직무긴장의 연구는 근로자 개인적이 관점과 직무 환경적인 관점, 직무직 장이 영향을 주는 요인과 영향을 미치는 요인 등으로 구분하여 진행되고 있 다. 공통적인 것은 직무긴장이 주로 근로자에게 직무긴장과 부정적인 영향 을 미치고 있다는 점이다. 직무요구-통제 모델에서 직무긴장의 증가는 근로 자의 신체적, 심리적, 조직의 결과에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 있다 (Karasek, 1979).
근로환경이 동일하다 하더라도 개인의 특성에 따라 직무긴장에 미치는 영 향은 다르게 나타날 수 있다. 자기결정이론에 따르면 통제된 업무 환경에서 근로자 개인이 느끼는 압박과 의무가 높으면 자발적인 동기부여가 없어지 고, 적극적인 행동을 보이는 근로자는 정식적, 육체적 자원이 손실되어 직무 긴장을 유발하게 된다(Strauss et al., 2017). 근로자가 자신의 업무에 흥미 와 즐거움에 의해 동기부여가 생기더라도 통제된 환경을 경험하면 능동적인 행동이 부정적인 성과에 영향을 미친다고 할 수 있다.
직무긴장이 직무소진을 유발하는 요인으로 작용한다. 상대적으로 다른 업 종에 비해 직무긴장이 높은 금융권에 종사하는 근로자의 경우 불면증을 유 발하고, 불면증으로 인해 직무소진이 발생하는 것을 확인할 수 있다 (Metlaine et al., 2017). 직무긴장과 인간관계 및 근로환경에 대한 연구에서
직무긴장과 집단 따돌림이 근로자의 우울증에 영향을 주어 생산성 저하로 나타났다(McTernan et al., 2013). 또한 직무긴장과 사회적 지원, 우울증 간 의 연관성도 확인되었다(Stansfeld et al., 2012).
자원보존이론에 의하면 근로자는 직무긴장은 높아짐에 따라 조직에 기여 하는 정도를 낮추어 보유하고 있는 자원을 유지하려는 경향을 보인다. 이때, 근로자가 높은 수준의 직무에 대한 긴장감이 높아지면 부정적인 심리상태를 경험하게 되어 직장환경에 대한 부정적인 인식에 영향을 미치므로 열심히 일하려는 열의가 낮아지게 된다(Du et al., 2017).
이처럼 선행연구에서는 근로자의 직무긴장이 높을수록 부정적인 심리상태 에 영향을 주어 조직에 부정적인 결과로 나타나고 있다. 이와 같은 문제 때 문에 근로자의 부정적인 영향을 줄이기 위해 직무긴장에 영향을 미치는 요 인을 찾는 연구도 이루어지고 있다.
근로자의 근무환경은 직무, 동료와의 관계, 조직의 지원 등 다양한 특성으 로 생각할 수 있다. 직무는 지극히 환경적인 것으로 앞에서 살펴보았던 금 융업 종사자와 같은 경우이다. 다음으로는 동료와의 관계에서 직장내 따돌 림과 직무긴장의 관계에서 조직지원과 정서부조화(emotional dissonance)가 매개하는 것을 확인하였다(Naseer & Raja, 2016). 조직지원에 대한 연구는 일의 질을 고려하지 않고 불안정안 직업이 근로자의 심리적 고통의 결정요 인으로 작용하지 않았다. 낮은 직무 통제와 높은 직무요구와 같은 업무적 특성이 젊은 임시직 직원들 사이에서 심리적 고통을 준다는 것을 확인하였 다(Ellen et al., 2014). 직무긴장의 정도가 근로자의 부정적인 영향을 미친다 고 할 수 있다.
이처럼 직무긴장은 조직의 생산성과의 관계연구(McTernan et al., 2013)에 서부터 근로자의 부정적인 심리상태와 관련된 연구(Metlaine et al., 2017;
Maseer et al., 2016; Ellen et al., 2014; Nauta et al., 2010)까지 다양하게 진행되어 왔다. 직무긴장에 관한 연구의 특징은 주로 근로자의 부정적인 감
정에 대한 변수와의 관계에 함께 사용되었다는 것을 볼 수 있다.
직무긴장은 근로자가 느끼는 개인적인 감정으로 판단하여 사회비교이론을 기반으로 한 연구와 심리적 안정 풍토이론, 인지평가이론 등 다양한 심리학 적인 개념을 토대로 연구가 진행되었다(Ellen et al., 2014; Mcternan et al., 2013; Nauta et al., 2010).
근로자에게 제공되는 근무환경, 직무에 대한 요구 및 통제, 동료와의 관계 는 지극히 주관적인 판단에 의해 결정되는 것으로 보고 본 연구에서는 고성 과작업시스템이 적용되는 환경에서 부정적인 감정변수인 직무소진(Burnout) 과 직무긴장(Job Strain)의 관계에 대해서 다루어 보고자 한다.
연구자
(연도) 독립변수 결과변수
(종속변수)
매개변수/
조절변수 주요이론
Metlaine et al.
(2017)
Job Strain
Sleep Disturbance Burnout - Naseer et
(2016)al.
Workplace
bullying Job Strain
Organization Support Emotional
Dissonance
conservation of resources theory Maggiori
et al.
(2016)
Neuroticism Conscientiousness
Extraversion Job Satisfaction Job Strain Occupational
Self-efficacy
jobdemand-control model
Ellen et (2014)al.
Job Strain
Education Level Psychological
Well-Being - social
comparison theory Mcternan
et al.
(2013)
Job Strain Workplace
Bullying Productivity Loss Depression psychological safety climate theory Nauta et.
(2010)al. Autonomy Psychological Strain
Physical Strain Self-Efficacy cognitive appraisal theories
Sargent et al.
(2000)
Supervisor
support Depersonalization
Job Strain -adjustment -work
performance
demand control support model
<표6> 직무긴장(Job Strain)에 대한 선행연구
제3장 연구방법
본 연구는 공공기관 및 일반 기업 근로자를 대상으로 지각하고 있는 고성 과 작업시스템(HPWS)이 냉소주의(Cynicism)에 영향을 미치는데 있어 직무 긴장도(Job Strain)에 조절된 직무소진(Burnout)이 매개효과가 나타난다는 것을 규명하고자 한다.
공공기관 근로자와 일반기업 근로자를 대상으로 지각하고 있는 고성과 작 업시스템(HPWS)을 독립변수로 하고 냉소주의(Cynicism)를 결과변수로 설 정하였으며, 직무 긴장도(Job Strain)의 조절된 직무소진(Burnout)이 고성과 작업시스템(HPWS)과 근로자의 냉소주의(Cynicism) 사이를 매개하는 것을 밝히고자 <그림1>과 같은 연구 모형을 설정하였다.