<표 9>윤리적 리더십과 내부청렴도 회귀분석 결과 2 (통제변수: 기관 업무성격, 임직원 여성비율, 직원 평균 보수)
Source SS df MS Number of obs = 405
F(7, 397) = 52.26 Model 80.4953831 7 11.4993404
Prob > F = 0.0000 Residual 87.3633567 397 0.220058833 R-squared = 0.4795 Adj R-squared = 0.4704 Total 167.85874 404 0.41549193
Root MSE = 0.4691
외부청렴도 회귀계수 표준오차 t p > ｜t｜
윤리적 리더십 0.0198273 0.0087062 2.28 0.023
기관 업무 성격
2 0.3116349 0.0885599 3.52 0.000
3 -0.4011433 0.0809529 -4.96 0.000
4 -0.9903761 0.1222215 -8.10 0.000
5 -0.1827611 0.16822 -1.09 0.278
임직원
여성비율 -1.066333 0.1793354 -5.95 0.000
직원 평균 보수 4.05e-06 2.17e-06 1.87 0.062
_cons 7.93231 0.1733068 45.77 0.000
임직원 여성비율과 직원 평균 보수까지 통제변수로 추가하여 윤리적 리더십이 내부청렴도에 미치는 영향을 회귀분석한 경우 역시 통계적으로 유의미했으며(p > F = 0.0000) 모형의 설명력은 외부청렴도의 경우와는
상이하게 나타났다(R2 = 0.4795). 윤리적 리더십의 회귀계수는 약 0.02로 나타나며 통계적으로 유의미한 수준이다(p<0.05).
제 4 절 가설 검증 및 회귀분석 결과 해석
윤리적 리더십이 외부청렴도 점수 사이에 정의 인과관계가 있다고 설 정한 연구가설 1-1은 타당하지 않은 것으로 보인다. 회귀분석 결과 회귀 계수는 설정한 가설과는 달리 음의 값을 갖는 것으로 나타났을 뿐만 아 니라(-0.0115669) 통계적으로 유의미하지 않았다. 또한 윤리적 리더십과 외부청렴도의 관계를 설명하기에 모형의 설명력 자체가 매우 미약한 것 으로 나타났다(R2 = 0.0406). 이는 연구설계 시 독립변수인 윤리적 리더 십을 기관장의 신년사로 측정하였기 때문으로 보인다. 기관 외부인인 국 민들이 신년사 전문을 접하는 경우는 많지 않은 것이 사실이며 이들은 공공기관이 제공하는 서비스의 품질 그리고 직원들과의 대면 및 그들의 행태를 통해 기관의 청렴도를 인식하고 평가하게 된다. 즉 ‘기관장→공공 기관 직원→민원인’이라는 단계를 거쳐야 한다는 측면에서 외부청렴도에 신년사가 직접적으로 영향을 미치기는 어렵기 때문에 모형의 설명력이 미약하게 나타난 것으로 보인다.
통계적으로 유의미하지는 않으나 기관장의 윤리적 리더십이 외부청렴 도에 음의 영향을 미친다는 결과에 대해서는 다음과 같은 해석을 시도하 고자 한다. 현행 외부청렴도는 설문조사 시점을 기준으로 직전 1년 간 공공기관 업무처리 경험이 있는 국민들이 평가하도록 되어 있다. 2018년 청렴도평가의 경우 2017. 7. 1. ∼ 2018. 6. 30. 기간에 공공기관의 측정 대상업무와 관련 직접 업무처리 경험이 있어야 하는데 신년사는 매년 1 월 1일과 가까운 시기에 직원들에게 공개된다. 즉 민원인 중 신년사 발 표 직전 6개월 사이에 업무에 대한 부정적 경험이 있는 이들의 평가가 반영될 경우 음의 인과관계가 나타날 수 있는 것이다.
국민들의 인식은 공공기관 업무처리 경험이 누적되어 형성되는 것인데 직원들 직무 행태의 변화가 신년사 발표 직후에 즉각적으로 발생한다고 보기는 어려우며 긍정적 행동이 점진적으로 쌓여갈 것이라 예상된다. 기 관 업무를 지속적으로 관찰하고 경험할 수 있는 것이 아니라면 민원인이 조직의 변화를 즉각적으로 파악하고 인식 전환에 반영하는 것은 어려울 수 있다. 신년사를 통해 측정된 윤리적 리더십이 외부로 표출되었더라도 그 실제 효과가 직원들의 행태를 거쳐 국민들의 인식에 도달하기까지는 어느 정도 시간이 필요할 수 있다는 것이다. 즉 리더십을 발휘하는 시점 과 인식 변화 시점 간에 시차가 존재한다면 윤리적 리더십과 평가 점수 로 나타나는 외부청렴도 사이에 음의 인과관계가 나타날 수 있다.
윤리 문제를 주로 다루는 시점 역시 문제가 될 수 있다. 기관장이 공 적 담화로서 신년사에서 청렴과 부패 등을 강하게 언급하는 것은 공공가 치를 지향하는 일반적 선언의 차원을 넘어서 해당 사안이 문제시되고 있 으며 해결을 요하는 국면에 접어들었음을 의미한다. 기관장이 인식하기 에 업무처리의 투명성, 부패 문제 등 청렴성이 약화되었다고 판단될 때 청렴 문제를 언급하면서 윤리적 리더십을 부각시키고자 할 것이다. 즉 신년사에 청렴 관련 용어가 많이 담기는 시점이 기관에 대한 인식으로서 청렴도가 낮은 상황일 개연성이 높다고 볼 수 있다.
내부청렴도와 관련된 연구가설 1-2의 경우 연구모형에 대한 회귀분석 결과 회귀계수가 0.017로 양의 값을 가지고 통계적으로 유의미하다는 점 (p < 0.05), 모형의 설명력이 비교적 높게 나온 점(R2 = 0.4795)을 감안 할 때 검증되었다고 볼 수 있다. 앞선 분석결과와 비교해봤을 때 내부청 렴도는 공공기관의 직원들을 대상으로 한다는 점에서 즉각적인 인식의 변화를 반영할 수 있다. 신년사를 통한 리더십 메시지 자체가 조직 내부
를 향한 것일 뿐더러 기관 구성원들은 기관장의 담화 이후 실제 청렴도 향상을 위한 조직 운영상 각종 청렴정책의 시행과 관련 제도의 도입, 내 부 규칙 설정과 같은 변화를 직접 경험하고 관찰하게 된다. 내부청렴도 는 조직 내 업무처리 및 조직문화 등에 대한 직원의 인식을 측정하는 것 이므로 기관장이 윤리적 리더십을 강화하고자 하는 시도는 직접적으로 조직 분위기를 쇄신하고 결과적으로 구성원들의 인지에 영향을 미치게 된다. 부하들은 규범과 관련하여 리더의 언어와 행위를 모방하고 학습하 는 과정을 거쳐 윤리적 기준을 설정한다. 주요 이슈로서 본인이 언급한 사안을 적극적으로 추진하는 리더십 역시 신뢰 형성에 중요한 역할을 하 기에 윤리적 리더십이 내부청렴도에 미치는 효과는 청렴성 제고를 위해 얼마나 내부관리에 조직의 자원과 역량을 투입하는지에 따라 달라질 것 이다.
조직특성에 관한 연구가설 2와 관련해서는 모형의 설명력이 극히 낮은 외부청렴도는 제외하고 내부청렴도와의 관계만을 살펴보고자 한다. 직원 평균 보수의 경우 회귀계수는 양의 값으로 나타났으나 통계적으로 유의 미하지 않았다. 임직원 여성비율의 경우 청렴도평가에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(-1.066333) 통계적으로 유의했다(p=0.000). 여 성의 공공부문 진출이 늘어날수록 부패수준이 낮아진다는 연구 결과(진 종순, 2009)나 여성이 윤리적 태도를 보일 가능성이 높다는 연구(Reiss et al., 1998; 진종순, 2009에서 재인용) 등의 논의와 비교했을 때 다소 상 반된 결과로 볼 수 있으나 이는 측정개념의 상이함에서 비롯된 결과로 생각된다. 청렴도평가 점수는 조직의 업무처리에 대한 평가자의 ‘인식’을 나타내는 지표이기 때문에 동일한 상황이라 할지라도 평가자 구성에 따 라 점수가 상이하게 나타날 수 있다. 진종순의 설문조사 응답에 따르면
여성의 경우 기존 남성 위주의 ‘술자리 문화’에 익숙하지 않으며 규정을 엄수하려는 성향을 더 강하게 띠고 뇌물에 대해 상대적으로 더 심한 거 부감을 보인다고 한다. 즉 유사한 조직문화와 접대 관련 관행을 지닌 조 직을 내부자로서 평가함에 있어 개인의 성향에 따라 점수 차이가 발생할 소지가 크다. 기존 연구들에서 논의되는 여성들의 반부패 성향을 감안하 면 여성비율이 높아질수록 일정 정도의 부패 수준을 보유한 현 조직 상 황에 대해 부정적 평가를 내릴 가능성이 높아지기에 임직원 여성비율이 내부청렴도에 음(-)의 영향을 미친 것으로 평가할 수 있다. 다만 이러한 주장은 공공기관의 경우 여성비율이 0.3에 채 미치지 못하는 상황에서 직급 간에 부패 용인 범위가 상이할 수 있다는 점과 직급별 성비 역시 차이가 존재한다는 점 등을 감안하지 못한 측면이 있다.
제 5 장 결론
제 1 절 연구결과의 요약
본 연구는 2010년도 청렴도평가 대상 209개의 기관을 대상으로 정보 공개청구를 통해 신년사 전문을 확보하여 코딩을 시도하였다. 실제 분석 대상에 포함된 기관은 150여 개 기관이며 이들 기관들의 신년사 전문 608개를 대상으로 사용된 특정 단어들의 빈도분석을 통해 윤리적 리더십 을 점수화하여 측정하였다. 측정된 윤리적 리더십이 공공기관 청렴도평 가 점수에 미치는 영향을 분석해본 결과 기관장의 윤리적 리더십이 강할 수록 내부청렴도에는 긍정적 영향을 끼쳤으며 외부청렴도에는 통계적으 로 유의미하지는 않으나 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 통제변 수로 설정한 기관 직종, 직원 평균 보수, 임직원 여성비율 중 직원 평균 보수의 영향은 통계적으로 유의미하지 않았으나 임직원 여성비율은 청렴 도평가에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 특히 내부청렴도 점수에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
제 2 절 연구의 의의 및 한계
본 연구는 조직 내 리더의 윤리적 리더십을 측정함에 있어 새로운 방 법을 제안했다는 의의가 있다. 절대다수의 연구들이 Brown et al.(2005) 의 설문문항에 기초하여 조직 구성원들을 대상으로 한 설문조사에 의존 하여 윤리적 리더십을 파악하였는데 이는 개개인의 인지 정향, 가치관 등이 반영됨에 따라 동일 시점, 동일 상황에 대해서 유동적인 결과가 나 올 수 있다는 본질적 문제가 있다. 본 연구에서는 보다 계량화된 객관적 측정을 시도했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
다만 이러한 시도는 시범적인 것으로서 정교한 측정지표라고 하기에는 부족한 측면이 많다. 점수로 변환하는 데 있어 핵심이 되는 윤리적 리더 십 대표 용어 선정 과정이 어느 정도 임의적이라는 지적이 있을 수 있으 며, 조직의 청렴도에 미치는 수많은 영향 요인들을 고려하지 않았기에 모형의 설명력에 본질적 한계가 있으며 이는 윤리적 리더십과 외부청렴 도와의 관계에 대한 회귀분석에서 드러난 바 있다.
하지만 본 연구는 정형화되고 있는 윤리적 리더십 관련 연구에 있어 새로운 방법론을 제안한다는 의미가 크다고 생각한다. 조직의 윤리경영 의 중요성이 갈수록 부각되고 있는 현 시점에서 윤리적 리더십을 보다 객관화된 지표로 나타내고 이를 관리하는 것의 필요성을 제시한 의의는 작다고만 할 수는 없을 것이다. 측정지표와 매개변수 등 연구 설계를 정 교화하여 리더십 관리에 있어 유용한 방향으로 향후 연구가 이루어지기 를 바란다.