고성과 근무제도와 근로자의 부정적 정서: 직장에서의 소진에 관한 연구. 고성과 근무제도와 근로자의 부정적 감정에 관한 연구: 직무소진과 직무스트레스의 관계를 중심으로.
고성과 작업시스템의 정의
개별 성과 평가 허용 가능한 보상 성과 기반 보상. 공정한 성과평가 성과에 따른 높은 보상.
고성과 작업시스템의 선행연구
부정적인(-) 영향을 미치는 연구는 모두 확인되었으므로 본 연구에서는 고성과 업무 시스템과 근로자 소진 간의 관계를 확인하고자 한다. 연도) 주요 변수 주요 내용 비고. 이는 상관분석을 통해 확인한 고성과 업무시스템과 직무소진 사이의 음(-)의 관계와 일치한다. 1) 고성과근무제도 하위변수와 직무소진 하위변수 간의 관계.
냉소주의의 정의
냉소주의의 선행연구
팀워크 조직 냉소주의 조직적 헌신 업무 요구 - 자원. 지속적인 헌신의 조직 심리적 냉소주의 계약 위반.
직무소진의 정의
조직의 헌신과 급여 수준이 현재 불균형하거나 일관되지 않더라도 미래에 보상을 받을 것으로 예상된다면 직무 소진은 증가하지 않을 것입니다. 더욱이 호혜주의 관점에서 보면 근로자의 조직적 헌신 수준과 보상 수준이 반드시 균형을 이루는 것은 아니다.
직무소진의 선행연구
고성과업무시스템과 직무소진의 관계. 고성과업무시스템과 직무소진의 관계.
직무긴장의 정의
직무긴장의 선행연구
직무스트레스의 정도는 근로자에게 부정적인 영향을 미친다고 할 수 있다. 업무량에 관한 연구의 특징은 주로 근로자의 부정적인 감정이다.
고성과작업시스템과 냉소주의
양질의 업무시스템은 직원의 심리상태나 행동에 긍정적인 영향을 미친다고 할 수 있다. 즉, HPWS(High Performance Work System)는 직원들이 이를 받아들이는 정도에 따라 부정적인 영향을 미칠 수 있음이 분명합니다.
고성과작업시스템과 직무소진
이러한 관점에서는 회사에 고성과근무제도 등 인사제도가 있는지 여부보다 근로자들이 인식하는 인사제도의 내용이 더 중요하다. 따라서 본 연구는 기업의 인사제도 유무가 아닌 근로자가 인식하는 고성과 업무제도에 의한 직무소진 간의 관계를 확인하는 것을 목적으로 한다.
고성과작업시스템과 냉소주의, 직무소진의 관계
근로자들은 예상보다 낮은 보상을 조직에 공개적으로 표현합니다. 그러나 조직의 반복적인 저항에도 불구하고 직원들이 변화하지 않으면 소진이 발생한다.
직무긴장의 조절역할
추가분석을 통해 변화관리 부문의 냉소주의와 냉소주의 하위변수에 대해 HPWS(High Performance Work System)의 하위변수는 참여능력, 동기, 기회로 확인되었으며, 성향에 미치는 영향을 확인하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 1) 고성과 업무시스템 하위변수와 변화관리 냉소주의의 관계. 고성과 업무시스템과 냉소주의, 직무소진의 관계.
고성과작업시스템, 냉소주의, 직무소진, 직무긴장의 관계
고성과 작업시스템
본 연구의 목적은 근로자의 직무스트레스가 인지된 고성과 업무제도와 직무소진 간의 관계에 미치는 조절효과를 확인하는 것이다. 고성과업무시스템과 냉소주의, 직무소진 및 직무스트레스와의 관계.
냉소주의
직무소진
가설 5는 직무수요통제모형을 바탕으로 근로자가 경험하는 환경변수인 직무스트레스가 고성과근무제도와 직무소진 간의 관계를 조절할 것이라고 예측하였다(가설 2). 직무스트레스는 고성과업무시스템과 직무소진 사이를 매개하는 것으로 나타났으며, 직무소진은 고성과업무시스템과 냉소주의 사이를 매개하는 것으로 나타났다. 성향적 냉소주의)를 6개 항목으로 분류하였다.
직무긴장
고성능 업무 시스템과 냉소주의의 관계. 고성과업무시스템과 직무소진 및 직무긴장과의 관계.
통제변수
표본의 구성
본 연구에서는 공공기관과 지방공기업 직원을 주요 대상으로 하였으며, 공무원과 민간기업 직원도 일부 포함하였다. 위의 두 기관에 포함되지 않은 모든 사업은 일반 기업으로 분류됩니다.
분석방법
성별을 확인하기 위해 빈도 분석을 수행했습니다. 이를 통해 설문항목에 따른 피험자의 대표성을 확보하였다.
주요변인의 기술통계량
고성과작업시스템
직무소진은 정서적 소진(9문항), 이인증(5문항), 개인적 성취감 저하(8문항)로 구분되었습니다. 고성과 업무체계를 측정하기 위해 총 27개 항목을 8개 항목으로 나누어 측정하였다.
냉소주의
직무소진
그리고 직무 스트레스와 직무 소진도 상관관계가 있습니다. 본 연구에서는 고성과 근무제도와 직무소진의 관계를 증감시키는 근로자가 느끼는 환경변수인 직무스트레스가 영향을 미칠 것이라고 예측하여 다음과 같은 가설을 설정하였다.
직무긴장
또한 본 연구에서는 직무스트레스가 고성과 업무시스템과 직무소진 사이의 관계를 조절하는 모형, 직무소진이 고성과업무시스템과 소진을 각각 매개하는 모형을 검증하는 것을 목적으로 한다. 직무 긴장은 고성과 업무 시스템과 직무 소진을 매개하고, 직무 소진은 고성과 업무 시스템과 냉소 사이를 매개하는 것으로 입증되었다.
고성과작업시스템과 냉소주의 관계
첫째, 고품질의 업무시스템은 냉소주의에 부정적인(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 고품질 업무시스템은 소진에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
고성과작업시스템 하위변인과 변화·관리의 냉소의 관계
고성과작업시스템 하위변인과 기질적인 냉소의 관계
세 번째 요인은 직업안정성으로, 두 항목의 요인부하에는 문제가 없어 두 항목을 모두 분석에 사용하였다. 네 번째 요인은 보상으로, 두 항목 모두 요인부하 문제가 없어 두 항목을 모두 분석에 사용하였다.
고성과작업시스템과 냉소주의, 직무소진의 관계
모델 2의 결과를 분석한 결과, 고성과 업무체계의 하위요인 중 참여능력과 참여기회는 통계적으로 유의하지 않은 반면, 동기부여는 유의한 것으로 나타났다. 이는 상관분석을 통해 파악된 고성과업무시스템 하위변수와 냉소주의 하위변수 간의 음(-) 상관관계에 해당한다.
동기와 변화·관리의 냉소, 직무소진의 하위변인과의 관계
정서적 고갈은 동기부여와 변화 및 관리 사이를 부분적으로 매개하는 것으로 볼 수 있다. 경영진 간 부분적인 조정이 이루어지고 있음을 알 수 있다.)
참여기회와 변화·관리의 냉소, 직무소진의 하위변인과의 관계
모델 3의 독립변수인 참여기회의 β값은 -.301로 유의미한 것으로 나타났으며(p<0.001), 정서적 고갈은 변화관리에 대한 참여기회 및 냉소주의와 관련이 있는 것으로 나타났다. & 관리. 모델 5에서는 독립변수 기회(Opportunity)가 -.307(p<0.001)의 유의미한 β값을 보이므로 이개인화는 변화관리에 대한 참여기회 및 냉소주의와 연관되어 있다. & 관리).
동기와 기질적인 냉소, 직무소진의 하위변인의 관계
회귀분석 결과, 고성과 근무제도는 직무소진에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 고성과 업무 시스템은 소진과 부정적 효과를 확인시켜 주었다.
고성과작업시스템과 직무소진의 관계
고성과작업시스템과 직무소진의 관계
고성과작업시스템과 직무소진의 하위변인, 직무긴장의 관계
참여기회와 감정소진, 직무긴장의 관계
고성과작업시스템과 냉소주의, 직무소진, 직무긴장의 관계
그리고 모델 3의 독립변수인 HPWS(고성과근무시스템)가 유의미하므로 직무소진은 고성과근무시스템과 냉소주의 사이를 부분적으로 매개하는 것으로 볼 수 있다. <표 15> 고성과 업무시스템, 냉소주의, 직무소진에 대한 회귀분석 결과. HPWS(High Performance Work System)는 직무 긴장이 직원의 심리적 상태인 소진을 조절하는 효과가 있을 것으로 예측했습니다.
참여기회와 변화·관리의 냉소, 개인의 성취, 직무긴장의 관계
고성과작업시스템과 냉소주의의 관계
따라서 고성과업무시스템과 직원소진 사이에서 업무긴장은 조절되는 것으로 볼 수 있다. 가설 4. 조절매개효과가 있을 것으로 예측되었다.
고성과작업시스템과 직무소진의 관계
고성과작업시스템과 직무소진, 직무긴장의 관계
둘째, 직무소진은 고성능 업무시스템이 냉소주의에 부정적인(-) 영향을 미칠 때 매개된다. 넷째, 업무스트레스는 고성과 업무시스템과 업무소진 간의 관계를 규제한다.
