제 4 장 분석 결과
제 1 절 연구대상 변수들의 기술통계
<표 4> 연구대상 변수의 기술통계 수치
e_leadership o_int i_int work f_rate a_wage
관측치 수 608 607 607 608 412 439
평균 4.041118 8.53341 7.926771 1.771382 0.270921 69570.06
표준편차 2.728811 0.3570632 0.667223 1.22119 0.1849713 15383.57
최솟값 0 7.02 4.78 1 0.028003 24614
최댓값 13 9.4 9.26 5 0.925917 110549
분석대상 변수들의 기술통계 값은 위 표와 같다. 변수들은 e_leadership부터 각각 윤리적 리더십, 외부청렴도, 내부청렴도, 기관업무 성격, 임직원 여성 비율, 정규직 평균보수를 의미한다. 독립변수인 윤리 적 리더십 점수는 기관장 신년사의 단어 빈도분석을 실시하여 측정하였 으며 최댓값이 13, 최솟값은 0으로 나타났고 평균은 4.04이다.
종속변수인 청렴도점수는 외부청렴도와 내부청렴도로 나누어 파악하였 다. 외부청렴도의 경우 최댓값은 9.4, 최솟값은 7.02로 나타났으며 평균은 약 8.53이다. 내부청렴도는 최댓값 9.26, 최솟값 4.78이며 평균은 약 7.93 이다.
통제변수 중 기관업무성격은 더미변수로 처리했으며 총 608개 중 일반 (1) 397개, 금융(2) 59개, 연구(3) 81개, 의료(4) 36개, 시설(5) 35개이다.
정규직 평균 보수는 단위는 천(1,000)이며 최댓값 110,549, 최솟값 24,614 로 나타났고 평균은 69570.06이다. 임직원 여성 비율의 경우 알리오와 클 린아이 홈페이지에서 공공기관의 공시자료를 확인하여 측정하였으며 평 균 0.271, 최솟값 0.028003, 최댓값 0.925917이다.5)
5) 약 200개 정도의 결측치가 발생하였는데 이는 기존에 연구대상으로 설정한 기간 범위가 2012년~2017년이었으나 공시자료는 2019년 현재 2014년도의 정 보까지만 홈페이지에서 제공되고 있으며 지방공공기관의 경우 2014년도 성별 직원 수 통계가 누락되어 있기 때문이다.
제 2 절 변수들의 상관관계 분석
<표 5> 변수 간 상관관계 결과
X1 X2 X3 X4 X5 X6
e_leadership
(X1) 1.0000 work
(X2) -0.1010* 1.0000 f_rate
(X3) -0.1033* 0.2972*** 1.0000 a_wage
(X4) -0.0092 -0.0220 -0.3442*** 1.0000 o_int
(X5) -0.0735 -0.0213 -0.0205 0.1268** 1.0000 i_int
(X6) 0.1345*** -0.4249*** -0.4777*** 0.2121*** 0.1731*** 1.0000
*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001
(X1: 윤리적 리더십, X2: 기관 업무성격, X3: 임직원 여성비율, X4: 직원 평균 보수, X5: 외부청렴도, X6: 내부청렴도)
연구가설을 검증하기에 앞서 독립변수, 종속변수 간 관계를 확인하고 변수들 간의 다중공선성 문제를 확인하기 위해 상관관계 분석을 실시하 였으며 분석결과는 위의 표와 같다.
종속변수 간의 관계를 살펴보면 외부청렴도와 내부청렴도 간에 정(+)
의 관계가 나타났으며 통계적으로 유의미하였다(p<0.001). 이는 외부청 렴도와 내부청렴도 모두 평가지표에 업무처리 투명성, 부정청탁 등 부패 경험 여부, 업무 처리의 투명성 등을 측정하는 항목이 포함되어 있고 판 단주체가 달라질 뿐 검증하고자 하는 내용은 유사하다는 측면에서 정의 상관관계가 존재하는 것으로 보인다.
독립변수와 통제변수들 간의 상관관계 분석결과는 논의의 필요가 있 다. 윤리적 리더십과 기관업무성격 사이에 통계적으로 유의미한(p<0.05) 음의 상관관계가 존재하는 것으로 분석되었으나 기관업무성격은 더미변 수 처리했기에 상관관계의 실제적 의미는 없으며 윤리적 리더십과 직원 평균 보수 간에는 유의미한 상관관계가 나타나지 않았다.
다만 윤리적 리더십과 임직원 여성 비율 간에 통계적으로 유의미한 (p<0.05) 상관관계가 나타났다는 점은 해석의 여지가 있다. 윤리적 리더 십은 기관장의 신년사에 쓰인 단어들의 빈도를 그대로 점수화한 것이므 로 이를 측정하는 데 있어 기관 내 직원들의 인식이나 가치관이 반영될 여지는 없다고 생각된다. 또한 직원의 여성 비율은 기존의 채용 관련 조 직문화, 기관의 업무 성격 등에 의해 결정되는 것일 뿐 기관장이 윤리 문제를 언급한 정도가 직원 성비의 결정요인이라고 보기는 어렵다. 기존 연구들을 살펴보면 구청공무원 대상 설문조사에서 여성공무원이 남성공 무원에 비해 윤리의식 수준이 높다고 나타났으며(정철현·김종업, 2009) 여성이 남성에 비해 부패 관용정도가 낮고 윤리문제를 민감하게 받아들 인다는 논의가 있다(진종순·서성아, 2007). 즉 이러한 주장들에 비춰볼 때 기관 내 직원 여성비율이 높을수록 조직 차원에서 윤리문제를 언급할 필요성이 줄어들 수 있으며 이에 따라 양자 간 음의 상관관계가 나타난 것으로 해석해볼 수 있다. 따라서 윤리적 리더십이 청렴도평가에 미치는
영향을 살펴봄에 있어 임직원 성비 변수를 통제함으로써 다중공선성 문 제를 해결해야 한다.
윤리적 리더십과 종속변수인 외부청렴도, 내부청렴도 간의 상관관계는 구분해서 논의할 필요가 있다. 외부청렴도의 경우 신뢰도 95% 수준에서 통계적으로 유의미한 상관관계가 존재하지 않는 것으로 나타났으며 내부 청렴도의 경우 윤리적 리더십, 기관 업무성격, 임직원 여성 비율, 정규직 평균보수 모두와 통계적으로 유의미한(p<0.001) 상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 구체적으로 윤리적 리더십과 외부청렴도 사이에는 음의 상 관관계(-.0.0735)가 존재하나 통계적으로 유의미하지는 않다. 윤리적 리 더십과 내부청렴도 사이에는 정의 상관관계(0.1345)가 있으며 통계적으 로 유의미했다(p<0.001). 정규직 평균보수와는 정의 상관관계가 도출되 었으며(0.2121) 임직원 여성비율과는 음의 상관관계가 나타났고(-0.4777) 둘 다 모두 통계적으로 유의미하다(p<0.05). 가설의 핵심 변수인 외부청 렴도와 윤리적 리더십 간에 통계적 유의미성이 발견되지 않았으나 논의 를 계속하기로 한다.