3. 고성과작업시스템과 냉소주의, 직무소진의 관계
고성과작업시스템은 심리적 계약이론과 사회적교환이론을 바탕으로 근로 자가 받아들이는 정도에 따라 부정적인 감정에 영향을 미치게 된다. 본 연 구에서는 가설 1을 통해 고성과작업시스템이 근로자의 냉소주의에 영향을 미칠 것이라고 예측하였다. 심리적계약이론에 의하면 근로자는 조직에 제공 한 근로에 대하 일정수준 이하의 보상을 받는 것이 반복되면 계약은 파기하 게된다. 따라서 근로자의 부정적인 심리상태인 냉소주의에 영향을 미치게 되는 것이다. 따라서, 고성과작업시스템에 대해서 어떻게 느끼고 있는가에 따라 근로자의 냉소주의에 영향을 미친다고 예측할 수 있다.
가설 2에서는 고성과작업시스템이 근로자의 직무소진에 영향을 줄 것이라 고 하였다. 직무소진은 근로자의 정서적 고갈, 비인격화, 개인적인 성취가 감소되는 부정적인 감정으로 조직에 대한 몰입 수준이 낮을수록 높아지는 현상을 보인다(Demeroutiet et al., 2010). 사회적교환이론에 의하면 근로자 는 제공한 근로에 대해 보상을 기대한다. 이러한 교환관계가 공평하지 못하 다고 생각이 반복되면 근로자의 직무소진이 높아짐을 알 수 있다. 따라서 직무소진은 근로자가 느끼는 부정적인 감정으로 냉소주의와 관련이 있을 것
가설 4 : 직무소진은 고성과작업시스템과 냉소주의를 매개할 것이다.
고성과작업시스템은 채용에서부터 교육훈련, 평과와 보상, 근로자의 참여 를 종합적으로 다루는 인사관리시스템이다. 즉, 명확한 직무를 제시하고 결 과를 요구하며 결과에 대한 평가와 보상이 연계되어 있어 체계화 되어 있다 는 장점이 있는 반면 이러한 인사관리시스템을 근로자는 어떻게 받아들이고 있는지가 중요해 지는 것이다.
직무긴장은 직무, 직무환경, 동료와의 관계, 조직의 지원 등에 따라 다양 하게 영향을 받는데, 이는 고성과 작업시스템에 적용하고 있는 각각의 활동 과 관계가 있다. 가설 2에서는 고성과작업시스템이 근로자의 직무소진에 영 향을 줄 것이라고 하였다. 직무소진은 근로자의 정서적 고갈, 비인격화, 개 인적인 성취가 감소되는 부정적인 감정으로 조직에 대한 몰입 수준이 낮을 수록 높아지는 현상을 보인다(Demeroutiet et al., 2010). 이때 사회적교환 관계가 공평하지 못하다고 생각이 반복되면 근로자의 직무소진이 높아짐을 알 수 있다. 이때 직무긴장이 고성과 작업시스템과 직무소진의 관계를 조절 할 것인가에 대해 확인하고자 한다.
직무요구-통제 모델에서 직무긴장이 높을수록 직무소진이 높아질 가능성 이 높다. 직무긴장의 증가는 근로자의 신체적, 심리적, 조직의 결과에 부정 적인 영향을 미칠 가능성이 있기 때문이다(Karasek, 1979). 직무긴장 높은 상황이 지속되면 자원보존이론에 따라 근로자가 보유하고 있는 자원을 많이 소모하게 된다. 따라서 보상에 대한 기대도 높아지게 되고, 그 보상 수준이 낮으면 근로자는 심리적계약파기로 인해 직무소진이 나타날 가능성이 높다.
이처럼 직무긴장은 근로자가 느끼는 정도에 따라 개인적인 특성이 있어 지각된 고성과 작업시스템이 직무소진에 영향을 미치는데 있어 차이를 보일 것이라고 생각할 수 있다. 지각된 고성과 작업시스템이 증가함에 따라 높은 수준의 직무통제에서는 직무긴장과 작업 강도가 거의 변화가 없는 반면, 낮
은 수준의 직무통제에서는 스트레스와 작업강도가 훨씬 더 크게 나타남을 확인하였다(Jensen et al., 2011). 그 밖에도 지각된 고성과작업시스템이 근 로자의 이직의도와 같은 부정적인 결과에 영향을 미친 수 있다는 것을 알 수 있다(Jensen et al., 2011).
기존연구에서 보았듯이 고성과작업시스템은 능력, 동기, 참여기회 등 여러 가지 인사활동을 연계하여 체계적으로 관리를 하는 것이다(Huselid, 1995).
종합적으로 살펴보면 고성과작업시스템과 직무긴장은 직무요구-통제 모델 을 통해 기본적이 설명이 가능하나, 고성과작업시스템의 하위요소별로는 영 향이 다르게 나타날 수 있다. 따라서 종합적인 고성과작업시스템은 직무긴 장과 정(+)의 영향을 가지고 있으나, 고성과작업시스템의 하위 요소인 직무 설명과 지각된 고용안정과는 부(-)의 영향을 날수 있음을 알 수 있다 (Ramsay et al., 2000).
앞에서 살펴본 봐와 같이 고성과작업시스템와 직무 긴장은 상관관계가 있 음을 알 수 있다(Voorde et al., 2015; Jensen et al., 2011; Ramsay et al., 2000). 그리고 직무긴장과 직무소진 또한 상관관계가 있음을 알 수 있었다.
본 연구에서는 고성과작업시스템과 직무소진과의 관계에서 증가 또는 감소 시키는 근로자가 개인적으로 느끼는 환경적인 변인인 직무긴장이 영향을 줄 것이라고 예측하여 아래와 같은 가설을 설정하였다. 직무긴장은 지각된 고 성과작업시스템과 근로자의 직무소진의 관계를 조절효과를 확인해 보고자 한다.
가설 5 : 직무긴장은 고성과 작업시스템과 직무소진을 조절할 것이다.
5. 고성과작업시스템과 냉소주의, 직무소진, 직무긴장의 관계
가설 1에서 심리적계약이론에 따라 지각된 고성과 작업시스템이 근로자의 부정적인 심리상태인 냉소주의에 영향을 미칠 것이라고 예측하였고, 가설2 에서 사회적 교환이론에 따라 지각된 고성과 작업시스템이 직무소진에 영향 을 미칠 것이라고 예측하였다. 가설3에서 근로자의 직장에서의 일탈행동을 발전 단계를 통해 직무소진과 냉소주의에 영향을 미칠 것이라는 것이라고보 고 직무소진이 고성과작업시스템과 냉소주의를 매개할 것이라는 가설 4를 설정하였다. 가설 5에서는 직무요구-통제모형을 토대로 근로자의 개인적인 으로 느끼는 환경적인 변인인 직무긴장이 고성과작업시스템과 직무소진과의 관계(가설 2)를 조절할 것이라고 예측하였다.
지금까지의 연구들은 전반적으로 고성과작업시스템과 기업성과, 근로자의 심리상태, 근로환경 등에 대해 조절효과 또는 매개효과 살펴보았다. 종합적 인 조절효과와 매개효과를 확인하는 연구에서도 조절효과와 매개효과를 각 각 살펴보는 연구가 주를 이루고 있다. 하지만, 고성과작업시스템과 종속변 인(기업성과, 인작자원 성과 등)에 대해 조절효과와 매개효과를 동시에 적용 하여 살펴본 연구는 많지 않다.
본 연구에서도 고성과 작업시스템과 직무소진의 관계에서 직무 긴장이 조 절하는 모형을 검증하고 고성과 작업시스템과 냉수주의를 직무소진이 매개 하는 모형을 각각 검증하고자 한다. 확인된 결과를 토대로 조절된 매개효과 및 매개된 조절효과를 검증할 수 있는 SPSS PROCESS를 통해 가설1부터 가설5까지를 종합하여 고성과 작업시스템과 냉소주의사이에 직무긴장과 직 무소진이 조절된 매개효과를 검증하고자 아래와 같은 가설을 설정하였다.
가설 6 : 고성과 작업시스템과 냉소주의를 직무 긴장도와 직무소진이 조절된 매개의 영향을 미칠 것이다.
제3절 변수의 측정
본 연구에서는 고성과 작업시스템을 독립변수로 설정하고 결과변수(종속 변수)를 냉소주의로 하였다. 고성과작업시스템과 직무소진사이를 직무긴장 이 조절하고, 고성과작업시스템과 냉소주의사이를 직무소진이 매개하는 것 으로 설정하였다.
1. 고성과 작업시스템
본 연구에서는 고성과작업시스템을 크게 직원의 참여, 내부인사이동, 교육 훈련, 채용, 명확한 직무설명, 결과기반의 평가, 고용안정, 성과보상 8가지 항목으로 구분하여 측정하는 Patel et al.(2013)과 Sun et al.(2007)이 사용한 설문문항을 활용하여 국문으로 변역하여 측정하였다.
문항은 총 27문항으로 총 27개 문항으로 측정하였다. 직원의 참여 4개 문 항, 내부 인사이동 5개 문항, 교육훈련 4개 문항, 채용 4개 문항, 명확한 직 무설명 3개 문항, 결과기반의 평가 3개 문항, 고용안정 2개 문항, 성과보상 2개 문항으로 되어 있다. 리커트(Likert) 척도 5점으로 (①=매우 그렇지 않 다, ②=대체로 그렇지 않다, ③=보통이다, ④=대체로 그렇다, ⑤=매우 그렇 다)로 측정하였다.
2. 냉소주의
본 연구에서는 Stanley et al.(2005)이 사용한 설문문항을 활용하여 측정하 였다. 근로자의 냉소주의를 변화에 대한 냉소(change specific cynicism) 8 문항과 관리에 대한 냉소(management cynicism) 5문항, 기질적인 냉소
(dispositional cynicism) 6문항으로 구분하였다. 문항은 19문항으로 모두 5 점 척도로 측정하였다. 리커트(Likert) 척도 5점으로 (①=매우 그렇지 않다,
②=대체로 그렇지 않다, ③=보통이다, ④=대체로 그렇다, ⑤=매우 그렇다)로 측정하였다.
3. 직무소진
본 연구에서는 Maslach Burnout Inventory(MBI)를 22문항을 사용하였다.
직무소진을 정서적 고갈(emotional exhaustion) 9문항, 비개인화 (depersonalization) 5문항, 개인적인 성취감소(reduced personal accomplishment) 8문항으로 구분하였다.
MBI 22문항에 대해 빈도를 0 = 없다(Never), 1 = 일년에 가끔(A few times a year), 2 = 매달(Monthly), 3 = 한달에 가끔(a few times a month), 4 = 매주(Every week), 5 = 일주에 가끔(A few times a week), 6 = 매일 (Every day)로 측정하였다.
5. 통제변수
본 연구에서는 공공기관 및 일반기업 근로자가 지각한 고성과작업시스템 (HPWS)이 냉소주의(Cynicism)에 영향을 미치는데 있어 직무긴장(Job Strain)와 직무소진(Burnout)이 미치는 영향을 연구하는데 있어 응답자의 일반적인 특성과 냉소주의에 영향을 줄 것이라고 판단되는 통제요인을 선정 하여 통제변수로 설정하였다. 성별, 연령대, 학력, 근속연수, 근무부서, 보직 여부, 근속연수, 소속, 근무지역, 기관구분, 기업규모를 통제변수로 설정하 였다.
성별의 경우 더미변수로 처리하여 여성인 경우 0, 남성인 경우 1로 구분 하였다. 연령대는 30세 미만은 1, 30세 이상～35세 미만은 2, 35세 이상～40 세 미만은 3, 40세 이상～50세 미만은 4, 50세 이상～60세 미만은 5, 60세 이상은 6으로 하였다.
학력은 고등학교 졸업이 1, 전문대학 졸업이 2, 대학교 졸업이 3, 대학원 졸업 이상이 4로 설정하였다. 직급은 사원급이 1, 대리급이 2, 과장급이 3, 차장급이 4, 부장급이 5, 국장이상 급이 6으로 설정하였다.
보직에 대한 유무는 더미변수로 처리하여 팀장이상 0, 보직 없음이 1이고, 근무부서도 더미변수로 처리하여 인사·총무부서는 0, 인사·총무 이외 부서는 1로 설정하였다.
근속연수는 1년 미만이 1, 1년 이상～3년 미만이 2, 3년 이상～5년 미만이 3, 5년 이상～10년 미만이 4, 10년 이상～20년 미만이 5, 20년 이상이 6이다.
소속은 더미변수로 처리하여 본부·본사는 1, 지부·지사·지방사무소는 0으로 하였고 기관구분도 더미변수로 처리하여 공공기관 외(0), 공공기관(1)으로 하였다. 기업규모는 근로자수로 구분하여 50인 미만은 1, 50인 이상～100인 미만은 2, 100인 이상～300인 미만은 3, 300인 이상～1000인 미만은 4, 1000 인 이상～2000인 미만은 5, 2000인 이상은 6으로 설정하였다.