由於長照需求不斷攀升，老人照顧服務是未來的趨勢走向，照服員於訓練上 必須不斷的吸收照護知能及重複的演練照護技巧，才能應付這需求龐大的市場，
進而提升照護品質，在這種高要求的工作環境之下，機構內部除了開設課程提供 照服員學習之外，也必須了解照服員在充滿壓力的第一現場所面臨的情境，會產 生出哪些工作中的難題，進而衍生出工作壓力，以便提供適時的協助與資源連 結。
一、個人背景變項在工作要求、工作資源、工作壓力及工作滿意度之差異性 本研究發現照服員的背景變項中「年齡」、「教育程度」、「自覺健康狀況」在 工作要求、工作資源、工作壓力及工作滿意度之間，具有顯著差異性。在「年齡」
的背景中發現，不同年齡之照顧服務員於工作要求、工作資源、工作壓力及正向 工作滿意度有顯著差異，且進一步發現40-49歲以及60歲以上的照服員，對工 作要求及正向工作滿意度有較大的差異性，40-49歲感知工作要求高於60歲以上 的照服員，而40-49歲工作滿意度低於60歲以上的照服員，此結果可能與政府 推行的職涯訓練有關，照顧服務員訓練中，大多為中年婦女及二度就業婦女。因 此，本研究結果顯示年齡是相對影響因子。
而「教育程度」的背景中，不同教育程度之照服員在工作壓力與工作滿意度 之變項上達顯著差異。此結果與游涵茵（2017）及林春只、曾明月（2005）的研 究結果相符合，教育程度是影響因子其中之一。本研究進一步發現高中職正向工 作滿意度高於大專以上的照服員，而大專以上負向工作滿意度高於高中職，本研 究推測當教育程度越高，所受到的專業知能廣，技能也可能因而提升，所能應用 到照護層面順勢增加，因此，於工作中更期待有較高的待遇，而影響工作滿意度。
另外，在「自覺健康狀況」的背景中，本研究發現自覺健康狀況良好者在工 作壓力較自覺健康狀況欠佳者小；而自覺健康狀況良好者在正向工作滿意度較自 覺健康狀況欠佳者高。然而，本研究自覺健康狀況並非量表評估，而是取決於照 服員本身的主觀感受。根據袁淑芬（2005）的研究指出，照服員自覺健康的狀況，
會直接影響工作生活品質，本研究推測從事照護工作是屬於較為繁瑣的工作型態，
若照服員本身具備積極正向的生理及心理，相對於工作滿意度，會有較為正向的 想法。
本研究發現照服員的背景變項中「性別」、「證照」、「婚姻」、「宗教信仰」、「服 務年資」及「薪資」，在工作要求、工作資源、工作壓力及工作滿意度等項目並 無顯著差異性。本研究回收有效問卷共133份，其中以女性的比例佔大多數為 79.7%，女性多於男性。在不同「性別」的背景中，在工作要求、工作資源、工 作壓力及工作滿意度無顯著差異。現行的社會型態走向「性別平等」，不管是福 利或薪資，男女皆無差異性，有可能造就性別並無直接影響關係之一。
本研究推測從事照護類的工作型態，普遍仍以女性占大多數，也有可能造成 此結果無顯著差異性之因。在持有不同證照種類之差異上，持有「證照」的人數 落差性並不大，具備90小時證書佔54.9%，只持有單一級證照者佔45.1%，而 兩種證照持有者在工作要求、工作資源、工作壓力及工作滿意度皆無顯著差異；
在「宗教信仰」背景方面，本研究僅以有、無宗教信仰作為考量，並無針對宗教 種類作探討，結果發現具有宗教信仰之照服員佔大多數，為61.7%，表示大部分 的照服員都持有自身信仰的宗教。
此研究結果與葉祐愷（2019）的研究結果相似，其結果發現大部分人有宗教 信仰，且宗教信仰之差異對於居服員留任無影響。本研究則進一步發現有無宗教 信仰對於工作要求、工作資源、工作壓力及工作滿意度無顯著差異，亦即宗教背 景並非成為影響因子。在「輪班」的背景中，針對不需輪班的照服員相較於需輪 班的照服員有較高的正向工作滿意度。
在「薪資」的背景變項中，經林春只、曾明月（2005）研究指出以薪資為背 景變項會影響致工作滿意度，但因本研究所收集的樣本，領有薪資32,000-35,000 共有112人，薪資達35,000-45,000則有19人，而薪資45,000-60,000則為1人，
因大部分照服員月領薪資大多居於32,000-35,000元，因此本研究無法針對不同 薪資區間進行差異性的比較。在「服務年資」背景方面，不同年資之照服員在工 作要求、工作資源、工作壓力、正向工作滿意度及負向工作滿意度上相似，表示 服務年資並非主要影響照服員工作要求、工作資源、工作壓力及工作滿意度之因 素。
二、 照服員之工作要求、工作資源、工作壓力與工作滿意度之關係
本研究提出之假說與結果之驗證，如表5-1，後續針對各項假說及結果進行 探討。
(一) 假說一：工作要求對工作滿意度為負向影響
本研究使用機構照服員問卷調查資料，針對照服員所感受到機構對照服員之 工作要求與工作滿意度作相關性分析之結果，顯示機構對照服員工作要求與正向 工作滿意度呈現顯著負相關，而對負向工作滿意度呈現顯著正相關。依據
Negussie等人（2016）所研究360名護士中，發現工作要求與工作滿意度呈現負
相關，而社會支持與工作滿意度呈正相關；周代偉（2014）亦發現員工之工作要 求愈高，其員工工作滿意度愈低，以上文獻結果與本研究結果相似。
再者，本研究進一步分析工作要求之情緒面向，結果發現情緒要求與正向工 作滿意度呈負相關，與過去文獻相符，情緒失調及情緒疲憊感愈高，其工作滿意 度愈低，表示情緒要求對於工作滿意度有直接相關性（Yom et al., 2013; Zito et al.,
2018），而過多的工作要求容易形成員工倦怠感，進而影響到員工之工作滿意度
（Dounavi et al., 2019）。此研究驗證可得知H1-1及H1-2完全獲得支持。
(二) 假說二：工作資源對工作滿意度為正向影響
本研究結果顯示照服員所獲得之工作資源─主管支持、同事支持、及工作控 制權愈高，其正向工作滿意度愈高、負向工作滿意度愈低。過去研究發現要提高 員工之工作滿意度，及減少離職的意向，需要適當地提供必須之工作資源（Zito
et al., 2018）。Dounavi等人（2019）研究發現主管支持及同事間的相互支持可以
有效緩解工作中的疲憊感，進一步提高工作滿意度。van der Doef等人（2012）
及Yom等人（2013）亦提出相似的研究結果，皆顯示出工作滿意度與主管支持 度間具有高度的相關性，主管支持度越高，工作滿意度也會隨之增加。綜觀以上 文獻統整與本研究結果皆顯示出：員工工作要求之工作自主及情緒要求的構面，
皆與工作滿意度呈現負相關，即表示員工因應公司要求所感到情緒疲憊、工作倦 怠或是雇主期待過高等相關因素，都與工作滿意度降低有關，而工作中主管支持 度高，可緩解員工對於工作要求的疲憊感，轉而積極正向的工作態度，進而提升 工作滿意度。因此，本研究者建議，若員工於高壓的環境下工作，主管能夠給與
高度的支持及密切關心員工於工作中概況，有助於降低離職率。此研究驗證可得
知H2-1、H2-2及H2-3完全獲得支持。
(三) 假說三：工作壓力與正向滿意度之間為顯著負相關
本研究結果發現照服員所接受之工作壓力愈高，其感知的正向工作滿意度愈 低，而負向工作滿意度愈高。本研究結果與過去文獻探討其他行業工作者之工作 壓力與工作滿意度之關係結果相似。Park等人（2017）調查532名長照機構工作 人員工作壓力與工作滿意度之關係，其將工作壓力細分為工作相關壓力、來自同 儕的壓力、來自患者（被照顧者）的壓力、經濟壓力、心理壓力等，結果發現工 作滿意度與工作相關壓力（r= -0.27）、同儕壓力（r= -0.32）、患者壓力（r= -0.27）
及心理壓力（r= -0.35）有顯著負相關，即表示工作人員之壓力愈高，工作滿意 度愈低；該篇研究建議壓力管理相關的課程介入能幫助員工處理壓力，以提升工 作滿意度，進而減少離職意向。Hwang等人（2019）研究來自17個百床以上大 型長期照顧醫院之機構組織型態、工作滿意度及工作壓力對於護理人員之幸福感 指數，研究結果調查226名護理人員發現工作壓力與工作滿意度呈現負相關（r=
-0.219），而工作滿意度又與幸福感（happiness）呈現正相關（r= 0.445），意即工
作壓力愈低其員工工作滿意度愈高，而工作滿意度愈高者，幸福感愈高，表示工 作壓力可能間接影響幸福感指數。員工感受的幸福感指數愈高，其主觀健康狀態
（subjective health status）亦愈高，因此幸福感指數可做為員工自覺健康良好與 否之指標。而Maharaj, Lees, & Lal （2018）以抑鬱焦慮壓力量表（Depression Anxiety Stress Scale）評估護理人員之工作狀況，結果發現工作不滿意度（Job dissatisfaction）能預測護理人員發展中的抑鬱（depression）及壓力（stress）症 狀。此研究驗證可得知H3-1完全獲得支持。
綜觀以上文獻統整與本研究結果皆顯示出：當員工於工作職場感知較大的工 作壓力時，會連帶影響工作滿意度，因此，研究者建議可安排舒壓課程提供員工 緩解壓力，達到其工作效益，進而有助於提升員工之工作滿意度。
(四) 假說四：工作壓力在工作要求與正向滿意度之間具有中介效果。
照服員感知工作要求過高，及超過照服員可承受的範圍內時，易形成壓力，
而面對壓力的脅迫，以及無適當紓壓的管道，容易降低照服員對工作的熱情及服 務態度。依據本研究結果發現，工作壓力在照服員的工作要求、工作自主與正向 工作滿意度之間呈現部分中介效果，而工作壓力在照服員的情緒要求與正向工作 滿意度呈完全中介效果，此結果推測出，若機構中的工作要求及工作自主中，照 服員接受適當的壓力，可以提升正向工作滿意度，而情緒要求部分，因機構式照 服員大部分需工作12小時，經長時間的體力消耗加上精神耗損，深感疲憊，從 另一角度思考機構也是屬於服務類型產業，對於照服員的情緒控管也會納入工作 要求的範圍內，因此，若照服員接收壓力的情緒是正向且在可接受的範圍內時，
會提升正向工作滿意度。本研究除了探討正向工作滿意度之外，負向工作滿意度 也列入考量範圍內，本研究發現工作壓力在工作要求及情緒要求與負向工作滿意 度呈現部分中介效果，而工作自主在負向工作滿意度呈現完全中介效果，依據此 研究結果推測出，照服員在工作中若感到心理壓力或是工作中沒有適當彈性喘息 時間，仍易感到工作壓力過高，而衍生更高的負向工作滿意度。此研究驗證可得
知H4-1、H4-3、H4-5部分獲得支持，H4-2及H4-4完全或的支持。
綜觀上述，過去的研究中，鮮少探究工作壓力在工作要求與工作滿意度間的 中介效果，本研究除了探究工作要求之外，更擴展工作要求之工作自主、情緒要 求與正負向工作滿意度之相關研究。
(五) 假說五：工作壓力在工作資源與正向滿意度之間具有中介效果
許多研究的支持論點都贊同工作資源可緩解工作中所帶來的負向效應，照服 員於第一線的工作領域，除了接受長輩的生理變化狀態外，還需面對家屬及上司 的要求，在這不容小覷的壓力之下，若有足夠性的工作資源可利用，可以減緩工 作中形成壓力的衝突性，提高留任意願，進而增進照護品質。依據本研究結果發 現工作壓力在工作資源、工作控制、主管支持、同事支持與正向工作滿意度之間 具有部分中介效果，此結果可推測出，照服員在承受壓力的同時，若有充分的工 作資源可利用，可提升於工作中的正向工作滿意度。