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공기업정책학 석사 학위논문

세대별 기업복지 만족도에 관한 연구

- K 공사 사례를 중심으로 -

2019 년 8 월

서울대학교 행정대학원

공기업정책학과

마 예 문

세대별 기업복지만족도에 관한 연구

- K 공사 사례를 중심으로 -

지도교수 김 병 섭

이 논문을 공기업정책학 석사 학위논문으로 제출함

2019 년 5 월

서울대학교 행정대학원

공기업정책학과

마 예 문

마예문의 석사 학위논문을 인준함

2019 년 6 월

위 원 장 박 상 인 (인)

부위원장 이 석 원 (인)

위 원 김 병 섭 (인)

국문초록

본 연구는 세대를 중심으로 복리후생제도별 복지만족도와의 관 계를 살펴보고, 복리후생제도별 복지만족도가 세대에 따라 전반적 인 기업복지 만족도에 미치는 영향을 파악하여 기업복지만족도를 향상시킬 수 있는 구체적인 세대별 개선방안을 도출해 보는데 본 연구의 목적이 있다.

연구대상은 우리나라의 주요 공공기관 중 하나인 K공사로 설정 하였으며, 설문조사와 Focus Group Interview를 실시하여 연구가 설을 검증해 보았다. 연구모형은 K공사 조직구성원의 기업복지 만 족도를 종속변수로, 이것에 영향을 미칠 것으로 예상되는 변수를 독립변수로 설정하였다. 독립변수와 관련하여 개별 복리후생제도 는 생활복지지원(대학생자녀 학자금, 선택적복지제도), 공제금융지 원(경조금, 생활안정자금 대부), 주택복리지원(사택, 주택자금 대 부), 건강지원(단체보장성보험, 건강검진), 문화여가지원(제휴, 생활 연수원, 체련장)으로 분류하였다. 통제변수로는 인구통계학적 특성 에 따라 직급, 연령, 근속기간, 성별, 결혼여부, 근무지를 설정하여 분석해 보았다.

본 연구의 결과를 종합해 보면 다음과 같이 요약해 볼 수 있다.

첫째, 세대에 따라 전반적인 복지만족도는 통계적으로 유의미한 관계를 나타냈지만, 모든 영역의 복리후생제도별 복지만족도와 유 의한 관계를 나타낸 것은 아니었다. 주택복리지원 복지만족도는 세대와 통계적으로 유의한 관계가 나타나지 않았으며, 근무지와 유의미한 차이가 나타났는데, 이는 K공사가 전국 200여개 사업소 를 갖고 있기 때문인 것으로 풀이된다. 아울러, 전반적인 만족도는 X세대에서, 생활복지지원 만족도와 공제금융지원 만족도는 밀레니 얼세대에서, 건강지원 만족도는 베이비붐세대에서, 문화여가지원

만족도는 X세대에서 가장 높은 것으로 나타났다.

둘째, 5개 영역별 복리후생제도가 전반적인 복지만족도에 미치 는 영향에 있어 세대가 어떻게 작용하는지 살펴보았다. 생활복지 지원 만족도는 모든 세대에서 전반적인 복지만족도에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 다른 복리후생제도 영역보다 높은 표준화계수 가 나타났다. 이는 모든 세대에서 만족도가 큰 선택적복지제도 때 문인 것으로 판단된다. 아울러, 표준화 계수를 세대별로 상세하게 살펴보면, X세대의 표준화 계수가 베이비붐세대와 밀레니얼 세대 보다 높은 것을 알 수 있었으며, 이는 생활복지지원 만족도를 구 성하고 대학생자녀 학자금 때문인 것으로 판단되는데, X세대의 자 녀가 대학교에 재학 중인 시기와 일치하기 때문인 것으로 풀이된 다. 공제금융지원 만족도의 경우, 베이비붐세대의 표준화 계수가 X세대와 밀레니얼세대보다 상당히 높게 나타났는데, 이는 공제금 융지원을 구성하고 있는 경조금이 직원의 경조사에 대한 경축금 또는 조위금을 지원하는 제도임을 감안할 때, 베이비붐세대의 경 우 자녀 결혼 등으로 인해 수혜 빈도가 다른 세대보다 많기 때문 인 것으로 판단된다. 사택과 주택자금 대부로 구성되어 있는 주택 복리지원 만족도의 경우 유일하게 X세대만이 유의미한 상관관계 를 보여주고 있는데, 이는 주택을 소유하여 안정적인 삶을 보내고 있는 베이비붐세대에게 사택과 주택자금대부가 크게 활용되지 않 고, 밀레니얼세대에게는 기존세대와의 주택에 대한 인식 차이로 풀이된다. 즉, 밀레니얼세대의 겨우 기존 세대처럼 주택을 소유의 대상으로 생각하기 보다는 삶을 영위하기 위한 공간으로 생각하기 때문에 주택자금 대부가 포함되어 있는 주택복리지원 만족도가 밀 레니얼세대의 경우 전반적인 만족도에 유의미한 영향을 주지 못하 는 것으로 판단된다. 이러한 밀레니얼세대만의 특성이 잘 나타나 고 있는 복리후생제도 영역이 문화여가지원 만족도이다. 밀레니얼

세대의 경우 문화여가지원 만족도가 베이비붐세대와 X세대 보다 높게 나타나고 있는데, 이는 일이 인생의 전부가 아니며 개인의 삶, 여유, 레저 등에 다양한 가치를 추구하는 밀레니얼세대의 가치 관과 특징에 기인한다고 볼 수 있다.

이상의 결과를 통해 본 연구에서는 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다.

첫째, 본 연구에서는 복리후생제도별 복지만족도와 전반적인 복 지만족도의 관계에서 세대에 따른 차이를 살펴보았다. 현재 정부 정책의 핵심 키워드는 공공부문 주도의 사회적 가치를 창출함으로 써 사회 전반의 영역에서 복지수준 제고를 요구하고 있다. 하지만, 이전 정부에서 추진해온 ‘공공기관 방만경영 정상화 계획’에 따라 복리후생비 예산을 확대 편성하거나, 폐지·감축된 항목에 대한 유 사제도 도입 및 증액 편성이 불가능한 상황에서 본 연구를 통해 도출한 복리후생제도별 결정요인과 유효세대를 조합한 결과를 토 대로 복리후생제도를 개선하고 재설계한다면 복리후생제도의 효율 성을 증진시키는 데에 도움을 줄 수 있을 것이며, 한정된 복리후 생비의 효율적 적용을 통한 비용의 최적화도 달성할 수 있을 것이 다.

둘째, 조직이 끊임없이 새로운 세대로 대체되고 있고 그 변화의 속도는 어느 때보다도 훨씬 빠르게 진행되고 있으며, 조직 내에서 세대는 더이상 간과할 수 없는 변수가 되었다. 공공기관과 같이 변화에 빠르게 적응하기 어려운 조직일수록 이러한 변화에 대해 선제적인 대응을 준비해야 하며, 세대별 특성과 선호도를 면밀히 분석하여 기업복지의 불평등을 해소하고 조직구성원의 필요성에 충실한 복리후생제도를 구축해야 할 것이다.

주요어 : 기업복지만족도, 세대, 기업복지, 복지태도, 복리후생제도 학 번 : 2018-23537

목 차

제 1 장 서론 ··· 1

제 1 절 연구의 목적 및 필요성 ··· 1

제 2 절 연구의 대상과 방법 ··· 3

제 2 장 이론적 논의와 선행연구 검토 ··· 5

제 1 절 기업복지 개념 및 기능 ··· 5

1. 기업복지의 개념 ··· 5

2. 기업복지의 기능 ··· 7

제 2 절 복리후생제도와 기업복지 만족도에 관한 연구 ·· 9

1. 공공기관의 복리후생 ··· 9

1) 공공기관의 복리후생제도 및 규모 ··· 9

2) 공공기관의 기업복지 환경분석 ··· 12

3) K공사의 복리후생제도 및 규모 ··· 13

4) K공사의 기업복지 환경분석 ··· 15

2. 복지제도와 기업복지 만족도 ··· 16

제 3 절 세대별 차이에 관한 연구 ··· 20

1. 세대의 개념 및 특성 ··· 20

1) 세대의 개념 ··· 20

2) 세대의 구분 ··· 22

3) 세대의 특성 ··· 25

4) K공사의 세대현황 ··· 26

2. 세대별 사회복지태도에 관한 연구 ··· 28

3. 기업 내 세대에 관한 연구 ··· 30

4. 세대와 기업복지 만족도에 관한 연구 ··· 32

제 3 장 연구설계 및 연구방법 ···36

제 1 절 연구모형 및 가설설정 ···36

1. 연구모형 ··· 36

2. 가설설정 ··· 38

제 2 절 측정도구 ···40

1. 설문조사 ··· 40

1) 설문의 구성 ··· 40

2) 설문의 신뢰성 분석 ··· 41

2. 인터뷰 질의서의 구성 ··· 42

제 3 절 연구대상 및 분석방법 ···43

1. 표본의 선정 및 자료수집 ··· 43

1) 설문조사 ··· 43

2) Focus Group Interview ··· 43

2. 분석방법 ··· 44

제 4 장 연구분석결과 ···45

제 1 절 조사대상자의 일반적 특성 ···45

제 2 절 기술통계 및 상관관계 분석 ···47

1. 변수의 평균 및 표준편차 ··· 47

2. 상관관계 분석 ··· 49

제 3 절 세대와 복리후생제도별 복지만족도 ···50

제 4 절 세대에 따른 복리후생제도 영향요인 분석 ···59

1. 베이비붐세대의 영향도 분석 ··· 59

2. X세대의 영향도 분석 ··· 61

3. 밀레니얼세대의 영향도 분석 ··· 62

4. 세대별 영향도 종합분석 ··· 64

제 5 절 기업복지만족도 강화요인 ···66

제 5 장 결론 ···68

제 1 절 연구결과의 요약 ···68

제 2 절 연구의 시사점 ···70

제 3 절 연구의 한계 ···71

참고문헌 ···73

부록 : 설문지 ···77

Abstract ···89

표 목 차

[표 2-1] 기업복지의 개념 ··· 5

[표 2-2] 기금 누적액별 출연율 기준 ··· 11

[표 2-3] 복리후생비 지원 규모 ··· 11

[표 2-4] 복리후생제도 관련 지침 기본방향 및 주요내용 · 12 [표 2-5] K공사의 주요 복리후생 프로그램 ··· 13

[표 2-6] K공사의 연도별 1인당 복리후생비 규모 ··· 15

[표 2-7] 유사 공공기관 대비 정성적 체감도 ··· 16

[표 2-8] 영역별 세부 복리후생제도 ··· 18

[표 2-9] 영역별 복리후생제도와 인구통계학적 변수와의 관계 ·· 19

[표 2-10] 외국의 세대 구분과 세대별 특징 ··· 23

[표 2-11] 본 연구의 세대 구분 및 특성 ··· 24

[표 2-12] 연도별 신입사원 채용인원 ··· 27

[표 2-13] 연도별 연령에 따른 인원현황 ··· 27

[표 2-14] 한국의 기업 내 세대 연구 ··· 31

[표 3-1] 복리후생제도의 분류 ··· 37

[표 3-2] 설문의 구성 ··· 41

[표 3-3] 변수들의 신뢰성 분석 ··· 42

[표 4-1] 표본의 인구통계학적 분포 ··· 46

[표 4-2] 조사 대상자의 세대별 분포 ··· 47

[표 4-3] 변수들의 평균과 표준편차 ··· 48

[표 4-4] 전반적인 만족도에 대한 세부내역 ··· 48

[표 4-5] 상관관계 분석결과 ··· 49

[표 4-6] VIF 측정결과 ··· 50

[표 4-7] 세대에 따른 복지만족도 ··· 51

[표 4-9] 세대에 따른 생활복지지원 사후검정 결과 ··· 52

[표 4-10] 세대에 따른 공제금융지원 사후검정 결과 ··· 53

[표 4-11] 세대에 따른 건강지원 사후검정 결과 ··· 53

[표 4-12] 세대에 따른 문화여가지원 사후검정 결과 ··· 54

[표 4-13] 인구통계학적 특성 및 전반적인 복지만족도 ··· 56

[표 4-14] 세대와 복리후생제도별 복지만족도 ··· 58

[표 4-15] 베이비붐세대의 영향도 분석 ··· 60

[표 4-16] X세대의 영향도 분석 ··· 61

[표 4-17] 밀레니얼세대의 영향도 분석 ··· 63

[표 4-18] 세대에따른복리후생제도별전반적만족도영향도종합분석··· 64

[표 4-19] 세대별 기업복지만족도 증대 강화테이블 ··· 66

그 림 목 차

[그림 3-1] 연구의 분석틀 ··· 38

부 록 목 차

[부록 1-1] 설문지 ··· 77

제 1 장 서 론

제 1 절 연구의 목적 및 필요성

본 연구는 세대(generation)별 기업복지 만족도에 관한 연구를 K공사 의 실증적 자료를 바탕으로 연구해 보고자 한다. 세대를 중심으로 복리 후생제도별 복지만족도와의 관계를 살펴보고, 복리후생제도별 복지만족 도가 세대에 따라 전반적인 기업복지 만족도에 미치는 영향을 파악하여, 기업복지만족도를 향상시킬 수 있는 구체적인 세대별 개선방안을 도출해 보는데 본 연구의 목적이 있다. 기업복지에 관한 세대 연구를 통해 세대 간 가치와 태도의 차이를 이해한다면 한정된 복리후생비의 효율적 적용 을 통한 비용의 최적화를 달성할 수 있다.

2000년대 이후 사회복지 정책에 대한 한국사회의 관심은 분배 담론이 성장 담론을 압도하였다. 급속한 경제발전 경험이 오랫동안 성장 담론을 지탱하는 버팀목이었다면, 1997년 경제위기와 사회양극화는 분배의 요구 를 강화하는 토대가 되었다. 그리고 2008년 경제위기로 인한 저성장과 사회 양극화의 지속은 사회복지에 대한 치열한 정책 논쟁으로 이어졌다.

주로 정치적, 경제적 이슈들을 중심으로 나타난 세대 간 갈등과 대립 이 2000년대를 전후로 복지 이슈들을 둘러싸고 나타나고 있으며, 시간이 갈수록 사회복지에 대한 세대 간 갈등이 심화되는 추세를 보이고 있다.

이는 향후 한국의 복지정치가 세대 간 갈등과 합의에 의해 크게 좌우될 것으로 전망할 수 있는 부분이다. 무상 급식을 이슈로 한 서울시장 선거, 반값 등록금 등이 주요 이슈가 되었던 국회의원 선거, 연금제도의 개선 과 일자리 정책 등이 쟁점으로 부각되었던 대통령 선거 등에 비추어 보 면, 복지 이슈를 둘러싼 세대 간 대립과 갈등은 향후 더욱 심화될 것으 로 전망되고 있다.

이러한 사회복지와 관련된 상황 전개에 비추어보면, 기업이 조직 구성 원을 위해 제공하는 복리후생제도에 있어서도 세대 간 갈등과 대립 현상 이 충분히 발생할 수 있음을 전망할 수 있다. 우리나라가 OECD 회원국 가운데 국가복지비율이 가장 낮으며, 사회 전체의 복지지출에 있어 기업 복지 부문이 차지하는 비율이 사회복지에 비해 상대적으로 높아 기업복 지에 대한 의존도가 매우 높은 기업복지 중심형 국가라고 할 수 있기 때 문에 우리는 기업복지에 주목해야 한다(전국금속노동조합 노동연구원, 2012).

현재 우리나라의 기업들은 엄청난 변화를 겪고 있으며, 그 변화의 속 도는 어느 때보다도 훨씬 빠르게 진행되고 있다. 조직은 끊임없이 새로 운 세대로 대체되고 있고 이들이 가지고 있는 의식과 가치관, 행동양식 은 이전 세대와는 전혀 다른 양상으로 나타나고 있다. 2015년 S그룹이 발간한 사보에서는 임직원을 대상으로 세대 이해 관련 설문조사를 시행 하였는데, 그 결과 10명 중 8명이 ‘직장 내 세대 차이를 느낀다.’ 라고 응 답했다. 이러한 조사결과는 기성세대와 젊은 세대 간의 의식구조의 차이 가 심각하고 또 이들 간에 갈등이 우려할만한 정도에 이르고 있음을 의 미한다(김병섭·하태권, 1997).

아울러, 최근에는 1인 가구 증가, 정년 연장, 일과 삶의 균형, 비혼 풍 조 등의 사회적 트렌드 변화로 인하여 기업복지에 대한 기업의 역할 변 화에 대한 목소리도 점차 높아지고 있는 실정이다. 특히, 2015년부터 정 부의 청년실업 해소정책으로 인하여 개인의 행복을 중요시하는 젊은 세 대가 한꺼번에 조직으로 밀려들고 있으며, 이들은 기존 세대들과는 상당 히 다른 의식구조를 지니고 있어 조직 내 세대 간 인식 차이가 발생하고 이러한 인식 차이는 조직 내의 다양한 갈등을 유발하고 있다. 이러한 세 대 간 갈등과 대립은 기업복지에 있어서도 향후 복지정책 변화에의 핵심 변수 중 하나가 될 것으로 전망되며, 따라서 이에 대해 학술적 차원에서 의 관심과 주목이 적극 필요할 것으로 판단된다. 또한, 이렇게 기업복지 에 관한 세대 연구를 통해 세대 간 가치와 태도의 차이를 이해한다면 한 정된 복리후생비의 효율적 적용을 통한 비용의 최적화를 달성할 수 있을

것이다.

이와 같은 맥락에서 볼 때, 본 연구에서는 세대에 따른 기업복지 만족 도의 차이는 어떠한지, 복리후생제도에 따른 기업복지 만족도 결정에 세 대 변수가 어떻게 작용하는지 등을 관련 데이터를 활용하여 분석, 고찰 하고자 한다. 이를 위해 K공사의 기업복지 만족도에 세대변수가 미치는 영향을 살펴보고, K공사에서 실제로 운영하고 있는 복리후생제도에 따 른 기업복지 만족도를 세대별로 측정하여, 이를 강화할 수 있는 기업복 지 개선방안을 도출하는 것이 본 연구의 목적이다.

이번 연구를 통하여 조직 내 젊은 세대 증가에 따른 조직의 세대 구 조 변화가 기업의 복리후생제도와 어떤 상관관계가 있는지 밝혀진다면 지금까지 사용자의 온정주의에 기초하여 단순히 임금을 보전하는 수단으 로서 전 직원에게 동일한 기준으로 지급된 기업복지가 수요자인 근로자 중심의 복리후생제도로 개선하는데 소중한 시사점을 얻을 수 있을 것이 다. 아울러, 향후 지속가능한 ‘K공사 맞춤형 복지모델’ 구축을 위한 기초 자료로도 활용할 수 있을 것이다.

제 2 절 연구의 대상과 방법

본 연구에서는 우리나라의 주요 공공기관 중 하나인 K공사를 연구대 상으로 설정하였다. K공사를 연구의 기초 대상으로 선정한 이유는 전 직원을 대상으로 복지사업을 매년 추진하고 있으며, 공공기관 경영정보 공개시스템(ALIO)을 기준으로 15개 시장형 공기업 중 2017년 사내근로 복지기금 사용액 및 복리후생제도 수혜대상 인원이 가장 많았기 때문이 다.

아울러, 민간 조직에 비하여 구성원의 연령대별 구성이 20대에서 50대 에 걸쳐 상대적으로 고른 분포를 보이고 있으며, 이렇게 조직 구성원의 연령 분포가 고른 조직일수록 구성원의 세대 차이에 대한 분석이 기업복 지 관리 목적상 유효한 시사점을 가져올 수 있기 때문에 K공사를 대상 으로 조직 구성원들이 체감하는 기업복지 만족도를 측정하고 개선방안을

도출하는 것이 적절하다고 판단하였다.

본 연구에서는 연구목적을 달성하기 위하여 세대, 사회복지, 기업복지 만족도에 대한 이론적 고찰과 실증연구를 병행한다. 우선 선행연구를 통 해 세대별 사회복지 태도 및 기업복지 만족도에 대한 분석을 시행하고, 아울러 K공사의 복리후생제도에 대하여 살펴보도록 한다. 이러한 이론 적 고찰로부터 연구모형과 가설을 설정하고, K공사 조직 구성원을 대상 으로 직접 설문조사를 실시하여 이를 통해 수집된 자료를 통계적 방법에 따라 분석하는 양적 방법론을 활용하는 동시에 공식적인 설문조사에서 발견하지 못한 추가적인 의견 청취가 가능한 Focus Group Interview를 실시하여 K공사 복리후생제도의 구체적인 현안을 살펴보는 질적 방법론 도 병행하여 연구가설을 검증해 보고자 한다.

마지막으로 선행연구 결과와 실증분석 결과를 종합하여 기업복지 만 족도에 영향을 미치는 복리후생제도를 세대별로 분석해 보고 이를 강화 할 수 있는 개선요인을 모색해 보고자 한다.

제 2 장 이론적 논의와 선행연구 검토

제 1 절 기업복지 개념 및 기능

1. 기업복지의 개념

기업복지라는 용어는 그 개념뿐 아니라 용어(예를 들면 기업 내 근로 후생복지, 복리후생, 복지후생, 부가급여, 간접보상, 근로복지, 심지어는 시설)까지도 학자에 따라 다양하게 사용되고 있어 많은 경우 개념 정립 에 혼란을 초래하고 있다(지광수·장훈상, 2000).

[표 2-1] 기업복지의 개념

학 자 개 념

송준호 (1987)

기업이 주체가 되어 경영능률 향상과 종업원의 복지증진 을 위하여 실시하는 임금 이외의 비용 내지는 이와 관련 한 시설, 활동, 제도 프로그램의 총칭

노동부 (1988)

임금과 기본노동조건 이외에 추가적으로 기업부담 하에서 제공되는 편익

배무기 (1989)

종업원을 위하여 사용자가 개별적 또는 단체적으로 지불 하는 것으로서 종업원에게 화폐가 아닌 형태로 지불하는 모든 보상

송준호 (1987)

기업이 주체가 되어 경영능률 향상과 종업원의 복지증진 을 위하여 실시하는 임금 이외의 비용 내지는 이와 관련 한 시설, 활동, 제도 프로그램의 총칭

학 자 개 념 노동부

(1988)

임금과 기본노동조건 이외에 추가적으로 기업부담 하에서 제공되는 편익

배무기 (1989)

종업원을 위하여 사용자가 개별적 또는 단체적으로 지불 하는 것으로서 종업원에게 화폐가 아닌 형태로 지불하는 모든 보상

박세일 (1988)

임금이나 근로시간 등과 같은 기본적 근로조건 이외의 부 가적 내지 부차적 근로조건의 개선을 통하여 근로자의 복 지를 향상시키는 것을 목적으로 하는 제 정책이나 활동

최균 (1994)

근로자를 고용한 기업주가 근로자 및 그 가족의 복지 향 상을 목적으로 비용의 일부 또는 전부를 부담하여 제공하 는 모든 복지급여 및 서비스 실시 체계로서 보수적 성격 이 강한 현금급여와 국가에 의해 강제되는 법정복지는 제 외

김정한 외 (2004)

법적 강제성 여부에 관계없이 노동자와 그 가족들을 대상 으로 기업이 비용의 일부 혹은 전액을 부담하여 실시하는 복지사업 또는 제도

박길태 (2015)

기업이 근로자를 대상으로 근로자와 그 가족의 복지향상 을 위해 실시하는 각종 정책, 보상, 복지서비스의 종합적 체계

출처 : 박길태(2015), 이정수(2009)의 연구 수정 인용

이처럼 기업복지에 대한 개념은 그 어떠한 보편적 정의도 인정받지 못하고 있지만, 이를 정리해 보면 기업복지는 기업이 근로자와 그 가족 을 대상으로 기업이 비용의 전액 또는 일부를 부담하여 실시하는 각종 정책, 보상, 복지서비스라고 정의할 수 있을 것이며, 본 연구에서도 이 개념을 활용하도록 한다.

2. 기업복지의 기능

복지의 주체는 국가, 가족 및 친족, 공동체, 기업조직 또는 자발적인 사회단체 등 매우 다양하며, 이들 각각은 사회복지체계 내에서 중요한 역할을 수행하고 있다. 우리나라는 반세기 이상 선별적 복지체제를 유지 하면서 국가의 역할과 비중을 낮춰왔고, 이러한 과정 속에서 오늘날 국 가복지의 확대와 보편화를 요구하는 목소리가 높아지는 것은 자연스러운 현상이라고 할 수 있다.

국가가 최소한의 사람들을 대상으로 최소한의 복지만을 제공하고 있 고, 사람들은 주로 자기 자신, 가족 또는 시장을 통해서만 복지수요를 해 소할 수밖에 없는 상황에 직면하게 되자 근로자 및 그 가족은 자신들의 생활과 안녕을 기업복지에 크게 의존할 수밖에 없게 되었다. 또한 1997 년 외환위기 이후 마이너스 경제성장, 감축경영 등 불황의 장기화와 대 량실업, 구조조정 등 노동시장의 유연화가 전개되면서, 국가복지의 확충 을 요구하는 국민적 총화는 절실하게 표출되었으나, 우리나라는 경제성 장 우선 정책으로 인해 국가복지제도 구축에 대한 투자를 소홀히 하여 구조조정 과정에서 발생할 수 있는 빈곤 등의 사회적 문제에 대처할 수 있는 국가복지가 충분하지 못한 상태였다. 이러한 충격을 뒷받침할 수 있는 국가복지 재편이 제대로 이루어지지 않게 되자 근로자 및 그 가족 에게 기업복지의 중요성은 상대적으로 더욱 커졌다. 즉, 국가복지가 미약 한 상황에서 근로자들은 기업주에게 국가복지와 유사한 복지제도의 시행 을 요구하였고, 이에 따라 기업복지는 국가복지 및 임금의 대체재나 보 완재 역할을 하게 되었다.

이렇게 기업복지의 중요성과 근로자의 욕구 수준이 점차 높아지게 되 면서 기업 또한 이러한 욕구를 반영하기 위해 기업복지의 확충에 많은 노력을 기울이게 되었다. 기업복지제도는 임금과 근로조건을 보완하는 보조적인 수단으로서 근로자들이 안정적으로 근무할 수 있는 여건을 조 성하는 것이 일차적인 목적이 될 수 있으나 다른 한편으로는 우수 인력 을 확보하는 수단으로서 활용할 수 있고, 종업원의 근로의욕을 고취시켜

동기유발을 제고하면서 생산성을 향상시키고, 기업의 사회적 이미지를 개선하는 적극적인 역할을 수행할 수 있다. 또한 노사간의 협력적인 공 동체 의식을 고양하여 노사관계의 안정에도 기여할 수 있다. 즉, 궁극적 으로 기업복지제도는 기업의 경쟁력 제고에 기여할 수 있는 것이다.

이러한 기업복지의 기능은 임금과 비교하여 살펴보면 명확하게 파악 해 볼 수 있는데, 이는 다음과 같다(김식현, 1996).

첫째, 임금은 노동의 질, 양, 능률 등에 따라서 차이가 있지만, 복리후 생비의 급부는 신분 기준에 따라서 운영되고 있다. 다시 말해서 연령, 성 별, 지위, 근속년수 등에 따라 급부조건이나 내용에 차이가 있을 수 있지 만, 원칙적으로 노동의 질이나 양, 능률 등에 의해 차등을 두지 않는다.

둘째, 복리후생비는 기본적으로 집단적 보상의 성격을 갖는다. 실질적 인 복리후생비의 금액은 일정기간에 지출한 총액을 그 기간의 평균종업 원수로 나누어 1인당 금액으로 산출하기 때문에, 개별적으로 표시된 금 액을 종업원에게 현금으로 지급하는 임금과는 달리 종업원 집단을 대상 으로 하는 집단보상의 성격을 띤다.

셋째, 복리후생비는 필요성의 원칙에 의해서 지급된다. 기업복지의 구 체적 내용이 설정되어 있다 하더라도 종업원 자신에게 급부의 상황이나 조건이 발생하지 않으면 혜택이 주어지지 않는 것이다. 예를 들어 의료 보험의 혜택이란 질병의 사유가 발생한 경우에만 주어지는 것이다.

넷째, 이처럼 필요성의 원칙에 의해서 지급되는 복리후생비는 당연히 그 용도가 한정되어 있다. 임금은 어떻게 지출하든지 고용계약에 따른 종업원의 의사에 달린 것이지만, 복리후생비는 그 필요성의 구체적 내용 에 따라 용도가 제한받는 것이다.

다섯째, 복리후생비는 기대소득이라는 성격을 갖는다. 복리후생비 지

급의 경우가 구체적으로 설정되어 있더라도 대체로 일정 기간 내에 전 종업원이 그 혜택을 누리게끔 상황이 전개되지는 않는다. 따라서 특정 시점에서는 복리후생비의 지급이 이루어지리라는 확실한 기대를 가질 수 있을 것이다. 이런 의미에서 복리후생비는 일종의 기대소득인 셈이다.

여섯째, 복리후생비는 다양한 형태로 지급된다. 임금은 현금으로만 지 급되는 것이 원칙적으로 되어 있는 반면, 복리후생비는 현금 외에도 현 물이나 서비스의 제공, 시설물의 이용 등을 통해서도 지급되는 것이다.

끝으로 복리후생비는 종업원의 생활 수준을 안정시키는 기능을 갖는 다. 임금이란 그 상승에 따라서 직접 생활 수준의 향상을 초래하지만, 필 요성의 원칙에 의해 지급되는 복리후생비는 생활 수준의 직접적 향상보 다는 그 안정화에 기여한다고 볼 수 있다. 특히 생활 시점을 예측할 수 없으며 많은 돈이 일시에 지출되는 생활상의 곤란을 복리후생비로 충당 하게 됨으로써 생활을 안정시켜 주는 것이다.

제 2 절 복리후생제도와 기업복지 만족도에 관한 연구

1. 공공기관의 복리후생

1) 공공기관의 복리후생제도 및 규모

복리후생제도는 재원에 따라 예산상 복리후생제도와 사내근로복지기 금 복리후생제도로 나누어 볼 수 있다. 예산상 복리후생제도는 「공기 업·준정부기관 예산편성지침」에 의거하여 복리후생비 항목으로 편성된 회사 예산을 재원으로 하는 복리후생제도를 지칭한다. 예산상 복리후생 제도는 급여성 복리후생제도와 비급여성 복리후생제도로 다시 나누어 볼 수 있는데, 급여성 복리후생제도는 인건비 항목 외에 소득세법상 근로소

득에 해당하고 직원의 복지 증진을 위하여 운영하는 항목을 일컫는다.

반면에 비급여성 복리후생제도는 급여성 복리후생제도 외에 법령 및 공 공기관에서 정하는 바에 따라 운영하는 기타복리후생제도를 지칭한다.

사내근로복지기금 복리후생제도는 직원 1인당 출연규모, 유사·동종업 종 민간기업 출연 수준, 복리후생 사업 소요재원 등을 감안하여 편성한 출연금을 재원으로 시행하는 복리후생제도이다. 여기서 사내근로복지기 금이란 「근로복지기본법」제50조에 따라 사업주로 하여금 사업 이익의 일부를 재원으로 사내근로복지기금을 설치하여 효율적으로 관리·운영하 게 함으로써 근로자의 생활안정과 복지증진에 이바지함을 목적으로 한 다. 쉽게 설명하면, 기업이익의 일부를 출연하여 자발적으로 회사와는 별 도 비영리법인인 사내근로복지기금 법인을 설립하여 회사 근로자들의 복 지증진 사업에 사용함으로써 임금 기타 근로조건에 부가하여 근로자의 실질 소득을 증대시키고 근로의욕과 노사공동체 의식을 고취하여 회사 발전에 기여토록 하는 제도이다(성현정, 2017).

「근로복지기본법」에 따르면 기금법인은 근로자를 대상으로 주택구 입자금 등의 보조, 우리사주 구입의 지원 등 근로자 재산형성을 위한 지 원, 장학금·재난구호금의 지급, 그밖에 근로자의 생활원조, 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 위하여 필요한 비용 지원, 기금법인 운영을 위 한 경비지급, 근로복지시설로서 고용노동부령으로 정하는 시설에 대한 출자·출연 또는 같은 시설의 구입·설치 및 운영, 해당 사업으로부터 직접 도급받은 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진, 사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 대통령령으로 정하는 사업을 시행할 수 있다.

공공기관은 「공기업·준정부기관 예산편성지침」에 따라 아래의 표와 같은 기준으로 직전년도 세전순이익의 일정비율을 사내근로복지기금으로 출연한다.

[표 2-2] 기금 누적액별 출연율 기준

1인당 기금누적액 출연율 기준

500만원 이하 세전순이익의 100분의 5 이내 500만원 초과 ～ 1,000만원 세전순이익의 100분의 4 이내 1,000만원 초과 ～ 1,500만원 세전순이익의 100분의 3 이내 1,500만원 초과 ～ 2,500만원 세전순이익의 100분의 2 이내

2,500만원 초과 세전순이익의 100분의 0 출처 : 공기업·준정부기기관 예산편성지침

공공기관 경영정보 공개시스템(ALIO)에 따르면 2018년 12월 말 기준 으로 전체 공공기관의 복리후생비 집행규모는 총 8,955억원이며, 공기업 이 4,273억원으로 47.7%를 차지하고 있으며 준정부기관과 기타공공기관 이 각각 1,928억원(21.5%), 2,754억원(30.8%)으로 나타났다.

[표 2-3] 복리후생비 지원 규모

(단위 : 억원) 구 분 2014년 2015년 2016년 2017년 2018년 공 기 업 3,264 3,724 3,765 3,784 4,273 준정부기관 1,806 1,811 1,848 1,830 1,928 기타공공기관 2,397 2,315 2,460 2,565 2,754 합 계 7,467 7,850 8,073 8,179 8,955 출처 : 공공기관 경영정보 공개시스템(ALIO)

2) 공공기관의 기업복지 환경분석

현재 정부 정책의 핵심 키워드는 공공부문 주도의 사회적 가치를 창 출함으로써 사회 전반의 영역에서 복지수준 제고를 요구하고 있으며, 이 는 100대 국정과제에도 일·가정 양립을 위한 제도개선 및 후생복지 개선 항목으로 그대로 반영되어 있다. 그러나 공공기관 복리후생 기준인 「공 기업·준정부기관 예산편성지침」은 여전히 2013년 12월에 시행한 공공기 관 정상화 계획의 취지를 따르고 있다. 이 지침에 따르면 공공기관 복리 후생제도는 국민 눈높이에 맞추어 국가공무원의 복리후생 수준을 기준으 로 사회통념상 허용되지 않는 과도한 복리후생제도가 운영되지 않게 편 성하도록 되어 있어 복리후생비 예산을 확대 편성하기에는 한계가 있는 상황이다.

[표 2-4] 복리후생제도 관련 지침 기본방향 및 주요내용 공공기관 방만경영 정상화계획 운용지침(’13.12) ’18년 공기업·준정부기관 예산편성지침

기본 방향

공공기관 복리후생을 공무원 수준에 맞춰 개선

정상화계획 이행실적을 경영 평가에 반영

주요 내용

(교육비) 공무원 수준으로 조정 (의료비) 가족에 대한 무상 건강 검진 및 의료비 지원 금지 (경조사) 경조사비 예산 지원, 고가 기념품 등 지급 금지 (복리후생) 사회통념상 과도한 복리후생 지양

기본 방향

공공기관의 사회적 가치 실현 및 공공성 제고 뒷받침

비정규직의 정규직 전환 등 일자리 창출을 위해 노력

경영효율성 제고 노력을 지속하고 투자확대를 통한 혁신성장에 기여

주요 내용

공공기관 정상화 대책

(’13.12) 등의 취지에 따라 과도한 복리후생제도가 운영 되지 않도록 편성할 것

3) K공사의 복리후생제도 및 규모

K공사는 예산과 사내근로복지기금을 사용하는 전형적인 공공기관 복 지체계를 띄고 있으며, 재원의 60% 가량이 자금 대부 또는 비용지원으 로 금전적 지원방식에 사용된다. K공사의 복리후생제도는 복지재원의 원천에 따라 예산상 복리후생제도와 사내근로복지기금 복리후생제도로 나누어지고, 집행 성격에 따라 급여성 복리후생제도와 비급여성 복리후 생제도 및 기금지원/융자 방식으로 분류된다. 2017년을 기준으로 재원의 60% 가량이 교육비, 주거비 등을 지원하는 생활자금지원 위주의 복리후 생제도에 사용되고 있어 금전 지원 성격의 복리후생제도가 차지하는 비 중이 높은 것으로 나타났다.

K공사는 근로자의 생활안정과 복지증진에 이바지함을 목적으로 다양 한 복리후생제도를 운영하고 있다. 근로자 주택 구입 및 임차 자금 유상 대부, 경조금, 단체보장성보험 가입 지원, 선택적복지제도 운영, 장애 자 녀 부양 직원에 대한 지원 등의 복지사업을 시행하고 있다.

K공사의 주요 복리후생제도는 다음과 같다.

[표 2-5] K공사의 주요 복리후생 프로그램

항 목 명 주 요 내 용

보육비

영유아 보육법 및 동법시행령에 따라 상시 여성근 로자 300명 이상 또는 상시근로자 500명 이상을 고 용하고 있는 사업장에서 직장 어린이집 설치 및 운 영에 소요되는 비용

학자금

자녀교육비 부담 경감을 위해 공무원 수당 등에 관 한 규정에 따른 자녀학비 보조수당 상한액 범위내 에서 고등학교 학자금 지원 및 학기별 성적 기준으 로 대학교 장학금 지원

항 목 명 주 요 내 용

주택자금 무주택 직원에 대한 주택 취득 또는 임차 자금 유 상 대부

건강검진비 직원에 대하여 매년 1회 정기건강진단 지원

생활안정자금 가계생활 안정을 지원하고 사기진작 및 근로의욕을 고취하기 위하여 생활안정자금 유상 대부

경조비 경조사에 대한 경축금 또는 조위금 지원 선택적복지제도 정해진 금액 한도 내에서 필요한 항목 선택

기념품비 보훈직원 및 장애직원에 대한 지원

행사지원비 직원의 체력증진 및 협동정신 함양을 위하여 체육 의 날 및 체육주간을 선정하여 체육행사 지원 문화여가비 직원과 그 가족을 대상으로 오락시설 지원

재해부조 수해, 화재, 폭설 및 이에 준하는 자연적·인위적 재 해로 인하여 파손된 주택에 지원

기타 장애자녀 부양 직원에 대한 지원, 유니폼 및 현장 작업자 근무복 지원 등

출처 : 공공기관 경영정보 공개시스템(ALIO)

4) K공사의 기업복지 환경분석

K공사 복리후생제도는 복지 관련 정부정책, 감시기관, 사내근로복지기 금 관련 법·규정 및 복지 관련 사회문화적 변화가 영향을 미치고 있다.

앞에서 살펴본 바와 같이 현재 정부에서는 ‘복지’를 중시하며 근로자 의 후생복지 제고를 요구하고 있으나, 박근혜 정부에서 추진해온 ‘공공기 관 방만경영 정상화 계획’의 향후 조정 방향이 불확실하고 공공기관으로 서 기획재정부의 예산편성지침에 따라 복지 재원을 운영해야 하므로 한 계가 존재하고 있다. 또한 복리후생, 공공기관 방만경영 관련 부정적 언 론 보도 및 국민 여론과 더불어 최근 부각되고 있는 일과 삶에 대한 세 대별 태도 차이, 밀레니얼 세대의 등장에 따른 새로운 소비 트렌드 및 행동 양식도 K공사의 복리후생제도에 영향을 주고 있다.

K공사는 기업복지를 조직 활성화와 효율적인 전략적 경영의 수단으로 활용하기 위해 매년 많은 금액의 복리후생비를 부담하고 있다. 아래의 표에서 제시한 바와 같이 K공사의 연도별 1인당 복리후생비 규모를 살 펴보면 1인당 복리후생비 규모는 전반적으로 증가하는 추세를 보이고 있 으나, 조직 구성원이 체감하는 기업복지 만족도는 그리 높지 않은 것이 현실이다.

[표 2-6] K공사의 연도별 1인당 복리후생비 규모

(단위 : 천원/명) 구 분 2014년 2015년 2016년 2017년 2018년 예 산 2,518 2,738 2,763 2,648 2,779 사내근로복지기금 329 1,415 1,768 1,716 1,871

기 타 10 8 7 6 5

합 계 2,857 4,161 4,538 4,370 4,655 출처 : 공공기관 경영정보 공개시스템(ALIO)

이는 유사 공공기관 대비 정성적 체감도를 측정해 보면 알 수 있는데, K공사 조직구성원의 42%가 유사 공공기관보다 복리후생 수준이 미흡하 다고 느끼는 것으로 나타났다.

[표 2-7] 유사 공공기관 대비 정성적 체감도

매우충분 충분 보통 미흡 많이미흡

58명(1%) 390명(8%) 2,383명(49%) 1,396명(29%) 656명(13%)

또한, 2017년 기준으로 세대별 복지경험률을 살펴보아도 쉽게 알 수 있는데, K공사의 복지제도를 경험한 인원의 45%가 50대 이상이며, 특히 50대 직원의 복리후생제도 평균 경험 횟수는 20대 직원의 경험 횟수의 5 배에 가까운 격차를 보였다. 이러한 세대간 높은 복지경험률 격차는 젊 은 직원들의 사기를 저하시키고, 상대적 박탈감을 야기할 우려가 있다고 판단된다.

2. 복지제도와 기업복지 만족도

우리나라의 경우 실증분석을 통해 기업의 조직 구성원을 대상으로 실 제 운영 중인 복리후생 프로그램 유형이 기업복지 만족도에 미치는 영향 을 정밀히 측정하는 미시적인 기업복지 연구가 많이 빈약한 실정이다.

복리후생비가 노동비용에서 차지하는 높은 비용에 비하여 성과와의 관련 성을 확인하기 어렵다는 이유에서였다.

기업복지 만족도에 대한 연구는 기존의 임금만족도 측정이론이나 조 직전념도 관련 연구에서 파생되어 왔다. 근로자들이 자신들의 조직에 제 공하는 시간, 노력, 지식과 조직으로부터 받는 보상이 균형상태에 있다고 인식한다면 근로자들은 보다 더 조직에 전념하게 된다. 근로에 대한 보 상의 한 부분으로 보는 기업복지도 근로자들을 조직구성원으로 남아있게

하는 요인으로 작용한다고 볼 수 있다. 다시 말해, 기업복지 만족도가 부 분적으로 근로자로 하여금 조직구성원으로 남아있게 하는 유용한 수단이 된다라고 볼 수 있다. 복리후생이 근로자의 유지와 우수인력의 유인 수 단으로 사용되기 때문에 근로자들이 인지하는 복리후생 불공정성은 실제 로 조직에서 느끼는 매력을 감소시키고, 이것은 결국 기업복지 만족도, 조직전념, 동기부여, 생산성 저하로 연결되며, 조직에 해를 미치는 다양 한 역기능적 행위, 가령 이직률, 결근율, 이직성향을 증가시킬 수 있다.

이러한 상황을 종합해보면 기업복지 만족도 자체가 기업복지의 목적이라 기보다는 우수인력의 유지, 조직전념, 동기부여, 생산성 제고 등을 위한 수단으로서의 성격이 더 강하다고 할 수 있기 때문에 본 연구와 같은 기 업복지 만족도 결정요인을 학술적 차원에서 살펴볼 필요가 있다.

기업복지 만족도와 관련된 박해웅(2002)의 실증연구에서는 기업복지 만족도 결정요인 등에 대한 이론적 배경을 토대로 당시 「정부투자기관 관리기본법」에 의거하여 운영하는 13개 공공기관 직원의 기업복지 만족 도를 측정하면서, 인구통계학적 변수 이외에 18개 복리후생제도를 독립 변수로 설정하여 상관관계를 규명하였다. 18개 복리후생제도는 생활복지 지원, 공제금융지원, 주택복리지원, 교육지원, 건강지원, 문화여가지원, 기 타복지지원 등 7개 영역으로 분류하였으며, 영역별 세부 복리후생제도는 다음과 같다.

[표 2-8] 영역별 세부 복리후생제도

영 역 명 복리후생제도명

생활복지지원

급식제도(구내식당 및 식비보조), 구매점(구판장) 운 영, 통근지원 및 보조비 운영, 자녀학자금 지원, 가족 생활 지원

공제금융지원 공제조직(사우회) 운영, 신용협동조합(마을금고) 운영 주택복리지원 주거지원, 주거마련지원

교 육 지 원 교육지원(본인)

건 강 지 원 의료 및 건강지원, 보건지원

문화여가지원 문화·교양시설 운영, 체육시설 확보 및 운영, 오락지 원, 휴양제도 운영

기타복지지원 기념품 지급, 사내근로복지기금 운영 출처 : 박해웅(2002)의 연구 수정 인용

이 연구에서 복리후생제도 유형별로 기업복지만족도에 가장 높은 영 향력을 미치는 제도유형은 생활전반에 대한 지원이며, 다음으로는 기타 전반에 대한 지원, 주거전반에 대한 지원인 것으로 나타났다. 또한 건강 전반과 공제전반, 교육지원, 그리고 문화전반에 대한 지원이 기업복지 만 족도에 미치는 영향력도 모두 통계적으로 유의한 것으로 분석결과 나타 났다. 그리고 인구통계학적 변수가 기업복지전반에는 유의한 관계가 없 으나, 7개 영역 각각의 복리후생제도와는 유의한 관계를 보였는데, 생활 복지지원은 성별, 공제금융은 근속년수, 주택복리는 부양 가족수, 교육지 원은 학력, 근속년수, 혼인여부, 건강지원은 학력, 직급, 문화여가는 직종, 부양 가족수, 기타복지지원은 성별, 연령, 근속연수, 부양가족수가 유의미 한 상관관계를 보이는 것으로 나타났다.

이와 유사한 박진우(2003)의 실증연구를 살펴보면, 언더웨어제조기업 을 대상으로 위와 같이 복리후생제도를 영역별로 분류하여 만족도를 조 사함으로써 전반적인 기업복지 만족도에 유의미한 영향을 미치는 개별 복리후생제도를 알아보고자 했다. 그 결과, 기타복지지원, 건강지원, 문화

여가지원, 교육지원이 기업복지 만족도에 대해 유의미한 영향력을 가지 고 있었다. 아울러, 인구통계학적 변수와 복리후생제도 영역과의 상관관 계를 조사하였는데, 유의미한 상관관계를 보이는 것은 생활복지에서는 연령과 근속기간, 결혼여부, 공제금융에서는 직급, 문화여가에서는 성별, 기타지원에서는 성별과 연령, 근속기간이었다. 다른 인구통계학적 변수와 의 유의미한 상관관계를 보이지는 않았지만 약한 상관관계라도 이를 고 려하여 보면 다음의 표와 같다.

[표 2-9] 영역별 복리후생제도와 인구통계학적 변수와의 관계 구 분 성별 연령 학력 직급 근속연수 주택소유 결혼여부

생활

복지 남 고* 低 높음 長** 有 기혼**

공제

금융 남 고 高 높음* 長 有 기혼

주택

복리 남 고 高 높음 長 有 기혼

건강

지원 남 고 低 낮음 短 無 미혼

문화

여가 남* 고 高 높음 長 無 기혼

기 타 남* 고** 高 높음 長* 無 기혼

출처 : 박진우(2003)의 연구 수정 인용

미시적인 기업복지 연구가 부족한 우리나라 실정에서 지금까지 살펴 본 연구모형은 향후 수혜대상별로 복리후생제도를 설계하고 운영함으로 써 복리후생제도의 효율성을 증진시킬 수 있다. 사회복지 정책에 대한 세대 간 갈등과 대립이 2000년대를 전후로 나타나기 시작하였고, 2008년 에 발생한 경제위기로 인한 저성장과 사회 양극화 지속으로 사회복지에 대한 치열한 정책논쟁이 이어지고 사회복지에 대한 세대 간 갈등이 심화

되는 추세를 보이고 있는 점을 감안한다면, 현 시점에서 본 연구의 목적 인 복리후생제도 유형에 따른 기업복지 만족도를 세대별로 다시 측정하 여 과거의 선행연구 결과와 비교해보고, 이를 통한 시사점을 파악하여 구체적인 세대별 개선방안을 도출하는 것은 큰 의미가 있을 것으로 판단 된다.

제 3 절 세대별 차이에 관한 연구

1. 세대의 개념 및 특성

세대라는 용어는 일상생활 뿐 아니라 학문적으로도 다양한 의미로 사 용되며, 그 개념과 세대의 구분은 나라마다 학자마다 다르게 구분되어 왔다. 이로 인하여 세대의 개념과 구분의 차이는 세대 연구에 있어서 항 상 중요한 쟁점이 되고 있다. 세대의 개념과 구분에 관한 혼란을 최소화 하기 위하여 본 연구에서 사용하고자 하는 세대의 개념과 구분을 다음과 같이 밝혀두고자 한다.

1) 세대의 개념

세대 개념에 본격적인 관심을 기울인 사회학자 Mannheim(1952)은 세 대는 단순히 같은 시기에 태어난 사람들의 집단이기보다는 어린 시절부 터 동일한 역사적 경험의 공유로 인해 공통의 의식을 가진 사람들의 집 단으로 규정하였다.

세대의 의미는 사회과학적으로 크게 네 가지로 나눌 수 있는데, 가계 계승의 원리에 따라 아버지와 아들 세대를 나누는 의미로 사용하는 경 우, 나이가 많아짐에 따라 비슷한 나이의 사람들이 함께 이동하는 동기 집단(Cohort)을 나타내는 경우, 청소년이나 대학생 세대처럼 생애주기

(life cycle)의 어느 단계에 있는 사람들을 가리킬 경우, 그리고 특정한 역사적 경험을 함께 지닌 사람들을 일컫는 경우이다(Kertzer, 1983).

이를 좀 더 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 가계 계승의 원리로서의 세대는 좁은 의미로는 친자, 넓은 의미 로는 친족 체계 일반의 가계 서열을 지시할 때 쓰인다. 예를 들면, 부모 세대나 자녀 세대와 같이 항렬이 동일한 사람들을 가리키는 것으로 주로 사회인류학 분야에서 많이 사용하는 개념이다.

두 번째 코호트(cohort)는 사회과학 전반에 걸쳐 세대를 정의하는 관 점으로 생애주기의 동일한 단계에서 출생시기가 비슷한 사람들이 유사한 방식으로 역사적 사건을 경험할 가능성이 높다는 점으로 인해 그러한 경 험을 해당 세대의 특별한 의식이나 행위 양식과 관련지어 이해하는 경우 이다(정승균, 2006).

세 번째, 세대는 사람이 태어나서 죽음에 이르기까지 사회적으로 부여 되는 여러 역할에 따른 변화뿐만 아니라, 생물학적인 작용으로 인해 나 타나는 변화까지 포괄하는 개념이다(김영곤, 2016).

네 번째는 특정한 역사적 시기에 생존하는 사람들이라는 의미에서 코 호트로서의 의미처럼 주요 역사적 사건의 경험이 의식 구조 형성에 미치 는 영향에 주목한다(정승균, 2006). 코호트가 제한된 기간 중 주요 사건 을 동시에 경험한 사람들을 의미함과 비교하면, 역사적 사건을 경험했다 는 것은 다양한 범위의 코호트를 동시에 포함할 수 있다는 것을 의미할 수 있다.

이상에서 알아본 의미들을 종합하면 세대 개념은 다음과 같이 정의내 릴 수 있다. 세대란 동일한 역사·문화권에서 비슷한 시기에 출생해 역사 적·문화적 경험을 공유하고, 공유된 경험에 기초해 다른 코호트에 비해 상대적으로 유사한 의식, 태도, 행동양식이 어느 정도 지속적으로 유지되 는 경향을 가지며, 자신이 속한 코호트에 대해 최소한 느슨한 수준에서 라도 동류의식을 갖는 사람들의 집합이라고 규정할 수 있다(박재홍, 2005).

세대 연구는 주로 세대 간의 의식, 태도, 행위양식 측면에서의 차이가

연령 또는 코호트에 따라서 어떻게 차이가 나는지에 초점을 맞춘다. 즉, 서로 다른 연령층에 있는 사람들에게서 나타나는 차이가 연령이나 생애 주기 단계의 차이 때문인지(연령효과, age effect), 출생시점에 따라 역사 적 사건이나 사회화 경험이 다르기 때문에 빚어진 차이 때문인지(코호트 효과, cohort effect), 아니면 특정한 시기의 상황이나 사건이 모든 사람 에게 공통적으로 영향을 미치는 것인지(시기효과 period effect)를 밝히 고자 하는 것이다(정승균, 2006). 따라서 세대 연구에서는 연령효과, 코호 트 효과, 기간효과에 대한 개념적 구분이 필수적으로 요구된다 (Mannheim, 1952; Ryder, 1965; Bengtson, Cutler, Magnen, & Marshall, 1985; 구자숙, 한준, 김명언, 1999). 즉 어떤 사람들이 사고방식이나 행동 양식이 연령에 따라 차이를 보인다고 할 때, 그것은 단순히 나이에 따른 즉 사회적, 생물학적 성숙도의 차이에 기인하는 연령 효과에 의한 것이 기도 하고, 특정한 역사적 경험을 공유하는 코호트적인 차이일 수도 있 으며 경우에 따라 어느 시대의 역사적 사건, 상황이 당시에 생존한 사람 들 모두에게 영향을 미치는 기간 효과에 의한 것이기도 하다(Bengtson et al., 1985)

2) 세대의 구분

세대 연구에 있어서 가장 중요한 문제는 세대의 구분 즉 세대간 경계 선을 설정하는 것이다. 세대 구분과 관련하여 두가지 쟁점이 대립하고 있는데, Marias(1970)에 따르면 세대를 역사의 진행 과정 속에서 일정한 시간 간격으로 나눌 수 있다는 입장이고, Mannheim(1952)의 관점에서 세대 구분은 사회의 변동에 따라 세대 간의 간격은 다양하다는 입장으로 연대기적 시간 개념보다는 주관적, 내면적 시간 개념을 중시한다.

외국의 세대 구분과 특징을 정리하면 표2-6과 같으며, 세대 문제에 대해 오랜기간 체계적인 연구가 진행되어 왔기 때문에 제시된 세대 구분 을 대다수의 연구에서 공통적으로 사용되고 있다.

[표 2-10] 외국의 세대 구분과 세대별 특징

세대구분 일반적 특징

장년(Mature) 세대 (1945년 이전 출생)

▪의무, 명예, 인내 중시

▪일에 대해 최선을 다함

▪시간적 여유에 관심

▪열심히 일하고 보수적이며, 순응적, 조직에 충실

베이비붐 세대 (1946년∼1964년)

▪베트남전, 시민권리 폭동, 케네디 암살, watergate 사건, 성적 혁명 등이 영향을 미침

▪자신의 자식들과 나이든 부모님을 부양할 압 력과 함께 젊은 시절 권력 및 사회제도에 저항 한 세대로 현재 기업 및 국가 권력에서 중요한 위치에 진입

▪일벌레, 긍정적, 낙천적

▪업무를 중시

▪일에 빠져 최고가 되는 것을 가치 있는 것으로 판단

X세대

(1965년∼1977년)

▪급속한 변화, 사회 및 가정 불안과 함께 자란 세대로 집단주의 보다 개인주의 의식이 지배적

▪회의적, 비관적

▪매우 독립적

▪일과 삶의 균형을 중시하나 때로는 희생을 각오

▪팀 단위 작업 지향 Millennial 세대

(1977년 이후)

▪개인적, 낙천적, 다목적

▪관심분야에만 집착

▪승진을 위해 개인의 삶을 희생하지 않으려는 경향 자료 : 정승균(2006)의 연구에서 재인용

그러나, 우리나라 세대 연구에서는 연구자 간에 아직 명확한 합의가 도달하지 않아서 공통적으로 사용하는 세대 구분 기준이 정해져 있지 않 다.

국내 선행연구를 살펴보면, 세대 구분은 주로 베이비부머(1955∼1964 년 출생), X세대(1964∼1979년 출생), Y세대(1980년 이후 출생)의 세 집 단으로 나누어진다(김우성·허은정, 2007; 오대혁·김학조·권종욱, 2011; 이 혜정, 2012; 오세영·권영상·이수영, 2014; 임세영·옥광희, 2014). 일반적으 로 20대, 30대와 같이 10년 주기의 연령을 기준으로 세대를 구분하는 경 우가 많다. 이와 같은 연구에서 주로 10년 단위로 세대를 구분하는 것은 한국에서 산업화로 인한 사회변동이 급격하여 10년 정도의 간격이라면 세대 간 유의미한 차이를 관찰할 수 있을 것으로 보기 때문이다.

또는 베이비붐세대(1950년대 생), 386세대(1960년대 생), 탈냉전세대 (1970년대 생), 월드컵세대(1980년대 이후 생) 등으로 구분할 수 있다.

하지만 이와 같이 연령대를 기준으로 세대를 구분하는 것은 세대가 특정 기간의 출생연도를 공유하는 집단이라는 점을 고려하지 않았으며, 성숙 효과와 세대효과의 구분이 어렵다는 한계가 있다.

그래서 본 연구에서는 기존 세대구분에 대한 연구(오대혁외, 2011)와 보편적으로 통용되는 세대구분법(한경용어사전, 2016; 시사상식사전, 2016)을 혼합하여 아래 표와 같이 베이비붐 세대(1955∼1964년생), X세 대(1965∼1979년생), 밀레니얼 세대(1980∼2000년생)로 구분하기로 한다.

[표 2-11] 본 연구의 세대 구분 및 특성

세 대 출생연도 시간특징 직장에서의 가치와 태도

베이비붐

세대 1955∼1964 유신, 냉전, 6월 민주 화항쟁, 고도 경제성장

경제적 성공, 사회적 지위 상승 추구, 시간 절약, 여가

X세대 1965∼1979

수출주도형 경제성장 정책 성공, 1980년대말 3저 호황, 정보화, 탈 산업화, 세계화

자기중심적, 개인주의 적, 개성중시

밀레니얼

세대 1980∼2000

인터넷·디지털 매체 발 달, 1997년 외환위기, 2007년 글로벌 금융위기

개인 성취 중시, 자율 성, 자존감, 낙관적

3) 세대의 특성

세대의 개념에서 알 수 있듯이, 같은 세대에 속한 개인은 그들의 성격 과 권위, 그들의 가치, 조직에 대한 믿음, 업무 윤리를 같은 사회적 맥락 안에서 형성하고 영향을 받는다. 그 결과 각 세대별로 일을 통해 무엇을 바라는지, 감정, 선호도 등에 있어 독특한 특징이 만들어진다고 볼 수 있 다. 앞에서 살펴본 세대의 구분을 기준으로 베이비붐 세대, X세대, 밀레 니얼 세대의 특성을 살펴보면 다음과 같다(이혜정·유규창, 2013).

베이베붐 세대는 한국전이 종료된 이후인 1955년에 태어나서 산아제 한이 시작되기 직전인 1963년까지 출생한 사람들로 구성된 집단으로 본 다. 한국의 베이비붐 세대는 한국전쟁 직후 경제적으로 궁핍한 시기에 태어나 빈곤한 농업기반 사회를 지식정보화의 후기 산업사회로 이행시킨 주력군으로, 개인적인 행복 보다는 가족과 사회를 위하여 희생하고 봉사 하면서 살아왔다. 보통 이 세대는 조직에 가장 충성하고 애착을 갖는 그 룹으로 부지런하고 조직 내에서 높은 권력을 갖는 것에 가치를 두는 세 대로 묘사되기도 한다. 그리고, 한국의 기업 조직에서 상층부를 차지하고 있는 이 세대들은 근대적 가치에 기초해 합법적 권위를 강조하고 성취 지향적인 성향이 강한 특징을 보인다. 또한 부모부양과 자녀양육을 동시 에 감당한 마지막 세대로서 정작 자신들의 노후준비는 부족한 상태에서 본격적인 은퇴의 시작을 맞고 있는 세대이기도 하다.

베이비붐 세대와 밀레니얼 세대 중간에 위치한 X세대는 경제적인 풍 요로움을 경험한 첫 세대라 할 수 있을 것이다. 정치적으로는 청소년기 에 1987년 6월 항쟁을 경험하고 문민정부 하에서 성장한 세대로서, 산업 화의 수혜 세대로 소비지향적 성향이 강하다고 묘사된다. 우리나라의 X 세대의 특성들을 살펴보면, X세대를 자기중심적 가치관을 가지며 감각적 이고 개인주의적 성향이 강한 집단으로 특징짓는 연구도 있으며, 기성세 대의 생산지향적, 집단지향적, 권위지향적 특성들과 대조시켜서 소비지향 적, 개인주의적, 탈권위적으로 설명하는 연구도 있다. X세대는 베이비붐 세대에 비해 회사에는 충성적이지 않은 반면 베이비붐 세대가 중요하게

생각하는 사회적 지위와 직장 안정보다는 일과 삶의 균형에 강한 가치를 도고 자신의 성장 기회 및 경력에 몰입하는 경향이 강하다고 묘사된다.

베이비붐 세대의 자녀들이고 에코 부머, Y세대 혹은 디지털 세대로 불리는 세대가 바로 밀레니얼 세대이며, 베이비붐 세대보다 더 큰 거대 인구집단을 형성한다. 자신의 부모 세대인 베이비붐 세대의 조직에 대한 헌신, 자신의 삶이나 가정에 대한 헌신을 보고 자란 밀레니얼 세대는 일 이 인생의 전부가 아니며 개인의 삶, 여유, 레저 등에 다양한 가치를 추 구하는 특징을 보인다. 밀레니얼 세대는 1∼2 자녀의 소가족에서 태어나 부모의 세밀한 보호를 받으며 성장하였고, 경제적 풍요 속에서 각종 기 술 발달의 혜택을 통해 다양한 경험을 한 밀레니얼 세대는 경제적 어려 움과 수많은 경쟁 속에서 성장하고 일해 왔던 베이비붐 세대와는 다른 가치관 및 특성을 가지는데 있어 주요한 요인으로 볼 수 있다. 일을 보 다 즐겁게 하는 것을 통해 개인적 의미를 찾는다든지, 여유 및 여가를 추구하기 위해 시간적 유연성을 허락하는 일을 선호하게 된다. 한 직장 내에서의 생존이나 직무안정성을 중요하게 생각하기보다는 새로운 일이 나 자신에게 더욱 가치있고 도전적인 것을 선호하는 밀레니얼 세대에게 즐거움, 개성, 다양성, 일과 삶의 균형, 자아 개발에 대해 높은 가치를 두 는 것은 밀레니얼 세대들을 특징화할 수 있는 가치라 할 수 있다.

4) K공사의 세대현황

아래에 제시된 표에서 알 수 있듯이, 2012년부터 신규 채용인원은 매 년 증가해왔으며, 청년 일자리 창출이 최대 선결과제인 정부 기조 아래 2015년부터 1,000여명 이상의 신규채용이 이어져 왔고, 향후에도 수년간 신규 채용인원은 증가세를 유지할 것으로 예상된다.

[표 2-12] 연도별 신입사원 채용인원

(단위 : 명) 연 도 2011년 2012년 2013년 2014년 2015년 2016년 2017년 2018년 인 원 155 683 819 738 1,019 1,412 1,574 1,786

출처 : 공공기관 경영정보 공개시스템(ALIO)

2014년까지는 20대 직원의 비율이 10% 이하에 불과하였으나, 청년 채 용인원 증가와 베이비붐세대의 은퇴 가속화가 맞물려 지난 5년간 20대 직원의 비중이 급성장하였으며, 2018년도 말에는 24.5%를 차지하였다.

20대∼30대 직원 비중이 높아짐에 따라 해당 세대의 직무몰입도 및 회사 에 대한 만족여부가 K공사의 인적 경쟁력에 중요한 영향을 미칠 것으로 판단된다.

[표 2-13] 연도별 연령에 따른 인원현황

(단위 : 명, %, 세) 구 분 20대 30대 40대 50대 총인원 평균연령 2010년 1,537(7.8) 6,834(34.7) 6,255(31.7) 5,084(25.8) 19,710 43.0 2011년 1,012(5.2) 6,657(34.5) 6,030(31.2) 5,604(29.0) 19,303 43.7 2012년 1,117(5.8) 6,190(32.1) 6,316(32.8) 5,655(29.3) 19,278 43.7 2013년 1,457(7.4) 5,770(29.4) 6,516(33.2) 5,901(30.0) 19,644 43.8 2014년 1,785(9.0) 5,456(27.4) 6,548(32.9) 6,110(30.7) 19,899 44.0 2015년 2,484(12.3) 5,185(25.7) 6,509(32.2) 6,018(29.8) 20,196 43.6 2016년 3,482(16.6) 5,004(23.9) 6,426(30.7) 6,045(28.8) 20,957 43.0 2017년 4,525(20.9) 4,802(22.2) 6,367(29.4) 5,933(27.4) 21,627 42.2 2018년 5,463(24.5) 4,640(20.8) 6,408(28.8) 5,761(25.9) 22,272 41.5

2. 세대별 사회복지태도에 관한 연구

복지태도는 일차적으로는 복지의 제반 이슈들 혹은 복지 전반에 대한 사회 구성원 개개인의 인식, 의식과 태도를 뜻하지만, 동시에 특정 집단 이나 한 사회 전체가 가진 집합적인 경향을 지칭하기도 한다. 사회복지 연구의 영역에서는 상대적으로 뒤늦게 주목을 받기 시작한 주제로서, 해 외의 경우는 1980년대 이후, 국내의 경우는 1990년대부터 보다 활발히 연구가 이루어지고 있다. 그간의 복지태도 연구는 결정요인, 곧 균열요인 을 밝히는데 주력하여 개인 수준에서는 성별, 연령, 소득수준, 계급, 취업 여부, 교육수준, 주관적 계층의식, 정치적 성향, 복지 지위 등이, 국가 수 준에서는 경제활동 참가율, 복지지출 수준 등이 복지태도에 영향을 미침 을 밝혀왔다.

특히, 한국사회의 복지태도 양상 및 영향 요인 규명연구에서는 계층 및 이해관계 측면에서 주로 분석이 이루어졌다. 사회구성원들의 의식과 태도가 계층에 의해 적극 규정된다는 점을 감안하면 계층은 복지태도에 서도 주요하게 고려되는 것은 타당하다고 볼 수 있다. 아울러, 복지정책 에의 이해관계에 따라 복지태도가 좌우될 수 있음을 감안하면 이해관계 에 대한 분석적 주목 또한 적절한 것으로 평가된다. 그렇지만 1980년대 이후 인구가족구조의 변화 등의 사회변동으로 인하여 복지국가에서는 계 급 및 이해관계의 영향력이 감소되고, 새로운 사회집단간 세력관계에 의 해 복지정치가 규정되는 추세가 심화되었는데, 세대 간 관계가 바로 복 지정치와 복지정책의 변화를 규정하는 주요한 측면의 하나로 부각되고 있다. 즉, 복지정치의 변화를 배경으로 복지태도 연구에서도 세대가 주목 되고 있다.

복지태도를 분석함에 있어 세대를 주목하는 이유는 세대갈등이 1990 년대 이후 한국 정치의 동학을 규정하는 상황으로, 이에 따라 향후 복지 정치의 전개양상도 세대 간 복지태도의 갈등과 대립, 합의에 의해 적극 규정될 것으로 전망되기 때문이다. 이러한 정치적 상황 전개를 비추어보 면, 주요 세대별 복지태도의 양상, 특성, 차이에 대한 분석은 한국 복지

정치의 쟁점과 역동성을 가늠함에 중요한 단초를 제공한다는 점에서 주 목이 요청된다.

그래서 기존 연구들의 분석 관점 및 접근의 제한성과 최근의 세대 간 복지태도 갈등의 심화 추세 등에 주목하여, 세대 측면에서 한국사회의 복지태도를 새롭게 조명하고자 하는 연구들이 시행되고 있다. 관련 연구 들에서는 대체로 분석모델에 연령 변수를 투입하여 세대와 복지태도의 관련성을 분석하고 있는데, 세대의 영향은 연구에 따라 상이하게 평가되 고 있다.

해외의 선행연구를 살펴보면, 일부 연구는 노년층일수록 복지국가 혹 은 복지정책에 보다 적극적 지지를 보이고 있음을 확인할 수 있는데, 이 는 고연령층일수록 복지수혜가 높고 저연령층일수록 복지재정에의 부담 이 높은데서 비롯된 것으로 평가한다. 반면, 다른 연구는 저연령층에서 오히려 친복지적 태도가 높음을 확인하고 있기도 하다. 이는 실업과 빈 곤의 위험이 증대됨에 따라 청년층의 복지의존이 높아져 젊은 층일수록 복지국가에 대한 지지가 높은 경향을 보인다고 평가하고 있다. 이와 같 이 상충되는 연구결과들은 분석 데이터 뿐 아니라 국가들의 복지제도 및 사회적 맥락의 차이에서 비롯된 것으로 평가되며, 이는 복지태도의 세대 간 균열이 국가들에 따라 상이할 수 있음을 시사하여 준다. 이는 또한 서구 국가들에서 세대 간 복지태도의 균열 양상이 한국사회에도 동일할 것으로 가정하기 어렵다는 점을 의미하는 바로 이에 대한 체계적 분석의 필요성을 제기하여 준다.

한편, 국내에서 세대와 복지태도의 관계에 관한 연구는 미약한 상황이 다. 국내 연구들은 복지태도 결정에의 계층 혹은 복지지위의 영향 검증 에 관심이 집중되어 세대와 관련한 복지태도 분석은 미미한 편이다. 기 존 연구들에서 세대의 영향은 대체로 통제변수로 투입된 연령변수의 영 향을 통해 단편적으로 검토되고 있는데, 연령 변수의 영향도 상반되게 보고되는 상황이다. 곧 일부에서는 저연령층일수록 친복지적 태도를 지 닌 것으로 파악된 반면, 다른 일부에서는 연령이 높을수록 국가 복지책 임에 지지적 태도가 높은 것으로 확인되고 있기도 하다. 이렇게 세대의

영향에 관하여 일관되지 않은 연구결과를 보여주고 있지만, 명확한 것은 최근의 한 실증연구에서도 볼 수 있듯이, 경제적 지위, 복지수급 경험, 이데올로기 등과 같은 주요 관련 변수들을 통제한 상황에서도 세대는 복 지태도에 대해 일관되게 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다는 점 이고, 이를 통해 한국사회의 복지태도 결정에 세대요인이 주요하게 영향 을 미치고 있음을 확인할 수 있다. 이는 곧 세대간 복지태도의 대립과 갈등은 한국사회 복지정치의 전개과정에서 향후 복지정책 변화에의 핵심 변수 중 하나가 될 것으로 전망되며, 따라서 이에 대한 관심과 주목이 적극 필요할 것으로 평가된다.

3. 기업 내 세대에 관한 연구

우리나라의 경우 앞에서 살펴본 것과 같이 세대에 관한 연구는 전반 적으로 부족한 현실이다. 이를 기업 내 세대 연구로 범위를 축소하면 양 적으로도 질적으로도 더욱 부족한 상황이다.

기업 내에서 세대에 관한 연구는 2000년 초반에 조직을 세대에 따라 구분하고, 세대별 특징을 분석해 보는 연구가 진행되었다. 박오수, 김기 태(2001) 연구에서는 문화적 특성과 인구통계학적 변수를 고려하여 조직 내 세대별 하위문화를 구분해본 결과 3개의 하위 문화가 존재함을 밝혀 냈다. 또한 조직 내 세대별 하위문화를 구분짓는 기준을 직급으로 보고, 사원급을 ‘신세대’, 대리에서 과장급을 ‘중간세대’, 차장급 이상�