TẠP CKÍ CÔNG THƯƠNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực số CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
TRONG THỜI ĐẠI 4.0
• TRẦNTHỊ NGUYỆTCẦM - HOÀNG THỊ CAMTÚ - NGUYEN THỊ LINH
TÓMTẮT:
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (hay còngọi là thời đại 4.0) đang tạo ra sựthay đổi nhanh chóng trongcách quản ỉý, điều hành, cũng nhưquá trìnhphát triển của doanh nghiệp Việt Nam.
Điều nàytác động trựctiếp đến xu hướng quảntrị nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp. Bàiviết tập trung phân tích xu hướng quản trị nguồn nhân lực số, đồng thời nêu một sốgiải pháp nhằm nâng cao hiệuquả quản trị nguồnnhânlực của các doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại 4.0.
Từ khóa: nguồn nhân lực số, thời đại 4.0, quảntrị nguồn nhân lực.
1. Xu hướng quản trị nguồn nhân lực sô trong thời đại 4.0
Quản trị nguồn nhân lựcsố bắt nguồn từ cuộc cách mạng công nghiệp4.0.Trong quản trị nguồn nhân lực số, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phílao độngđể giảm giá thành sang đầu tư nguồn nhân lực số để có lợi thếcạnh tranh hơn, lợinhuận cao hơn vàhiệu quả hơn. Khi các công ty bắt đầu xây dựng các chiến lược chuyển đổi doanh nghiệp và lực lượng lao động cho tương lai, họ có cơ hội tận dụng các công nghệ mới. bao gồm tựđộng hóa để tăng cường giá trị kinh tế thông qua các hoạt động mới, cải thiện chất lượng công việc trong các nghề nghiệp truyền thống, đồng thời nâng cao kỹ năng của nhân viên. Mặt khác, sự thay đổi công nghệ và những chuyển dịch vai trò công việc, cũngnhư cơ cấu nghề nghiệp đang làmthay đổi nhu cầu về kỳ năngvới tôc độ nhanh hơn bao giờhết.
Theo nhiều nghiên cứu, trong kỷ nguyên số, quản trị nguồn nhấn lực sẽ thay đổivà phát triển mạnh mênhững vấnđề chủyếu sau:
- Mô hình vồ quy trình kinh doanh: Công nghệ giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng
cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình sản xuất, kinh doanh, ví dụ như xe taxi công nghệ. Tự động hóa triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh cũng làm thay đổi tương tác và quy trình trong doanh nghiệp. Cấc chuyênviên nhấn sựcần tích hợp cácnhiệm vụ nhân sự nhanh hơn, trực tiếp tham gia vào các nhiệm vụ trong vận hành. Cáchoạt động nhân sự cần hướng tới khách hàng - nhân viên trong doanh nghiệp, cũng như khách hàng bên ngoài của công ty. Các chuyên viên nhân sự cũng cần chủ động hơn trong triển khai công tấc chuyên môn, thay vì chờđợi đáp ứng với các tháchthức bên ngoài. Đáp ứng theo thời gian thực là thách thứcquantrọng,bắt nguồn từ thay đổi mô hìnhvà quy trình trong kỷ nguyên 4.0 với các chuyên viên nhân sự. Các phần mềm đo lường sẽ thông báo về tình trạng làm việc kém hiệu quả của nhân viên. Khí đó, chuyên viên nhân sự phải có hành động để giải quyết.
- Cơ cấu tổ chức nhân sự: Mốì quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động sẽ thay đổi từ ràng buộc về pháp lý - hợp đồng chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc và
184 Sô' 13-Tháng 6/2021
QUÀN TRI- QUẢN LÝ
I nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận.
I Doanh nghiệp có thể áp dụng các mô hình thay I đổi sovới trước đây, bồicôngnghệ cho phép đo lường,tính toán vàxác định cụthể phần đóng góp giữa doanh nghiệp và người lao động theo thời gianthực.
- Quản lý hiệuquả làmviệc:Nguồn nhân lực số tập trung nhiều hơn vào các nhổm việc chuyên môn cógiá trị giatăngcao.Điều này thể hiện các công việc mang tínhchấthành chính sẽ được thay thế bằng các công nghệ. Ví dụ, trong công tác tuyểndụng, các biểu mẫutuyển dụng sẽ giảm bớt I nhờ có ứng dụng quản trị tuyển dụng. Công tác đánhgiá nhân lực sẽ giảm nhẹ tính hành chínhkhi có các phần mềm đánh giá hiệu suất trên điện thoại diđộngtheothời gian thực. Cấc chuyên viên nhân sự sẽ dành phần lớn thời gian giúpcácnhân viên làm thế nào để tối ưu và tối đa hóa hiệu suất bản thân.
I -Số hóa - nền tảng, con người vàcông việc: Dữ liệu lớn cùng với hệ thống máy tính đã và đang f’iup các nhàquản trị nguồnnhânlực số’thực hiện
ô't hơn vai trò quản trị. Trước đây, nhữngvấn đề ịtrong nhânsự rấtkhó lượng hóa bằng dữliệu, như:
gắn kết nhấn viên, khả năng phát triển, mức độ hài lòng trong công việc,...Tuy nhiên, hiện nay, thông qua dữ liệu lớn và các công nghệ4.0, doanh nghiệp cóthể số hóa những vấn đề trên. Trên nền tảng dữ liệu đó, doanh nghiệp có thểsử dụng để phân tích, đưa ra những phánđoán và dự báo về từng nhânviên.
- Trí tuệ nhân tạo: Trí tuệ nhân tạo áp dụng chung vớidữ liệu lớn sẽ thay thếcông tác nhân sự như: tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên. Dữ liệu lớn sẽ gánh vác giúp cổc chuyên viên nhân sự những phần việc nặng nhọc nhấtvà chỉ để lại quyềnquyết định, phương án xử lý cho chuyênviên nhân sự. Ngoài ra, trítuệ nhân tạo cũngcó thể tự độngphân tích hoạtđộng của các nhấn viên kinh doanh, đưa ra những khuyến nghị tự động về đào tạo để chuyênviên đấo tạo quyết định thực thi các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới: Cách mạng công nghiệp 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác. Khung năng lựclàm việc củanhân sự trongkỷ nguyên4.0thay đổi và bổ sung rất nhiều. Chuyên viên nhân sự
cần tậptrung và phát triểncác chương trìnhđào tạo năng lực làm việc mới cho nhân lực trong doanh nghiệp, gồm: Quản trị thông tin, quản trị quanhệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ,tiếp cận hệ sinh tháivà tư duy kinh tế chia sẻ.Mặc dù vậy, nhóm năng lực truyền thôngvẫn có tầm quan trọng và phát huy, đó là: đổi mới sáng tạo,phối hợp làmviệc,quảntrị bản thân, lập kế hoạch, tư duydịchvụ kháchhàng.
2. Quảntrị nguồnnhân ỉực sô'của các doanh nghiệpViệt Nam trong thờiđại 4.0
Tính đến hết năm 2020,Việt Nam có quy mô dân số khoảng 97,58 triệu người. Lực lượng lao động năm 2020ước tínhlà 48,3 triệungười, giảm 849,5 nghìn ngườiso với năm trước. Lực lượng lao động trongđộtuổiở khu vực thành thị là 16,5 triệu người, chiêm 34,1%; Lực lượng lao động nữ trong độ tuổi lao động đạt 21,9 triệu người, chiếm 45,4% lực lượng lao động trong độ tuổi của cả nước. Tỷ lệ lao động qua đào tạocó bằng, chứng chỉ từ sơ cấp trở lên năm 2020 là 24,1%,cao hơn 1,3 điểm phần trămso với năm 2019. Tỷ lệ này ở khu vực thành thị là 39,9%, trong khiđó tỷ lệ này ở khu vực nôngthôn là 16,3%(1]. Nguồnnhân lực dồi dào,chấtlượng nguồn nhân lực ngày càng cải thiện được xem là thế mạnhcủa Việt Nam trong thờiđạicáchmạng công nghiệp 4.0.
Tuy nhiên, bên cạnhlựclượnglao động đãqua đào tạo, nguồn nhân lực chưa qua đào tạo vẫn chiếm tỷ lệ cao. Đặc biệt, Việt Nam hiện đang thiếu các kỳ sưcông nghệcó trìnhđộ cao và năng lực quản lý để có thể đápứng nhu cầu pháttriển của doanhnghiệp.Nhữngnăm qua, nhu cầu nhân lựccông nghệ thôngtin tăng, nhưng thị trường lao động lĩnh vực này tại Việt Nam luôn trong tình trạng thiếu hụt về cả số lượng và chấtlượng. Cụ thể, năm 2019, số’ lượng nhân lựccồngnghệthông tin cần có là 350.000 người, nhưng thiếu khoảng 90.000 người. Năm 2020,sốnhân lựcngành Công nghệ thông tin cần có ước tính khoảng 400.000 ngườivà ước tính thiếu hụt 100.000 nhân sự;năm 2021 cần 500.000 người và dự báo thiếu hụt
190.000 người [2]. Trong khi đó, các cơ sở đào tạo chậm thay đổi, chưa đápứng nhucầu thị trường cả về sô'lượng vằ chất lượng.
Ớ câ'p phổ thông, nhiều kỹ năngcầnthiết cho cách mạng công nghệ, nhất là vềcông nghệthông tinchưa được đào tạo đúng mức,dẫntới phầnlớn
SỐ 13-Thống 6/2021 185
TẠrCIÍCâNỈTlMNG
kỹ sư công nghệ thông tin sau khi ratrường phải được đào tạolại để vào làm việc. Đây là rào cản, hạn chếlớn của nhân lực Việt Nam ưong cuộc cách mạng công nghiệp4.0. Những hạnchế này cũng sẽ đưa đến nhiều hệ lụykhác như năng suất ỉao động tháp, năng lựccạnh tranh cũng nhưgiá trị nguồn nhânlực sốViệt Nam trênthịtrường lao độngkhông cao. Đó là chưa kể, khi tự động hóa đang dần thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, hàng triệu lao động có thể rơi vào cảnh thất nghiệp.
Hơn nữa,theoBáo cáo vềmức độ sẩnsàng cho nền sản xuất trong tương lai năm 2018của Diễn đàn Kinh tếThê giới, Việt Nam thuộc nhómcác quốc gia chưasẩn sàngcho cuộc Cách mạngcông nghiệp4.0, chỉ xếp thứ 70/100 về nguồn nhân lực số. So sánh với cácquốc gia trong khu vực Đông Nam Á về chỉ sốnguồn nhân lực số, Việt Nam xếp sau Malaysia Thái Lan, Philippines và chỉ gần tương đươngCampuchia[3].
3. Một sô giải pháp nhằmnâng caohiệu quả quản trịnguồn nhân ỉực của các doanh nghiệp ViệtNam trongthời đại 4.0
Một là, doanh nghiệp cần thiết lập bộ máy nhân sự, đặc biệt là cap quản lý, phải học cách thíchnghi với kỷ nguyên công nghệ cao.Bêncạnh đó, trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 bùng nổ mạnh mẽ, toàn diện và sâu rộng, người quảntrịnhânsự doanhnghiệp cần phảiđổimới tư duy đểnângcaonănglực cạnh tranh cũng nhưxây dựng mộtđộingũ đảm bầo sốlượng vàchất lượng cho mỗi doanh nghiệp.Mỗi doanh nghiệpcầnbiết tận dụng sức mạnh mà cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 tạo ra, qua đó, xác định nguồn lực và chiến lược phùhợp.
Hai là, đẩy mạnh truyền thông nội bộ. Cồng tác truyền thông nội bộ của doanh nghiệp cần đượcquan tâm để nhân viên hiểu vànắmvững kỹ năng, đáp ứng các yêu cầucủa thời đại 4.0. Bên cạnhnăng lực chuyên môn, nhânviên còn phải có tầm nhìn rộng mởvà sẩn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức. Coi trọng việc tuyển chọn nhân tài.Bởi trên thực tế, nhân sựphù hợpsẽlàtài sản quý giá của doanh nghiệp.
Ba là, chú trọng đào tạo nhân sự. Doanh nghiệp cần nâng caochất lượng đào tạo và phát triển nguồnnhânlực số nội bộ. Vân đề này đang đượcrấtnhiều doanh nghiệp chútrọng và xem là
yếutố nâng caonăng lực cạnhtranh, cần đầu tư chi phí và thời gian cho công tác này thông qua việc cử nhân sự đỉ học ồ các cơ sở đào tạo ưong/ngoài nước để nâng cao trinh độ chuyên môn và năng lực quản lý. Mặtkhác, có thể mời chuyên gia tưvân hoặc cốvấn độc lập về huân luyện cho cán bộ chủ chốt để lĩnh hội trực tiếp kiến thứcvàcách làm thựctiễnáp dụng vàohoạt động của tổ chức. Để đem lại hiệu quả, doanh nghiệpcòn cần phải xác định các vị tríthenchốt, người dự phòng và lựa chọn những người kế nhiệm phù hợp để có chương trình hành động cụ thể, xây dựngđội ngũ kếthừa.
Các doanhnghiệp cũng cần cócơ chế phối hợp chặt chẽ theo mô hình “ba nhà”: Nhà trường - Doanhnghiệp-Người laođộng. Dựa trên nhucầu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, Nhà trường tiến hành đào tạo theo đơn đặt hàng khi tuyển chọn, đào tạo phù hợp với năng ỉực, nhu cầu. Biện pháp này không được đi sau các biện pháp trên, mà tiến hành ngay và đồng thời để đảm bảo nhu cầu cạnh ưanh về nguồnnhân lực cũng như tạo giá trị doanh nghiệp, thông quađó,nhân rộng mô hìnhcho các doanhnghiệp khác.
Bốn là, xây dựngchế độ đãi ngộ phù hợp. Để giữ chân người tài,ngoàiduy trìcác chế độ phúc lợi tốt, doanh nghiệp cần hình thành hệ thống phân quyền, ủy quyền hợp lý để các cấp quản lý tự chủ trong côngviệc, qua đó, giúp nhà lãnh đạo có nhiều thờigian cho việc lập chiến lược mà vẫn cóthể kiểm soát côngtác điềuhành, về lâu dài, có thể hướng đến việc phân chia lợi nhuận và quyềnsồ hữu cổ phần cho người lao động để gắn kết lợi ích cá nhânváilợiích của tổ chức.
Năm là, ứng dụng những công cụ thông minh củathờiđại số như phầnmềm quản lýnhân sự vào vận hành và quảntrị tổ chức cóhiệu quả. Với lợi thế của cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp cần áp dụng và vận dụng những gíá trị của công nghệ. Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần tự động hóa công tác quân trị nguồn nhânlực số. Phần mềmquản tộnguồnnhân lực số mang đến nhữnggiải phápquản lý toàn diện cho doanh nghiệp, giúp quy trình quảnlý nhân sựcủa doanh nghiệp ưở nên dễ dàng vàmang lại hiệu quả cao,tiết giảm chi phí và thời gian thực thi nhiệmvụ;
đặcbiệtlà giúp các nhà lãnh đạo nhanh chóngcó được những quyếtđịnhđúngđắn vềnhânsự ■
186 Số 13
’Tháng 6/2021
QUẢN TRI-QUẢN LÝ
I
I TÀI LIỆU THAM KHẢO:
I ỉ. Tồng cục Thống kê (2021). Tĩnh hình lao động việc làm quý IV và năm 2020.
2. XM (2020). Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ngành công nghệ thông tin vẫn tăng, truy cập từ https://baotintuc.vn/
I xa-hoi/nhu-cau-tuyen-dung-nhan-luc-nganh-cong-nghe-thong-tin-van-tang-202009ỉ H54903397.htm.
I 3. WEF (2018). Readiness for the Future of Production Report 2078.
I Ngày nhậ nbài: 3/5/2021
I Ngày phản biệnđánh giá và sửachữa: 20/5/2021 j Ngàychấp nhận đăng bài: 3/6/2021
j Thông tintácgiả
I 1.TS.TRẦN THỊ NGUYỆT CAM I 2.ThS.HOÀNG THỊ CAMTÚ Ị 3.ThS. NGUYỄN THỊLINH
I Trường Cao đẳng Công Thương miền Trung
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN VIETNAM’S ENTERPRISES IN THE CONTEXT OF THE INDUTRY 4.0
• Ph D
TRAN THI NGU YET CAM• Master.
HOANG THICAM TU• Master.
NGUYEN THI LINHMlen Trung Industry and Trade College
ABSTRACT:
The Industry 4.0 has rapidly changed the way of management, administration and also development of Vietnamese enterprises. Ithasdừectly affected the ưend of human resources management in each enterprise. This paper analyzesthe trends ofhumanresources management andalsoproposes some solutionsto improve the effectiveness of humanresources management inVietnamsenterprises in thecontext of the Indutry 4.0.
Keywords: digitalhuman resources,the 4.0era, human resourcesmanagement.
SỐ 13
