III. KERANGKA PEMIKIRAN
6. Implementasi Penilaian Kinerja
5.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan Kerja, dan Kepuasan Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan Kerja, dan Kepuasan Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan
Persepsi karyawan Divsi HR&GA PT ITP, Tbk Citeureup mengenai sistem penilaian kinerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja dengan rataan skor berdasarkan karakteristik karyawan ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Nilai rataan skor yang terdapat pada masing-masing pernyataan dalam kuesioner menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner, yaitu dengan batasan sebagai berikut : nilai 1,00-1,80 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju dengan intepretasi pelaksanaan sangat tidak baik; 1,81-2,60 menunjukkan penilaian tidak setuju dengan intepretasi pelaksanaan tidak baik; 2,61-3,40 menunjukkan penilaian kurang setuju dengan intepretasi pelaksanaan kurang baik; 3,41-4,20 menunjukkan penilaian setuju dengan intepretasi pelaksanaan baik; dan 4,21-5,00 menunjukkan penilaian sangat setuju dengan intepretasi pelaksanaan sangat baik.
1. Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan
Persepsi karyawan Divisi HR&GA PT ITP, Tbk mengenai indikator sistem penilaian kinerja yang terdiri dari tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, efektivitas penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja dikategorikan berdasarkan karakteristik jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Hal ini dilakukan untuk melihat kaitan antara karakteristik karyawan dengan persepsi terhadap sistem penilaian kinerja. Tabel 14. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan
karakteristik jenis kelamin
Jenis Kelamin
SISTEM PENILAIAN KINERJA
Tujuan Waktu Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
Laki-laki 3,65 3,71 3,41 3,61 3,38 3,48
Perempuan 3,78 3,6 3,38 3,73 3,3 3,5
Total 3,72 3,66 3,40 3,67 3,34 3,49
Tabel 14 memperlihatkan bahwa karyawan laki-laki dan perempuan menilai tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan sudah baik. Sedangkan efektivitas penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan dinilai masih kurang baik oleh karyawan laki-laki dan perempuan.
Selain itu, karyawan perempuan menilai perusahaan kurang baik dalam melaksanakan prosedur penilaian kinerja. Hal tersebut terjadi diduga karena adanya anggapan bahwa perempuan lebih sensitif dalam menilai pelaksanaan prosedur penilaian kinerja yang ada. Sedangkan karyawan laki-laki menilai bahwa prosedur penilaian kinerja telah dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan.
Tabel 15. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik usia
Usia (tahun)
SISTEM PENILAIAN KINERJA
Tujuan Waktu Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
26-31 3,60 4,05 4 4,2 3,67 4,2
Lanjutan Tabel 15.
Usia (tahun)
SISTEM PENILAIAN KINERJA
Tujuan Waktu Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
38-43 3,64 3,66 3,41 3,56 3,33 3,4
44-49 3,70 3,86 3,31 3,62 3,48 3,58
50-55 3,90 3,71 3,62 3,82 3,53 3,69
Total 3,64 3,71 3,45 3,70 3,37 3,55
Pada Tabel 15 terlihat bahwa karyawan dengan rentang usia berapapun, kecuali rentang usia 32-37 tahun menilai tujuan, waktu, dan metode penilaian kinerja sudah diterapkan dengan baik oleh perusahaan. Sedangkan karyawan dengan rentang usia 32-37 tahun menilai bahwa perusahaan masih kurang baik dalam menerapkan tujuan, waktu, dan metode penilaian kinerja.
Hasil lainnya memperlihatkan bahwa karyawan dengan rentang usia 32-37 tahun, 38-43 tahun, dan 44-49 tahun menilai perusahaan kurang baik dalam menerapkan prosedur penilaian kinerja. Sedangkan karyawan dengan rentang usia 26-31 tahun dan 50-55 tahun menilai bahwa prosedur penilaian kinerja sudah diterapkan dengan baik oleh perusahaan. Hal tersebut diduga terjadi karena karyawan dengan rentang usia 26-31 tahun merupakan karyawan yang belum terlalu banyak mengalami penilaian kinerja sehingga masih menganggap prosedur penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan baik.
Karyawan dengan rentang usia 32-37 tahun dan 38-43 tahun menilai bahwa penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan masih kurang efektif dan masih kurang baik implementasinya. Namun karyawan dengan rentang usia 26-31 tahun, 44-49 tahun, dan 50-55 tahun menilai bahwa penilaian kinerja sudah diterapkan dengan efektif dan implementasinya sudah baik.
Tabel 16. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan
SISTEM PENILAIAN KINERJA
Tujuan Waktu Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
Lainnya 3,88 3,86 2,92 3,56 3,5 3,31
Lanjutan Tabel 16.
Tingkat Pendidikan
SISTEM PENILAIAN KINERJA
Tujuan Waktu Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
Diploma 3,71 3,66 3,48 3,77 3,54 3,57
S1 3,67 3,94 3,81 4,06 3,52 4,06
S2 3,25 3,5 3,25 3,5 2,83 3,5
Total 3,64 3,72 3,37 3,69 3,34 3,57
Tabel 16 memperlihatkan bahwa karyawan dengan tingkat pendidikan S2 menilai tujuan penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan kurang baik. Hal ini terjadi karena semakin tinggi latar belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin luas pengetahuannya untuk dapat menilai tujuan penilaian kinerja yang seharusnya diterapkan. Sedangkan karyawan dengan tingkat pendidikan lainnya, SMU, Diploma, dan S1 menilai bahwa perusahaan sudah baik dalam menerapkan tujuan penilaian kinerja.
Hasil lainnya menunjukkan karyawan dengan berbagai macam latar belakang pendidikan menganggap bahwa waktu dan metode penilaian kinerja yang dilaksanakan perusahaan sudah baik. Hal tersebut terjadi karena waktu dan metode penilaian kinerja sudah dilaksanakan dengan baik sesuai dengan latar belakang pendidikan karyawan yang ada.
Karyawan dengan latar belakang pendidikan SMU, S2, dan lainnya menilai bahwa prosedur penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan kurang baik. Sedangkan karyawan dengan latar belakang pendidikan Diploma dan S1 menilai bahwa perusahaan sudah baik dalam menerapkan prosedur penilaian kinerja.
Karyawan dengan latar belakang pendidikan lainnya, Diploma, dan S1 menilai bahwa penilaian kinerja sudah diterapkan dengan efektif. Sebaliknya karyawan dengan latar belakang pendidikan SMU dan S2 menilai bahwa penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan masih kurang efektif.
Pada Tabel 16 juga terlihat bahwa karyawan dengan latar belakang pendidikan SMU, Diploma, S1, dan S2 menilai perusahaan sudah baik dalam mengimplementasikan penilaian kinerja. Sedangkan karyawan
dengan latar belakang pendidikan lainnya menilai bahwa implementasi penilaian kinerja yang dilaksanakan perusahaan masih kurang baik. Hal tersebut terjadi karena karyawan dengan latar belakang pendidikan lainnya yaitu dibawah SMU menginginkan implementasi penilaian kinerja berupa reward yang tinggi apabila karyawan didapati memiliki kinerja yang baik.
Tabel 17. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik masa kerja
Masa Kerja (tahun)
SISTEM PENILAIAN KINERJA
Tujuan Waktu Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
1-10 3,64 4 3,71 4 3,4 4,04
11-20 3,63 3,59 3,23 3,51 3,28 3,35
21-30 3,72 3,74 3,52 3,7 3,45 3,55
31-40 4 3,67 3,67 3,83 3,56 3,5
Total 3,75 3,75 3,53 3,76 3,42 3,61
Tabel 17 menjelaskan bahwa karyawan yang sudah bekerja selama rentang tahun berapapun menilai tujuan, waktu, dan metode penilaian kinerja sudah diterapkan dengan baik oleh perusahaan. Hal ini memperlihatkan bahwa tujuan, waktu, dan metode penilaian kinerja sudah dilaksanakan dengan konsisten dan sesuai dengan pedoman penilaian kinerja yang telah dibuat.
Karyawan yang sudah bekerja selama 11-20 tahun menilai bahwa perusahaan masih kurang baik dalam menerapkan prosedur penilaian kinerja. Sedangkan karyawan dengan rentang masa kerja berapapun, kecuali rentang masa kerja 11-20 tahun menilai bahwa prosedur penilaian kinerja sudah diterapkan dengan baik oleh perusahaan.
Hasil lainnya memperlihatkan bahwa karyawan yang sudah bekerja selama rentang 1-10 tahun dan 11-20 tahun menilai penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan masih kurang efektif. Sebaliknya karyawan dengan masa kerja 21-30 tahun dan 31-40 tahun menilai bahwa penilaian kinerja sudah diterapkan dengan efektif.
Pada Tabel 17 juga terlihat bahwa karyawan yang sudah bekerja selama 11-20 tahun menilai bahwa implementasi penilaian kinerja masih
kurang baik. Sedangkan karyawan dengan rentang masa kerja berapapun, kecuali rentang masa kerja 11-20 tahun menilai bahwa impementasi penilaian kinerja sudah baik.
2. Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan.
Persepsi karyawan Divisi HR&GA PT ITP, Tbk mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja dikategorikan berdasarkan karakteristik jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Hal ini dilakukan untuk melihat kaitan antara karakteristik karyawan dengan persepsi terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Tabel 18. Persepsi karyawan tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan
Karakteristik Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Jenis Kelamin Laki-laki 3,69 3,63 Perempuan 3,66 3,53 Total 3,68 3,58 Usia(tahun) 26-31 3,79 3,8 32-37 3,2 3,13 38-43 3,59 3,52 44-49 3,81 3,68 50-55 3,92 3,88 Total 3,66 3,60 Tingkat Pendidikan Lainnya 4,07 4,17 SMA 3,61 3,54 Diploma 3,65 3,51 S1 3,88 3,81 S2 3,48 3,13 Total 3,74 3,63 Masa Kerja (tahun) 1-10 3,71 3,64 11-20 3,54 3,48 21-30 3,81 3,72 31-40 4,03 4 Total 3,77 3,71
Pada Tabel 18 terlihat bahwa karyawan laki-laki dan perempuan termotivasi dan puas dalam bekerja di PT ITP, Tbk. Hal ini dikarenakan baik karyawan laki-laki maupun perempuan sama-sama memiliki kebutuhan yang sudah dipenuhi oleh perusahaan. Hasil lainnya yaitu karyawan dengan rentang usia berapapun, kecuali rentang usia 32-37 sudah termotivasi dan puas dalam bekerja di PT ITP, Tbk. Sedangkan karyawan dengan rentang usia 32-37 tahun kurang termotivasi dan puas
dalam bekerja di PT ITP, Tbk. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan kebutuhan diantara masing-masing karyawan yang memiliki usia berbeda.
Karyawan dengan berbagai latar belakang pendidikan menganggap perusahaan sudah baik dalam memberikan motivasi kerja dan kepuasan kerja, kecuali karyawan dengan latar belakang pendidikan S2 menilai kurang puas dalam bekerja di PT ITP, Tbk. Hal tersebut diduga terjadi karena karyawan dengan latar belakang pendidikan yang tinggi menginginkan tantangan didalam bekerja dan menginginkan peralatan kerja yang mengikuti perkembangan teknologi. Namun kenyataannya karyawan dengan latar belakang pendidikan S2 menganggap perusahaan masih belum dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut. Pada Tabel 18 juga terlihat bahwa karyawan yang memiliki masa kerja pada rentang berapapun sudah termotivasi dengan baik dan memiliki kepuasan kerja selama bekerja di PT ITP, Tbk. Hal tersebut terjadi karena sejak karyawan diterima bekerja di perusahaan, PT ITP, Tbk memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan sehingga terus menerus memberikan motivasi bagi karyawan dan meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja di PT ITP, Tbk.
5.7. Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan