TẠP CHÍ CÕNG WONG
THựC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
QUẢN TRỊ NHÂN sự DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH CHUYEN Đổi sô
TẠI VIỆT NAM
• LÊ ĐÌNHTHÀNH
TÓM TẮT:
Trên cơsở nềntảnglý thuyết và thực tế về công tác quản trịnhân sự trongcác doanhnghiệp (DN) tạiViệtNam, bài viết phân tích thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự DN trong bối cảnh chuyển đổi số,từ đó đềxuất mộtsốgiảipháp giúp các DN Việt Nam bắt kịp được xu thếchung về chuyểnđổi kỹ thuật số, nâng cao nănglực lãnh đạo của các nhà quản trịnhânsự, góp phần thúc đẩy sự phát triểnkinhtế đấtnước và khẳngđịnhvai trò của chuyểnđổi số trongquản trị nhân sự hiện nay.
Từkhóa: chuyển đổi số, quản trịnhânsự, công nghệ số, quản trị doanhnghiệp,Việt Nam.
1. Đặt vấn đề
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang tác động mạnh mẽ tớimọi lĩnh vựccủa đời sống kinh tế - xã hội, nhất là trong bối cảnh lực lượng lao động bất ổn do bốicảnhcủa dịchCovid- 19hiệnnay. Bài toán về tinhgọn vàtối ưu nguồn lực đang có, thuhút, tuyển dụng nhân tài, gia tăng năng suất, tiết kiệm thời gian, cắt giảmchi phí cũng luôn là vân đề được tất cả các DN quan tâm. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, việc chuyểnđổi số trong quản trị nhân sự ở các DN Việt Nam đang còntồn tạinhiều bất cập.Kỹnăng số và nguồn nhân lực có trinh độ phù hợp, tưduy kỹ thuật số và nền tảng công nghệ thông tin còn yếu và thiếu, chưa có nhiềuthay đổi vẫn còn đanglà nhữngrào cản lớn nhấtỒ thờiđiểm này. Bên cạnh đó, các lãnh đạo hay nhà quản trị nhân sựcủa DN còn đang thiếu những phân tích và chiến lược để ápdụng chuyển đổi sốtrong DN của mình. Để nâng cao hiệu quả
quản trị nhân sự, thời gian qua, Nhà nước đã có nhữngbiện pháp hỗ trợ tích cực thông quacác chính sách, quy định, nhằm hỗ trợ DN chuyển đổi số.
Nhiều vânđề mới vềquản trị nhân sự trongchuyển đổi số cần được tiếp tục nghiên cứu, giải quyết, nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập mạnh mẽ vào nền kinh tế toàn cầu.
2. Cơ sở lý luậnvề chuyểnđổi sô và tác động đến quản trị nhân sự DN
Một cách kháiquát, Bondar và cộng sự (2017) định nghĩa “chuyển đổi số là một mạng lưới nhất quán gồm mọi thànhphần kinh tế và sự thích ứng của các tác nhân liên quan với bối cảnh mới nền kinh tế số” (trang 33). Cụthể hơn, theoParviainen và cộng sự (2017), “chuyển đổi số là những thay đổi trong phương thức lao động, vai trò và hoạt độngsản xuất kinh doanh trêncơsở áp dụng công nghệ kỹ thuật sốtrong DNhoặctrong môi trường
166 Sô'2-Tháng 2/2022
tác nghiệpcủa DN” (trang64). Khi tích hợp trong hoạt động sản xuất kinhdoanh,chuyển đổisốdẫn đến những thay đổi về cơ sở hạ tầng, trong cách thức tổ chức vận hànhvà mang lại giá trị caohơn cho khách hàngcủa DN . Chuyển đổi số có thể tác động sâu rộng hơn nữakhi thay đổi cơ bản hoạt động sản xuất-kinh doanh, sản phẩm và quy trình củaDN,thậm chí, trongmộtsốtrường hợp còndẫn đến hình thành cácmô hìnhsản xuất - kinh doanh hoàn toàn mới (Vial, 2019).
Chuyển đổi số trongquản trị nhânsự về cơbản được hiểu là số hóa cácdữ liệu và quy trình chuyên môn nghiệp vụ bằng việc triển khai và áp dụng công nghệnhằmtự động hóa quy trình nhân sự, tiết kiệmthời gianvà chi phí cho DN . Bamục tiêu thúc đẩy quản trị nhânsự chuyển đổi trong bối cảnhsố hóa, bao gồm:giảm chi phí,cải thiện hiệuquả của dịchvụ nhânsự và tăngđịnhvịchiến lược củabộ phận nhân sự. CácDN kỳ vọng thay thếcác hoạt động, giaodịchvốn do con người thựchiện bằng tự động hóa vì tiếtkiệm chi phíhơn, đáng tin cậy, có thể dự đoán và hoạt động liên tục 24/7 (Claus, 2019). Khi Internet là phương tiện toàn cầu hiện nay, việc nhân viên làm việc cùngnhau từ xa, tại các địa điểm khác nhau được áp dụng nhiều hơn bao giờ hết.Cóthểthấy,mụcđích của việcápdụng chuyển đổi sốtrong quản trị nhân sựđáp ứng rất nhiều nhucầucủa DN ,như để tối đahóa cácquy trình, thời gian dành chonhững côngviệc được lặp đi lặplại, hỗ trợ pháttriển kỹ thuật số liên tục, hình thành tưduy kỹ thuật số của nhân viên, nâng cao năng suất côngviệc.
Thực tế,khi chức năng quản lý nguồn nhânlực đượcsốhóa mạnh mẽ, sẽ cókhả năng đi trước và hỗ trợcácchứcnăng khác trong DN. Ưuđiểm của sô' hóa đốì với quản trị nhân sự, bao gồm: phân tích chuyên sâuvàtoàn diện cao hơn mức độ hiệu suất; hiệu quả cao hơn trong tuyển dụng, chẳng hạnnhư thay thế sơ yếu lý lịch thủ công và sàng lọc,tự động hoàn thành cácnhiệmvụ nhưvậy chỉ trongvàigiây; minh bạch và truy cập tốt hơn vào cáctậpdữ liệu đã đóng trước đây, giámsát nhân viên theo thời gian thực; tự động hóa các nhiệm vụgiaodịch (DiRomualdo và cộng sự,2018;Zeoli và Billeter, 2019). Như vậy, việckết nô'i giữa DN với nhân viên trở nên đơn giản hơn, những thắc mắc được giảiquyết nhanh chóng và khách quan dựa trên những thôngtin, dữliệu sẩn có trướcđó, đồngthời giải quyết được cácvấn đềcủa quảntrị
nhân sự như đào tạo, phát triển, khen thưởng và tuyển dụng.
Chức năng củaquản trị nhânsự ngày mộtđược nângcao nhờ chuyển đổi số, nhấtlàtrong bối cảnh hiện nay, các nhà quản lý nhân sự và ứng viên thường sử dụng một số nền tảng như Facebook, Linkedln, Skype (hội nghị trực tuyến),... cho mục đích tuyển dụng. Chuyểnđổi sốcũngtác động đến chức năng đào tạo và phát triển của DN . Công nghệ hiệnđạiđã cáchmạng hóa cáckỹ thuậtgiảng dạy, chẳng hạn như hiển thị các video liên quan đến công việc, các khóa học trực tuyến, phương pháp học trên máytính vàđọc qua các bản mềm.
Trongbối cảnh chuyểnđổi số, vai trò mới của nhà quản trị nhân sự cũngcó sự thay đổi, nhằm liên kết hiệu quả các nhân viên số với công việc tự động, các hìnhthứckỹ thuật số mới vàcấu trúccủa DN (Chytiri,2019). Để hoànthành tốt vai trò mới này,cácnhà quảnlý nhânsự cần chủ yếu đóngvai trò là ngườiđịnh vị chiến lược (điều này đòi hỏi phải biết bối cảnh kinh doanh và các yếu tố bên ngoài), với tư cáchlà tácnhânthay đổi vàlà người đề xướngcông nghệ (biết cách truy cập, phân tích, đánh giá và chia sẻ thông tin cũng như cách áp dụng các công nghệ thông tin mới). Họ cần phải đápứng được các kỹ năngvà tăng cường kỹnăng trong chuyểnđổi sô'củamình, đồng thờiphải thích ứng đượcvới sự biến đổicủa môi trường số.
Nhà quản trịnguồn nhân lực trong kỷ nguyên kỹ thuậtsố đòi hỏiphải thành thạo các năng lực như:
kiến thức kinh doanh, chuyên môn nhân sự,quảnlý thay đổi vàchuyênmôncông nghệ (Fenech, 2022);
khả năngphântích và kỹ năng mô hìnhhóadữ liệu;
nhanh nhẹn,hướngtới con người, đổi mới, kếtnối, liên kết và hiệu quả; hiểu được vai trò của công nghệ vàtácđộng của nó đối với con người và chức năng của con người; biết các dịch vụcôngnghệmới nhất vàhiểu cách chúng có thể cải thiện năng suất và giúp làm việc hợp tác hơn; khả năng nhận ra các xu hướng công nghệ mớinổi sẽ tác động đếnhiệu quả kinh doanh vàthúcđẩyviệc sử dụngcông nghệ trongtoàn công ty để thúc đẩy việcáp dụng; khả năng thúc đẩy đổi mới, tối ưu hóa công nghệ và đóng gópvào sựbền vững củatổ chức; khả năng tận dụng công nghệ và các công cụ công nghệ để tạo ra các tổ chức hoạt động hiệu quả; sử dụng phương tiện truyềnthôngxã hội để tuyển dụng,giữ chân, phát triểnvà thu hútvốn nhân lực (Ulrichvà Brockbank, 2016).
SỐ2-Tháng 2/2022 167
TẠP CHÍ CÔNG THƯƠNG
3. Phương pháp nghiên cứu
Để cùng thực hiện nghiêncứu, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau như các công trìnhtrêntạp chí, sách,văn bản pháp luật, báo cáo, đề tài nghiên cứu về vấnđề quản trị nhân sự nóichung vàquản trị nhận sự trong bối cảnh chuyểnđổi số hiện nay. Dữ liệu sơ cấp đượcbổ sung trênthôngquaphỏngvấn các chuyên gia nhân sự và các lãnh đạo -nhà quảntrị nhân sự của các DN Việt Nam. Dữ liệu đãthu thập tiếp tục đượctổng hợp,chọnlọc và phân tích nhằm làm rõ bảnchất của vấnđề, đồngthời cungcấp phân tích về đặcđiểm của quản trịnhânsự trong chuyển đổi số. Dữliệu thuthập từcác nguồn khácnhausẽlàcơ sở để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nhóm nghiêncứu đã phỏng vấn 11 giámđốcnhân sự DN và 8 chuyêngiakinh tếvề hoạt động quản trị nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số. Kếtquả phỏng vấn là cơ sở để đưaracác luận cứ cụthể về vấn đề, từ đó giúptìm ra giải pháp cho các vấn đề liên quan đến quản trịnhân lực trongchuyển đổi số.
4. Kết quả nghiên cứu về thực trạng quản trị nhân sự DN trong bốì cảnh chuyển đổi sô' hiện nay
4.1. Thực trạng chuyển đổi sô tại Việt Nam trong thờigianqua
Phòng Thương mại và Công nghiệp ViệtNam (VCCI) đã tiến hành khảo sát trên 400 DN năm 2020 về chuyển đổi số của DN trong đại dịch Covid-19. Thực tếcho thấy rằng cácDNViệtNam đã bắtđầu ứng dụngcác công nghệ số nhiều hơn vào các hoạt độngcủa mình. Chủ yếu, các DN đang ứng dụng chuyển đổi số vào quản lý nộibộ, sản xuất, mua sắm, tiếp thị trực tuyến, bán hàng và thanh toán. Trong thời gian ngắn, tỷ lệ DN ứng dụngcông nghệ số tăng nhanh, đặc biệt làquản lý nhân sự từxa, phê duyệt nộibộ, họp trực tuyến.
Với đối tượnglà các DNlớn và khách hàng đa dạng, chuyển đổi sốđược thể hiện thôngqua một số yếutô nhưthiết lập hệ thống quản lýkhách hàng thôngnhất thông qua các ứng dụngdiđộng. Điều này giúp khách hàng quản lý thôngtin khi giaodịch qua nhiều dịch vụ khác nhau nhưthanhtoán hóa đơn hộ gia đình,dịch vụ mua sắm hay nghỉdưỡng.
Tuynhiên, cácDN Việt Nam, đặc biệt là DNNVV có trình độ đổi mới công nghệ còn thấp, các máy móc được sử dụng chủ yếu là những công nghệ cũ và nhập khẩu, nênchưa thể phát huyhết các khả năng hoạt động của mình.
Trongxu thếchuyển đổi sô' hiện nay, điệntoán đámmây là công nghệđượccác DN ưa chuộngsử dụng bởi tính năng lưutrữ, xử lý và phân tích dễ dàng cũng như bảo mật dữ liệu. Việc phân tích, vận hành Big Data và chia sẻ dữ liệu thông qua các nền tảng khác một cách dễ dàng, đồng thời DNcó thể mở rộnghệ thống cơsở thông tin nhanh chóng khi có nhu cầu mà không cần phải đầu tư quánhiều ngân sách, cùng những tiện ích khác khi sử dụng công nghệ này giúp DN giảm bớt quy trình và chi phí thực hiện cáchoạtđộng, đồng thời nângcao trải nghiệmcho khách hàng. Bên cạnh đó,các DNcũng sử dụng nhiềuhơncác hệ thống hội nghị trực tuyến và hệ thống quản lý công việc và quy trình.
4.2. Thực trạng quản trị nhân sự tại các DN ViệtNamtrong bối cảnh chuyển đổi sô
Như đã đề cập, các DN ViệtNamhiệnnay càng ngày càngứng dụng chuyển đổi sô'tronghoạtđộng quản trị nhân sựcủa mình.Córất nhiều Ưu điểm mà chuyển đổi sô' mang lại. Công nghệ trong chuyển đổi sô'giúp nâng cấpvận hành hệ thống quản trị nhân sự, ứng dụng tự động hóa, tô'i giản quy trình, nâng cao trải nghiệm của người dùng.Ngoài ra, các kết quả sau khi phân tíchkhôngdựa vàocảm tính mà dựa vào thực tế, minh bạch, có thể áp dụng trong việcphân tích hành vivà kết quả hoạt động của nhân viên. Công nghệ sô' đã mang đếnnhiều cáchthức làm việc nhanh chóng, nhiều giải pháp tối Ưu cho bộ phậnnhân sự, như: truycập thông tin bất kỳlúcnào,quảnlýdữ liệu nhân viên trong toàn DN trên cùng một hệ thống, tất cả thông tin của ngườitrúngtuyển khi tuyển dụng đã được để trong hệthống nên không cần nhập lạithôngtin của từng người sau đó, tự động tính, gửi bảnglương cho mọi người. Các DN ngày nay đã nhận ra rằng việc tuyển dụng hiệu quả sẽ không thể thực hiện được nếu không sử dụng công nghệ thông tin. Những hoạt động, như: lưu trữ hồ sơ, lên lịch phỏng vấn, thôngbáo phỏng vấncho ứng viên không phải lặp lạinhiềulầnmà sẽ đượctự động hóa toàn bộ khi sử dụngcáccông nghệsô'. Điều này đã giúp tô'iđahóa sức lao động cho nhân viên, thay vào đó có thời gian làm nhiều tácvụ khó khăn hơn. Bên cạnhđó, những thông tin của ứng viên đều được cá nhân hóa, nâng cao trải nghiệm ứng tuyển, nếu họ không phù hợpvới DN vẫn có thể lưu hồ sơ, đến khi có vị trí phù hợp sẽ liên lạc ngayvới họ được mà không cần thiết lập lại quy trình tuyển dụng, giảm thiểu
1Ó8 SỐ 2 - Tháng 2/2022
thời gianvà chi phí lặplại quy trình mới.Đồng thời, các nhân viên của bộ phận nhân sự cũngdễ dàng tiếp cận, ứng dụng công nghệsố, họ tự động tìm và chỉnh sửathôngtincá nhân của mìnhtrên hệthông mà không cần hỏi phòng nhân sự, theo dõi bảng lương, tự nhận công việc thông qua phầnmềm.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, các chuyên gia cho rằng nguồn nhân lực chưa qua đào tạo hiện vẫn chiếm tỷ lệ cao,đặc biệt là sự thiếu hụt các kỹsư công nghệ có trìnhđộvà năng lực quản lý. Để có thể đáp ứng nhu cầuphát triển của các DN Việt Namhiện nay, nhu cầu nhân lực côngnghệ thông tin cũng cần phải bắtkịp, nhưng thịtrườnglao động lĩnh vực này tại Việt Nam luôn trong tình trạng thiếu hụt về cả số lượng và chát lượng. Cụ thể, năm2019, số lượngnhân lực công nghệ thôngtin thiếu khoảng 90.000 ngườiso với số lượng cần có là 350.000người; năm 2020, sô' nhân lực ước tính thiếu hụt 100.000 nhân sự trong khi ngành này cần khoảng 400.000 người; năm 2021 cần 500.000 người vàthiếu hụt 190.000 nhânlực. Trong khi đó, cáccơ sở đào tạochậmthay đổi, chưa đáp ứn£ nhu cầu thị trường cả về số lượng và chất lượng. Ớ cấp trunghọc phổ thông, nhiều kỹ năng cần thiết trong bối cảnh chuyển đổi sô', đặc biệt là công nghệ thông tin,lại không được đào tạobài bản,dẫn đến hầu hếtcác kỹ sư công nghệ thông tinsau khi tốt nghiệp phải đào tạolại trong công việc. Đây là trở ngại và hạn chê' chính của nguồn nhân lực Việt Nam trong cách mạng công nghiệp 4.0. Điều này sẽ gây ảnhhưởng tới năng suất lao động, khả năng cạnh tranh thấpvà giá trị thấp của nguồn nhân lực kỹ thuật sô' của Việt Nam. Ngoài ra, nhiều công việc hiện nay khi được tự động hóa sẽ dần giảm bớt vàthay thê' nguồn nhân sựtrong cácDN, khiến nhiều nhânviên dễ mất việc nếu không có sự cải thiện về năng suất, hiệu quả lao động liên quan đến chuyểnđổi sô'. Bên cạnh đó, mặc dù đã cải tiến trong hệ thôngquản trịnhân sự, nhưng nhiều DNvẫnchưa thể đáp ứng được mục tiêu chính là tăng trưởng kinh doanh, có nghĩa chuyển đổi sô' trong quản trị nhân sựchưa thực sự kếtnối chặt chẽ vớichiến lược kinh doanh.
Theo cácchuyêngiavà các nhàquản trị nhân sự DN, hầu hết các nhà quản trị nhânsựtrongkhoảng 2 năm gần đây đãtrang bị được kiếnthứcnhằmxây dựng kê' hoạch chuyển đổi sô' cho DNcủa mình.
Thayvì làm việc truyền thôngnhư thường xuyên sử dụng vănbản giấytờ và tuyển dụnghay bàn giao
công việc trựctiếp thì các thông tin được chuyển đổi số, nhân viên có thể làm việc qua mạng, các giaodịch, thanh toán với kháchhàng được chuyển sang online là rất thiết thực trong bối cảnh giãn cách xã hội như hiện nay. Nhờđó, nhân viên còn tiết kiệm được thời gian đi lại, tiếtkiệm giấy tờ, mực in, tiền điện nước nhưnghiệu suất công việc lại tăng lên nhiều. Ngoài ra, việc sử dụng công nghệsô' giúp thu thập xu hướngmua sắmcủa khách hàng, nắmđược thói quenvàsở thích của họ, từ đó tiếp tục lên ý tưởng và đưa ra sản phẩm phù hợp một cách sớm nhất.
5. Một sô' giải pháp và kiến nghị
5.1. Giải pháp quản trịnhânsự DNtrong bối cảnh chuyển đốisô
Để khắc phục tình trạng chuyển đổi sô'trong quản trị nhân sự chưa thựcsự kếtnô'i chặt chẽvới chiếnlược kinhdoanh, các lãnh đạo DN cầnphải thay đổi suy nghĩ của mìnhđể đưa ra nhữnghành động chuyển đổi sô' kịp thời, cũng như thực hiện chiến lượcphát triển kinh doanh công nghệsố hiệu quả. Chuyển đổisô'phải đượcbắtđầutừ tư duy của người lãnh đạo trước, sau đó mới đến xây dựng hạ tầng, đào tạo nhân sự và cuối cùng là công nghệ.
Do đó, cácnhà quảntrị nhân sựcủa DN cần có tâm thê' luôn sẵn sàng chosự thay đổi và không ngừng học hỏi.
Bêncạnh đó, ngaytừ khâutuyển dụng nhânsự, các DN nên ưu tiênviệc tìm kiếmnhững nhân sự chất lượng cao có hiểu biết, kỹ năng, năng lựcvề công nghệ. Năng lực công nghệ ở đây thể hiện ở việc họ có hiểu biết về xu hướng thị trường, hiểu được tầm quantrọng của việcứng dụngcôngnghệ vào các hoạt động sản xuất - kinh doanh tại DN . Đồng thời, ưu tiêncác ứng viên có kỹ năng công nghệ, sử dụng thành thạo những công cụ chuyên môn phục vụ công việc ứng vớilĩnh vực họ đảm nhiệm. Chẳng hạn, nhân viên kê' toán thành thạo excel, phần mềm kê' toán, chuyênviêntuyển dụng thành thạoexcel, phần mềm tuyển dụng, mạngxã hội nhưFacebook, Linkedin, hay các nhân viên marketing biết sử dụng các công cụ gửi email marketing, phần mềm thiết kế. Hơn nữa, DNcần tìm các ứngviênluônsẵn sàng họchỏivàthích ứng với những bàihọc,kỹnăng mới thìcôngviệc sẽ đạt hiệu quả cao. Người có năng lực ứng dụng công nghệ thường có năng suấtlàm việccaohơn so với những người có cách làm việc truyền thống, kỹ năngvà công nghệcòn yếu kém.
SỐ 2- Tháng 2/2022 169
TẠP CHÍ CÔNG THƯƠNG
5.2. Một sô kiến nghịvới cáccơ quan nhà nước Các cơ quan nhà nước cần có định hướng chiến lược phát triển kinhtế trong từng giai đoạn.
Ngoài ra, Chính phủ cần ban hành thêm nhiều chương trình và chính sách hỗ trợ DN chuyểnđổi sô' và nhất là chuyển đổi số trong quản trị nhân lực để đáp ứng đượccông tác chuyểnđối sô' trong DN . Cùng với đó cần sự chung tay của các Bộ, ngành nhưBộ Thông tin và Truyền thông, úy ban nhân dân các cấp trong việc triển khai Chuyển đổi sô' ở địa phương, ớ các địa phương, dựa trên cơsở nhu cầu, nănglực thựctê'của DN, hợp tác xã, ủy ban nhândân nên hỗ trợchuyển đổisô' sản phẩm và các dịch vụ, thuê đơn vị tư vấn hỗ trợ trongviệcsô' hóa sảnphẩm hàng hóa, dịchvụcủa công ty như quy chuẩnhóa, mẫuhóa nhằm nâng cao năng lực sản xuất, phân phôi, quảng bá và bán hàng trên không gian mạng.Ngoài ra,các cơ quan có thể hỗ trợ chuyển đổi sô'trong việc xúc tiến thương mại, bán sản phẩm,thành lập các cửa hàng sô'trên không gian mạng nhằm phát triển thươngmại điện tử.Đô'i vớimột sô' DN, đặcbiệt là các DN nhỏ hay chưa từng tham gia các sàn thương mại điện tử, có thể được hỗ trợ giảm giá trị hợp đồng tư vấn hồ sơpháp lýkhi đăngký tài khoản tại cácsàn thương mại điệntửthê' giới lớn trên thê'giới.
Cáccơ quan nhà nước nên đẩy mạnh xây dựng ứng dụng hỗ trợ chuyểnđổi sô' chocác DN vừa và nhỏ. Các ứng dụng này nhằm cung cấp hệ thông thôngtin DN , đồng thời quảng bá đượchoạtđộng, hình ảnh, thông tin và dịch vụ của DN trên
Internet, thựchiện sô'hóa cơ bản một sô'quy trình hoạt động của DN trên một nền tảng duy nhất, cung cấp hệ thống văn phòng điện tử trên nền tảng web, dần thay thê' việc thực hiện các quy trình nghiệp vụ trên giấy tờ truyền thống trởthành trảinghiệm số.
6. Kết luận
Chuyển đổi sô' không còn là khái niệm mới mẻ nữa, mà nóđang dần trở thành giảipháp sông còncủa các DNViệt Nam, đặc biệt là trong hoạt động quảntrịnhân sự của DN. Đê’ phát triển bền vững và có lợi thê'cạnh tranh hơn trên thị trường hiện nay, các DN cần sớm xây dựng các chiến lược chuyển đổi DN vànguồn nhân lực lao động, tận dụng các công nghệ mới, tránh để tụt hậu phía sau.
Qua những phân tích trên, cho thấy các giải pháp để giúp quản trị nhân sự trong bô'i cảnh chuyểnđổi sô'được hiệu quả phải cần đến từ tầm nhìn, chiến lược của những lãnh đạo DN , xây dựng hạ tầng, đào tạo nhân sự và cuối cùng là công nghệ, cần có mộtcơchê' về thu thập, xửlý, phân cấp dữ liệu, đồng thời bảo vệ an toàn dữ liệu. Trong quá trình này, các cơ quan nhà nước cần đồng hành và hỗ trợ DN , có những chính sách, cơchê' phù hợpvàtạo điều kiệnchocác DN . Các nhân viên cũng cần phải có những đổi mới về nhận thức, tự nâng cao trình độ, đào tạo bồi dưỡng như vậy mớicóthể kịpthời tháogỡ những khó khăn, vướng mắc, góp phần tạo ra mộtDN phát triển trong thời đại chuyển đổi số, hội nhập quô'ctê ■
TÀI LIỆU THAMKHẢO:
1. Chytiri Alexandra-Paraskevi. (2019). Human Resource Managers Role in the Digital Era. SPOUDAI Journal of Economics and Business, SP OU DAI Journal of Economics and Business, University of Piraeus, vol. 69(1-2), pages 62-72.
2. Claus Lisbeth. (2019). HR disruption-Time already to reinvent talent management. BRQ Business Research Quarterly, Volume 22, Issue 3, July-September 2019, Pages 207-215.
3. DiRomualdo A., El-Khoury D., Girimonte F. (2018). HR in the digital age: how digital technology will change HRs organization structure, processes and roles. Strategic HR Review, Vol. 17 No. 5, pp. 234-242.
4. Fenech Roberta. (2022). Human resource management in a digital era through the lens of next generation human resource managers. Journal of Management Information & Decision Sciences. Special Issue, Vol. 25, pl-
10. lOp.
170 SỐ2-Tháng 2/2022
5. Ulrich D., Dulebohn J. H. (2015). Are we there yet? What's next for HR?. Human Resource Management Review, 25(2), 188-204.
6. Zeoli M.L., Billeter K. (2019). Transforming HR to be more digital (and more human). Workforce Solutions Review, 10(1), 4-7.
7. Bondar s., Hsu J. c., Pfouga A., Stjepandic J. (2017). Agile digital transformation of system-of-systems architecture models using Zachman framework. Journal of Industrial Information Integration, 7,33-43.
8. Parviainen p., Tihinen M., Kăăriăinen J., Teppola s. (2017). Tackling the digitalization challenge: How to benefit from digitalization in practice. International Journal of Information Systems and Project Management, 5(1), 63-77.
9. Vial G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research agenda. The Journal of Strategic Information Systems, 28(2), 118-144.
Ngày nhậnbài:9/1/2022
Ngày phảnbiệnđánh giá vàsửa chữa: 9/2/2022 Ngày chấpnhậnđăngbài:19/2/2022
Thôngtintác giả:
ThS. LÊ ĐÌNH THÀNH TrườngĐại học Thương mại
THE CURRENT SITUATION AND SOLUTIONS
FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN ENTERPRISES IN VIETNAM DURING THE DIGITAL TRANSFORMATION
• Master. LE DINHTHANH Thuongmai University
ABSTRACT:
Basedonthe basis oftheoretical and practical foundations of human resource management in enterprises inVietnam,this paper analyzesthecurrent situation and solutions for human resource management in the context ofdigital transformation. This paper also proposes some solutionsto help Vietnamese businesses catch up with the general trendof digital transformationandimprove the leadershipcapacityof their human resource managers in order tocontributeto promoting the country's economic development. This paper is to affirm the role ofdigital transformation in human resource management.
Keywords: digital transformation, human resource management, digital technology, corporate governance,Vietnam.
SỐ 2-Tháng 2/2022 171
