การพัฒนาภาวะผู้น าโดยการใช้แบบประเมินทางจิตวิทยาและ

(1)

การพัฒนาภาวะผู้น าโดยการใช้แบบประเมินทางจิตวิทยาและ การจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล :

กรณีศึกษาที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษา

ชนทยา สรณารักษ์

สารนิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร ปริญญาการจัดการมหาบัณฑิต

วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล พ.ศ. 2557

ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยมหิดล

(2)

สารนิพนธ์

เรื่อง

การพัฒนาภาวะผู้น าโดยการใช้แบบประเมินทางจิตวิทยาและ การจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล :

กรณีศึกษาที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษา

ได้รับการพิจารณาให้นับเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร ปริญญาการจัดการมหาบัณฑิต

วันที่ 1 พฤษภาคม พ.ศ. 2557

……..………...………….…..………

นางสาวชนทยา สรณารักษ์

ผู้วิจัย

……….….…..……

ผู้ช่วยศาสตราจารย์มลฤดี สระฏัน Ph.D. (Human Resource Management) อาจารย์ที่ปรึกษาสารนิพนธ์

……….….…..………

ผู้ช่วยศาสตราจารย์พลิศา รุ่งเรือง Ph.D. (Human Resource Management) ประธานกรรมการสอบสารนิพนธ์

……….….…..……

รองศาสตราจารย์อรรณพ ตันละมัย, Ph.D.

คณบดี

วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล

……….….…..………

สรยุทธ วัฒนวิสุทธิ์

M.B.A

กรรมการสอบสารนิพนธ์

(3)

กิตติกรรมประกาศ

สารนิพนธ์ฉบับนี้ได้รับความอนุเคราะห์จากหน่วยงานและบุคคลที่เกี่ยวข้องหลายฝ่าย ด้วยกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Assessment Associates International - Asia (AAI Asia) ที่เอื้อเฟื้อแบบ ประเมินทางจิตวิทยา Work Behavior Inventory (WBI) และแบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้

และการเข้าใจ Applied Reasoning Test - Managerial & Professional (ART - MP) เพื่อเป็นเครื่องมือ ในการวิจัยโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย

ขอขอบคุณอาจารย์สรยุทธ วัฒนวิสุทธิ์ อาจารย์ประจ าวิชาและกรรมการสอบสาร นิพนธ์ ที่ได้แนะน าให้ผู้วิจัยรู้จักแบบประเมิน WBI แบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้และการ เข้าใจ ART - MP และการจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล (Development Action Plan) อีกทั้งยังสละเวลา ส่วนตัวเพื่อให้ค าปรึกษาและการสนับสนุนด้านข้อมูลเพิ่มเติมต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อการเรียนรู้

ตลอดจนช่วยตรวจทานและแก้ไขสารนิพนธ์ฉบับนี้ให้ถูกต้อง

ขอขอบคุณคณะกรรมการสอบสารนิพนธ์ที่ได้กรุณาให้ข้อเสนอแนะและช่วยเติมเต็ม สารนิพนธ์ฉบับนี้ให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ขอบคุณวิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล และคณาจารย์

ทุกท่าน ที่ได้ร่วมประสิทธิประสาทความรู้และแบ่งปันประสบการณ์แก่ผู้วิจัย อันจะน าไปสู่การ ประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อการท างานในอนาคต และขอบคุณเจ้าหน้าที่ของวิทยาลัยทุกท่านที่

ช่วยประสานงาน จัดท าเอกสารที่เกี่ยวข้อง และอ านวยความสะดวกด้านต่างๆ ตลอดหลักสูตร ขอขอบคุณผู้รับการประเมินส าหรับความร่วมมือและความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง ตามแผนพัฒนารายบุคคล และขอขอบคุณองค์กรที่ผู้รับการประเมินท างานอยู่ส าหรับความร่วมมือ และการสนับสนุนในส่วนที่เกี่ยวข้อง

สุดท้ายนี้ ผู้วิจัยต้องขอขอบคุณสมาชิกครอบครัว ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และ มิตรสหายในสาขาทุนมนุษย์และการจัดการองค์กรทุกท่าน ส าหรับการสนับสนุนทั้งทางตรงและ ทางอ้อม รวมถึงก าลังใจที่มีให้กันอย่างสม ่าเสมอ จนสามารถท าให้สารนิพนธ์ฉบับนี้เสร็จสมบูรณ์

ได้

ชนทยา สรณารักษ์

(4)

การพัฒนาภาวะผู้น าโดยการใช้แบบประเมินทางจิตวิทยาและการจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล : กรณีศึกษาที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษา

LEADERSHIP DEVELOPMENT THROUGH PSYCHOMETRIC & COGNITIVE ASSESSMENT AND DEVELOPMENT ACTION PLAN: CASE STUDY OF RECRUITMENT CONSULTANTIN A CONSULTING FIRM

ชนทยา สรณารักษ์ 5550270 กจ.ม.

คณะกรรมการที่ปรึกษาสารนิพนธ์ : ผู้ช่วยศาสตราจารย์มลฤดี สระฏัน, Ph.D. (Human Resource Management), ผู้ช่วยศาสตราจารย์พลิศา รุ่งเรือง, Ph.D. (Human Resource Management), สรยุทธ วัฒนวิสุทธิ์, M.B.A.

บทคัดย่อ

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาการพัฒนาภาวะผู้น าของผู้รับการประเมินโดยการใช้

แบบประเมินทางจิตวิทยาและแบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจ แล้วน ามาวิเคราะห์

คุณลักษณะต่างๆ ที่สอดคล้องกับความต้องการในการเติบโตในสายงาน (2) ศึกษาผลการประเมินข้อมูลป้อนกลับ จากผู้บังคับบัญชาของผู้รับการประเมิน และวิเคราะห์คุณลักษณะต่างๆ ที่สอดคล้องกับผลของแบบประเมินทาง จิตวิทยา (3) จัดท าแผนพัฒนารายบุคคลส าหรับใช้ในการส่งเสริมหรือแก้ไขเรื่องต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนา ศักยภาพให้สอดคล้องกับการเติบโตในสายงานประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้คือที่ปรึกษาด้านการสรรหา บุคลากรของบริษัทที่ปรึกษา จ านวน 1 คนเครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลมี 3 ชุด ได้แก่ แบบประเมินทาง จิตวิทยา Work Behavior Inventory (WBI) แบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจ Applied Reasoning Test - Managerial & Professional (ART - MP) และแบบประเมินข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชา

ผลการวิจัยพบว่า ผู้รับการประเมินมีความเข้าใจในบุคลิกภาพและความสามารถของตนเองมากขึ้น หลังจากได้รับผลการประเมินและผลการทดสอบและข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชาก็มีผลออกมาคล้ายคลึง กัน ท าให้เกิดความเห็นชอบในการน าข้อมูลดังกล่าวมาวิเคราะห์เพื่อจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล ภายใต้กรอบ ระยะเวลาที่เหมาะสม เพื่อเป็นพื้นฐานของการพัฒนาเป้าหมายในระยะยาวต่อไป

ค าส าคัญ : แบบประเมินทางจิตวิทยา/ แบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจ/

แผนพัฒนารายบุคคล 67 หน้า

(5)

สารบัญ

หน้า

กิตติกรรมประกาศ ข

บทคัดย่อ ค

สารบัญตาราง ช

สารบัญรูปภาพ ซ

บทที่ 1 บทน า 1

1.1 ความเป็นมาและความส าคัญของปัญหา 1

1.2 วัตถุประสงค์ของการวิจัย 2

1.3 ขอบเขตของการวิจัย 2

1.4 นิยามศัพท์เฉพาะ 2

1.5 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 2

บทที่ 2 ทบทวนวรรณกรรม 4

2.1 แบบประเมินทางจิตวิทยา (Psychometric Assessment) 4

2.1.1 ความหมายของแบบประเมินทางจิตวิทยา 5

2.1.2 ประเภทของแบบประเมินทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยใน 5 สารนิพนธ์ฉบับนี้

2.1.3 ประเด็นส าคัญที่ควรค านึงในการน าแบบประเมินทางจิตวิทยาไปใช้ 7 2.2 แผนพัฒนารายบุคคล (Development Action Plan; DAP) 8

2.2.1 แนวคิดในการจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล 8

2.2.2 ขั้นตอนการจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล 10 2.2.3 แผนพัฒนารายบุคคลกับความก้าวหน้าในสายอาชีพ 11

บทที่ 3 วิธีด าเนินการวิจัย 12

3.1 ประชากรและตัวอย่าง 12

3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 12

3.2.1 แบบประเมินทางจิตวิทยา Work Behavior Inventory (WBI) 13

(6)

สารบัญ (ต่อ)

หน้า 3.2.2 แบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจApplied 15

Reasoning Test - Managerial & Professional (ART - MP) 3.2.3 แบบประเมินข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชา (Feedback from Boss) 16

3.3 การเก็บรวบรวมข้อมูล 18

บทที่ 4 ผลการวิจัย 19

4.1 ข้อมูลจากการประเมินโดยใช้เครื่องมือ Work Behavior Inventory (WBI) 19 4.1.1 ความเที่ยงตรงในการตอบแบบประเมิน (Response Fidelity) 20

4.1.2 Behavioral Growth Potential 21

4.1.3 ปัจจัยส าคัญด้านบุคลิกภาพ 5 ประการ (Big 5 Factors) 22 4.1.4 ลักษณะความเป็นผู้น า (Leadership Styles) 24 4.1.5 ลักษณะความเป็นนักขาย และผู้มีอ านาจชักจูง (Influencing & Selling 24

Styles)

4.1.6 สิ่งชี้น าความส าเร็จในอาชีพ (Occupational Success Indicators) 25 4.1.7 จุดแข็งที่ควรส่งเสริมและจุดที่ต้องการการพัฒนา (Strengths to 26

Leverage and Development Considerations)

4.2 ข้อมูลจากการทดสอบโดยใช้เครื่องมือ Applied Reasoning Test - 30 Managerial & Professional (ART - MP

)

4.2.1 คะแนนโดยรวม 30

4.2.2 คะแนนของแต่ละมาตราวัด 31

4.3 ข้อมูลจากแบบประเมินข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชา (Feedback from Boss) 33 ของผู้รับการประเมิน

4.3.1 จุดแข็งของผู้รับการประเมินในมุมมองของผู้บังคับบัญชา 33 4.3.2 จุดที่ต้องการการพัฒนาของผู้รับการประเมินในมุมมองของ 33

ผู้บังคับบัญชา

(7)

สารบัญ (ต่อ)

หน้า

บทที่ 5 ผลเพื่อการน าไปใช้งาน 35

5.1 เป้าหมายการพัฒนาและความเข้าใจตนเองของผู้รับการประเมิน 35

5.1.1 เป้าหมายระยะยาว 35

5.1.2 จุดแข็งที่ผู้ประเมินรับรู้ตนเอง 36

5.1.3 จุดแข็งของผู้รับการประเมินในมุมมองของผู้บังคับบัญชา 37 5.1.4 จุดที่ต้องการการพัฒนาที่ผู้ประเมินรับรู้ตนเอง 37 5.1.5 จุดที่ต้องการการพัฒนาของผู้รับการประเมินในมุมมองของ 38

ผู้บังคับบัญชา

5.1.6 การน าความรับรู้ตนเองไปใช้ในการพัฒนาภาวะผู้น า 39

5.2 แผนพัฒนารายบุคคลของผู้รับการประเมิน 40

5.2.1 แผนพัฒนารายบุคคลของผู้รับการประเมิน ฉบับที่ 1 40 5.2.2 ความคืบหน้าของแผนพัฒนารายบุคคลของผู้รับการประเมิน ฉบับที่ 1 44 5.2.3 แผนพัฒนารายบุคคลของผู้รับการประเมิน ฉบับที่ 2 49

บรรณานุกรม 53

ภาคผนวก 56

ประวัติผู้วิจัย 59

(8)

สารบัญตาราง

ตาราง หน้า

5.1 แผนพัฒนารายบุคคลของผู้รับการประเมิน ฉบับที่ 1 43

5.2 ความคืบหน้าของแผนพัฒนารายบุคคลของผู้รับการประเมิน ฉบับที่ 1 48

5.3 แผนพัฒนารายบุคคลของผู้รับการประเมิน ฉบับที่ 2 52

(9)

สารบัญรูปภาพ

ภาพ หน้า

2.1 องค์ประกอบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล 9

4.1 ภาพรวมของผลการประเมินโดยใช้เครื่องมือWork Behavior Inventory (WBI) 20 4.2

4.3

ผลการประเมินด้านความเที่ยงตรงในการตอบแบบประเมิน (Response Fidelity) ผลการประเมินด้าน Behavioral Growth Potential

20 22 4.4 ผลการประเมินด้านปัจจัยส าคัญด้านบุคลิกภาพ (Big 5 Factors) 22 4.5

4.6

ผลการประเมินด้านลักษณะความเป็นผู้น า (Leadership Styles)

ผลการประเมินด้านลักษณะความเป็นนักขายและผู้มีอ านาจชักจูง (Influencing

& Selling Styles)

24 25

4.7

4.8

ผลการประเมินด้านสิ่งชี้น าความส าเร็จในอาชีพ(Occupational Success Indicators)

ผลการประเมินบุคลิกภาพโดยละเอียดที่แสดงให้เห็นในมาตราวัดที่ 1 - 21

25

27 4.9

4.10

คะแนนโดยรวมจากการทดสอบโดยใช้เครื่องมือ Applied Reasoning Test - Managerial & Professional (ART - MP)

คะแนนของแต่ละมาตราวัดจากการทดสอบโดยใช้เครื่องมือ Applied Reasoning Test - Managerial & Professional (ART - MP)

31 31

(10)

บทที่ 1 บทน ำ

1.1 ควำมเป็นมำและควำมส ำคัญของปัญหำ

สิ่งแวดล้อมทางธุรกิจต่างๆ ในยุคนี้มีความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ส่งผลให้ทุก องค์กรมองเห็นความจ าเป็นในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ โดยการ เปลี่ยนแปลงเพื่อพัฒนาองค์กรในทุกด้าน ซึ่งปัจจัยที่ส าคัญที่สุดในการก าหนดความส าเร็จในการ เปลี่ยนแปลงดังกล่าวขององค์กร คือ ทรัพยากรบุคคล

เป็นที่แน่นอนว่าทุกองค์กรล้วนต้องการบุคลากรที่มีความเฉียบแหลมทางธุรกิจ (Business Acumen) ที่หล่อหลอมจากความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ ที่เกี่ยวข้องเข้าไว้ด้วยกันและ สามารถน ามาประยุกต์ใช้ในสถานการณ์จริงได้อย่างเหมาะสม เพื่อการพัฒนาองค์กรไปในทิศทางที่

พึงประสงค์แต่ในความเป็นจริงแล้ว บุคลากรแต่ละท่านมีความสามารถในการรับรู้และการเข้าใจที่

ต่างกัน มีปูมหลังทางชีวิต สังคม และการศึกษา ที่หล่อหลอมให้เกิดบุคลิกภาพที่ไม่เหมือนกัน จึงท า ให้แต่ละท่านมีขีดจ ากัดในการพัฒนาศักยภาพที่ไม่เท่าเทียมกัน ดังนั้น การศึกษาและท าความเข้าใจ ในเรื่องเหล่านี้จึงมีความส าคัญในพัฒนาทรัพยากรบุคคลขององค์กร เนื่องจากการออกแบบ แผนพัฒนารายบุคคลที่เหมาะสมกับบุคลากรแต่ละท่านจะช่วยผลักดันศักยภาพที่แท้จริงของ บุคลากรท่านนั้นๆ ออกมา ก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับทั้งองค์กรและตัวบุคลากรท่านนั้นๆ เอง

จากเหตุผลดังกล่าวท าให้ผู้วิจัยเกิดความสนใจในการน าแบบประเมินทางจิตวิทยาและ แบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจมาใช้เพื่อประเมินบุคลิกภาพและทดสอบ ความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจของบุคลากรท่านหนึ่งน ามาวิเคราะห์หาความเหมาะสมกับ งานที่บุคลากรท่านนั้นท าอยู่ในปัจจุบัน และจัดท าแผนพัฒนารายบุคคลให้สอดคล้องกับการเติบโต ในสายงานที่บุคลากรท่านนั้นและผู้บังคับบัญชาของเขามีความต้องการตรงกัน

(11)

1.2 วัตถุประสงค์ของกำรวิจัย

1. เพื่อศึกษาการพัฒนาภาวะผู้น าของที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรของบริษัทที่

ปรึกษาโดยการใช้แบบประเมินทางจิตวิทยาและแบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้และการ เข้าใจแล้วน ามาวิเคราะห์คุณลักษณะต่างๆ ที่สอดคล้องกับความต้องการในการเติบโตในสายงาน

2. เพื่อศึกษาผลการประเมินข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชาของผู้รับการประเมิน และวิเคราะห์คุณลักษณะต่างๆ ที่สอดคล้องกับผลของแบบประเมินทางจิตวิทยา

3. เพื่อจัดท าแผนพัฒนารายบุคคลส าหรับใช้ในการส่งเสริมหรือแก้ไขเรื่องต่างๆ ที่

เกี่ยวข้องกับการพัฒนาศักยภาพให้สอดคล้องกับการเติบโตในสายงาน

1.3 ขอบเขตของกำรวิจัย

ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้มุ่งศึกษาการวิเคราะห์คุณลักษณะและคุณสมบัติของ บุคคลเพื่อให้เห็นถึงความเชื่อมโยงกับงานที่ท าอยู่ในปัจจุบันและการเติบโตในสายงาน โดยเครื่องมือ ที่ผู้วิจัยเลือกใช้ คือ แบบประเมินทางจิตวิทยา Work Behavior Inventory (WBI) และแบบทดสอบ ความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจApplied Reasoning Test - Managerial & Professional (ART - MP) โดยกรณีศึกษาในการวิจัยนี้ คือ ที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษา จ านวน 1 คน

1.4 นิยำมศัพท์เฉพำะ

ผู้รับการประเมิน หมายถึง ผู้รับการประเมินบุคลิกภาพและความสามารถส่วนบุคคล โดยการท าแบบประเมินทางจิตวิทยา Work Behavior Inventory (WBI) และแบบทดสอบ ความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจ Applied Reasoning Test - Managerial & Professional (ART - MP) และรับการประเมินข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชา

1.5 ประโยชน์ที่คำดว่ำจะได้รับ

ในการวิจัยครั้งนี้ ผลของการวิจัยจะเป็นประโยชน์ต่อผู้วิจัยในการศึกษาการพัฒนาภาวะ ผู้น าของผู้รับการประเมิน โดยการวิเคราะห์ผลการประเมินและผลการทดสอบ แล้วน าข้อมูลที่ได้มา

(12)

ให้ค าแนะน าในการจัดท าแผนพัฒนารายบุคคลของผู้รับการประเมินเป็นประโยชน์ต่อผู้รับการ ประเมินในเรื่องของความเข้าใจบุคลิกภาพและความสามารถของตนเอง ท าให้เห็นความส าคัญ เกิด ความรู้สึกเป็นเจ้าของ และความยินดีที่จะปฏิบัติตามแผนพัฒนารายบุคคลของตนเอง น าไปสู่การ เติบโตตามสายงานที่คาดหวังไว้ อีกทั้งยังเป็นประโยชน์ต่อองค์กรที่ผู้รับการประเมินท างานอยู่ใน เรื่องของความเข้าใจในปัจเจกบุคคล น าไปสู่การจัดท าแผนพัฒนารายบุคคลที่เหมาะสม สามารถดึง ศักยภาพของผู้รับการประเมินออกมาได้อย่างเต็มที่ เกิดการใช้ทรัพยากรในการพัฒนาบุคลากรอย่างมี

ประสิทธิภาพ

(13)

บทที่ 2 ทบทวนวรรณกรรม

การวิจัยเรื่อง “การพัฒนาภาวะผู้น าโดยการใช้แบบประเมินทางจิตวิทยาและการจัดท า แผนพัฒนารายบุคคล : กรณีศึกษาที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษา” นี้นั้น เป็น การศึกษาการพัฒนาภาวะผู้น าโดยการใช้แบบประเมินทางจิตวิทยา Work Behavior Inventory (WBI) แบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจ Applied Reasoning Test - Managerial & Professional (ART - MP) และการจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล (Development Action Plan; DAP) เป็นหลัก โดยผู้วิจัยได้ท าการทบทวนเอกสาร ต ารา และงานวิจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง โดย สามารถจ าแนกได้เป็น 2 ส่วนดังนี้

ส่วนที่ 1 - แบบประเมินทางจิตวิทยา (Psychometric Assessment) ส่วนที่ 2 - แผนพัฒนารายบุคคล (Development Action Plan; DAP)

2.1 แบบประเมินทางจิตวิทยา (Psychometric Assessment)

คุณลักษณะภายในของบุคคลเป็นสิ่งที่ไม่สามารถสังเกตเห็นได้โดยตรงแต่เป็นเรื่องที่

ควรศึกษา เนื่องจากคุณลักษณะภายในนั้นมีอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรมภายนอกได้ ดังนั้น หาก เราสามารถทราบถึงคุณลักษณะภายในของบุคคลใด เราก็จะมีความเข้าใจถึงสาเหตุของการเกิด พฤติกรรม ความสามารถในการท านายพฤติกรรม ตลอดจนความสามารถในการควบคุมการเกิด พฤติกรรมของบุคคลนั้น ให้เป็นไปในทิศทางที่พึงประสงค์ อันจะก่อให้เกิดประโยชน์แก่สังคมได้

ด้วยเหตุนี้เอง การประเมินทางจิตวิทยาจึงมีความส าคัญและเข้ามามีอิทธิพลต่อวิถีชีวิตของเราอย่าง มาก เห็นได้จากการน าแบบประเมินทางจิตวิทยามาใช้อย่างกว้างขวางในอุตสาหกรรมต่างๆ เพื่อ ประกอบการตัดสินใจหรือการวางแผนในเรื่องที่มีความส าคัญ เช่น การจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล เป็นต้น ซึ่งการท าแบบประเมินทางจิตวิทยานี้จะช่วยให้ทั้งผู้ประเมินและผู้รับการประเมินได้เรียนรู้

และท าความเข้าใจเกี่ยวกับพื้นฐานทางพฤติกรรมของผู้รับการประเมินว่ามีลักษณะอย่างไรบ้าง มี

จุดเด่น-จุดที่ต้องการการพัฒนาอะไรบ้าง มีความสามารถที่จะพัฒนาไปได้เพียงใด และเหมาะสมกับ วิธีการพัฒนาในรูปแบบใดบ้าง

(14)

2.1.1 ความหมายของแบบประเมินทางจิตวิทยา

Murphy and Davidshofer (1994) กล่าวว่า แบบประเมินทางจิตวิทยา เป็นเครื่องมือวัด ตัวอย่างพฤติกรรม (Sample of behavior) ที่ต้องการประเมิน กระบวนการประเมินต้องอยู่ใน สภาวการณ์ที่มีความเป็นมาตรฐาน (Standardized conditions) โดยมีการให้คะแนน (Scoring) และ การตีความของคะแนน (Interpretation) มีความเป็นปรนัย (Objective)

Schultz (1982) กล่าวว่า แบบประเมินทางจิตวิทยา เป็นเครื่องมือมาตรฐานที่ใช้วัด

“ตัวอย่างพฤติกรรม” ด้วยวิธีการที่มีระเบียบแบบแผนแน่นอน ข้อมูลที่ได้จากแบบประเมินจึงไม่ได้

แสดงถึงพฤติกรรมของบุคคลที่สะสมมาทั้งหมด การประเมินจะน าไปใช้ประโยชน์ในการพยากรณ์

พฤติกรรมในอนาคต แบบประเมินเป็นการสร้างเงื่อนไข เพื่อให้บุคคลมีปฏิกิริยาโต้ตอบ ปฏิกิริยา โต้ตอบนี้ถือว่าเป็นตัวอย่างของพฤติกรรมที่ใช้ในการท างาน

จากที่กล่าวมาข้างต้น อาจสรุปได้ว่า แบบประเมินทางจิตวิทยา เป็นเครื่องมือ มาตรฐานที่ใช้ประเมินตัวอย่างพฤติกรรม ซึ่งกระบวนการประเมินนั้นจะต้องมีระเบียบแบบแผน โดยการสร้างเงื่อนไขให้ผู้รับการประเมินมีปฏิกิริยาโต้ตอบ ภายใต้สภาวการณ์ที่มีความเป็น มาตรฐาน มีการให้คะแนนและการตีความของคะแนนที่มีความเป็นปรนัย เพื่อน าผลที่ได้ไปใช้ใน การคาดการณ์พฤติกรรมในอนาคตหรือพฤติกรรมในการท างาน

2.1.2 แบบประเมินทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยในสารนิพนธ์ฉบับนี้

ศูนย์ประเมินทางจิตวิทยา คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (2556) ได้แบ่ง ประเภทของแบบประเมินทางจิตวิทยาไว้ 8 ประเภทด้วยกัน แต่ในที่นี้ ผู้วิจัยจะขอกล่าวถึงแบบ ประเมินทางจิตวิทยาเพียง 2 ประเภทที่มีความเกี่ยวข้องกับการวิจัยในสารนิพนธ์ฉบับนี้ อันได้แก่

2.1.2.1 แบบประเมินความสามารถด้านความรู้ความเข้าใจ (Cognitive Ability Test) หรือ แบบประเมินเชาวน์ปัญญา (Intelligence Test) แบบประเมินประเภทนี้มี

จุดมุ่งหมายที่จะทราบว่าผู้รับการประเมินนั้นมีความสามารถทางสมองอยู่ในระดับใด โดย Sternberg (1997) ได้เสนอทฤษฎี Triarchic (หรือThree – Part) Theory of Intelligence ซึ่งแบ่ง ออกเป็น 3 ส่วน คือ การวัดระดับความรู้ การวัดระดับความสามารถทางด้านการปฏิบัติ และการวัด ระดับความสามารถทางด้านความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งแบบประเมินประเภทนี้ถือว่ามีความสามารถใน การท านายคุณภาพของผู้รับการประเมินได้แม่นย ามากที่สุด

2.1.2.2 แบบประเมินบุคลิกภาพ (Personality Test) เป็นแบบประเมินที่มี

ความต่างจากแบบประเมินอื่น เนื่องจากไม่มีค าตอบที่ตายตัวว่าถูกหรือผิด แบบประเมินมักถูกใช้

เพื่อตรวจสอบลักษณะนิสัยและความรู้สึกนึกคิดของผู้รับการประเมินซึ่งซ่อนอยู่ภายใน เช่น เจตคติ

(15)

ความสนใจ การปรับตัว การเข้าสังคม สภาวะทางจิตใจ เป็นต้น และน าผลไปประกอบการตัดสินใจ และการวางแผนที่เกี่ยวข้องกับการท างาน เนื่องจากเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปแล้วว่า บุคลิกภาพของ บุคคลมีผลต่อความพึงพอใจในงาน ประสิทธิผลในการท างาน และความส าเร็จในการประกอบ อาชีพ ซึ่งการประเมินบุคลิกภาพนั้นจะแบ่งเป็น 2 แนวทาง ดังนี้

1) แบบประเมินการรายงานหรือการส ารวจด้วยตนเอง (Self-Report Inventories) - เป็นแบบประเมินที่ก าหนดให้ผู้รับการประเมินต้องตัดสินใจว่าตนเองจะรู้สึกหรือ ต้องท าอย่างไรหากตกอยู่ในสถานการณ์หรือประสบกับเหตุการณ์ที่ก าหนด หรือให้เลือกว่าลักษณะ ใดหรือความรู้สึกใดน่าจะตรงกับตนเองมากที่สุด อย่างไรก็ตาม แบบประเมินประเภทนี้จะมีปัญหา อยู่ที่ความซื่อสัตย์ของผู้รับการประเมิน เนื่องจากเขามักจะพยายามเลือกคุณลักษณะที่คิดว่าผู้จ้างงาน ต้องการมากกว่าจะเลือกตอบตามความรู้สึกที่แท้จริงของตนเอง

2) แบบประเมินประเภทฉายภาพ (Projective Techniques) - เป็นแบบ ประเมินที่ท าให้ผู้รับการประเมินต้องเผชิญกับสภาพปัญหาที่ก ากวม มีทางออกหลายแง่มุม ข้อเสีย ของแบบประเมินนี้ คือ ใช้เวลามาก เพราะต้องท าการทดสอบผู้รับการประเมินครั้งละหนึ่งคน และ ผู้ประเมินต้องมีความเชี่ยวชาญในการแปลผล เนื่องจากการประเมินแบบนี้ไม่ได้มีการวัดผลที่เป็น ปรนัย จึงอาจมีอคติเข้าแทรกในการแปลผลได้ง่าย ผลการวิจัยจึงระบุว่าการประเมินแบบนี้มีความ เที่ยงตรง (Validity) ค่อนข้างต ่า

ศูนย์ประเมินทางจิตวิทยา คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (2556) ยังได้กล่าว เพิ่มเติมอีกว่า แนวความคิดเกี่ยวกับระดับสติปัญญา (Intelligence) และบุคลิกภาพ (Personality) จะ ถูกมองแยกส่วนกัน โดยระดับสติปัญญาจะแสดงถึงการที่บุคคลสามารถท างานได้ หรือ “can do” มี

ระดับสติปัญญาความสามารถที่จะท างานหนึ่งๆ ได้ แต่บุคลิกภาพจะมีผลต่อบุคคลที่ตั้งใจจะท างาน นั้นๆ หรือ “will do”

จากข้อความดังกล่าว ผู้วิจัยมีความเห็นว่า หากองค์กรใดน าผลที่ได้จากการประเมินทั้ง สองประเภทมาวิเคราะห์และท าความเข้าใจในความแตกต่างของบุคลากรที่เข้ารับการประเมินแต่ละ ท่านแล้วนั้น องค์กรดังกล่าวจะสามารถบริหารจัดการให้บุคลากรดังกล่าวได้ท างานที่มีความ เหมาะสมกับความสามารถและบุคลิกภาพที่แตกต่าง รวมทั้งสามารถจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล ส าหรับบุคลากรแต่ละท่านให้สอดคล้องกับการเติบโตในสายงานที่ทั้งองค์กรและบุคลากรท่าน นั้นๆ มีความต้องการตรงกัน อันจะก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับทั้งสองฝ่าย

(16)

2.1.3 ประเด็นส าคัญที่ควรค านึงในการน าแบบประเมินทางจิตวิทยาไปใช้

การน าแบบทดสอบทางจิตวิทยาไปใช้จ าเป็นต้องผ่านการพิจารณาในประเด็นส าคัญ ต่างๆ อย่างระมัดระวัง ดังนี้

2.1.3.1 การประเมินทางจิตวิทยาจ าเป็นต้องให้ความส าคัญกับผลการวิจัย เกี่ยวกับแบบประเมินนั้นๆ ด้วย ดังนั้น แบบประเมินดังกล่าวต้องผ่านการตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับ ค่ามาตรฐานกลาง (Test Norm) ค่าความน่าเชื่อถือ (Reliability) และค่าความเที่ยงตรง (Validity) เพราะหากมีการน าแบบประเมินที่ไม่มีคุณภาพไปใช้ประกอบการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากร นอกจากจะสร้างความไม่เป็นธรรมต่อผู้ที่พลาดโอกาสแล้ว การเลือกบุคลากรที่ไม่เหมาะสมกับงาน ยังส่งผลเสียโดยตรงต่อองค์กรในหลายด้านอีกด้วย

2.1.3.2 ไม่มีแบบประเมินใดที่สมบูรณ์แบบ ทุกแบบประเมินย่อมมี

จุดเด่นและจุดด้อย ไม่มีแบบประเมินใดที่ท านายได้เที่ยงตรงร้อยละ 100 ดังนั้น การตัดสินใจเกี่ยวกับ บุคลากรจึงควรใช้วิธีการหลายวิธี ไม่ควรขึ้นอยู่กับวิธีการใดวิธีการหนึ่งหรือแบบประเมินแบบใด แบบหนึ่ง

2.1.3.3 แบบประเมินทางจิตวิทยาทุกแบบไม่สามารถป้องกันความไม่

ซื่อสัตย์ของผู้รับการประเมินในการตอบค าถามได้ หากผู้รับการประเมินเคยผ่านแบบประเมินนั้นๆ มาแล้ว ผลที่ออกมาย่อมจะดีกว่าปกติ เพราะเขาย่อมหาทางเลือกที่คิดว่าเหมาะสมกับงานมากกว่า รู้สึกที่แท้จริงของตนเอง

2.1.3.4 แบบประเมินที่น ามาใช้ต้องไม่มีการเปิดเผยหรือพิมพ์เผยแพร่ จะ อนุญาตให้ท าได้ก็เฉพาะตัวอย่างแนวทางแบบประเมินซึ่งไม่ใช่ตัวจริง และสงวนไว้ส าหรับวง วิชาการเท่านั้น

2.1.3.5 ควรท าการประเมินให้ถูกจุดประสงค์ ไม่ควรถามหรือต้องการ ข้อมูลที่ไม่ตรงประเด็นหรือไม่เกี่ยวข้องกับงาน หรือค าถามที่รุกล ้าความเป็นส่วนตัว ในการ ประเมินแต่ละครั้ง ผู้รับการประเมินควรจะได้รับการบอกกล่าวถึงจุดประสงค์ของการท าการ ประเมิน การน าผลการประเมินมาใช้ และผู้ที่สามารถรับรู้ผลการประเมิน ซึ่งนอกจากกลุ่มผู้ที่

สามารถรับรู้ผลการประเมินได้แล้วนั้น ผลการประเมินควรเป็นความลับ

2.1.3.6 ผู้ประเมินและผู้แปลผลแบบประเมินจะต้องยึดหลักวิชาการ การ ประเมินควรจะแปลผลให้จ ากัดอยู่ภายในขอบเขตจุดมุ่งหมายของแบบประเมิน ไม่ควรน าผลการ ประเมินไปแปลผลเพื่อจุดมุ่งหมายอย่างอื่น และผลการประเมินเป็นที่รู้เฉพาะผู้ที่มีหน้าที่แปลผลซึ่ง ได้รับการศึกษาอบรมมาโดยเฉพาะเท่านั้น จะน าไปเผยแพร่นอกส านักงานทดสอบไม่ได้ ผู้รับการ ประเมินมีสิทธิ์ที่จะร้องขอดูคะแนนและทราบความหมายของคะแนนของตนเองได้

(17)

2.1.3.7 แบบประเมินที่น าไปใช้นั้นต้องมีความเหมาะสมกับผู้รับการ ประเมินในปัจจัยด้านอายุ การศึกษา เพศ และวัฒนธรรม

2.1.3.8 แบบประเมินที่เลือกนั้นต้องมีความเหมาะสมในการน าไปใช้

(Usability of Practical) ในเรื่องต่างๆ ดังนี้

1) มีความง่ายต่อการด าเนินการประเมิน มีการออกค าสั่งที่ชัดเจน ไม่

ยุ่งยากซับซ้อน เข้าใจง่าย

2) มีการก าหนดเวลาในการท าแบบประเมินอย่างเหมาะสม การใช้

เวลานานเกินไปจะท าให้ผู้รับการประเมินเกิดความเหนื่อยล้าหรือขาดแรงจูงใจที่จะท า แต่หากใช้

เวลาน้อยเกินไปก็จะท าให้ผู้รับการประเมินเกิดความเครียดหรือความวิตกกังวลสูง ดังนั้น ระยะเวลา ในการท าแบบประเมินจึงมีผลกระทบต่อการแสดงออกของพฤติกรรมของผู้รับการประเมิน ซึ่งอาจ ส่งผลให้การประเมินขาดความน่าเชื่อถือได้

3) มีความง่ายต่อการแปลความหมาย แบบประเมินที่ดีจะต้องอธิบาย วิธีการแปลความหมาย วิธีการให้คะแนน ตลอดจนวิธีการใช้ไว้ในหนังสือคู่มืออย่างละเอียด

4) มีความสะดวกในการน าไปใช้ มีความกะทัดรัด และความคุ้มค่า กล่าวคือ แบบประเมินควรก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดตามจุดประสงค์ในการประเมิน โดยมี

ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องเหมาะสมกับงบประมาณที่มี

2.2 แผนพัฒนารายบุคคล (Development Action Plan; DAP)

2.2.1 แนวคิดในการจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล

แผนพัฒนารายบุคคลมีการพัฒนามาจากการสอนงานในองค์กร ซึ่งการสอนงานนั้น ถึงแม้ว่าจะสามารถเพิ่มทักษะต่างๆได้อย่างมากมาย แต่หากเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาด้าน การจัดการ (Management Development) แล้วนั้น การสอนงานกลับไม่สามารถท าได้ดีเท่าที่ควร ด้วยเหตุนี้เอง การเรียนรู้แบบ Learner Centric จึงถือก าเนิดขึ้น ซึ่งการเรียนรู้แบบใหม่นี้ ผู้เรียนจะ สามารถเลือกเรียนรู้ในสิ่งที่ต้องการหรือสิ่งที่ขาดได้ด้วยเอง ผ่านทางการฝึกอบรมที่เป็นรูปแบบ (Formal Training) และการเรียนรู้จากวิธีการอื่นๆ ที่ไม่เป็นทางการ เช่น การได้รับค าปรึกษาจาก เพื่อนร่วมงาน การท างานร่วมกันเป็นกลุ่ม ความสัมพันธ์แบบพี่เลี้ยง การมีเครือข่ายในการท างาน เป็นต้น เจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development) จะต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงการสร้างสิ่งแวดล้อมที่สนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ภายในองค์กร

(18)

และมีการให้อิสระแก่ผู้เรียนในการก าหนดวิธีการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับสถานการณ์จริง (Reality) ของตนเอง เพื่อท าให้เขามีความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของในแผนพัฒนารายบุคคลของตนเอง

แผนพัฒนารายบุคคล คือ กรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้พนักงานบรรลุเป้าหมายใน สายอาชีพของตนที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองความต้องการหรือเป้าหมายในระดับองค์การและ หน่วยงาน เป็นกระบวนการที่พนักงานและผู้บังคับบัญชาของเขาร่วมกันก าหนดความจ าเป็นในการ พัฒนาตนเองเพื่อความส าเร็จของงานและองค์กร (อาภรณ์ ภู่วิทยาพันธ์, 2551) เป็นแผนที่ระบุ

เป้าหมายวิธีการจนกระทั่งเครื่องมือต่างๆ ที่เลือกใช้ส าหรับการพัฒนารายบุคคล และเป็น องค์ประกอบที่ส าคัญอันหนึ่งด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล จาก 4 องค์ประกอบส าคัญ ซึ่งได้แก่

1) การพัฒนารายบุคคล (Individual Development) 2) การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development)

3) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) 4) การพัฒนาองค์กร (Organization Development)

รูปภาพ 2.1 องค์ประกอบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, and Ann Maycunich Gilley, 2002)

การจัดท าแผนพัฒนารายบุคคลมีวัตถุประสงค์เพื่อ

1) ใช้เป็นเครื่องมือส าหรับพนักงานและผู้บังคับบัญชาในการตกลงกันเรื่องการพัฒนา ทักษะต่างๆ ที่จ าเป็นต่อการปฏิบัติงาน

2) ช่วยจัดล าดับความส าคัญในการพัฒนาทักษะด้านต่างๆ

3) ช่วยแนะน าวิธีการในการพัฒนาด้วยเครื่องมือต่างๆ ให้พนักงานพิจารณาเลือกใช้

อย่างเหมาะสม

ระยะยาว ระยะสั้น

ผลลัพธ์ (Result)

บุคคล องค์กร

การมุ่งเน้น (Focus)

การพัฒนารายบุคคล (Individual Development)

การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)

การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development)

การพัฒนาองค์กร (Organization Development)

(19)

4) ช่วยเจาะจงกิจกรรมเฉพาะที่มีความจ าเป็นอันจะน าไปสู่ความส าเร็จตามเป้าหมายที่

วางไว้

2.2.2 ขั้นตอนการจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล

การจัดท าแผนพัฒนารายบุคคลนั้นประกอบด้วยขั้นตอนส าคัญ 4 ขั้นตอน ซึ่งมี

รายละเอียด ดังนี้

ขั้นตอนที่ 1 - การประเมินตนเอง

พนักงานจะประเมินการท างาน ความรู้ และทักษะของตนเองด้วยความซื่อสัตย์ เพื่อ ส ารวจจุดแข็งและจุดที่ต้องการการพัฒนา

ขั้นตอนที่ 2 - การสร้างความเข้าใจที่ตรงกันระหว่างพนักงานและผู้บังคับบัญชา พนักงานและผู้บังคับบัญชาจะต้องมีการพูดคุยกันอีกครั้งเพื่อยืนยันความถูกต้องและ สร้างความเข้าใจที่ตรงกันในเรื่องของผลการประเมิน หาข้อสรุปร่วมกันในการน าผลที่ได้มาจัดท า แผนพัฒนารายบุคคล รวมทั้งก าหนดเป้าหมาย วิธีการ เครื่องมือ และระยะเวลาของแผนพัฒนาให้มี

ความเหมาะสม ในขั้นตอนนี้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลมักจะมีบทบาทในการเข้ามา สังเกตการณ์และเป็นที่ปรึกษากรณีที่พนักงานหรือผู้บังคับบัญชามีข้อสงสัยเกี่ยวกับการจัดท า แผนพัฒนารายบุคคล

ขั้นตอนที่ 3 - การสรุปผลและการน าไปปฏิบัติ

พนักงานและผู้บังคับบัญชาจะต้องลงรายมือชื่อร่วมกันในแผนพัฒนารายบุคคล และ พนักงานจะต้องน าแผนพัฒนาดังกล่าวไปปฏิบัติ จึงจะท าให้เกิดการพัฒนาอย่างแท้จริง

ขั้นตอนที่ 4 - การติดตามผลและการทบทวนแผน

พนักงานและผู้บังคับบัญชาจะมีการนัดพูดคุยกันเป็นระยะเพื่อติดตามความคืบหน้า ของการปฏิบัติตามแผนพัฒนารายบุคคล ผู้บังคับบัญชาควรสอบถามถึงปัญหาและอุปสรรคที่

พนักงานอาจพบเจอระหว่างการปฏิบัติตามแผนพัฒนา รวมทั้งให้ค าปรึกษาและให้การสนับสนุน แก่พนักงาน และในโอกาสเดียวกันนี้ ผู้บังคับบัญชาควรต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติตาม แผนพัฒนาของพนักงานควบคู่กันไปด้วย และหากแผนที่วางไว้ร่วมกันนั้นไม่สามารถท าให้บรรลุ

เป้าหมายได้ เนื่องจากปัจจัยบางอย่างที่อาจเปลี่ยนแปลงไป ทางพนักงานและผู้บังคับบัญชาจะต้องมี

การทบทวนและปรับเปลี่ยนกิจกรรมที่ต้องท าเพื่อการพัฒนาให้สอดคล้องกับเหตุการณ์นั้นๆ ตาม ความเหมาะสม ในขั้นตอนนี้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลก็จะเข้ามามีส่วนร่วมในการ ติดตามผล การสังเกตการณ์ และการให้ข้อมูลสนับสนุนแก่พนักงานและผู้บังคับบัญชาของเขา หรือ หากผู้บังคับบัญชาของพนักงานไม่มีเวลาในการติดตามผล ทางเจ้าหน้าที่ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล

(20)

ก็ต้องเข้าไปช่วยแก้ไขปัญหาด้วย เพราะการปฏิบัติตามแผนพัฒนารายบุคคลนั้นจะส าเร็จได้ก็ต่อเมื่อ มีการติดตามผลอย่างสม ่าเสมอเท่านั้น

2.2.3 แผนพัฒนารายบุคคลกับความก้าวหน้าในสายอาชีพ

องค์กรที่ไม่มีการเตรียมความพร้อมเรื่องความก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงาน จะท าให้การวางแผนอัตราก าลังคนและการเลื่อนต าแหน่ง (Promotion) ของพนักงานเป็นไปอย่างไร้

ระบบ องค์กรขาดความต่อเนื่องในการด าเนินกิจการ พนักงานไม่สามารถเติบโตหรือถูกเลื่อนขั้นไป ยังต าแหน่งงานที่สูงขึ้นได้อย่างทันท่วงที เนื่องจากยังมีประสบการณ์การท างาน ความรู้ และทักษะ ที่ไม่เพียงพอส าหรับต าแหน่งงานใหม่นั้นๆ หรือหากองค์กรเลือกรับบุคคลภายนอกเข้ามาท างาน เพื่อทดแทนต าแหน่งที่ขาดไป ก็จะส่งผลต่อขวัญก าลังใจและความจงรักภักดีของพนักงาน

ในทางกลับกัน หากองค์กรมีการก าหนดคุณสมบัติของผู้ที่จะด ารงต าแหน่งงานต่างๆ ไว้ชัดเจนแล้วนั้น การวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Planning) ขององค์กรก็จะ เป็นไปอย่างราบรื่น โดยองค์กรอาจน าแผนพัฒนารายบุคคลมาก าหนดขึ้นเป็นแนวทางในการพัฒนา พนักงานก่อนการเลื่อนต าแหน่ง หรือก่อนการโอนย้ายงาน (Job Transfer) เพื่อช่วยท าให้พนักงาน เกิดความมั่นใจในความรับผิดชอบที่มากขึ้น หรือลักษณะงานที่เปลี่ยนแปลงไปได้ดีขึ้น เป็นการ ส่งเสริมการวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพอีกทางหนึ่ง โดยแผนการพัฒนารายบุคคลที่มีความ ชัดเจนจะช่วยผลักดันและสนับสนุนให้พนักงานทุกคนสามารถบรรลุเป้าหมายด้านความก้าวหน้า ในสายอาชีพได้อย่างเป็นระบบ เกิดผลลัพธ์ที่ดีต่อทั้งตัวพนักงานเอง หน่วยงาน และองค์กรใน ภาพรวม

(21)

บทที่ 3 วิธีด ำเนินกำรวิจัย

การวิจัยเรื่อง การพัฒนาภาวะผู้น าโดยการใช้แบบประเมินทางจิตวิทยาและการจัดท า แผนพัฒนารายบุคคล : กรณีศึกษาที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษามีรายละเอียด และวิธีด าเนินการเรียงตามล าดับดังนี้

1. ประชากรและตัวอย่าง 2. เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 3. การเก็บรวบรวมข้อมูล

3.1 ประชำกรและตัวอย่ำง

ตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยในครั้งนี้คือ ที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรของบริษัทที่

ปรึกษา จ านวน 1 คน

3.2 เครื่องมือที่ใช้ในกำรวิจัย

เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้มี 3 ชุดด้วยกันได้แก่

1. แบบประเมินทางจิตวิทยา (Psychometric Assessment) ที่ชื่อว่า Work Behavior Inventory (WBI)

2. แบบทดสอบความสามารถด้านการรับรู้และการเข้าใจ (Cognitive Ability Test) ที่

ชื่อว่า Applied Reasoning Test - Managerial & Professional (ART - MP)

3.แบบประเมินข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชา (Feedback from Boss) ซึ่งรายละเอียดของเครื่องมือแต่ละชุดมีดังนี้