초기의 인적자원관리의 기능에 대한 연구는 개인의 직무수행성과 또는 개인의 직무태도 등에 미치는 영향에 주목하여 이루어졌다. Boudreau (1996)는 이를 보완하기 위하여 개인의 직무성과를 재무적인 지표로 환 산하고 이를 조직 구성원의 수로 곱하여 조직 차원에서의 효용으로 분석 하였다. 그러나 Latham and Whyte (1994)는 이러한 방식이 최고경영자 나 조직 구성원들에게 효과적으로 수용되지 못하였다고 주장하였다. 인 적자원관리의 조직 차원에서의 영향을 검증하기 위하여 연구자들은 인적 자원관리의 각 기능이 조직성과에 미치는 영향을 개별적으로 분석하였 다. 이 단계에서 연구자들은 선발, 훈련, 보상, 평가 등의 인적자원관리 기능이 개별적으로 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석 하였다(Terpstra and Rozell 1993; Russel et al. 1985; Borman 1991;
Gerhart and Milkovich 1990). 그러나 이러한 연구 방법 또한 인적자원 관리 기능의 효과들이 혼합되어 영향을 미칠 수 있기 때문에 특정 인적 자원관리의 기능이 과대평가 되었다고 볼 수 있다(Delaney and Huselid 1996). 이러한 문제를 극복하기 위하여 연구자들은 인적자원관리를 묶음 단위로 분석하여 이것이 조직의 성과에 미치는 영향을 연구하여야 한다 고 주장하였다(Arthur 1994; Huselid 1995; Ichniowski et al. 1995). 이러 한 과정을 거쳐 발전한 선행 연구를 통해 인적자원관리가 조직성과에 영 향을 미친다고 볼 수 있다(Becker and Gerhart 1996). 또한 이는 생산성 품질과 제조 전략, 재무 및 회계 성과 등에 긍정적인 영향을 미친다는 연구가 이어졌다(Arthur 1994; Ichniowski et al. 1997; MacDuffie 1995;
Youndt et al. 1996; Huselid 1995).
인적자원관리가 기업성과에 영향을 미치는 주요경로는 행동주의적 관점 에서 연구가 이루어졌다(Schuler and Jackson 1987). 행동주의적 관점은 주어진 환경에서 조직이 추구하는 목표와 전략이 세워지면 전략을 수행 하기 위한 조직 구성원의 역할행동이 정해지고 이것을 촉진할 수 있는 인적자원관리 시스템이 도입될 때 조직의 목표가 성취될 수 있다는 것이 다(Schuler and Jackson 1987). Campbell et al. (1993)은 조직 구성원의 직무수행 성과를 조직 목표에 도달하기 위한 목표지향 행동이라고 설명 하였다. 또한, 그는 조직 구성원의 직무수행 성과에 영향을 미치는 요인 으로 사실적 지식, 절차적 지식 및 기술, 동기 등에 주목하였다. 즉 직무 와 관련된 사실적 지식과 절차적 기술 등이 뛰어나더라도 조직 구성원의 동기가 없으면 역할행동이 나타나지 않는다고 하였다.
Campbell et al. (1993)과 행동주의적 관점에 따르면 인적자원관리는 조 직 구성원의 역할행동을 매개로 하여 조직성과에 영향을 미친다고 할 수 있다. 이때, 조직 구성원의 역할행동은 역량과 동기에 의해 결정된다고 할 수 있다. 조직 구성원의 역량은 개인의 타고난 능력과 특성 및 후천 적으로 습득한 기술, 지식, 가치관 등 각각의 구성원이 지니고 있는 잠재 력을 뜻하는 개념이다. 동기는 조직이 요구하는 일정한 방향 또는 대상 을 위해 개별 구성원이 능력을 발휘하려고 하는 정서적 심리상태를 뜻하 는 개념이다(Campbell et al. 1993). 인적자원관리란 조직이 목표를 달성 하기 위해 요구하는 역할행동을 유도 및 촉진하기 위하여 조직 구성원의 역량과 동기에 긍정적인 영향을 미침으로써 조직성과에 기여하려는 노력 이라 정의할 수 있다(Campbell et al. 1993; Schuler and Jackson 1987).
선행 연구에서 인적자원관리 시스템을 구성하는 개별기능은 다양하게 연구되어 왔다. 실증연구에서 검토한 인적자원관리 시스템의 개별기능은 작업팀, 직무순환, 직무특성, 종업원 참여, 모집/선발, 고용 보장, 내부 승
진, 변동급제, 고임금 수준, 인센티브/보너스, 교육/훈련, 평가, 분권화, 정 보공유, 고충 처리 등 다양하다. 선행 연구에서 사용한 인적자원관리 시 스템의 개별기능은 <표 4>와 같다.
교육/훈련, 정보 공유, 등의 인적자원관리 실행에 따른 성과는 조직차원 의 성과에 영향을 주는 요소로 연구되어 왔다(Bartel 1994; Knoke and Kalleberg 1994; Kleiner and Bouillon 1988; Morishima 1991). 여러 학자 들은 인적자원관리 실행 요소가 조직 차원에서의 성과에 영향을 미침을 증명하기 위하여 다양한 개념을 적용하여왔다(Delaney and Huselid 1996). Barney (1991)는 조직의 자원기반이론(Resource based theory) 측 면에서 이를 설명하였고, Jackson and Schuler (1995)는 일반체계이론 (General systems theory)의 변형된 측면을 주목하였다. 이러한 연구는 공통적으로 인적자원관리의 중요성을 조직 구성원과 조직 차원에서의 성 과에 미치는 영향에 비추어 보았다. 즉, 인적자원관리의 실행을 조직 구 성원의 기술, 능력, 동기 등에 미치는 영향으로 설명하였다(Arthur 1994;
Kochan and Osterman 1995).
조직은 다양한 인적자원관리 제도를 조직 구성원의 능력 신장의 도구로 도입할 수 있다(Delaney and Huselid 1996). 특히, 능력 중심의 선발은 잠재 능력이 있는 조직 구성원을 고용할 수 있도록 하고 이는 곧 조직성 과에 기여한다고 하였다(Becker and Huselid 1992). 또한, 조직 차원의 종합적인 훈련은 조직 구성원의 능력 신장을 통하여 조직성과에 기여한 다고 증명하였다(Bartel 1994; Knoke and Kalleberg 1994).
조직 구성원의 능력이 뛰어나더라도 충분한 동기가 없다면 그 성과는 제한적일 수 있다(Delaney and Huselid 1996). 임금 및 인센티브를 통한
기 능
연구자
Arthur (1994)
Huselid (1995)
MacDuffie (1995)
Ichinioski et al.
(1995)
Pfeffer (1998)
Collins
&
Smith (2006)
Kehoe
&
Wright (2013)
작업팀 ● ● ●
직무순환 ● ● ●
직무특성 ●
종업원참여 ● ● ●
모집/선발 ● ● ● ● ● ●
고용보장 ● ●
내부승진 ● ● ●
변동급제 ● ● ● ●
고임금수준 ● ● ● ●
티브/인센
보너스 ● ● ● ●
교육/훈련 ● ● ● ● ● ● ●
평가 ● ● ●
분권화 ● ●
정보공유 ● ● ● ● ●
고충
처리 ● ● ● ●
<표 4> 인적자원관리 시스템 개별 기능 연구
보상은 조직 구성원에 대한 동기 부여를 통하여 조직성과 향상에 기여할 수 있다(Gerhart and Bretz 1994). 또한, 고충 처리를 통하여 차별 없는 대우를 하는 것은 조직 구성원으로 하여금 정당한 보상을 받는다고 기대 할 수 있게 하기 때문에 동기 부여에 기여할 수 있다(Ichniowski et al.
1995). 종업원 참여제도 등과 같이 능력과 동기를 모두 갖춘 조직 구성 원이 수행해야 할 업무에 직접적으로 관여하는 절차는 조직성과 향상에 기여할 수 있다(Wagner 1994). Ichniowski et al. (1995)은 고용 보장이 조직 구성원의 동기를 부여하여 조직에 대한 헌신도를 향상시킨다고 주장 하였다.
제 3 장 연구모형 및 가설 설정
본 장에서는 앞서 살펴 본 문헌 연구를 바탕으로 본 연구에서 검증하고 자 하는 연구모형을 설계하고 가설을 제시하고자 한다. 연구 모형 및 가 설의 중점은 ERP 시스템 사용성과에 영향을 미치는 요인으로서 지식 이 전 관점에서의 흡수능력의 영향과 이에 대한 선행요인으로 인적자원관리 요소의 영향을 검증하는 것이다.