PELAKSANAAN PROGRAM DAN KEGIATAN
NO TINGKATAN NILAI PENJELASAN 1 Organisasi secara umum
3. Program : Penataan Sistem
4.1 Aktivitas: Redefinisi, Misi dan Strategi
Salah satu arahan strategis yang dirumuskan berdasarkan hasil ODA adalah perlunya merumuskan kembali (redefinisi) visi dan misi. Visi dan misi yang baru ini menjadi tujuan pencapaian Mahkamah Agung di masa depan sebagai respon mengantisipasi perkembangan kebutuhan para pemangku kepentingan. Visi dan misi Mahkamah Agung yang baru adalah sebagai berikut:
Sementara visi Mahkamah Agung yang lama adalah :
Mewujudkan supremasi hukum melalui kekuasaan kehakiman yang mandiri, efektif, efisien, serta mendapatkan kepercayaan publik, profesional dan memberikan pelayanan hukum yang berkualitas, etis, terjangkau dan biaya rendah bagi masyarakat serta mampu menjawab panggilan pelayanan publik.
Misi Mahkamah Agung yang lama adalah :
1. Mewujudkan rasa keadilan sesuai dengan Undang-undang dan peraturan, serta memenuhi rasa keadilan masyarakat;
2. Mewujudkan peradilan yang mandiri dan independen, bebas dari campur tangan pihak lain.
99 3. Memperbaiki akses pelayanan dibidang peradilan pada masyarakat
4. Memperbaiki kualitas input internal pada proses peradilan
5. Mewujudkan institusi peradilan yang efektif, efisien, dan bermartabat serta dihormati
6. Melaksanakan kekuasaan kehakiman yang mandiri, tidak memihak dan transparan
Dalam penterjemahannya, visi Mahkamah Agung yang baru : Badan Peradilan Indonesia yang Agung, secara ideal digambarkan sebagai sebuah Badan Peradilan yang:
1. Melaksanakan fungsi kekuasaan kehakiman secara independen, efektif, dan berkeadilan.
2. Didukung pengelolaan anggaran berbasis kinerja secara mandiri yang dialokasikan secara proporsional dalam APBN.
3. Memiliki struktur organisasi yang tepat dan manajemen organisasi yang jelas dan terukur.
4. Menyelenggarakan manajemen dan administrasi proses perkara yang sederhana, cepat, tepat waktu, biaya ringan dan proporsional.
5. Mengelola sarana prasarana dalam rangka mendukung lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan kondusif bagi penyelenggaraan peradilan.
6. Mengelola dan membina sumber daya manusia yang kompeten dengan kriteria obyektif, sehingga tercipta aparat peradilan yang berintegritas dan profesional.
7. Didukung pengawasan secara efektif terhadap perilaku, administrasi, dan jalannya peradilan.
8. Berorientasi pada pelayanan publik yang prima.
9. Memiliki manajemen informasi yang menjamin akuntabilitas, kredibilitas, dan transparansi.
10. Modern, berbasis Teknologi Informasi terpadu.
Nilai-nilai organisasi Mahkamah Agung juga berhasil dirumuskan. Nilai-nilai ini diharapkan akan membentuk budaya organisasi dan menjadi pedoman perilaku warga badan peradilan. Nilai-nilai yang dimaksud adalah:
1. Kemandirian kekuasaan kehakiman 2. Integritas dan kejujuran
3. Akuntabilitas 4. Responsibilitas 5. Keterbukaan 6. Ketidakberpihakan
7. Perlakuan yang sama di hadapan hukum
100 4.2 Kegiatan : Analisa Beban Kerja
Aktivitas analisa beban kerja adalah kelanjutan proses dari aktivitas analisa pekerjaan. Analisa pekerjaan memberikan pemahaman mengenai apa yang harus dikerjakan dan dihasilkan pada posisinya. Hal ini untuk selanjutnya membawa Mahkamah Agung pada pertanyaan berikutnya, yaitu berapa banyak orang yang dibutuhkan dalam setiap posisi tersebut untuk bisa memberikan hasil sebagaimana yang diinginkan organisasi?. Pertanyaan mendasar inilah yang dijawab oleh aktivitas Mahkamah Agung.
Dalam kegiatan ini, selain menghitung beban kerja, Mahkamah Agung juga melakukan apa yang dikenal sebagai staffing assessment. Secara umum Staffing assessment dapat didefinisikan sebagai suatu cara untuk mengetahui kapasitas ideal (jumlah pegawai ideal) dalam sebuah organisasi berdasarkan pengukuran tingkat kesibukan suatu posisi/jabatan dalam organisasi relatif terhadap waktu efektif yang tersedia untuk melaksanakan seluruh tugas dan tanggungjawab dalam rentang waktu satu tahun.
Kepentingan melaksanakan aktivitas ini, selain merupakan mandat reformasi birokrasi sebagaimana yang tercantum dalam Pedoman Umum Reformasi Birokrasi Nasional. Aktivitas ini juga menjadi rekomendasi Cetak Biru Mahkamah Agung Republik Indonesia (2003), bagian V.F.3.2 Sumber Daya Manusia: mengenai jumlah pegawai yang secara detil menyatakan sebagai berikut:
Mahkamah Agung perlu menghitung kembali jumlah pegawai untuk mencapai ukuran organisasi yang paling tepat.
Disain Aktivitas
Aktivitas staffing assessment berdasarkan analisa beban kerja ini dilaksanakan selama 10 (sepuluh) bulan: sejak Juni 2008 hingga Maret 2009. Tahapan aktivitas ini, adalah sebagai berikut:
Gambar 24
Tahap Aktivitas Staffing Assessment
101 Tahap 1 – Memahami konteks.
Pada dasarnya tahapan ini adalah mempelajari dokumen yang ada untuk mengembangkan dan mendapatkan pemahaman mengenai organisasi Mahkamah Agung dan badan peradilan di bawahnya. Pemahaman ini meliputi, antara lain proses kerja dan fungsi-fungsi dari hakim dan staf serta aspek-aspek lain yang paling kritikal mempengaruhi beban kerja.
Tahap 2 – Pengambilan data : Kunjungan Sampel.
Dalam tahap ini, tim konsultan mengunjungi sampel untuk pengambilan data.
Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan beberapa tehnik, yaitu:
pengisian kuesioner dan wawancara. Selama proses pengambilan data, tim juga melakukan observasi langsung.
Tahap 3 – Proses Validasi
Proses validasi dilakukan dalam format focus group discussion. Untuk pengadilan focus group discussion diikuti oleh Ketua Pengadilan, Wakil Ketua Pengadilan dan PANSEK (Panitera Sektretaris).
Tahap 4 – Analisa Data.
Untuk mencapai keluaran yang diharapkan, analisa data dilakukan melalui beberapa tahapan, yaitu:
1. Mengitung FTE (Full Time Equivalent) setiap pemegang jabatan yang menjadi sampel
2. Mengembangkan AWU (Administrative Working Unit) yang dalam aktivitas ini dikatakan sebagai FTE normatif
3. Menghitung analisa regresi untuk mengetahui hubungan antar faktor.
Dalam hal ini adalah memeriksa apakah jumlah kasus berhubungan dengan jumlah orang/pegawai.
Pelaksanaan aktivitas staffing assessment berdasarkan analisa beban kerja ini dilandasi oleh kebutuhan Mahkamah Agung untuk mengetahui berapa jumlah pegawai (hakim dan staf) yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari upaya Mahkamah Agung dalam melakukan pembenahan organisasi dan manajemen sumber daya manusianya (kepegawaian).
Berdasarkan studi dokumen yang dilakukan dipahami bahwa sesuai dengan TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi) utama organisasi, yang dikatakan sebagai beban kerja utama Mahkamah Agung dalam aktivitas ini
102 adalah jumlah kasus yang harus diputus. Beberapa faktor kritikal yang dianggap mempengaruhi beban kerja utama ini adalah:
Tren jumlah kasus yang diputus
Jenis peradilan (dianggap mewakili jenis kasus dalam tataran atas analisa (high level analysis))
Kelas pengadilan pada tiap jenis peradilan
Jumlah pegawai pada setiap posisi di setiap lokasi
Lokasi spesifik
Standar efektif waktu kerja (analisa berdasarkan ketetapan MenPan dan Surat Keputusan Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 071/KMA/SK/V/2008 tentang disiplin kerja)
TUPOKSI
Dokumen uraian pekerjaan
Standar aktivitas dan posisi di pengadilan
Pemahaman atas faktor-faktor tersebut di atas, untuk selanjutnya digunakan dalam menentukan sampel dan pengembangan kuesioner yang akan digunakan sebagai salah satu alat dalam pengumpulan data.
Dari studi pendahuluan juga dipahami bahwa standarisasi proses kerja belum sepenuhnya dijalankan oleh unit-unit kerja yang ada. Oleh karena itu, untuk memastikan kredibilitas data yang diambil, maka aktivitas ini menetapkan jumlah data yang diambil adalah 80% dari populasi pemegang jabatan pada setiap posisi yang dijadikan sampel.
Keluaran utama dari aktivitas ini adalah:
Formula kebutuhan hakim dan staf pengadilan, terdiri dari :
o FTE (Full Time Equivalent) setiap posisi yang dijadikan sampel o AWU (Administrative Working Unit) = FTE normatif setiap posisi
yang dijadikan sampel
o Alokasi waktu kerja (prosentase) vs aktivitas kerja utama untuk setiap posisi yang dijadikan sampel
Simulasi rencana distribusi hakim dan staff pengadilan, terdiri dari:
103 o Profil sampel
o Analisa kebutuhan
o Simulasi rencana distribusi
Software/program penghitungan FTE dan analisa regresi
Pelatihan staffing assessment untuk para pengelola kepegawaian di lingkungan Mahkamah Agung dan Pengadilan Tingkat Banding
Hasil atau keluaran dari staffing assessment berdasar analisa beban kerja ini, akan mendorong perubahan pada sub-sistem pengelolaan sumber daya manusia lainnya. Hal ini dikarenakan hasil dari aktivitas ini memiliki hubungan yang erat dengan komponen pengelolaan SDM. Oleh karena itu aplikasi dari hasil staffing assessment berdasar analisa beban kerja ini, memerlukan pemikiran dan perencanaan yang detil dan matang.
Sesuai dengan cakupan staffing assessment yang menyeluruh bagi Mahkamah Agung dan seluruh lingkungan peradilan yang berada di bawah supervisi Mahkamah Agung, maka sampel yang digunakan mencakup seluruh posisi yang ada di Mahkamah Agung dan empat lingkungan peradilan yaitu Peradilan Umum (PN), Peradilan Agama (PA), Peradilan Militer (Dilmil) dan Peradilan Tata Usaha Negera (PTUN).
Pertimbangan yang digunakan untuk menentukan sampel adalah:
1. Keterwakilan posisi dalam struktur organisasi 2. Keterwakilan jumlah pemegang jabatan setiap posisi 3. Keterwakilan kekhasan setiap lingkungan pengadilan 4. Keterwakilan distribusi jumlah kasus yang ditangani.
5. Kondisi khusus teritorial layanan lingkungan pengadilan di Indonesia, yaitu adanya pengadilan yang berada pada:
a. Daerah Konflik
b. Daerah Perbatasan/Terpencil
6. Ketersediaan waktu dan biaya dalam pelaksanaan pengambilan data.
Dengan mengacu pada pertimbangan-pertimbangan tersebut ditetapkan jumlah sampel yang diambil sebagai berikut:
1. Mahkamah Agung, seluruh posisi dengan keterwakilan pemegang jabatan minimal 80% dari seluruh pemegang jabatan setiap posisi, kecuali untuk posisi-posisi pimpinan unit kerja 100%.
104 2. Lingkungan Pengadilan, seluruh posisi dengan keterwakilan pemegang jabatan minimal 80% dari seluruh pemegang jabatan setiap posisi, kecuali untuk posisi-posisi pimpinan unit kerja 100%.
Khusus untuk pengadilan pertimbangan distribusi jumlah kasus yang ditangani, kondisi khusus teritorial, dan ketersediaan waktu serta biaya menjadi faktor utama pemilihan contoh. Tabel berikut adalah sampel pengadilan yang dipilih untuk pelaksanaan staffing assessment.
KELAS
Daerah Terpencil PN Sinabang
Daerah Perbatasan PN Batam
Daerah Konf ik PN Banda Aceh
105
L Dilmil III-15 Kupang
M Dilmil III-16 Makasar H Dilmil II-08 Jakarta
Pengadilan Tingkat Banding
L Dilmilti III Surabaya
M Dilmilti I Medan
H Dilmilti II Jakarta Dilmiltama Jakarta Daerah Terpencil Dilmil III-15 Kupang Daerah Perbatasan Dilmil I-05 Pontianak
Daerah Konflik Dilmil I-01 Banda Aceh
PENGADILAN TATA USAHA NEGARA
Pengadilan Tingkat
Daerah Terpencil PTUN Jayapura
Daerah Perbatasan PTUN Pontianak
Daerah Konflik PTUN Banda Aceh
Tabel 15
Daftar Sampel Pengadilan untuk Pelaksanaan Staffing Assessment