yang kosong. Proses ini dapat dilakukan dengan berbagai metode, seperti iklan, media sosial, dan networking.
Seleksi karyawan adalah proses menilai dan memilih calon karyawan yang paling memenuhi kualifikasi untuk posisi yang kosong. Proses ini dapat melibatkan berbagai metode, seperti wawancara, tes, dan penilaian kinerja.
Perekrutan personil dan seleksi karyawan adalah dua proses yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Keduanya penting untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk mencapai tujuannya.
7. Menurut Dessler (2009): Perusahaan biasanya menentukan kebutuhan karyawan baru dengan mempertimbangkan kebutuhan saat ini, kebutuhan masa depan, dan ketersediaan karyawan.
Perusahaan biasanya menentukan kebutuhan untuk merekrut karyawan baru dengan mempertimbangkan beberapa faktor, yaitu:
a) Strategi perusahaan
Perusahaan perlu mempertimbangkan strategi perusahaannya untuk menentukan kebutuhan karyawan baru. Jika perusahaan berencana untuk ekspansi, maka perusahaan akan membutuhkan lebih banyak karyawan. Jika perusahaan berencana untuk meluncurkan produk atau layanan baru, maka perusahaan juga akan membutuhkan lebih banyak karyawan.
b) Perubahan teknologi
Perubahan teknologi dapat menyebabkan perubahan dalam kebutuhan karyawan.
Misalnya, jika perusahaan mulai menggunakan teknologi baru, maka perusahaan mungkin membutuhkan karyawan yang memiliki keterampilan baru untuk mengoperasikan teknologi tersebut.
c) Kondisi pasar tenaga kerja
Kondisi pasar tenaga kerja juga dapat mempengaruhi kebutuhan karyawan. Jika pasar tenaga kerja ketat, maka perusahaan mungkin akan kesulitan untuk menemukan karyawan yang memenuhi kualifikasi.
SUMBER TERKAIT
Aryani, T. (2020). PROSES PERENCANAAN DANPENGADAAN KARYAWAN. Perencanaan dan pengadaan karyawan, 4-7.
https://bagidata.com/langkah-langkah-proses-rekrutmen-di-perusahaan/
Dessler, G. (2003). Human Resource Management. Florida : PT Indeks.
Dwinda, A. (2021, february 1). Glints for employers. Retrieved from Glints for employers website: https://employers.glints.com/id-id/blog/9-metode- menghitung-kebutuhan-tenaga-kerja/
Manystighosa, A. (2023, March 1). kita lulus. Retrieved from kita lulus.com:
https://www.kitalulus.com/bisnis/rekrutmen-adalah
Marlapa, Eri, dan Sri Anah. “Manajemen Sumber Daya Manusia yang BerkelanjutanPertunjukan di RSHJ
Talenta, M. (2023, April 26). Insight Talenta. Retrieved from talenta.co:
https://www.talenta.co/blog/mengenak-sistem-rekrutmen-karyawan/
