DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MODEL IN RESPONSE TO A DISTINCTIVE CHANGE IN AUTONOMOUS HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS. The objectives of this research are as follows: (1) to analyze the components of human resource management that respond to disruptive changes in autonomous higher education institutions; (2) developing a workforce management model that responds to disruptive changes in autonomous higher education institutions; and (3) to assess the suitability and feasibility of the model. A questionnaire with five ratings and a confidence level of .993 was used as a tool to elicit the data, which was analyzed by descriptive statistics and the structural equation model.
The prepared model was used as an instrument in a focus group meeting and content analysis was used to synthesize the data.
บทน า
การวิเคราะห์งานและองค์กรเชิงกลยุทธ์
กรอบแนวคิดการวิจัย
บทที่ 2
กฎระเบียบใหม่ของภาครัฐและภาคอุตสาหกรรม
ต่อ)
- การออกแบบและวิเคราะห์งาน (Job Analysis and Design)
- การวางแผนอัตราก าลัง การสรรหา และการคัดเลือกบุคลากร โดยใช้
- การสรรห าแ ละคั ดเลื อกท รัพ ย ากรม นุ ษ ย์ (Human Resource Recruitment and Selection)
ต่อ)
ต่อ)
- ขั้นนิยามเทคโนโลยีและกระบวนการในระดับสากล
นอกจากนี้ เว็บไซต์ซีไอโอเพจส์ (CIOPages, n.d., Online) ยังได้เสนอกรอบแนวคิด และองค์ประกอบการเปลี่ยนแปลงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดังแสดงในภาพประกอบ 7 ซึ่งมี. นอกจากนี้ เว็บไซต์ซีไอโอเพจส์ (CIOPages, n.d., Online) ได้กล่าวถึงขั้นตอนของ การเปลี่ยนแปลง (Transformation Steps) ได้แก่ 1) การเข้าใจถึงสภาพปัจจุบัน ความท้าทาย และอุปสรรค (Enquire) 2) การสร้างวิสัยทัศน์หรือภาพความส าเร็จในอนาคต (Envision) 3) การ สร้างความกระจ่างและชัดเจนในการด าเนินงาน (Elaborate) 4) การคาดการณ์และท าให้เป็นไป ได้ (Enable) 5) การลงมือปฏิบัติในกระบวนการ (Execute) และ 6) การวัดและประเมินผล (Evaluate) .. กล่าวโดยสรุป ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงทางทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย 1) การ ก าหนดเป้าหมาย เทคโนโลยี และกระบวนการที่ชัดเจนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทางทรัพยากร มนุษย์ขององค์กร 2) การสร้างการรับรู้ในเป้าหมาย พัฒนามโนทัศน์ด้านการเปลี่ยนแปลงทาง ทรัพยากรมนุษย์ และเปิดโอกาสให้บุคลากรทุกคนได้มีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง 3) การก าหนด บทบาทและกระบวนการเชิงกลยุทธ์ ปรับโครงสร้าง ให้อ านาจแก่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในการ ด าเนินการปรับเปลี่ยน รวมทั้งวางต าแหน่งกลยุทธ์ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 4) จัดอันดับ ความส าคัญของกระบวนการส าหรับการเปลี่ยนแปลงทางทรัพยากรมนุษย์ และจัดการก าลังคน. ตายตัวว่ารูปแบบควรมีรายละเอียดขององค์ประกอบอย่างไรจึงจะเหมาะสม เนื่องจากรายละเอียด และองค์ประกอบที่เหมาะสมของรูปแบบจะขึ้นกับลักษณะเฉพาะของปรากฏการณ์ที่ศึกษาและ วัตถุประสงค์ในการสร้างหรือรูปแบบนั้นๆ สอดคล้องกับ ปารณีย์ ขาวเจริญ (2559, น. 40) ที่กล่าว ว่า องค์ประกอบของรูปแบบไม่ได้มีข้อก าหนดที่แน่นอนตายตัว เนื่องจากจะขึ้นอยู่กับปรากฎการณ์.
การประเมินการทดสอบโมเดล หลังจากที่คุณทดสอบโมเดลแล้ว การประเมินโมเดลจะเข้ามามีบทบาทอีกครั้ง ในขั้นตอนนี้จะทำการทดสอบ ตรวจสอบ และประเมินโมเดลที่จะมีบทบาทอีกครั้ง ในขั้นตอนนี้จะเป็นการทดลอง ตรวจสอบ และทดสอบ มาตรฐานการประเมินแบบจำลองตามแนวคิดของคณะกรรมการร่วมมาตรฐานการประเมินสถานศึกษาสามารถนำไปใช้กับการประเมินแบบจำลองซึ่งเป็นมาตรฐานการใช้ประโยชน์ซึ่งหมายถึงคุณลักษณะของ รูปแบบที่ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ ความเพียงพอและถูกต้องตามแนวคิดการประเมินของคณะกรรมการร่วมมาตรฐานการประเมินสถานศึกษา โดยมีรายละเอียด ดังนี้ (นฤมล เอกธรรมสุทธิ์, 2559, น. 33-36) ส่วนประกอบตามความสัมพันธ์ของตัวแปรจะใช้ R-type Factor Analysis หรือ Factor Analysis เป็นต้น
มิลเลอร์ (Miller, 2019) วิจัยเรื่อง “Employee Resistance to Disruptive Technological Change in Higher Education” โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความคิดเห็นและ Allui and Sahni (Allui and Sahni, 2016, p. 361) ได้ทำการศึกษา "การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในสถาบันอุดมศึกษา: หลักฐานเชิงประจักษ์จากซาอุดีอาระเบีย" โดยมีจุดประสงค์เพื่อตรวจสอบการประยุกต์ใช้แนวทางการจัดการทรัพยากรแบบไดนามิกกับบุคลากรเชิงกลยุทธ์ในระดับอุดมศึกษา สถาบันในประเทศซาอุดีอาระเบีย รวมถึงความเข้าใจเกี่ยวกับแนวทางและความสัมพันธ์ของการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์เชิงกลยุทธ์
บทที่ 3
วิธีด าเนินการวิจัย
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย จ านวน 1 คน
- ก าหนดข้อมูลจ าเพาะของโมเดล
- ตรวจสอบความสอดคล้องกลมกลืนของโมเดล เพื่อวิเคราะห์
การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนที่ 1 เป็นข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม ผู้วิจัยวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อหาค่าเฉลี่ยด้วยสถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ความถี่ (Frequency) และหลักร้อย วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อหาค่าเฉลี่ยด้วยสถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ความถี่ (Frequency) ) และร้อยละ (Percentage) แล้วสรุปผลในรูปแบบตารางพร้อมคำอธิบายประกอบ ตรวจสอบความสอดคล้องของแบบจำลอง วิเคราะห์. Goodness of Fit index: GFI)
บทที่ 4
ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
34; สถาบันอุดมศึกษาต้องคาดการณ์ผลกระทบก่อนที่จะเกิดขึ้น เปลี่ยนแปลง รวมทั้งการจัดทำหรือมีแผนกลยุทธ์หรือนโยบายขององค์กรที่สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในระดับองค์กร ระดับชาติ และระดับนานาชาติ รวมถึงผลกระทบที่จะเกิดกับพนักงานและนักศึกษาในองค์กร" (ผู้ให้สัมภาษณ์ #4) 34 หัวใจสำคัญของการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อลดผลกระทบนั้น การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์) และ 4) การบริหารการเปลี่ยนแปลง
