The Enhancing Motivation Guidelines For Teacher Performance Under Secondary Educational Service Area Office Roi Et. Then, after the second phase, the guidelines for increasing the work motivation of teachers in the Secondary Educational Service Area Office Roi Et were established.
ลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์ ที่มา สุนทร โคตรบรรเทา (2560)
Herzberg ดำเนินการศึกษาโดยการสัมภาษณ์ความพึงพอใจและความไม่พอใจในงานกับนักบัญชีและวิศวกร 200 คนจากโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจ 11 แห่งในเมือง Pisberg ผลการศึกษาสรุปได้ว่าความพึงพอใจในงานไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นมีแรงจูงใจในการทำงาน บุคคลนั้นมี ทฤษฎีความคาดหวังได้รับการแนะนำโดย Vroom (1970) และเสนอแบบจำลองความคาดหวัง ในงานของเขาซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจคนให้ทำงาน Vroom เชื่อว่าการจะจูงใจพนักงานให้ทำงานมากขึ้น พวกเขาจำเป็นต้องเข้าใจกระบวนการจูงใจของมนุษย์ ความคิดและการรับรู้ของบุคคลเป็นอันดับแรก ปกติเมื่อคนเราจะทำงานเกินระดับปกติ เขาจะคิดว่าตนจะได้อะไรจากการกระทำนั้นหรือสิ่งที่คาดว่าจะเกิดขึ้นเมื่อมีพฤติกรรมบางอย่างในกรณีทำงาน พนักงานจะเพิ่มความพยายามเมื่อคิดว่าการกระทำของตนจะนำไปสู่ผลลัพธ์ Vroom พัฒนารูปแบบความคาดหวังในการทำงานที่เรียกว่าทฤษฎี VIE ซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทำงาน
107 จากตารางที่ 19 พบว่า ลำดับความต้องการและความจำเป็นของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู คุณสามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในขณะนั้นได้ คุณสามารถสร้างผลงานที่เป็นประโยชน์ได้ และประสบการณ์ คุณได้รับความชอบธรรมที่จะคำนึงถึงความดี เพื่อนร่วมงานของคุณเต็มใจและสนับสนุน สถาบันการศึกษามีการจ่ายเงินชดเชยและ 11. สถาบันการศึกษาได้กำหนดหลักเกณฑ์การมอบทุน จากตารางที่ 24 พบว่า ลำดับความต้องการและความจำเป็นของแรงจูงใจในการทำงานของครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาร้อยเอ็ด เงินเดือน สวัสดิการและรางวัล จัดอันดับความต้องการของคุณจากมากไปน้อย ใน 3 ลำดับ คือ คุณได้รับสวัสดิการซึ่ง ประสบความสำเร็จในการทำงาน 114 “...มีการจัดประชุมและมอบหมายงานให้เหมาะสมกับความถนัดของครู และกำหนดระยะเวลางานไว้ชัดเจน กำกับดูแลและติดตามสนับสนุนส่งเสริมและอำนวยความสะดวกเป็นครั้งคราว สะดวกตามที่ครูต้องการ เพื่อให้คำปรึกษาเมื่อครูประสบปัญหาในการทำงาน .....”. บอสตัน: Allyn And Bacon Inc. ปัจจัยด้านหลักสูตรในแรงจูงใจของครูโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนต้นในการเป็นและยังคงมีประสิทธิภาพ, California State University San Marcos
เปรียบเทียบแนวคิดความต้องการของ Maslow และ Alderfer (E.R.G)
แนวคิดของ Herzberg เกี่ยวกับปัจจัยของแรงจูงใจในการทำงาน
วิเคราะห์สังเคราะห์องค์ประกอบที่สำคัญของทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ
การสังเคราะห์ตัวบ่งชี้ความสำเร็จในการทำงาน
การสังเคราะห์ตัวบ่งชี้ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ
การสังเคราะห์ตัวบ่งชี้ความก้าวหน้าในหน้าที่
การสังเคราะห์ตัวบ่งชี้ความสัมพันธ์ในองค์กร
การสังเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านเงินเดือน สวัสดิการและการให้รางวัล
จำนวนโรงเรียนมัธยมศึกษาในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาร้อยเอ็ด
จำนวนประชากร และกลุ่มตัวอย่างของครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา
ส่วนที่ 2 อภิปรายการสถานะปัจจุบันและสถานะแรงจูงใจที่ต้องการในการปฏิบัติงานของครู อยู่ภายใต้เขตอำนาจของสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา โรงเรียนมัธยมศึกษาร้อยเอ็ด โดยการหาค่าเฉลี่ย (ค่าเฉลี่ย) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ส.ส.) โดยกำหนดเกณฑ์การตีความค่าเฉลี่ยเพื่อส่งเสริมแรงจูงใจในการเข้าสู่ผลงานของครู ดังนี้ (บุญชม ศรีสาสน์ et al., 2011) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation, S.D.) โดยกำหนดเกณฑ์การตีความ ค่าเฉลี่ย และคะแนนความแม่นยำที่เหมาะสม และความเป็นไปได้ของแนวทางการส่งเสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ดังนี้ (บุญชม ศรีสอาท et al., 2011)
ความถี่และร้อยละของผู้ตอบแบบประมิน จำแนกตามขนาดของโรงเรียนผู้ตอบแบบ
แสดงค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของ สภาพปัจจุบัน และสภาพที่พึงประสงค์แรงจูงใจ
แสดงค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของ สภาพปัจจุบัน และสภาพที่พึงประสงค์แรงจูงใจ
แสดงค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของ สภาพปัจจุบัน และสภาพที่พึงประสงค์แรงจูงใจ
ผลการประเมินแนวทางการสร้างเสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในสังกัดสำนักงาน เขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาร้อยเอ็ดโดยผู้ทรงคุณวุฒิ จำนวน 5 คน ดังแสดงในตาราง 26. 122 ตาราง 26 แสดงค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ความเหมาะสม ความเป็นไปได้ของแนวทางการ. สร้างเสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา มัธยมศึกษาร้อยเอ็ด. รายการ ความเหมาะสม ความเป็นไปได้. ความสำเร็จในการทำงาน. มอบหมายงานให้ตรงตามความ ถนัดของครู. ความสามารถและความสนใจของ ครูเพื่อให้ครูได้ทำงานอย่างมี. รายการ ความเหมาะสม ความเป็นไปได้. ได้รับมอบหมาย. รายการ ความเหมาะสม ความเป็นไปได้. การทำงานของครูอยู่เป็นระยะๆ อย่างไม่เป็นทางการ คอยอำนวย ความสะดวกและสนับสนุน. รายการ ความเหมาะสม ความเป็นไปได้. ประเมินผลตามเกณฑ์การประเมิน ที่เป็นคะแนนวิทยาศาสตร์. จากตาราง 26 ผลการประเมินความเหมาะสมและความเป็นไปได้ ของแนวทางการสร้าง เสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาร้อยเอ็ดโดย ผู้ทรงคุณวุฒิ พบว่าด้านความเหมาะสมผู้ทรงคุณวุฒิมีความคิดเห็นว่า โดยรวมมี ความเหมาะสมอยู่. สรุปผล อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ. เพื่อศึกษาสภาพปัจจุบัน สภาพที่พึงประสงค์ของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ใน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาร้อยเอ็ด. เพื่อศึกษาแนวทางการสร้างเสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในสังกัดสำนักงาน เขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาร้อยเอ็ด. ด้านความสำเร็จในการทำงาน. การสร้างเสริมแรงจูงใจด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ได้แก่ สถานศึกษาจะต้องมีการ ประเมินประสิทธิภาพหรือสมรรถนะของครูก่อนมอบหมายงานให้ปฏิบัติ หลังจากนั้นนำผลของการ ประเมินมาวางแผนเพื่อมอบหมายงานให้ตรงตามความถนัดของครู เมื่อครูได้ปฏิบัติงานที่ตรงตาม ความสามารถและความสนใจของครูผลของการทำงานก็จะมีประสิทธิภาพ ผู้บริหารควรทำให้ครูมี. การเสริมสร้างแรงจูงใจด้านความสำเร็จในการทำงาน ได้แก่ สถานศึกษาควรเลือกคน ที่มีความรู้ความสามารถที่ตรงกับงาน ผู้บริหารควรมีการกำหนดเป้าหมายของงานให้ครูเห็นอย่าง ชัดเจนและกำหนดกรอบระยะเวลาของงานที่มอบหมายในแต่ละงาน มีกระบวนการทำงานอย่างเป็น ระบบคอยกำกับติดตามการทำงานของครูอยู่เป็นระยะ คอยช่วยเหลือสนับสนุน ส่งเสริมและอำนวย ความสะดวกในสิ่งที่ครูต้องการ สร้างความเชื่อมั่นให้ครูว่าเป็นผู้มีความสามารถที่จะปฏิบัติงานที่ได้. การศึกษาประถมศึกษาร้อยเอ็ด เขต 2 ผลการวิจัยพบว่า ครูในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา. 2. แนวทางการสร้างเสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่. Relationship between Motivation to Achieve and Professional Competence in the Performance of Elementary School Teachers. Effect of Job Satisfaction and Motivation towards Employee’s Performance in XYZ Journal of Education and Practice.
