Mengukur kepuasan komunikasi internal: memvalidasi komunikasi
internal
kuesioner kepuasan
Ana Tkalac Verˇci ˇc dan Dubravka Sinˇci'c C ˇ ori'c
Departemen Pemasaran, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Zagreb, Zagreb, Kroasia, dan
Nina Poloˇski Voki´c
Departemen Organisasi dan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Zagreb, Zagreb, Kroasia
Abstrak
Tujuan - Penelitian ini menguji sifat psikometrik dari kuesioner kepuasan komunikasi internal (ICSQ), sebuah instrumen yang awalnya dikembangkan dalam bahasa Kroasia. Kebutuhan akan instrumen kontemporer yang divalidasi di antara populasi karyawan yang tidak berbahasa Inggris yang menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa kedua memotivasi para penulis untuk menerjemahkan skala tersebut.
Desain/metodologi/pendekatan - ICSQ divalidasi pada sampel 507 karyawan anak perusahaan bank multinasional Kroasia, di mana bahasa Inggris adalah bahasa resmi perusahaan.
Temuan - ICSQ menunjukkan tingkat sifat psikometrik yang memuaskan, dengan mempertahankan sifat psikometrik dari versi asli instrumen. Analisis faktor konfirmatori mengungkapkan kecocokan model-data yang dapat diterima dari model delapan faktor. Selain itu, temuan-temuan yang ada mendukung reliabilitas dan validitas konstruk dari instrumen versi bahasa Inggris. Konsistensi internal yang baik dari kedelapan dimensi kepuasan komunikasi internal (ICS) dan total ICSQ serta tingkat homogenitas skala yang memadai sesuai dengan korelasi antar item dan antar total ditemukan.
Keterbatasan/implikasi penelitian - Untuk menggeneralisasi hasil penelitian ini ke area bisnis dan industri lain, penelitian ini harus direplikasi dalam konteks yang berbeda. Selain itu, validitas konstruk diuji dengan m e n g g u n a k a n desain cross-sectional, dan oleh karena itu, tidak ada kesimpulan yang dapat diambil mengenai arah kausalitas dari hubungan tersebut. Terakhir, validitas diskriminan ICSQ tidak diuji dan harus diperiksa dalam penelitian selanjutnya. Implikasi praktis - Instrumen 32 item yang dihasilkan, dalam bahasa Inggris, dapat digunakan untuk tujuan empiris dan praktis dalam meningkatkan komunikasi internal.
Orisinalitas/nilai - Studi ini menegaskan bahwa komunikasi internal adalah sebuah konstruk multidimensi dan harus diukur seperti itu.
Kata kunci Komunikasi organisasi, Komunikasi internal, Kepuasan komunikasi internal, Audit komunikasi, ICSQ
Jenis kertas Makalah penelitian
Pendahuluan Komunikasi internal, yang telah berulang kali diidentifikasi sebagai bagian dari praktik komunikasi, semakin penting (Welch, 2012; Zerfass et al., 2010). Komunikasi internal menciptakan dan memelihara sistem komunikasi internal antara perusahaan dan karyawan.
Komunikasi dengan karyawan dimulai sebelum mereka
Kepuas an komunikasi
internal
589
Diterima 13 Januari 2021 Direvisi 12 Maret 2021 Diterima 12 Maret 2021
© Ana Tkalac Verˇciˇc, Dubravka Sinˇciˇc C´oriˇc dan Nina Poloˇski Vokiˇc. Diterbitkan oleh Emerald Publishing Terbatas. Artikel ini dipublikasikan di bawah lisensi Creative Commons Atribusi (CC BY 4.0). Siapa pun dapat mereproduksi, mendistribusikan, menerjemahkan, dan membuat karya turunan dari artikel ini (baik untuk tujuan komersial maupun non-komersial), dengan menyertakan atribusi penuh pada publikasi asli dan penulisnya. Ketentuan lengkap dari lisensi ini dapat dilihat di http://creativecommons.org/licences/by/4.0/legalcode
Pendanaan: Penelitian ini didukung penuh oleh Croatian Science Foundation di bawah proyek no. 3323.
Komunikasi Perusahaan: Sebuah Jurnal Internasional Vol. 26 No. 3, 2021 Hal. 589-604 Emerald Publishing Limited 1356-3289 DOI 10.1108/CCIJ-01-2021-0006
Edisi saat ini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:
https://www.emerald.com/insight/1356-3289.htm
Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.
Visit www.DeepL.com/pro for more information.
CCIJ 26,3
590
bergabung dengan sebuah organisasi dan terus berlanjut setelah mereka keluar dari organisasi tersebut. Komunikasi internal sering dianggap sebagai sinonim dari komunikasi intraorganisasi (Tkalac Ver'sci et al., 2012), sementara konstruk kepuasan komunikasi (dioperasionalkan oleh Downs dan Hazen pada tahun 1977) telah menjadi aliran penelitian dalam komunikasi organisasi. Dalam komunikasi organisasi (seperti dalam komunikasi internal), para ahli dan peneliti umumnya sepakat bahwa komunikasi yang memuaskan dan efektif dapat berkontribusi pada produktivitas dan kinerja organisasi serta orientasi pelanggan eksternal (Downs dan Adrian, 2004; Hargie dan Tourish, 2000).
Sebuah studi yang bertujuan untuk mendiagnosis dan mengklarifikasi kekuatan dan kelemahan komunikasi organisasi, serta mengidentifikasi masalah komunikasi internal, disebut audit komunikasi (Yamaguchi, 2017). Audit komunikasi digunakan untuk memperkirakan kualitas sistem komunikasi dalam organisasi (Goldhaber, 1993; Goldhaber dan Rogers, 1979; Hargie dan Tourish, 2000). Mereka mencakup berbagai macam metodologi dan pendekatan pengumpulan data. Namun, terlepas dari berbagai penelitian yang telah mengakui betapa pentingnya komunikasi organisasi bagi produktivitas kerja (Clampitt dan Downs, 1993), para peneliti hanya memberikan sedikit perhatian pada kekuatan dan kelemahan metodologis dari berbagai teknik yang digunakan dalam pengumpulan data. Terdapat sejumlah studi empiris yang berfokus pada validitas dan reliabilitas teknik audit komunikasi tertentu, yang menyoroti pentingnya penelitian lebih lanjut tentang topik tersebut (Zwijze-Koning dan de Jong, 2007).
Dalam audit komunikasi, mengevaluasi kepuasan komunikasi internal (ICS) telah menjadi bagian utama dalam mengukur efektivitas komunikasi (Gray dan Laidlaw, 2004). ICS adalah konsekuensi sosio-emosional dari interaksi komunikasi (Hecht, 1978) yang merupakan hasil dari
praktik komunikasi internal (Sin's C'o r i et al., 2020). Hal ini juga dapat didefinisikan sebagai kepuasan terhadap aliran informasi dan variabel hubungan (Downs dan Hazen, 1977) yang mempengaruhi efektivitas organisasi (Gray dan Laidlaw, 2004). Beberapa penelitian telah meneliti dimensi ICS dan telah mengusulkan bahwa terdapat berbagai tingkat kepuasan dengan dimensi komunikasi yang berbeda (Clampitt dan Downs, 1993; Crino dan White, 1981; Downs dan Hazen, 1977; Tkalac Ver's et al., 2009).
Untuk memahami lebih jauh hubungan komunikasi internal dengan berbagai Untuk menghubungkan konsep-konsep seperti kepuasan kerja, keterlibatan karyawan, daya tarik pemberi kerja, komitmen dan reputasi organisasi, penting untuk menggunakan ukuran kepuasan komunikasi yang dapat diandalkan dan valid (Tkalac Ver's, 2021). Instrumen semacam itu harus dibangun dengan baik dan memberikan hasil yang tidak ambigu, valid, dan dapat diandalkan (Gray dan Laidlaw, 2004). Makalah ini menyajikan sebuah penelitian yang dilakukan untuk memvalidasi skala untuk mengakses ICS. Skala ini awalnya dikembangkan dalam bahasa Kroasia, dengan tujuan untuk mengembangkan instrumen ICS di luar negara-negara berbahasa Inggris, serta untuk meningkatkan dan memodernisasi item-item ICS. Dalam penelitian ini, termotivasi oleh komunitas akademis untuk mencari instrumen yang baik yang memungkinkan perbandingan data lintas budaya, skala ini diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris dan kemudian divalidasi melalui analisis faktor konfirmatori. Hasilnya menunjukkan sifat psikometrik dari skala tersebut; yaitu menguji reliabilitas dan validitas skala dan memeriksa kembali struktur faktornya. Akhirnya, ia menawarkan instrumen yang sangat dibutuhkan untuk menganalisis ICS di antara karyawan yang menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa kedua.
Tinjauan teoretis Komunikasi internal
Komunikasi adalah salah satu kegiatan manajemen yang mendasar dan paling luas dan merupakan transfer informasi, ide, sikap dan emosi dari satu orang ke orang lain.
orang atau kelompok lain, paling sering dengan tujuan untuk memodifikasi perilaku (Bahtijarevi dan Sikavica, 2001). Meningkatnya kompleksitas organisasi modern dan perubahan yang signifikan
perubahan tempat mereka beroperasi, serta kemajuan besar dalam teknologi informasi,
se mu an y a m en g ar ah
pa d a p er t um bu h an
mi n at
di
bi da n g ko m un i ka
si organisasi (B'elanger dan Watson-Manheim, 2006). Masyarakat modern yang berubah dengan cepat dan saling terhubung ini telah membuat
karyawan adalah salah satu publik terpenting bagi setiap organisasi (Kim dan Rhee, 2011).
Hubungan yang memuaskan antara karyawan dan perusahaan akan membantu produktivitas, hubungan eksternal dan reputasi organisasi (Berger, 2008).
Praktik komunikasi internal mencakup berbagai kegiatan komunikasi, baik informal maupun formal, dengan tujuan untuk berbagi informasi dengan satu atau beberapa publik di dalam organisasi. Kegiatan-kegiatan ini dapat dilakukan dengan tujuan komunikasi horizontal, ke bawah atau ke atas dan biasanya dilakukan oleh setiap anggota organisasi.
Namun, tanggung jawab manajemen adalah memastikan bahwa sistem komunikasi internal berjalan efektif dan efisien (Carri`ere dan Bourque, 2009). Jika sistem komunikasi dikelola dengan baik, mereka dapat meningkatkan hubungan antara karyawan dan manajer (Welch, 2012). Sistem komunikasi juga dapat meningkatkan kesadaran akan ancaman dan peluang organisasi, tetapi di sisi lain, sistem komunikasi juga dapat menimbulkan risiko jika diabaikan (Tkalac Ver's, 2019).
Peran komunikasi internal dalam kesuksesan organisasi telah ditekankan berkali-kali (misalnya George dan Jones, 2006; Robbins dan Judge, 2007; Tkalac Ver's, 2019). Robson dan Tourish (2005) menyatakan bahwa ada banyak bukti dalam literatur bahwa komunikasi internal membantu meningkatkan kemungkinan keberhasilan organisasi, sementara Ruck dan Welch (2012) menganggapnya sebagai prasyarat keberhasilan organisasi. Menurut Hargie dan Tourish (2000), peningkatan dalam komunikasi akan menghasilkan sejumlah manfaat bagi organisasi. Quinn dan Hargie (2004) juga setuju bahwa nilai komunikasi internal yang unggul dan hubungannya dengan efisiensi dan efektivitas organisasi telah diakui secara luas. Dickson dkk. (2003) menyatakan bahwa terdapat sejumlah besar penelitian yang mengaitkan praktik komunikasi yang lebih baik dalam organisasi dengan serangkaian hasil yang positif. Selain itu, penelitian telah menunjukkan hubungan positif antara jumlah waktu yang dihabiskan untuk berkomunikasi dan berbagai hasil kerja seperti kepuasan karyawan (Yammarino dan Naughton, 1988). Menghubungkan variabel komunikasi internal dengan indikator keberhasilan organisasi merupakan cara terbaik untuk mengukur dan menetapkan komunikasi internal sebagai sebuah fungsi organisasi.
Akibatnya, organisasi semakin menginvestasikan sumber daya keuangan dan sumber daya manusia dalam mengembangkan sistem komunikasi internal yang akan memungkinkan komunikasi informasi yang relevan kepada semua karyawan dalam organisasi. Menurut Downs (1994), fakta bahwa komunikasi telah diakui sebagai disiplin ilmu yang penting dalam operasi organisasi oleh para akademisi dan manajer merupakan dorongan utama untuk mengembangkan instrumen yang membantu dalam menganalisis komunikasi. Instrumen-instrumen ini mungkin terbukti berguna dalam membuat intervensi untuk mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi.
Audit komunikasi
Tujuan utama dari audit komunikasi adalah untuk mengevaluasi keseluruhan sistem komunikasi organisasi dan untuk memperoleh informasi mengenai kekuatan dan kelemahannya (Goldhaber, 1993; Hargie dan Tourish, 2000). Menurut Dickson dkk. (2003, h.
37), audit pada dasarnya adalah "sebuah evaluasi terhadap suatu proses yang telah ditetapkan." Para penulis ini menyatakan bahwa secara historis tujuan audit adalah untuk menilai kondisi kesehatan keuangan suatu organisasi. Dari audit "umum" ini, muncullah ide audit komunikasi, dan strategi universal yang secara sistematis meneliti kinerja sistem dan strategi perusahaan diterapkan pada komunikasi.
Audit komunikasi mencakup spektrum yang luas dari metode pengumpulan data seperti wawancara, studi catatan harian, analisis jaringan dan saluran komunikasi episodik dalam organisasi (ECCO), kuesioner dan teknik insiden kritis (Zwijze-Koning dan de Jong, 2007). Di dalam organisasi, audit komunikasi dapat menjadi alat yang berharga dan cara yang efisien untuk mengumpulkan data, mendiagnosis masalah komunikasi dan masalah lainnya (Meyer, 2002), serta cara bagi karyawan untuk terlibat dalam pembelajaran reflektif (Jones, 2002).
Manfaat utama dari audit komunikasi internal meliputi peningkatan produktivitas, mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan
Kepuas an komunikasi
internal
591
CCIJ 26,3
592
kualitas layanan dan produk, peningkatan tingkat inovasi, lebih sedikit pemogokan dan pengurangan biaya (Clampitt dan Downs, 1993).
Audit komunikasi telah digunakan di berbagai bidang termasuk hubungan masyarakat (Kopec, 1982), manajemen sumber daya manusia (Dickson et al., 2003; Varona, 1996), pemasaran strategis (Stone, 1995) dan bidang bisnis lainnya (Gray dan Laidlaw, 2004).
Karena audit secara historis dikaitkan dengan analisis kesehatan keuangan suatu organisasi, audit komunikasi memiliki sejumlah karakteristik yang sama dengan audit keuangan dan akuntansi, seperti memperoleh informasi (fase diagnostik di mana serangkaian episode komunikasi dinilai untuk menentukan tren utama), menciptakan sistem manajemen (fase preskriptif di mana sistem untuk kontrol arus informasi dibuat) dan membandingkan praktik komunikasi dengan standar yang diumumkan secara publik (fase akuntabilitas di mana hasil-hasilnya dibandingkan dengan tolok ukur yang ada) (Hargie dan Tourish, 1993).
Pada tahun 1985, Divisi Komunikasi Organisasi dari Asosiasi Komunikasi Internasional (ICA) membentuk gugus tugas penelitian untuk mengidentifikasi instrumen yang digunakan dalam penelitian komunikasi organisasi. Greenbaum dan Gardner (1985, sebagaimana dikutip dalam Downs, 1994) mengidentifikasi lebih dari 500 instrumen yang dikutip dalam disertasi dan jurnal komunikasi. Di antara 500 instrumen tersebut, hanya sekitar 20% yang telah digunakan sebanyak tiga kali, sementara sekitar 80% telah dirancang oleh peneliti dan digunakan dalam satu makalah.
Karena sebagian besar instrumen di bidang komunikasi organisasi hanya digunakan sekali, jumlah instrumen yang digunakan secara rutin terbatas. Downs (1994) telah mengklasifikasikan instrumen-instrumen tersebut ke dalam tiga kategori: i n s t r u m e n komprehensif, instrumen proses komunikasi, dan instrumen hasil organisasi. Instrumen komprehensif menganalisis praktik komunikasi pada tingkat makro dan mencakup audit ICA, skala komunikasi organisasi, kuesioner kepuasan komunikasi (CSQ), kuesioner audit pengembangan komunikasi organisasi, dan survei budaya organisasi. Instrumen proses komunikasi berfokus pada aspek-aspek komunikasi organisasi dan bukan pada pandangan menyeluruh tentang komunikasi organisasi. Sebanyak lima area yang biasanya tercakup termasuk konflik, mentoring, kompetensi, beban dan komunikasi manajemen. Kategori instrumen ketiga berfokus pada hasil organisasi seperti kepuasan kerja, produktivitas dan komitmen dan mencakup instrumen seperti kuesioner identifikasi organisasi. Audit komunikasi internal, termasuk evaluasi kepuasan komunikasi, digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang kekuatan dan kelemahan sistem komunikasi internal dan dengan itu membantu merancang strategi komunikasi yang memajukan hubungan dan difusi informasi (Gray dan Laidlaw, 2004).
Kepuasan komunikasi internal Audit komunikasi terutama difokuskan pada pengukuran kepuasan komunikasi karena aspek komunikasi internal ini dianggap sebagai salah satu barometer kesehatan organisasi (Downs dan Adrian, 2004; Zwijze-Koning dan de Jong, 2007). Kepuasan komunikasi telah mendapat perhatian lebih dalam beberapa dekade terakhir, oleh karena itu penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengeksplorasi hubungan antara ICS dan hasil organisasi (Gray dan Laidlaw, 2004; Tkalac Ver's, 2021).
ICS dapat didefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap berbagai aspek komunikasi di dalam organisasi (Tsai et al., 2009). Mengisolasi efek dari komunikasi internal tidak
mudah, tetapi secara umum diasumsikan bahwa komunikasi internal yang memuaskan mengarah pada produktivitas dan kinerja karyawan dan organisasi yang lebih tinggi (Downs dan Adrian, 2004; Hargie dan Tourish, 2000). Gray dan Laidlaw (2004) menyimpulkan bahwa karyawan yang puas dengan komunikasi memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi, sementara Hargie dkk. (2002) menyatakan bahwa kepuasan komunikasi yang rendah menyebabkan tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dan perputaran karyawan yang lebih tinggi. Konsekuensi lain dari kepuasan komunikasi yang lebih tinggi termasuk tingkat stres yang lebih rendah (Angle dan Perry, 1981), tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi (Gregson, 1990;
Pettit et al., 1997) dan komitmen (Gregson, 1990). Anderson dan Martin (1995) menyimpulkan bahwa karyawan membutuhkan interaksi komunikasi dengan rekan kerja dan atasan karena kebutuhan mereka untuk diikutsertakan dan kesenangan. Rubin (1993) menyatakan bahwa komunikasi yang memuaskan akan menghasilkan hubungan yang efektif di tempat kerja.
Tkalac Verˇciˇc (2021) menemukan bahwa ICS berhubungan positif dengan keterlibatan karyawan, dukungan organisasi yang dirasakan, dan daya tarik pemberi kerja, sementara sebuah studi oleh Sinˇci´c C ´ o r i ´ c dkk. (2020) menunjukkan korelasi positif yang tinggi antara ICS dan kehidupan
kepuasan.
Meskipun pentingnya ICS tidak perlu dipertanyakan lagi, namun masih belum sepenuhnya jelas bagaimana cara mendekati dimensinya. Sifat multidimensi dari kepuasan komunikasi telah dieksplorasi secara ekstensif, dan mayoritas akademisi tampaknya setuju bahwa individu tidak puas dengan komunikasi secara keseluruhan, melainkan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda untuk berbagai aspek komunikasi. Meskipun ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi secara umum hanya merupakan satu dimensi (Varona, 1996), namun ada lebih banyak dukungan untuk solusi multidimensi (contohnya, Clampitt dan Downs, 1993; Crino dan White, 1981; Gray dan Laidlaw, 2004; Tkalac Ver's et al., 2009).
Jumlah dimensi kepuasan komunikasi yang diusulkan dapat bervariasi dari 2 hingga 10 (Sin's C'o r i et al., 2020). Hecht (1978), misalnya, menemukan tiga faktor tetapi dengan hanya setengah dari varians yang diperhitungkan dan mengusulkan bahwa kepuasan komunikasi adalah unidimensi
konstruk. Putti dkk. (1990) mengidentifikasi dua dimensi yang meliputi kepuasan dengan isi dan aliran (informasional) dan kepuasan dengan hubungan (relasional). Pincus (1986) mendefinisikan tiga kategori kepuasan komunikasi (informasional, relasional, dan faktor umum) dan menyimpulkan bahwa perbedaan di antara faktor-faktor tersebut tidak lengkap dan kategori-kategori tersebut tidak saling eksklusif. Dia menyarankan bahwa struktur faktor tingkat kedua harus dipertimbangkan. Gray dan Laidlaw (2004) menindaklanjuti dan mengidentifikasi struktur faktor tingkat kedua yang mencakup komunikasi informasional dan relasional.
Meningkatnya minat terhadap pengukuran ICS menggarisbawahi perlunya mengembangkan kuesioner yang terstandarisasi dan secara psikometrik baik untuk digunakan dalam mengukur berbagai aspek komunikasi internal. Salah satu instrumen yang paling menonjol untuk pengukuran kepuasan komunikasi, CSQ, dikembangkan oleh Downs dan Hazen pada tahun 1977. Namun, tidak hanya dikembangkan beberapa dekade yang lalu, validitas isi dari CSQ belum diteliti secara ekstensif, yang merupakan kelemahan yang signifikan (Gray dan Laidlaw, 2004; Greenbaum dkk., 1988; Schriesheim dkk., 1993).
Selain itu, sebagian besar instrumen yang tersedia untuk menilai kepuasan komunikasi dan komunikasi organisasi telah dibuat di Amerika (Yamaguchi, 2017), dan bukti empiris untuk mendukung reliabilitas dan validitasnya terutama berasal dari penelitian di antara karyawan yang berbahasa Inggris, yang mengakibatkan perlunya instrumen yang sesuai untuk digunakan dalam lingkungan internasional dan multikultural. Semua ini memotivasi kami untuk membuat sebuah instrumen yang akan memperbarui dan mengkontemporerkan aspek-aspek ICS dan yang akan diadaptasi untuk digunakan di lingkungan Eropa (yaitu Kroasia) - sebuah kuesioner untuk mengukur ICS (cro. Upitnik za mjerenje zadovoljstva internom komunikacijom - UPZIK). Satu dekade kemudian, karena ketertarikan yang ditunjukkan oleh para peneliti dan praktisi asing yang akrab dengan UPZIK dan sebagai tanggapan terhadap kebutuhan yang semakin meningkat akan data yang dapat dibandingkan secara internasional mengenai kepuasan komunikasi internal, kami memutuskan untuk menawarkan versi bahasa Inggris dari instrumen tersebut.
UPZIK menawarkan pandangan yang telah diperbaharui dan dimodernisasi mengenai dimensi-dimensi yang membentuk ICS. Ketika kami mengembangkan instrumen ini, kami menyadari bahwa kami membutuhkan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana karyawan menilai berbagai aspek dari sistem komunikasi organisasi. Mengikuti pendekatan yang ditetapkan oleh Downs dan Hazen (1977), kami berfokus pada sikap dan persepsi terhadap praktik komunikasi yang berbeda. UPZIK, yang dikembangkan pada tahun
2009 (Tkalac Verˇciˇc et al.), melalui dua tahap.
Pertama, kuesioner awal yang terdiri dari 107 pertanyaan diberikan kepada 259 karyawan, kemudian dianalisis faktornya dan direduksi menjadi delapan dimensi dan 32
pertanyaan.
Item-item tersebut mencakup berbagai elemen komunikasi internal seperti komunikasi interpersona l, iklim organisasi dan komunikasi dengan atasan, namun juga mencakup
Kepuasan komunikasi internal
593
CCIJ 26,3
594
item yang dihilangkan dari instrumen yang ada seperti kepuasan terhadap saluran komunikasi internal dan media digital.
Kedua, kuesioner baru diterapkan di dua organisasi besar, yang terdiri dari total 225 karyawan, dianalisis faktor untuk kedua kalinya dan dikorelasikan dengan kepuasan kerja.
Hasilnya menunjukkan bahwa instrumen yang dikembangkan dapat diandalkan dan valid serta dapat digunakan untuk penelitian teoritis dan praktis di masa depan. UPZIK, telah diterapkan berkali-kali (Balgaˇc dan Borovec,
2017; Lali´c dkk., 2012; Polo´ski Voki´c dkk., 2020; Sin´ci´c C´ori´c dkk., 2020; Tkalac Ver´ci´c dan
Poloˇski Vokiˇc, 2017; Tkalac Verˇciˇc dan Sˇpoljariˇc, 2020), menghasilkan hasil yang dapat diandalkan dan tidak ambigu
hasil dan mudah dikelola.
Karena UPZIK tampaknya merupakan instrumen yang berguna untuk menilai ICS dan telah menunjukkan sifat psikometrik yang memuaskan dalam berbagai penelitian, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji sifat psikometrik dari versi bahasa Inggrisnya, yaitu kuesioner kepuasan komunikasi internal (ICSQ). ICSQ dirancang dan divalidasi pada populasi yang tidak berbahasa Inggris dan mempertimbangkan karyawan yang menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa kedua. Oleh karena itu, kami mengajukan pertanyaan penelitian berikut ini:
RQ1. Apa saja properti dimensi dari ICSQ?
RQ2. Apa saja sifat psikometrik dari ICSQ?
Metodologi
Pengukuran Bagian utama dari kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah terjemahan bahasa Inggris dari UPZIK, yang merupakan skala 32 item yang terdiri dari delapan dimensi dengan sifat psikometrik yang baik (Tkalac Ver'sci et al., 2009). Prosedur penerjemahan standar (misalnya Brislin, 1970) digunakan untuk menyusun versi bahasa Inggris dari kuesioner ini (lihat Lampiran). Pertama, dua penulis versi bahasa Kroasia, sebagai pihak yang paling mengetahui esensi dari setiap butir kuesioner, menerjemahkan instruksi dan butir-butir kuesioner ke dalam bahasa Inggris. Selanjutnya, seorang mahasiswa doktoral dwibahasa, yang tidak memiliki pengetahuan sebelumnya tentang UPZIK, melakukan penerjemahan kembali. Akhirnya, versi terjemahan balik ditinjau oleh penulis pertama dari tiga penulis versi bahasa Kroasia, yang menyelesaikan instrumen setelah berkonsultasi dengan para penerjemah. Semua item disusun secara netral dan diberi skor pada skala Likert tujuh poin mulai dari 1 ("sangat tidak puas") hingga 7 ("sangat puas"). Delapan dimensi empat item yang diuji adalah (1) kepuasan terhadap umpan balik (SwF), ( 2) kepuasan terhadap komunikasi dengan a t a s a n langsung (SwIS), (3) kepuasan terhadap komunikasi horisontal (SwHC), (4) kepuasan terhadap komunikasi informal (SwIC), (5) kepuasan terhadap informasi mengenai organisasi (SwIO), (6) kepuasan terhadap iklim komunikasi (SwCC), (7) kepuasan terhadap kualitas media komunikasi (SwQM), dan (8) kepuasan terhadap komunikasi dalam rapat (SwCM). Nilai rata-rata dari empat item yang berafiliasi dengan masing-masing dimensi digunakan untuk melaporkan delapan subskala, sedangkan rata-rata dari delapan subskala menghasilkan skala komposit (total skor ICSQ).
Kuesioner lainnya terdiri dari instrumen untuk mengukur kepuasan hidup, yang digunakan sebagai variabel validasi, dan empat variabel sosiodemografi (jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja di organisasi). Kepuasan hidup, sebuah konsep yang semakin populer dalam ilmu sosial (lihat, misalnya, Cerci dan Dumludag, 2019; Willroth et al., 2020), digunakan sebagai variabel validasi karena dikaitkan dengan hasil positif di banyak domain pekerjaan, seperti kepuasan kerja, kepuasan karier, kinerja pekerjaan, perilaku kewargaan organisasi, komitmen organisasi, dan niat turnover (misalnya, Erdogan et al., 2012;
Hagmaier et al., 2018; Luhmann dan Hennecke, 2017). Oleh karena itu, kami berharap ICS (diukur dengan ICSQ) menunjukkan korelasi positif dengan kepuasan hidup. Untuk menilai kepuasan hidup, kami menggunakan skala kepuasan hidup (SWLS) yang dirancang oleh Diener dkk. (1985), yang sering digunakan oleh para akademisi (misalnya Luhmann dan Hennecke, 2017; Morrison dkk., 2011; Sin's
C ´ o r i ´ c et al., 2020). Instrumen ini mengukur konstruk satu dimensi melalui lima item yang dinilai dengan skala Likert tipe tujuh poin mulai dari 1 ("sangat tidak setuju") hingga 7 ("sangat setuju") (Cronbach's α 0,91; 0,87 dalam Diener et al., 1985). Nilai rata-rata dari lima item digunakan untuk melaporkan kepuasan hidup responden.
Sampel
Terdapat studi terbatas yang berfokus pada responden dengan pengalaman bisnis ketika merancang langkah-langkah komunikasi, meskipun konsep-konsep yang berhubungan dengan bisnis dieksplorasi. Sampel mahasiswa yang umum digunakan memiliki banyak kekurangan, termasuk fakta bahwa generalisasi dari mahasiswa ke masyarakat umum dapat menjadi masalah ketika variabel pribadi dan sikap digunakan karena mahasiswa bervariasi secara acak dari masyarakat umum (Hanel dan Vione, 2016). Alih-alih menggunakan sampel mahasiswa yang sering digunakan untuk pengembangan dan validasi revisi komunikasi (lihat, misalnya, Burgoon dan Hale, 1987; Jian dkk., 2014; Stephens, 2012), kami memvalidasi ICSQ pada sampel karyawan, seperti yang diusulkan oleh Miller dkk. (2000).
Selanjutnya, untuk mengeliminasi dampak potensial dari faktor lingkungan eksternal dan internal, kami melakukan penelitian di satu organisasi dan satu area bisnis - perbankan ritel anak perusahaan besar Kroasia dari sebuah bank multinasional, di mana bahasa Inggris adalah bahasa resmi perusahaan dan secara eksklusif digunakan untuk komunikasi bisnis formal. Semua karyawan yang bekerja di area bisnis ritel diberikan tautan internal ke kuesioner, sehingga menghasilkan sampel yang dipilih sendiri oleh 507 karyawan (peserta sukarela). Setelah mengecualikan kuesioner yang tidak lengkap di mana seluruh catatan dihapus dari analisis jika ada satu tanggapan yang hilang, sampel akhir terdiri dari 389 kasus/responden yang lengkap (tingkat respons 21,6%), yang dianggap cukup untuk memvalidasi instrumen komunikasi (lihat, misalnya, Burgoon dan Hale, 1987; Jian dkk., 2014).
Di antara para peserta, 25,5% adalah laki-laki dan 74,5% adalah perempuan (sesuai dengan struktur tenaga kerja berdasarkan jenis kelamin di industri keuangan dan asuransi di Kroasia pada tahun 2017 (Biro Statistik Kroasia, 2018)). Usia peserta berkisar antara 22 hingga 62 tahun (M 5 40,42, SD 5 8,08). Secara keseluruhan, 39,6% responden adalah lulusan sekolah menengah atas, 18,7% memiliki gelar sarjana, 34,1% gelar master, dan 7,6% gelar pascasarjana. Jumlah tahun yang telah dihabiskan responden untuk bekerja di organisasi berkisar antara kurang dari satu tahun hingga 40 tahun (M 5 14,13, SD 5 8,87).
Analisis data
Untuk menguji sifat-sifat psikometrik ICSQ, kami mengikuti metode yang disarankan untuk validasi instrumen (Goetz et al., 2013): analisis faktor, analisis reliabilitas (konsistensi internal dan analisis homogenitas) dan analisis validitas konstruk (tepatnya validitas konvergen).
Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk mengkonfirmasi model/struktur faktor yang dihipotesiskan (Comrey dan Lee, 1992), dengan kata lain, untuk menguji kecocokan model delapan faktor UPZIK yang terdiri dari 32 item dalam versi bahasa Inggris. Kesesuaian model dievaluasi dengan menggunakan kriteria berikut: normed fit index (NFI), comparative fit index (CFI) dan Tucker-Lewis index (TLI) (berkisar antara 0 sampai 1, nilai yang lebih tinggi menunjukkan kecocokan yang lebih baik, dengan aturan umum yang biasa digunakan adalah ≥ 0.90 mengindikasikan kecocokan yang baik), indeks kecocokan komparatif parsimoni (parsimonious comparative fit index, PCFI) (nilai > 0,50 dianggap dapat diterima) dan root mean square error of approximation, RMSEA (nilai < 0,10 dianggap dapat diterima) (lihat Fong dan Ng, 2012; Hair et al, 2009; Hu dan Bentler, 1998; Lock dan Seele, 2017; Schermelleh-Engel et al., 2003), dengan IBM SPSS 25 AMOS yang digunakan untuk analisis data.
Untuk menilai reliabilitas ICSQ, indikator konsistensi internal dan homogenitas digunakan, yaitu koefisien Cronbach's α, korelasi antar item dan korelasi item-total.
Untuk membandingkan tingkat ICSQ berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan
Kepuas an komunikasi
internal
595
CCIJ 26,3
596
Untuk mengetahui hubungan antara ICSQ dan jumlah tahun bekerja di organisasi, kami menggunakan koefisien korelasi Pearson, uji-t sampel independen dan analisis varians (ANOVA). Validitas konstruk dari ICSQ dievaluasi melalui korelasi antara ICSQ dan kepuasan hidup sebagai variabel validasi, setelah mengontrol karakteristik demografis.
IBM SPSS 25 digunakan untuk analisis data.
Hasil
Validitas faktorial dari ICSQ
Tabel 1 melaporkan hasil analisis faktor konfirmatori dari ICSQ. Model delapan faktor menunjukkan kecocokan data yang dapat diterima, dengan model yang signifikan (p <0,01), NFI, CFI dan TLI mendekati kriteria 0,09, PCFI memenuhi kriteria >0,5 dan RMSEA memenuhi kriteria <0,10.
Dalam model delapan faktor, semua item ditemukan berkorelasi kuat dengan dimensi ICS yang terkait (r 5 dari 0,623 hingga 0,966, p <0,01), dan kedelapan faktor ditemukan berkorelasi kuat (r 5 dari 0,729 hingga 0,966, p <0,01), seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.
Delapan dimensi yang telah dikonfirmasi dari ICSQ adalah (1) SwF, yang mencakup kepuasan dengan informasi tentang seberapa baik kinerja karyawan, tentang konsekuensi dan kontribusi pekerjaannya terhadap keberhasilan organisasi dan sejenisnya; (2) SwIS, dengan item-item yang berorientasi pada komunikasi formal dan informal dengan atasan langsung, serta seberapa besar perhatian atasan kepada karyawan, mendengarkan karyawan dan sejenisnya; (3) SwHC, yang mencakup berbagai jenis komunikasi dengan rekan kerja, seperti ketersediaan mereka, kemudahan komunikasi dengan rekan kerja di dalam departemen dan kesiapan rekan kerja untuk menerima kritik; (4) SwIC, seperti kepuasan terhadap frekuensi pertemuan informal, kepuasan terhadap jumlah keputusan yang didasarkan pada komunikasi informal, jumlah gosip di dalam organisasi, serta manfaat dan ketepatan informasi yang dikomunikasikan secara informal; (5) SwIO, yang berisi informasi formal yang berkaitan dengan fungsi dan keberhasilan organisasi, seperti kepuasan terhadap informasi mengenai keberhasilan keuangan, kerangka hukum yang mempengaruhi operasi organisasi dan prosedur kerja; (6) SwCC, yang berisi informasi mengenai promosi nilai-nilai dan tujuan organisasi, seperti bagaimana komunikasi membantu karyawan merasa bahwa mereka penting bagi organisasi dan mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi; (7) SwQM, yang mengungkapkan tingkat kepuasan terhadap media digital, kemungkinan dan kualitas berkomunikasi melalui media baru, media yang digunakan untuk komunikasi dan sejenisnya dan (8) SwCM, yang mencakup tingkat kepuasan terhadap penyelenggaraan rapat, kegunaan informasi yang diberikan dalam rapat, lamanya rapat dan sejenisnya.
Keandalan ICSQ
Reliabilitas untuk kedelapan subskala dan skor total ICSQ mendukung konsistensi internal mereka yang lebih tinggi dari kriteria cut-off standar 0,70 (Hair et al., 2009) - koefisien alfa 0,904 untuk SwF, 0,928 untuk SwIS, 0,835 untuk SwHC, 0,848 untuk SwIC, 0,880 untuk SwIO, 0,950 untuk SwCC, 0,855 untuk SwQM, 0,887 untuk SwCM, dan 0,978 untuk total ICSQ.
Reliabilitas yang tinggi dari semua dimensi menunjukkan bahwa subskala yang dianalisis dapat digunakan sebagai ukuran yang dapat diandalkan dari dimensi ICS. Reliabilitas yang tinggi dari total ICSQ menunjukkan bahwa ICSQ dapat digunakan sebagai ukuran ICS yang dapat diandalkan.
Tabel 1.
Skala χ df2 P NFI CFI TLI PCFI RMSEA
ICSQ 2,029.799 436 0.000 0.847 0.876 0.858 0.770 0.097
Hasil analisis faktor konfirmatori dari ICSQ
Semua dari 32 item ditemukan berkorelasi secara signifikan (p <0.1), dengan korelasi antar item berkisar antara 0.299 hingga 0.922. Korelasi item-total berkisar antara 0.584 hingga 0.864, yang sejalan dengan kriteria batas ≥ 0.4 (Nunnaly dan Bernstein, 1994) dan signifikan (p <0.1).
Kepuas an komunikasi
internal 597
Gambar 1. Korelasi item- faktor dan antar- faktor dari delapan
faktor Model ICSQ
CCIJ 26,3
598
Varians di seluruh variabel sosiodemografi dan validitas konstruk ICSQ
ICSQ menunjukkan invariansi pengukuran yang kuat di seluruh jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan jumlah tahun bekerja di organisasi. Variabel sosiodemografi termasuk jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan tidak ditemukan secara statistik berhubungan secara signifikan dengan total ICSQ atau delapan dimensinya, dan jumlah tahun bekerja di organisasi ditemukan secara statistik berkorelasi negatif secara signifikan hanya dengan satu dimensi ICS (SwHC, r 5 -0,161, p <0,01). Oleh karena itu, variabel sosiodemografi dihilangkan dari analisis validitas konstruk.
Tabel 2 menunjukkan korelasi antara skor total ICSQ dan delapan dimensinya dengan skala kepuasan hidup yang telah divalidasi. ICSQ berkorelasi signifikan secara statistik dengan kepuasan hidup, dan dimensi-dimensinya berkorelasi positif secara moderat namun signifikan secara statistik dengan kepuasan hidup (r 0.425 sampai 0.517, p <0.01). Pola korelasi berada dalam arah dan besaran yang diharapkan.
Diskusi
UPZIK adalah instrumen yang digunakan secara luas untuk mengukur ICS. Namun, karena bahasa yang digunakan untuk mengkonseptualisasikannya, penyebaran dan penggunaannya terbatas pada negara-negara bekas Yugoslavia, meskipun ada ketertarikan dari para akademisi di seluruh dunia. Oleh karena itu, terdapat kebutuhan yang kuat untuk memvalidasi instrumen dalam bahasa Inggris untuk tujuan penerapan yang lebih luas.
Oleh karena itu, tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki sifat dimensi dan psikometrik dari versi bahasa Inggris dari UPZIK - ICSQ - dengan menguji reliabilitas dan validitasnya.
Secara keseluruhan, ICSQ menunjukkan tingkat psikometrik yang memuaskan, dengan mempertahankan sifat psikometrik dari versi asli instrumen (lihat Tkalac Ver'sci's et al., 2009). Analisis faktor konfirmatori mengungkapkan kecocokan data model yang dapat diterima dari model delapan faktor (model signifikan; NFI, CRI dan TLI mendekati kriteria
>0,09; PCFI memenuhi kriteria >0,50; RMSEA memenuhi kriteria <0,10). Selain itu, temuan-temuan juga mendukung reliabilitas (konsistensi internal dan homogenitas) dan validitas konstruk instrumen versi bahasa Inggris. Konsistensi internal yang baik dari kedelapan dimensi ICS dan total ICSQ (α ≥ 0.70) dan tingkat homogenitas skala yang memadai sesuai dengan korelasi antar item dan antar total (signifikan pada p <0.01) ditemukan. Setelah mengecualikan efek dari karakteristik sosiodemografi, dimensi ICS dan skor total ICS yang diperoleh dengan menggunakan ICSQ ditemukan secara positif moderat (dimensi) atau sangat kuat (skor total) dan secara signifikan terkait dengan kepuasan hidup sebagai variabel validasi (p <0.01), yang memberikan dukungan untuk validitas konstruk ICSQ. Hal ini juga menyiratkan bahwa dengan meningkatkan aspek-aspek tertentu dari komunikasi internal, yang merupakan preseden bagi kepuasan komunikasi internal yang tinggi, kepuasan hidup karyawan akan meningkat, dan akibatnya, hal ini menghasilkan berbagai hasil kerja dan kehidupan yang positif.
Dimensi yang diperoleh sesuai dengan instrumen versi Kroasia yang telah divalidasi, mengakui multidimensi ICS dan konstruk ICS yang diterapkan, serta menyiratkan kegunaan subskala yang diteliti dalam mengukur aspek-aspek tertentu dari ICS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa item-item dalam ICSQ merupakan indikator yang baik untuk delapan dimensi awal yang dieksplorasi dan mengkonfirmasi struktur faktor dari kuesioner asli. Semua hasil empiris
Tabel 2.
Korelasi antara total
ICSQ dan delapan SwF SwIS SwHC SwIC SwIO SwCC SwQM SwCM ICSQ
Kepuasan hidup 0.455* 0.425* 0.470* 0.486* 0.432* 0.482* 0.466* 0.474* 0.517*
dimensinya dengan variabel validasi
dari kepuasan hidupCatatan : *p < 0.01
Hasil penelitian yang dipresentasikan menunjukkan bahwa ICSQ merupakan skala pengukuran ICS yang dapat diandalkan dalam bahasa Inggris karena hasilnya menunjukkan stabilitas dalam penggunaan instrumen ketika diterapkan dalam bahasa Inggris. Oleh karena itu, ICSQ dapat dianggap sebagai alat yang berguna dalam menilai ICS dan anteseden, karakteristik, dan hasilnya.
Dengan menggunakan skor kuantitatif dari item atau dimensi ICS tertentu, bersama dengan skor total ICSQ, manajer dan organisasi dapat mendeteksi area komunikasi internal yang membutuhkan peningkatan dan pertumbuhan, mendorong area keunggulan, mengusulkan saran yang nyata untuk perubahan, mengevaluasi manfaat dari tindakan yang diambil, dan secara longitudinal menilai tindakan komunikasi internal. Selain itu, dengan meningkatnya penggunaan ICSQ, seperti yang disarankan oleh Fuller dkk. (2019), untuk semua audit komunikasi, instrumen ini juga dapat digunakan sebagai cara untuk melakukan pembandingan, baik secara intra maupun interorganisasi.
Kesimpulan dan keterbatasan
Penelitian yang disajikan memberikan bukti bahwa ICSQ, yang terdiri dari 32 item, ICSQ delapan dimensi, memiliki sifat psikometrik yang baik dan oleh karena itu merupakan skala yang baik untuk mengukur ICS dalam lingkungan berbahasa Inggris. ICSQ menawarkan instrumen pengukuran yang secara teoritis beralasan dan dapat digunakan oleh para peneliti dan praktisi untuk menilai kepuasan karyawan terhadap komunikasi internal, baik secara keseluruhan maupun yang berkaitan dengan kepuasan mereka terhadap aspek-aspek tertentu dari komunikasi - komunikasi saat menerima umpan balik dan memperoleh informasi tentang organisasi; komunikasi dengan atasan langsung, rekan kerja dan selama rapat; kualitas media komunikasi; komunikasi informal dan juga kepuasan mereka terhadap iklim komunikasi secara keseluruhan.
Beberapa keterbatasan dari penelitian ini perlu diperhatikan. Pertama, meskipun jumlah sampel memuaskan, sampel penelitian ini berasal dari satu area bisnis saja (ritel) dan dari satu industri saja (perbankan) yang sebagian besar terdiri dari pekerja perempuan. Bias sampel yang potensial menyiratkan bahwa untuk menggeneralisasi hasil studi ini ke area bisnis dan industri lain, serta ke negara dan wilayah geografis lain, studi ini harus direplikasi dalam konteks lain. Selanjutnya, terkait dengan validitas konstruk, hubungan antara ICS dan kepuasan hidup diperiksa dengan menerapkan desain cross-sectional, yang menyiratkan bahwa tidak ada kesimpulan yang dapat diambil mengenai arah kausalitas dari hubungan ini. Terakhir, dalam penelitian ini, kami tidak menguji validitas diskriminan dari ICSQ, yang seharusnya diperiksa dalam penelitian-penelitian selanjutnya.
Referensi
Anderson, C. dan Martin, M. (1995), "Mengapa karyawan berbicara kepada rekan kerja dan atasan:
motif, gender, dan kepuasan organisasi", Journal of Business Communication, Vol. 32 No. 3, hal.
249-266, doi: 10.1177/002194369503200303.
Angle, H.L. dan Perry, J.L. (1981), "Sebuah penilaian empiris tentang komunikasi organisasi dan efektivitas organisasi", Administrative Science Quarterly, Vol. 26 No. 1, hal. 1-14, doi: 10.
2307/2392596.
Bahtijarevi´c-Sˇiber, F. dan Sikavica, P. (Eds) (2001), Leksikon Menedˇzmenta [Lexicon of Management], Masmedia, Zagreb.
Balgaˇc, I. dan Borovec, K. (2017), "Kontribusi komunikasi internal dalam memprediksi kepuasan kerja di kalangan petugas polisi", Kriminologija dan socijalna integracija, Vol. 25 No. 1, pp. 1-16, doi: 10.31299/ksi.25.1.1.
B'elanger, F. dan Watson-Manheim, M.B. (2006), "Tim virtual dan berbagai media: penataan penggunaan media untuk mencapai tujuan strategis", Group Decision and Negotiation, Vol. 15 No. 4, hal. 299-321, doi: 10.1007/s10726-006-9044-8.
Berger, B. (2008), Employee/Organizational Communications, Institute for Public Relations, tersedia di: http://www.instituteforpr.org/topics/employeeorganizational-communications/.
Kepuas an komunikasi
internal
599
CCIJ 26,3
600
Brislin, R.W. (1970), "Penerjemahan balik untuk penelitian lintas budaya", Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol. 1 No. 3, hal. 185-216, doi: 10.1177/135910457000100301.
Burgoon, J.K. dan Hale, J.L. (1987), "Validasi dan pengukuran tema-tema fundamental komunikasi relasional", Communication Monographs, Vol. 54 No. 1, hal. 19-41, doi: 10.1080/
03637758709390214.
Carri`ere, J. dan Bourque, C. (2009), "Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam layanan ambulans darat dan peran mediasi kepuasan komunikasi", Career Development International, Vol. 14 No. 1, hal. 29-49, doi: 10.
1108/13620430910933565.
Cerci, P.A. dan Dumludag, D. (2019), "Kepuasan hidup dan kepuasan kerja di kalangan fakultas universitas: dampak dari kondisi kerja, kinerja akademik, dan pendapatan relatif", Social Indicators Research, Vol. 144 No. 2, hlm. 785-806, doi: 10.1007/s11205-018-02059-8.
Clampitt, P.G. dan Downs, C.W. (1993), "Persepsi karyawan mengenai hubungan antara komunikasi dan produktivitas: sebuah studi lapangan", Journal of Business Communication, Vol. 30 No. 1, hal. 5-29, doi: 10.1177/002194369303000101.
Comrey, A.L. dan Lee, H.B. (1992), A First Course in Factor Analysis, 2nd ed., Psychology Press, Hove.
Crino, M.D. dan White, M.C. (1981), "Kepuasan dalam komunikasi: sebuah pemeriksaan terhadap ukuran Downs-Hazen", Psychological Reports, Vol. 49 No. 3, hal. 831-838, doi:
10.2466/pr0.1981.49.3.831.
Biro Statistik Kroasia (2018), Buku Tahunan Statistik Republik Kroasia, Zagreb.
Dickson, D., Reiney, S. dan Hargie, O. (2003), "Komunikasi isu-isu bisnis yang sensitif: Bagian 1", Corporate Communications, Vol. 8 No. 1-3, hal. 5-43. Tersedia di: DOI: 10.1108/13563280310458902.
Diener, E., Emmons, R.A., Larsen, R.J. dan Griffin, S. (1985), "The satisfaction with life scale", Journal of Personality Assessment, Vol. 49 No. 1, hal. 71-75, doi: 10.1207/s15327752jpa4901_13.
Downs, C.W. (1994), "Kuesioner kepuasan komunikasi", dalam Rubin, R.B., Palmgreen, P. dan Sypher, H.E. (Eds), Communication Research Measures: Sebuah Buku Sumber, The Guilford Press. New York, NY, hal. 114-119.
Downs, C.W. dan Adrian, A. (2004), Menilai Komunikasi Organisasi: Audit Komunikasi Strategis, The Guilford Press, New York, NY.
Downs, C.W. dan Hazen, M.D. (1977), "A factor analytic study of communication satisfaction", Journal of Business Communication, Vol. 14 No. 3, hal. 63-74, doi: 10.1177/002194367701400306.
Erdogan, B., Bauer, T.N., Truxillo, D.M. dan Mansfield, L.R. (2012), "Whistle while you work: a review of the life satisfaction literature", Journal of Management, Vol. 38 No. 4, hlm. 1038- 1083, doi: 10.1177/0149206311429379.
Fong, T.C. dan Ng, S. (2012), "Mengukur keterlibatan di tempat kerja: validasi skala keterlibatan kerja Utrecht versi Cina", International Journal of Behavioral Medicine, Vol. 19,
pp. 391-397, doi: 10.1007/s12529-011-9173-6.
Fuller, R.P., Ulmer, R.R., McNatt, A. dan Ruiz, J.B. (2019), "Memperluas wacana pembaharuan ke kesiapan: membangun dan mengembangkan skala kesiapan untuk pembaharuan", Management Communication Quarterly, Vol. 33 No. 2, hlm. 272-301, doi: 10.1177/0893318919834333.
George, J.M. dan Jones, G.R. (2006), Manajemen Kontemporer: Menciptakan Nilai dalam Organisasi, edisi ke-4, McGraw-Hill/Irwin, New York, NY.
Goetz, C., Coste, J., Lemetayer, F., Rat, A.-C., Montel, S., Recchia, S., Debouverie, M., Pouchot, J., Spitz, E. dan Guillemin, F. (2013), "Pengurangan item berdasarkan pedoman metodologis yang ketat diperlukan untuk menjaga validitas ketika memperpendek skala pengukuran komposit", Journal of Clinical Epidemiology, Vol. 66 No. 7, hlm. 710-718, doi:
10.1016/j.jclinepi.2012.12.015.
Goldhaber, G.M. (1993), Komunikasi Organisasi, Brown and Benchmark, Madison, WI. Goldhaber, G.M. dan Rogers, D. (1979), Mengaudit Sistem Komunikasi Organisasi: The ICA
Audit Komunikasi, Kendall/Hunt, Dubuque, Iowa.
Gray, J. dan Laidlaw, H. (2004), "Meningkatkan pengukuran kepuasan komunikasi", Management Communication Quarterly, Vol. 17 No. 3, hal. 425-448, doi: 10.1177/0893318903257980.
Greenbaum, H.H., Clampitt, P. dan Willihnganz, S. (1988), "Komunikasi organisasi: pemeriksaan empat instrumen", Management Communication Quarterly, Vol. 2 No. 2, pp. 245-282, doi: 10.1177/0893318988002002008.
Gregson, T. (1990), "Konstruk yang terpisah dari kepuasan komunikasi dan kepuasan kerja", Pengukuran Pendidikan dan Psikologi, Vol. 51 No. 1, hlm. 39-48, doi: 10.1177/0013164491511003.
Hagmaier, T., Abele, A.E. dan Goebel, K. (2018), "Bagaimana hubungan antara kepuasan karier dan kepuasan hidup?", Journal of Managerial Psychology, Vol. 33 No. 2, hal. 142-160, doi:
10.1108/JMP-09- 2017-0326.
Hair, J.F. Jr, Black, W.C., Babin, B.J. dan Anderson, R.E. (2009), Multivariate Data Analysis, 7th ed, Prentice-Hall International, Upper Saddle River, NJ.
Hanel, P.H. dan Vione, K.C. (2016), "Apakah sampel mahasiswa memberikan estimasi yang akurat tentang masyarakat umum?", PloS One, Vol. 11 No. 12, e0168354, doi:
10.1371/journal.pone.0168354.
Hargie, O. dan Tourish, D. (1993), "Menilai keefektifan komunikasi dalam organisasi: pendekatan audit komunikasi", Penelitian Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 6 No. 4,
pp. 276-285, doi: 10.1177/095148489300600406.
Hargie, O. dan Tourish, D. (Eds) (2000), Handbook of Communication Audits for Organisations, Routledge, Milton Park.
Hargie, O., Tourish, D. dan Wilson, N. (2002), "Audit komunikasi dan dampak dari peningkatan informasi: sebuah studi lanjutan", Journal of Business Communication, Vol. 39 No. 4, hal. 414- 436, doi: 10.1177/002194360203900402.
Hecht, M.L. (1978), "Konseptualisasi dan pengukuran kepuasan komunikasi interpersonal", Human Communication Research, Vol. 4 No. 3, hal. 253-264, doi: 10.1177/ 002194360203900402.
Hu, L. dan Bentler, P.M. (1998), "Indeks kecocokan dalam pemodelan struktur kovarians: sensitivitas terhadap kesalahan spesifikasi model yang kurang parameter", Psychological Methods, Vol. 3 No. 4, hal. 424-453, doi: 10.1037/1082-989X.3.4.424.
Jian, G., Shi, X. dan Dalisay, F. (2014), "Kualitas percakapan pemimpin-anggota: pengembangan skala dan validasi melalui tiga studi", Management Communication Quarterly, Vol. 28 No. 3, pp. 375-403, doi: 10.1177/0893318914533201.
Jones, D. (2002), "The interpretive auditor: reframing the communication audit", Management Communication Quarterly, Vol. 15 No. 3, hal. 466-471, doi: 10.1177/0893318902153009.
Kim, J.N. dan Rhee, Y. (2011), "Pemikiran strategis tentang perilaku komunikasi karyawan (ECB) dalam hubungan masyarakat: menguji model efek megaphoning dan scouting di Korea", Journal of Public Relations Research, Vol. 23 No. 3, hal. 243-268, doi:
10.1080/1062726X.2011.582204.
Kopec, J. (1982), "The communication audit", Public Relations Journal, Vol. 38 No. 5, hlm. 24-28, doi: 10.
1177/002194360203900402.
Lali´c, D., Marjanovi´c, U. dan Lali´c, B. (2012), "Pengaruh jejaring sosial terhadap kepuasan komunikasi di dalam organisasi", dalam Cruz-Cunha, M., Goncalves, P., Lopes, N., Miranda, E. dan Putnik, G. (Eds), Buku Pegangan Penelitian tentang Jejaring Sosial Bisnis: Dimensi Organisasi, Manajerial, dan Teknologi, IGI Global, hal. 545-566.
Lock, I. dan Seele, P. (2017), "Mengukur persepsi kredibilitas dalam komunikasi CSR:
pengembangan skala untuk menguji persepsi kredibilitas pembaca terhadap laporan CSR", Management Communication Quarterly, Vol. 31 No. 4, hal. 584-613, doi:
10.1177/0893318917707592.
Luhmann, M. dan Hennecke, M. (2017), "Konsekuensi motivasi dari kepuasan hidup", Ilmu Motivasi, Vol. 3 No. 1, hal. 51-75, doi: 10.1037/mot0000048.
Kepuas an komunikasi
internal
601
CCIJ 26,3
602
Meyer, J.C. (2002), "Penilaian komunikasi organisasi: metode fuzzy dan aksesibilitas simbol", Management Communication Quarterly, Vol. 15 No. 3, hal. 472-479, doi: 10.1177/
0893318902153010.
Miller, V.D., Allen, M., Casey, M.K. dan Johnson, J.R. (2000), "Mempertimbangkan kembali kuesioner identifikasi organisasi", Management Communication Quarterly, Vol. 13 No. 4, hal.
626-658, doi: 10.1177/0893318900134003.
Morrison, M., Tay, L. dan Diener, E. (2011), "Kesejahteraan subjektif dan kepuasan nasional: temuan dari survei di seluruh dunia", Psychological Science, Vol. 22 No. 2, hal. 166-177, doi: 10.1177/
0956797610396224.
Nunnaly, J.C. dan Bernstein, I.H. (1994), Psychometric Theory, 3rd ed., McGraw-Hill, New York, NY.
Pettit, J.D., Goris, J.R. dan Vaught, B.C. (1997), "Pemeriksaan komunikasi organisasi sebagai pemoderasi hubungan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja", Journal of Business Communication, Vol. 34 No. 1, hal. 81-98, doi: 10.1177/002194369703400105.
Pincus, JD (1986), "Kepuasan komunikasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja", Human Communication Research, Vol. 12 No. 3, hal. 395-419, doi: 10.1111/j.1468- 2958.1986.tb00084.x.
Poloˇski Voki´c, N., Rimac Biluˇsi´c, M. dan Najjar, D. (2020), "Membangun kepercayaan organisasi melalui komunikasi internal", Corporate Communications: Jurnal Internasional, Vol. 26 No.
1, doi: 10.1108/CCIJ-01-2020-0023.
Putti, J.M., Aryee, S. dan Phua, J. (1990), "Kepuasan hubungan komunikasi dan komitmen organisasi", Group and Organization Studies, Vol. 15 No. 1, hal. 44-52, doi: 10.1177/
105960119001500104.
Quinn, D. dan Hargie, O. (2004), "Audit komunikasi internal: sebuah studi kasus", Corporate Communication, Vol. 9 No. 2, hal. 146-158, doi: 10.1108/13563280410534348.
Robbins, S.P. dan Judge, T.A. (2007), Organizational Behavior, edisi 12, Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.
Robson, P.J.A. dan Tourish, D. (2005), "Mengelola komunikasi internal: studi kasus organisasi", Corporate Communications, Vol. 10 No. 3, hal. 213-222, doi: 10.1108/13563280510614474.
Rubin, A.M. (1993), "Efek dari locus of control pada motif komunikasi, kecemasan, dan kepuasan", Communication Quarterly, Vol. 41 No. 2, hal. 161-171, doi: 10.1080/01463379309369876.
Ruck, K. dan Welch, M. (2012), "Valuing internal communication: management and employee perspective", Public Relations Review, Vol. 38 No. 2, hal. 294-302, doi: 10.1016/j.pubrev.2011.12.016.
Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H. dan Muller, H. (2003), "Mengevaluasi kecocokan model persamaan struktural: uji signifikansi dan ukuran kecocokan deskriptif", Methods of Psychological Research, Vol. 8 No. 2, hal. 23-74.
Schriesheim, C.A., Powers, K.J., Scandura, T., Gardiner, C. dan Lankau, M. (1993), "Memperbaiki pengukuran konstruk dalam penelitian manajemen: komentar dan pendekatan kuantitatif untuk menilai kecukupan isi teoritis dari instrumen tipe survei kertas dan pensil", Journal of Management, Vol. 19 No. 2, hal. 385-417, doi: 10.1177/014920639301900208.
Sinˇci´c C´ori´c, D., Poloˇski Voki´c, N. dan Tkalac Verˇci´c, A. (2020), "Apakah komunikasi internal yang baik dapat meningkatkan kepuasan hidup?", Jurnal Manajemen Komunikasi, Vol. 24 No. 4, hal.
363-376, doi: 10.1108/JCOM-11-2019-0146.
Stephens, K.K. (2012), "Berbagai percakapan selama rapat organisasi: pengembangan skala multikomunikasi", Management Communication Quarterly, Vol. 26 No. 2, hal. 195-223, doi:
10.1177/0893318911431802.
Stone, B.C. (1995), "Audit pemasaran dan komunikasi strategis", Journal of Health Care Marketing, Vol. 15 No. 4, hal. 54-57.
Tkalac Verˇciˇc, A. (2021), "Dampak keterlibatan karyawan, dukungan organisasi, dan pencitraan merek perusahaan terhadap kepuasan komunikasi internal", Public Relations Review, Vol. 47 No. 1, 102009. doi: 10.1016/j.pubrev.2021.102009.
Tkalac Verˇciˇc, A. dan Poloˇski Voki´c, N. (2017), "Melibatkan karyawan melalui komunikasi internal", Public Relations Review, Vol. 43 No. 5, hlm. 885-893, doi: 10.1016/j.pubrev.
2017.04.005.
Tkalac Verˇciˇc, A. dan Sˇpoljari´c, A. (2020), "Mengelola komunikasi internal: bagaimana pilihan saluran memengaruhi kepuasan komunikasi internal", Public Relations Review, Vol. 46 No. 3, 101926, doi: 10.1016/j.pubrev.2020.101926.
Tkalac Verˇciˇc, A., Poloˇski Vokiˇc, N. dan Sinˇciˇc C´oriˇc, D. (2009), "Razvoj mjernog instrumena za procjenu zadovoljstva internom komunikacijom (Pengembangan kuesioner kepuasan komunikasi internal)", Druˇstvena Istraˇzivanja, Vol. 18 Nos 1-2, pp. 175-202.
Tkalac Verˇciˇc, A., Verˇciˇc, D. dan Sriramesh, K. (2012), "Komunikasi internal: definisi, parameter, dan masa depan", Public Relations Review, Vol. 38 No. 2, hlm. 223-230, doi:
10.1016/j.pubrev.2011.12.019.
Tkalac Verˇciˇc, A. (2019), "Komunikasi internal dengan perspektif global", dalam Sriramesh, K. dan Verˇciˇc, D. (Eds), Buku Pegangan Hubungan Masyarakat Global Teori, Penelitian, dan Praktik, Routledge. Milton Park, pp. 195-205.
Tsai, M., Chuang, S. dan Hsieh, W. (2009), "Sebuah model proses terpadu dari kepuasan komunikasi dan hasil organisasi", Perilaku Sosial dan Kepribadian: Jurnal Internasional, Vol. 37 No. 6, hal. 825-834, doi: 10.2224/sbp.2009.37.6.825.
Varona, F. (1996), "Hubungan antara kepuasan komunikasi dan komitmen organisasi pada tiga organisasi Guatemala", Jurnal Komunikasi Bisnis, Vol. 33 No. 2,
pp. 111-140, doi: 10.1177/002194369603300203.
Welch, M. (2012), "Appropriateness and acceptability: employee perspectives of internal communication", Public Relations Review, Vol. 38 No. 2, hlm. 246-254, doi: 10.1016/j.pubrev.
2011.12.017.
Willroth, E.C., John, O.P., Biesanz, J.C. dan Mauss, I.B. (2020), "Memahami variabilitas jangka pendek dalam kepuasan hidup: model perbedaan individu dalam mengevaluasi kepuasan hidup (IDELS)", Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, Vol. 119 No. 1, hal. 229-248, doi:
10.1037/pspp0000261.
Yamaguchi, I. (2017), "Instrumen untuk penilaian komunikasi organisasi untuk fasilitas perawatan di Jepang", Corporate Communications: Jurnal Internasional, Vol. 22 No. 4, hal. 471-485, doi:
10.1108/CCIJ-04-2017-0045.
Yammarino, F.J. dan Naughton, T.J. (1988), "Waktu yang dihabiskan untuk berkomunikasi: sebuah pendekatan analisis tingkat tinggi", Human Relations, Vol. 41 No. 9, hal. 655-676, doi:
10.1177/001872678804100902.
Zerfass, A., Tench, R., Verhoeven, P., Ver's, D. dan Moreno, A. (2010), "European Communication Monitor 2010", Status Quo dan Tantangan Manajemen Komunikasi di Eropa, Hasil survei empiris di 46 negara, EACD dan EUPRERA.
Zwijze-Koning, K.H. dan de Jong, M.D.T. (2007), "Pengukuran kepuasan komunikasi. Mengevaluasi Kuesioner Kepuasan Komunikasi sebagai alat audit komunikasi", Management Communication Quarterly, Vol. 20 No. 3, hal. 261-282, doi: 10.1177/ 0893318906295680.
Kepuas an komunikasi
internal
603
CCIJ 26,3
Lampiran
604
Tabel A1.
Kepuasan komunikasi internal kuesioner (ICSQ)
Kepuasan dengan umpan balik
1. Informasi tentang konsekuensi dari melakukan pekerjaan saya dengan buruk 2. Informasi mengenai seberapa besar kontribusi saya terhadap kesuksesan organisasi 3. Informasi tentang seberapa besar pekerjaan saya dihargai dalam organisasi 4. Umpan balik tentang seberapa baik saya melakukan pekerjaan saya Kepuasan dengan komunikasi dengan atasan langsung
5. Ketersediaan atasan langsung saya
6. Seberapa baik atasan langsung saya mendapat informasi tentang masalah yang mungkin saya hadapi di tempat kerja
7. Seberapa baik atasan langsung saya memahami masalah saya 8. Pengakuan atas potensi saya oleh atasan langsung saya Kepuasan dengan komunikasi horizontal
9. Ketersediaan rekan kerja
10. Seberapa berhasil saya dapat berkomunikasi dengan anggota tim saya 11. Hasil dari berkomunikasi dengan rekan kerja
12. Kesiapan rekan-rekan kerja saya untuk menerima umpan balik yang kritis Kepuasan dengan komunikasi informal
13. Jumlah keputusan yang dibuat berdasarkan komunikasi informal 14. Banyaknya gosip di dalam organisasi
15. Jumlah waktu yang saya habiskan untuk komunikasi informal 16. Kegunaan informasi yang ditransfer melalui saluran informal Kepuasan dengan informasi tentang organisasi
17. Informasi tentang protokol kerja
18. Informasi mengenai pendapatan, laba, dan status keuangan organisasi 19. Informasi tentang perubahan dalam organisasi
20. Informasi tentang peraturan hukum yang mempengaruhi operasi organisasi Kepuasan dengan iklim komunikasi
21. Seberapa besar komunikasi di dalam organisasi membantu saya merasa menjadi bagian penting dari organisasi
22. Seberapa besar komunikasi di dalam organisasi membantu saya mengidentifikasi diri saya dengan organisasi 23. Seberapa banyak komunikasi dalam organisasi mempromosikan nilai-nilai organisasi
24. Seberapa besar komunikasi dalam organisasi mendorong saya untuk mencapai tujuan organisasi Kepuasan terhadap kualitas media komunikasi
25. Media komunikasi (misalnya pengumuman tertulis, intranet, komunikasi lisan) 26. Kemungkinan berkomunikasi melalui media baru
27. Kualitas komunikasi melalui media baru
28. Cara komunikasi yang dipilih orang lain untuk berkomunikasi dengan saya Kepuasan dengan komunikasi dalam rapat
29. Seberapa baik pengaturan pertemuan yang saya ikuti 30. Kegunaan informasi yang diterima dalam rapat
31. Menerima informasi yang relevan untuk penyelesaian pekerjaan tepat waktu 32. Durasi pertemuan
Penulis korespondensi
Ana Tkalac Verˇciˇc dapat dihubungi di: [email protected]
Untuk petunjuk mengenai cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web kami:
www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm
Atau hubungi kami untuk i n f o r m a s i lebih lanjut: [email protected]
