제 6 장 연구 결과 분석
과에 긍정적인 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 이는 선행연구에서 주 장한 바와 같이 지식을 ‘변형’하는 능력이 조직의 전략적 변화에 기여하 고(Zahra and George 2002a) 지식의 ‘활용’을 통하여 조직의 새로운 체 계와 프로세스 등을 성공적으로 정착시킬 수 있다는 것(Spender 1996)과 맥락을 같이한다고 볼 수 있다. 또한 잠재적 역량을 기반으로 조직에 내 재화된 지식을 실제 업무에 활용하는 능력을 보유하였을 때 조직의 성과 가 향상된다는 선행 연구(Alavi and Leidner 2001)와 일치하는 결과임을 확인할 수 있었다. 반면, 조직 구성원의 잠재적 흡수능력은 ERP 사용성 과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그러나, 잠재적 흡 수능력은 실현된 흡수능력에 영향을 미치는 것으로 나타나 잠재적 흡수 능력은 실현된 흡수능력을 경유해 ERP 사용성과에 간접적인 영향을 미 침을 확인할 수 있었다. 이를 통해 조직 구성원이 ERP 시스템 사용을 위하여 지식을 획득하고 동화하는 능력이 충족되었을 때 ERP 시스템으 로부터 얻은 지식을 내재화하고 활용하는 능력이 ERP 사용성과에 긍정 적인 영향을 미친다고 판단할 수 있다. 또한 흡수능력 구성 요소 중 지 식 활용 능력이 조직의 성과에 미치는 직접적인 영향이 가장 크다는 기 존연구 결과(Zahra and George 2002a)를 지지함을 확인할 수 있다.
흡수능력과 인적자원관리 구성 요소의 관계를 검증한 결과 다양한 교육 훈련과 성과지향 평가는 잠재적 흡수능력에 긍정적인 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 이는 조직 구성원에 대한 교육훈련을 강화하는 것이 구 성원의 역량 강화에 기여하고 이를 통해 조직성과에 긍정적인 영향을 미 치며, 성과중심의 평가가 조직 구성원으로 하여금 조직이 요구하는 역량 을 인지하게 하고 이를 함양하기 위해 노력하게 하여 조직성과에 기여한 다는 선행연구의 주장(Delaney and Huselid 1996; Koch and McGrath 1996)을 지지한다. 반면, 능력중심 선발은 잠재적 흡수능력에 직접적인
영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 설문의 대상이 되는 공군이 군 특성상 다양한 신분의 조직 구성원을 각기 다른 방법과 절차에 따라 선발함에 따라 도출된 결과라고 판단된다.
인적자원관리 구성제도 중 성과중심 보상과 정보공유는 실현된 흡수능 력에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. Huselid (1995)는 구성원 의 잠재적인 역량과 더불어 동기의 중요성을 강조하며 이에 영향을 미치 는 요인으로 적합한 보상을 강조하였다. 실현된 흡수능력이 구성원의 동 기에 기반함을 고려하였을 때 성과중심 보상이 실현된 흡수능력에 긍정 적인 영향을 미치는 것은 보상과 동기의 관계를 분석한 선행연구(Arthur 1994; Huselid 1995; MacDuffie 1995; Delery and Doty 1996; Ichinioski et al. 1995; Collins and Smith 2006; Kehoe and Wright 2013)를 지지한 다. 또한 조직 구성원은 조직의 목표나 비전과 같은 경영 관련 정보를 공유하였을 때 더욱 강한 동기를 부여받는다는 선행연구의 주장(Arthur 1994; Huselid 1995)을 바탕으로 본 연구결과를 통해 조직의 정보공유가 구성원이 ERP를 통하여 얻은 지식을 활용하는 능력에 직접적인 영향을 미친다고 판단할 수 있다.