3.2 가설 설정
3.2.2 흡수능력과 인적자원관리 간의 관계
킬 수 있고 지식 이전과 조직의 지식 변형, 활용 역량을 증진시킬 수 있 다(Sheremata 2000). 즉 조직의 사회적 통합을 통해서 잠재적 흡수능력 과 실현된 흡수능력의 간극을 좁힐 수 있다(Zahra and George 2002a).
Purvis et al. (2001)는 기존의 업무와 유사한 방법과 관련된 사전 지식 은 새로운 방법을 동화하는데 영향을 미친다고 하였다. 또한 Zahra and George (2002a)는 지식 획득과 동화를 포함한 잠재적 흡수능력이 지식 변형과 활용을 포함한 실현된 흡수능력에 영향을 미친다는 모델을 제시 하였다. 이에 본 연구에서는 선행 연구를 바탕으로 두 가지로 구분된 흡 수능력 간의 관계에 대하여 다음과 같은 가설을 수립하였다.
가설 3. 잠재적 흡수능력은 실현된 흡수능력에 긍정적인 영향을 미 칠 것이다.
위해서는 직무와 관련된 역량을 함양한 조직 구성원을 충분히 확보하여 야 한다. 다양한 직능의 조직 구성원 역량을 분석하는 활동은 조직이 요 구하는 역량을 보유한 인력을 확보하는데 기여한다(Minbaeva et al.
2003). 또한, 성과중심의 평가는 조직 구성원으로 하여금 조직이 요구하 는 역량을 인지하게 하고 이를 함양하기 위해 노력하게 만든다. 성과중 심의 평가 체계는 조직 구성원의 자기계발과 교육훈련을 총체적으로 포 함하게 된다. 조직 구성원에 대한 교육훈련을 강화하는 것은 구성원의 역량 강화에 기여하며 이는 조직성과에 긍정적인 영향을 미치게 된다 (Delaney and Huselid 1996; Koch and McGrath 1996). 조직 구성원의 능력을 개발하는 것과 아울러 새로운 인력을 확보하기 위해 선발을 신중 하게 수행하는 것은 조직 구성원의 전반적인 역량을 신장한다(Delaney and Huselid 1996). 적합한 절차에 따라 조직 구성원을 선발하는 것은 잠재 능력을 갖추고 있는 인력을 확보하는데 기여하고 이는 조직의 성과 향상에 긍정적인 영향을 미친다(Bartel 1994; Russel et al. 1985).
이에 본 연구에서는 선행 연구를 바탕으로 인적자원관리 요소와 잠재적 흡수능력 간의 관계에 대하여 다음과 같은 가설을 수립하였다
가설 4. 능력중심 선발, 다양한 교육훈련, 성과지향 평가는 잠재적 흡수능력에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 4a. 능력중심 선발은 잠재적 흡수능력에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 4b. 다양한 교육훈련은 잠재적 흡수능력에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 4c. 성과지향 평가는 잠재적 흡수능력에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
Huselid (1995)는 조직이 역량을 갖춘 구성원을 보유하고 있더라도 그 들이 충분한 동기를 갖고 있지 않다면 소기의 성과를 얻을 수 없다고 설 명한다. 인적자원관리 구성 제도 중 일부 요소는 조직 구성원에게 적절 한 보상을 제공하여 구성원의 역량 발휘에 긍정적인 영향을 미친다. 이 러한 보상제도는 성과 중심의 인센티브 제공과 조직 구성원에게 영향을 미칠 수 있는 암묵적 성장 장벽을 극복할 수 있게 하는 내부 승진 체계 등을 포함한다(Delaney and Huselid 1996). 인적자원관리를 연구하는 대 부분의 논문은 고성과 지향 인적자원관리 제도로써 성과중심의 보상에 주목하고 있다(Arthur 1994; Huselid 1995; MacDuffie 1995; Delery and Doty 1996; Ichinioski et al. 1995; Collins and Smith 2006; Kehoe and Wright 2013).
Vroom (1964)에 의해 정의된 기대 이론(Expectancy theory)에 따르면 조직 구성원의 공헌도는 보상과 깊은 관계가 있다. 또한 Adams (1965) 의 공정성 이론(Equity theory) 관점에서 보면 조직 구성원이 보상을 받 는다는 인식이 그들의 조직에 대한 기여도를 결정짓게 된다. 이러한 선 행연구를 바탕으로 성과중심 보상 제도가 조직 구성원의 조직에 대한 기 여도에 긍정적인 영향을 미친다고 추정할 수 있다. 또한 조직 내에서 승 진 기회를 부여하는 제도는 조직 구성원의 승진에 대한 기대감을 상승시 켜 그들의 업무 성실도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다(Pfeffer 1994;
Lepak and Snell 1999). 조직 구성원은 조직의 목표나 비전과 같이 경영 과 관련된 정보를 공유할수록 더욱 강한 동기를 부여받게 된다(Arthur 1994; Huselid 1995). 조직의 전략과 성과 등과 관련된 정보를 공유하는 것은 조직 구성원으로 하여금 신뢰를 받는다고 생각하게 만든다(Pfeffer 1998). 요컨대, 조직 내 정보공유는 조직성과 향상에 긍정적인 영향을 미 친다고 추정할 수 있다.
이에 본 연구에서는 선행 연구를 바탕으로 성과중심 보상, 정보공유 등의 인적자원관리 요소와 실현된 흡수능력 간의 관계에 대하여 다음과 같은 가설을 수립하였다
가설 5. 성과중심 보상, 정보공유는 실현된 흡수능력에 긍정적인 영 향을 미칠 것이다.
가설 5a. 성과중심 보상은 실현된 흡수능력에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 5b. 정보공유는 실현된 흡수능력에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.