本章共分為七節，分別為 「研究設計」、「研究架構」、「研究假說」、「研究 實施」、「研究樣本」、「研究工具」、以及「資料分析方法」等部分，於下分節說 明。
第一節 研究流程
本研究採用橫斷面研究調查法以照顧服務員為研究對象，進行實證量化研究，
將蒐集之相關資料、加以整理、歸類、建檔後成為本研究。本研究如下：
圖3-1 研究流程 設定研究主題及範圍
蒐集相關文獻
制定研究架構
問卷設計與樣本蒐集
統計資料分析
結果撰寫
第二節 研究架構
本研究主題為工作壓力對於機構照顧服務員工作要求、工作資源與其工作滿 意度中介效果之探討，依據上一章的文獻探討後，提出本研究的架構如圖 3-2 所示， 一、探討照顧服務員工作要求、工作資源對工作滿意度之關係。 二、探 討照顧服務員工作壓力對工作滿意度之預測力。 三、探討照顧服務員以工作壓 力為中介效果時，工作要求、工作資源與工作滿意度之相關性。
圖3-2 工作滿意度(正向滿意度、負向滿意度) 工作要求
工作自主 情緒要求
工作資源 主管支持 同事支持 工作控制
正向滿意度 負向滿意度 工作壓力
背景變項
性別/年齡/年資/
健康狀況/薪資/
教育程度/自覺健 康狀況
第三節 研究假說
依據上述研究問題與文獻探討的整理與推論，根據各變項之間的關係，將 提出以下的研究假說：
研究假說1. 工作要求對工作滿意度為負向影響。
H1-1：工作自主對工作滿意度之間為負向影響。
H1-2：情緒要求對工作滿意度之間為負向影響。
研究假說2. 工作資源對工作滿意度為正向影響。
H2-1：工作控制對工作滿意度之間為正向影響。
H2-2：主管支持對工作滿意度之間為正向影響。
H2-3：同事支持對工作滿意度之間為正向影響。
研究假說3. 工作壓力與正向滿意度之間為顯著負相關。
H3-1:工作壓力與負向滿意度之間為顯著正相關。
.
研究假說4. 工作壓力在工作要求與正向滿意度之間具有中介效果。
H4-1: 工作壓力在工作自主與正向滿意度之間具有中介效果。
H4-2: 工作壓力在情緒要求與正向滿意度之間具有中介效果。
H4-3: 工作壓力在工作要求與負向滿意度之間具有中介效果。
H4-4: 工作壓力在工作自主與負向滿意度之間具有中介效果。
H4-5: 工作壓力在情緒要求與負向滿意度之間具有中介效果。
研究假說5. 工作壓力在工作資源與正向滿意度之間具有中介效果。
H5-1: 工作壓力在工作控制與正向滿意度之間具有中介效果。
H5-2: 工作壓力在主管支持與正向滿意度之間具有中介效果。
H5-3: 工作壓力在同事支持與正向滿意度之間具有中介效果。
H5-4: 工作壓力在工作資源與負向滿意度之間具有中介效果。
H5-5: 工作壓力在工作控制與負向滿意度之間具有中介效果。
H5-6: 工作壓力在主管支持與負向滿意度之間具有中介效果。
H5-7: 工作壓力在同事支持與負向滿意度之間具有中介效果。
第四節 研究樣本 一、研究對象
本研究採立意取樣，針對長期照護機構內部照顧服務員作為研究對象。研究 選取的長期照護機構為至善老人安養護中心、聖若瑟失智老人養護中心、愛愛院、 浩然敬老院等，共計發放150份問卷，納入條件為，需為機構式照服員、識字且 照服年資滿一年以上，排除條件為：填答不完整，重複填答同項試題，照服員工 作年資未達一年。
二、研究對象倫理及權益保障
為確保研究倫理以及保障研究對象之權益，於研究實行前，將經人體試驗審 查委員會（Institutional Review Board, IRB）審核，審核通過後才進行收案。再者，
本研究屬於非侵入人體之調查研究，研究工具為問卷，其中「工作要求與工作資 源量表」、「工作滿意度量表」及「工作壓力量表」皆已取得原作者同意授權，提 供學術使用。最後，參與本研究之相關人員皆須遵守以下倫理原則：
（一） 自主自由原則（Autonomy and freedom）
本研究進行問卷調查前，研究者須向受試者說明同意書內容，闡明 研究目的、方法及步驟，並取得受試者同意。本研究尊重受試者個人之 自主自由，受試者在填答問卷過程時，受試者有權利隨時中斷或退出問 卷調查，並不會影響受試者原本該有之權益。
（二） 隱私守密原則（Privacy and confidentiality）
研究者所獲得之個案資料僅供學術使用，不對外公布，且不做本研 究以外之資料分析，以確保受試者隱私之保護。
（三） 真誠原則（Truth fullness and full disclosure）
無論受試者之個性及特質為何，當受試者在填答問卷時有任何問題
時，研究者及其相關人員會拋開個人價值並真誠地給予協助，確實保障 受試者權益。
三、資料取得過程
本研究在資料蒐集前，將進行人體試驗審查委員會審核，待審核通過再由系 所正式發函至前述長期照護/老人安養護機構，闡明研究目的、研究時間、研究 步驟（實施）、研究對象倫理與權益保護等，取得該單位審核同意後，再進行本 研究之資料蒐集。
四、資料收集方法
本研究資料蒐集過程採全數照顧服務員，皆為收案對象，對照顧服務員進行 問卷調查。施測時間在2019年8月1日至12月31日之間，研究者將委託機構 內部主責人員協助發放問卷的方式進行，發放地點於至善老人安養護中心、聖若 瑟失智老人養護中心、愛愛院及浩然敬老院，期望受試者能在當下完成問卷填寫 工作並交還給主責人員，將由主責人員協助寄回給研究者進行統計分析，即贈送 受試者一份精美小禮物。
第五節 研究工具
本研究進行資料蒐集之研究工具問卷，依據本研究之研究目的，並選用國內 外所擬的相關量表，作為研究量表如下：
一、工作要求量表
本研究測量工作要求所使用的量表取自曾莉閔（2012）對高雄地區醫院 與高科技公司之工作者所發展之華人之工作內容問卷，該問卷原擷取自
Cheng 等人（2003）及Karasek（1990）工作內容問卷（Job Content
Questionnaire）。此量表整體信度Cronbach’s a 值為0.763，表示此量表有高
度信度。此工作要求問卷分為兩個面向，分別為工作自主及情緒面向。工作 自主表示「工作需以很快速度執行」、「工作需要很努力執行」、「工作負荷量 過量」、「沒有充裕時間完成工作」、「工作上被要求做矛盾的事情」，即此項 工作自主評分愈高表示工作自主的需求程度愈高，工作要求越高。而情緒要 求則表示：「工作中需面臨擾亂情緒的事情」、「工作中會被要求情緒管理」、
「我感受家屬或同事的威脅」、「我必須和難纏的家屬或同事交涉」、「工作中 我需要處理情緒負荷過重的狀況」，即此情緒要求項目之評分愈高，表示所 感知的工作要求亦高。
本表的計分方式採Likert之五點尺度計分為評量的標準，依「非常不同 意」、「不同意」、「普通」、「同意」以及「非常同意」，分別給予1、2、3、4、
5分，其中JD3、JD4、JD5為反向題則反之。反向題經過重新編碼後，每個
量表題項所得分數越高代表員工對工作要求的程度越高。
二、工作資源量表
本研究測量工作資源所使用的量表選自曾莉閔（2012）工作內容問卷之 工作資源部分，此量表沿用具有代表性的學者，Cousins et al. ( 2004 )、
Rhoades et al. ( 2001 )及Susskind et al. ( 2003 )，所發展的量表，具有一定的
理論基礎，分別為工作控制Cronbach’s α係數0.78、主管支持0.9以及同事 支持0.74，都具有高度的信效度。以曾莉閔（2012）將工作資源定義為「工 作提供員工的生理、心理、組織或社會面向資源」，此論點與本研究相符合 問卷將工作資源部份分為三個面向，分別為工作控制、主管支持以及同事支 持。工作控制評分愈高表示「我能夠決定工作休息時間」、「我能夠表達對工 作速度的看法」、「我可以決定如何執行工作」、「我能決定自己在工作中要作 的事」、「可以表達工作上的意見」、「工作時間是有彈性的」，意即「工作控 制」評分愈高表示工作資源愈高。主管支持評分越高則表示：「主管會重視 我的意見」、「主管會關心我的福利」、「主管會認真考慮我的目標與價值觀」、
「主管經常關心我」，即此主管支持項目之評分愈高，表示照服員所接受主 管給予的資源支持愈高，也隨之提升。再者，同事支持評分越高則表示：「執 行工作時，同事都會給予幫助」、「在工作中，我非常仰賴同事協助」、「同事 會提供我有關工作的重要資訊和建議」，即此同事支持項目之評分愈高，表 示照服員所接受同事給予的資源支持程度越高 。
本表的計分方式採Likert之五點尺度計分為評量的標準，依「非常不同 意」、「不同意」、「普通」、「同意」以及「非常同意」，分別給予1、2、3、4、
5分，反向題則反之。反向題於重新編碼後，每個量表題項所得分數越高代 表員工對工作資源的程度越高。
三、工作壓力量表
本研究測量工作壓力的量表是採用Keller（1984）所發展之衡量工作壓 力量表，該量表共計4題，Cronbach’s α係數為0.84，表示此量表具有高信 效度；本研究翻譯為中文版（繁體），再由吳孟恬學者翻譯回英文版進行交 叉比對，確保翻譯為中文版（繁體）之問卷內容文意與原英文版的保持一致。
量表主要的工作面向來自我察覺壓力的觀感。工作壓力表示:「工作讓我有 緊張的經驗」、「工作是我的挫折來源」、「工作時感到沉重的壓力」、「工作讓
我覺得很有壓力」。
本表的計分方式採Likert之五點尺度計分為評量的標準，依「非常不同 意」、「不同意」、「普通」、「同意」以及「非常同意」，分別給予1、2、3、4、
5分，反向題則反之。反向題於重新編碼後，每個量表題項所得分數代表員 工對壓力知覺程度，分數越高，代表感知工作壓力越大。
四、工作滿意度量表
本研究工作滿意度量表引用自Castle（2006），該工作滿意度量表以兩 個機構內的照護人員針對影響工作滿意度的特徵作為探討依據。此量表分為 兩個層面，分別為「正向滿意度」及「負向滿意度」。正向滿意度指的是員 工在工作中所引發的內心的感受程度；以及工作中所得到的薪資福利、升遷、 人際互動的感受程度，依本研究翻譯為中文版（繁體），再由吳孟恬學者翻 譯回英文版進行交叉比對，確保翻譯為中文版（繁體）之問卷內容文意與原 英文版的保持一致。其正向滿意度題向為「在工作一天後我覺得已我完成了 某件事」、「機構工作已成為我生活的一部分」、「機構工作就像成為家庭的 一個部份」、「我得到了平等的報酬」、「工作表現好可以提升薪資待遇」、
「我的薪資比其他機構來的更佳」、「機構有良好的升遷機會」，施測的分 數達越高，亦即感知的正向滿意度高；負向滿意度為「我很討厭早起去上班」、
「我正處於想離職的狀態中」、「我在機構中的升遷有限」、「同事間相處 的不愉快」、「工作表現不好，管理層會很直接給予批評」、「管理層很難 被取悅」，其分數越高，所感知的負向滿意度高。
本項工作滿意量表採取 Likert 五點量表衡量，選項依序分別為「非常 同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「完全不同意」等五個等級，分別給予 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。得到的分數越高，表示其工作滿意度正向 感受及負向感受程度越高。