PADA DIVISI
HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS
PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA, Tbk CITEUREUP
Oleh
YOHANA INTAN NAULINA
H24051644
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Human Resources & General Affairs (HR & GA) PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP), Tbk Citeureup. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati, Sjafri Mangkuprawira,
dan Ratih Maria Dhewi.
Penelitian ini bertujuan (1) mengetahui sistem penilaian kinerja yang diterapkan PT ITP, Tbk, (2) menganalisis hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk, dan (3) merumuskan implikasi manajerial untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Metode pengambilan sampel yang digunakan
DEPARTEMEN MANAJEMEN
HUBUNGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI HUMAN
RESOURCES & GENERAL AFFAIRS PT INDOCEMENT TUNGGAL
PRAKARSA, Tbk CITEUREUP
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
YOHANA INTAN NAULINA H24051644
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
HUBUNGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI HUMAN
RESOURCES & GENERAL AFFAIRS PT INDOCEMENT TUNGGAL
PRAKARSA, Tbk CITEUREUP
SARJANA
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
YOHANA INTAN NAULINA H24051644
Menyetujui, September 2009
Dra. Siti Rahmawati, M. Pd Dosen Pembimbing I
Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing II Dosen Pembimbing III
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc. Ketua Departemen
iii
Penulis dilahirkan pada tanggal 14 Agustus 1986 di Jakarta. Penulis yang bernama lengkap Yohana Intan Naulina adalah anak bungsu dari pasangan (Alm) Drs. Mahadin A. Napitupulu dan Suki Karyopramono. Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-Kanak Bestari, Jakarta tahun 1992, lulus tahun 1993. Kemudian melanjutkan ke pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negeri 12, Jakarta tahun 1993 dan lulus tahun 1999.
Pada tahun 1999 penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 148, Jakarta, tamat pada tahun 2001. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas pada Sekolah Menengah Atas Negeri 53 Jakarta, pada tahun 2005, kemudian pada tahun yang sama melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan diterima sebagai mahasiswa Tingkat Persiapan Bersama (TPB). Tahun pertama sebagai mahasiswa di Institut Pertanian Bogor, penulis belum dapat ditempatkan pada jurusan yang diinginkan. Hal ini dikarenakan sistem Mayor Minor yang diberlakukan oleh Institut Pertanian Bogor. Selanjutnya pada semester tiga yaitu tahun 2006, penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Dalam rangka program mahasiswa sistem Mayor-Minor, penulis mengambil supporting course dari berbagai Departemen yang ada di IPB sebagai syarat untuk memenuhi Sistem Kredit Semester (SKS) dan memperluas pengetahuan selama mengikuti pendidikan perguruan tinggi di IPB.
Selama studi, penulis mengikuti beberapa kegitan seminar diantaranya seminar Risk Management Insight : An Introduction to BCM (Business Continuity Management), seminar Young Entrepreneur Awards 2009, dan seminar lainnya. Penulis juga mengikuti Pelatihan Penulisan Karya Tulis Ilmiah Populer yang diadakan oleh Kreasi Citra Pertanian IPB. Penulis mengikuti magang di Divisi
Segala puji syukur kepada Allah Yehuwa yang telah memberikan berkat , karunia dan bimbingan Roh Suci-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Era globalisasi mengakibatkan persaingan usaha semakin ketat sehingga perusahaan harus meningkatkan strategi sumber daya manusia yang tepat. Salah satunya dengan memperhatikan dan mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan. Skripsi ini berjudul “Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi
Human Resources & General Affairs (HR & GA) PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP), Tbk Citeureup”.
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M. Pd selaku dosen pembimbing pertama yang bersedia memberikan saran dan kritik bagi penulis.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing kedua yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing ketiga yang dengan sabar memberikan bimbingan, kritik, saran, dan pengarahan serta mendengarkan keluh kesah penulis.
4. Ibu Heti Mulyati, STP, MT atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.
Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak untuk dijadikan sumber data dan informasi yang layak.
Bogor, September 2009
Penulis mengucapkan terima kasih secara khusus kepada pihak-pihak yang mendukung secara moril dan materiil atas kelancaran pembuatan skripsi ini, antara lain :
1. Keluarga tercinta yang selalu mendukung dalam suka maupun duka (Mama, Batara, dan Iwan).
2. Bapak H. Syaherdi Taher selaku pembimbing penulis di PT Indocement Tunggal Prakarsa yang telah memberikan pengarahan, saran, kritik selama penulis melakukan penelitian.
3. Bapak H. Harsono, MM dan Bapak Dedi A. Dasuki yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat melaksanakan penelitian di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk.
4. Bapak Yusuf, Pak Joko, Pak Imam, Bu Dini, Bu Darmi, Bu Hirda, Bu Rini, Pak Bajuri, Pak Ari, dan seluruh staf Divisi Human Resources & General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk atas bantuan, masukan dan waktu yang sangat berarti bagi penulis.
5. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB.
6. Jehovah Witnesses West Bogor and Cipinang Congregation.
7. Rena dan Patra sebagai teman seperjuangan yang selalu menghibur dan menyemangati penulis selama penyusunan skripsi.
8. Tante Tina Iswiadi yang membantu penulis mendapatkan tempat penelitian. 9. Teman-teman satu bimbingan skripsi (Nana, Tidar, Siska, Alfa, Tawang, Dea,
Pia, Hafiz, Tya, dan Anggi) dan teman-teman Manajemen angkatan 42 (Santa, Yeyen, dan semuanya).
10.Teman-teman satu kost Perwira 44 (Echa, Ani, Dina, Mega dan semuanya). 11.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak
Halaman
2.1.4. Syarat dan Unsur dari Penilaian Kinerja ... 11
2.1.5. Tantangan Penilaian Kinerja ... 12
2.1.6. Metode Penilaian Kinerja ... 13
2.1.7. Proses Penilaian Kinerja ... 15
2.1.8. Efektivitas Penilaian Kinerja ... 17
2.2. Motivasi ... 18
2.2.1. Pengertian Motivasi ... 18
2.2.2. Teori Motivasi ... 19
2.2.3. Manfaat Motivasi ... 21
2.3. Kepuasan Kerja ... 21
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 22
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu ... 23
III. KERANGKA PEMIKIRAN ... 27
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 27
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 30
3.3. Hipotesis ... 32
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 39
4.3. Metode Pengambilan Sampel ... 39
4.4. Metode Pengumpulan Data ... 41
4.5. Pengujian Kuesioner... 42
4.5.1. Uji Validitas Kuesioner ... 42
4.5.2. Uji Reliabilitas Kuesioner ... 44
4.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 45
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 48
5.1. Gambaran Umum Perusahaan... 48
5.1.1. Sejarah PT ITP, Tbk ... 48
5.1.2. Struktur Organisasi ... 50
5.1.3. Divisi-divisi Penunjang... 51
5.1.4. Divisi HR&GA ... 52
5.2. Karakteristik Karyawan ... 53
5.3. Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja ... 54
5.4. Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja ... 67
5.5. Analisis Persepsi Karyawan tentang Kepuasan Kerja... 70
5.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan ... 72
5.7. Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan... 78
5.8. Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 81
VI. IMPLIKASI MANAJERIAL ... 83
KESIMPULAN DAN SARAN ... 89
1. Kesimpulan... 89
2. Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
No Halaman
1. Faktor higienis dan faktor motivasi (Herzberg) ... 20
2. Jumlah pembagian responden berdasarkan bagian pada Divisi HR & GA ... 40
3. Skala penilaian... 42
4. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbanch’s... 45
5. Karakteristik karyawan ... 53
6. Tujuan penilaian kinerja menurut persepsi karyawan ... 55
7. Waktu penilaian kinerja menurut persepsi karyawan ... 56
8. Prosedur penilaian kinerja menurut persepsi karyawan... 58
9. Metode penilaian kinerja menurut persepsi karyawan... 63
10. Efektivitas penilaian kinerja menurut persepsi karyawan ... 66
11. Implementasi penilaian kinerja menurut persepsi karyawan ... 66
12. Motivasi kerja menurut persepsi karyawan ... 67
13. Kepuasan kerja menurut persepsi karyawan ... 70
14. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik jenis kelamin ... 73
15. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik usia ... 73
16. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan ... 74
17. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik masa kerja ... 76
18. Persepsi karyawan tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan ... 77
19. Hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja ... 79
20. Hubungan sistem penilaian kinerja dengan kepuasan kerja ... 80
PADA DIVISI
HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS
PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA, Tbk CITEUREUP
Oleh
YOHANA INTAN NAULINA
H24051644
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Human Resources & General Affairs (HR & GA) PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP), Tbk Citeureup. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati, Sjafri Mangkuprawira,
dan Ratih Maria Dhewi.
Penelitian ini bertujuan (1) mengetahui sistem penilaian kinerja yang diterapkan PT ITP, Tbk, (2) menganalisis hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk, dan (3) merumuskan implikasi manajerial untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Metode pengambilan sampel yang digunakan
DEPARTEMEN MANAJEMEN
HUBUNGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI HUMAN
RESOURCES & GENERAL AFFAIRS PT INDOCEMENT TUNGGAL
PRAKARSA, Tbk CITEUREUP
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
YOHANA INTAN NAULINA H24051644
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
HUBUNGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI HUMAN
RESOURCES & GENERAL AFFAIRS PT INDOCEMENT TUNGGAL
PRAKARSA, Tbk CITEUREUP
SARJANA
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
YOHANA INTAN NAULINA H24051644
Menyetujui, September 2009
Dra. Siti Rahmawati, M. Pd Dosen Pembimbing I
Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing II Dosen Pembimbing III
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc. Ketua Departemen
iii
Penulis dilahirkan pada tanggal 14 Agustus 1986 di Jakarta. Penulis yang bernama lengkap Yohana Intan Naulina adalah anak bungsu dari pasangan (Alm) Drs. Mahadin A. Napitupulu dan Suki Karyopramono. Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-Kanak Bestari, Jakarta tahun 1992, lulus tahun 1993. Kemudian melanjutkan ke pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negeri 12, Jakarta tahun 1993 dan lulus tahun 1999.
Pada tahun 1999 penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 148, Jakarta, tamat pada tahun 2001. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas pada Sekolah Menengah Atas Negeri 53 Jakarta, pada tahun 2005, kemudian pada tahun yang sama melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan diterima sebagai mahasiswa Tingkat Persiapan Bersama (TPB). Tahun pertama sebagai mahasiswa di Institut Pertanian Bogor, penulis belum dapat ditempatkan pada jurusan yang diinginkan. Hal ini dikarenakan sistem Mayor Minor yang diberlakukan oleh Institut Pertanian Bogor. Selanjutnya pada semester tiga yaitu tahun 2006, penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Dalam rangka program mahasiswa sistem Mayor-Minor, penulis mengambil supporting course dari berbagai Departemen yang ada di IPB sebagai syarat untuk memenuhi Sistem Kredit Semester (SKS) dan memperluas pengetahuan selama mengikuti pendidikan perguruan tinggi di IPB.
Selama studi, penulis mengikuti beberapa kegitan seminar diantaranya seminar Risk Management Insight : An Introduction to BCM (Business Continuity Management), seminar Young Entrepreneur Awards 2009, dan seminar lainnya. Penulis juga mengikuti Pelatihan Penulisan Karya Tulis Ilmiah Populer yang diadakan oleh Kreasi Citra Pertanian IPB. Penulis mengikuti magang di Divisi
Segala puji syukur kepada Allah Yehuwa yang telah memberikan berkat , karunia dan bimbingan Roh Suci-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Era globalisasi mengakibatkan persaingan usaha semakin ketat sehingga perusahaan harus meningkatkan strategi sumber daya manusia yang tepat. Salah satunya dengan memperhatikan dan mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan. Skripsi ini berjudul “Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi
Human Resources & General Affairs (HR & GA) PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP), Tbk Citeureup”.
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M. Pd selaku dosen pembimbing pertama yang bersedia memberikan saran dan kritik bagi penulis.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing kedua yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing ketiga yang dengan sabar memberikan bimbingan, kritik, saran, dan pengarahan serta mendengarkan keluh kesah penulis.
4. Ibu Heti Mulyati, STP, MT atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.
Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak untuk dijadikan sumber data dan informasi yang layak.
Bogor, September 2009
Penulis mengucapkan terima kasih secara khusus kepada pihak-pihak yang mendukung secara moril dan materiil atas kelancaran pembuatan skripsi ini, antara lain :
1. Keluarga tercinta yang selalu mendukung dalam suka maupun duka (Mama, Batara, dan Iwan).
2. Bapak H. Syaherdi Taher selaku pembimbing penulis di PT Indocement Tunggal Prakarsa yang telah memberikan pengarahan, saran, kritik selama penulis melakukan penelitian.
3. Bapak H. Harsono, MM dan Bapak Dedi A. Dasuki yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat melaksanakan penelitian di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk.
4. Bapak Yusuf, Pak Joko, Pak Imam, Bu Dini, Bu Darmi, Bu Hirda, Bu Rini, Pak Bajuri, Pak Ari, dan seluruh staf Divisi Human Resources & General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk atas bantuan, masukan dan waktu yang sangat berarti bagi penulis.
5. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB.
6. Jehovah Witnesses West Bogor and Cipinang Congregation.
7. Rena dan Patra sebagai teman seperjuangan yang selalu menghibur dan menyemangati penulis selama penyusunan skripsi.
8. Tante Tina Iswiadi yang membantu penulis mendapatkan tempat penelitian. 9. Teman-teman satu bimbingan skripsi (Nana, Tidar, Siska, Alfa, Tawang, Dea,
Pia, Hafiz, Tya, dan Anggi) dan teman-teman Manajemen angkatan 42 (Santa, Yeyen, dan semuanya).
10.Teman-teman satu kost Perwira 44 (Echa, Ani, Dina, Mega dan semuanya). 11.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak
Halaman
2.1.4. Syarat dan Unsur dari Penilaian Kinerja ... 11
2.1.5. Tantangan Penilaian Kinerja ... 12
2.1.6. Metode Penilaian Kinerja ... 13
2.1.7. Proses Penilaian Kinerja ... 15
2.1.8. Efektivitas Penilaian Kinerja ... 17
2.2. Motivasi ... 18
2.2.1. Pengertian Motivasi ... 18
2.2.2. Teori Motivasi ... 19
2.2.3. Manfaat Motivasi ... 21
2.3. Kepuasan Kerja ... 21
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 22
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu ... 23
III. KERANGKA PEMIKIRAN ... 27
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 27
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 30
3.3. Hipotesis ... 32
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 39
4.3. Metode Pengambilan Sampel ... 39
4.4. Metode Pengumpulan Data ... 41
4.5. Pengujian Kuesioner... 42
4.5.1. Uji Validitas Kuesioner ... 42
4.5.2. Uji Reliabilitas Kuesioner ... 44
4.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 45
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 48
5.1. Gambaran Umum Perusahaan... 48
5.1.1. Sejarah PT ITP, Tbk ... 48
5.1.2. Struktur Organisasi ... 50
5.1.3. Divisi-divisi Penunjang... 51
5.1.4. Divisi HR&GA ... 52
5.2. Karakteristik Karyawan ... 53
5.3. Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja ... 54
5.4. Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja ... 67
5.5. Analisis Persepsi Karyawan tentang Kepuasan Kerja... 70
5.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan ... 72
5.7. Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan... 78
5.8. Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 81
VI. IMPLIKASI MANAJERIAL ... 83
KESIMPULAN DAN SARAN ... 89
1. Kesimpulan... 89
2. Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
No Halaman
1. Faktor higienis dan faktor motivasi (Herzberg) ... 20
2. Jumlah pembagian responden berdasarkan bagian pada Divisi HR & GA ... 40
3. Skala penilaian... 42
4. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbanch’s... 45
5. Karakteristik karyawan ... 53
6. Tujuan penilaian kinerja menurut persepsi karyawan ... 55
7. Waktu penilaian kinerja menurut persepsi karyawan ... 56
8. Prosedur penilaian kinerja menurut persepsi karyawan... 58
9. Metode penilaian kinerja menurut persepsi karyawan... 63
10. Efektivitas penilaian kinerja menurut persepsi karyawan ... 66
11. Implementasi penilaian kinerja menurut persepsi karyawan ... 66
12. Motivasi kerja menurut persepsi karyawan ... 67
13. Kepuasan kerja menurut persepsi karyawan ... 70
14. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik jenis kelamin ... 73
15. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik usia ... 73
16. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan ... 74
17. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik masa kerja ... 76
18. Persepsi karyawan tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan ... 77
19. Hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja ... 79
20. Hubungan sistem penilaian kinerja dengan kepuasan kerja ... 80
No Halaman
1. Elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja ... 8
2. Proses penilaian kinerja ... 17
3. Kerangka pemikiran konseptual ... 29
No Halaman
1. Tugas dan tanggung jawab Divisi HR&GA... ... 93 2. Nama jabatan dan tingkat eselon pada Divisi HR & GA ... 95 3. Struktur organisasi PT ITP, Tbk ... 98 4. Kuesioner penelitian ... 99 5. Uji validitas bagian sistem penilaian kinerja... 107 6. Uji validitas bagian motivasi kerja ... 108 7. Uji validitas bagian kepuasan kerja ... 109 8. Uji reliabilitas bagian pernyataan tentang sistem penilaian kinerja ... 110 9. Uji reliabilitas bagian pernyataan tentang motivasi kerja ... 111 10. Uji reliabilitas bagian pernyataan tentang kepuasan kerja ... 112 11. Uji korelasi rank spearman hubungan sistem penilaian kinerja
dengan motivasi dan kepuasan kerja ... 113 12. Uji korelasi rank sperman hubungan motivasi kerja dengan
1.1. Latar Belakang
Globalisasi adalah sebuah era yang tidak dapat dihindari. Dewasa ini banyak perusahaan menghadapi ketidakpastian yang disebabkan oleh perubahan yang dinamis dalam lingkungan. Ketidakpastian menuntut perusahaan untuk bersifat fleksibel. Saat ini, semua perusahaan sedang bersaing untuk menjadi yang terdepan dalam era globalisasi. Semakin banyaknya perusahaan pesaing merupakan suatu tantangan yang harus diperhatikan. Berbicara tentang persaingan antar perusahaan, tentu saja setiap perusahaan dituntut untuk mengembangkan kebijakan yang mampu mempertahankan dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Peningkatan daya saing perusahaan tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia perusahaan perlu dilakukan secara baik, terarah dan terencana, sehingga perusahaan pun dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan lain.
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting bagi kelangsungan hidup perusahaan, karena suatu perusahaan tanpa tenaga kerja yang handal hanya akan menunggu waktu saja untuk gulung tikar atau paling tidak perusahaan itu tidak akan bisa berkembang. Oleh karena itu untuk dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan Manajemen Sumber Daya Manusia yang dapat mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
kemampuan pengendalian manajemen, dimana sebagian merupakan ancaman dan sekaligus tantangan yang perlu diatasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Tantangan eksternal dapat dikelompokkan menjadi lima, yaitu : (a) sektor teknologi, (b) sektor ekonomi, (c) sektor sosio kultural, (d) sektor politik, dan (e) sektor internasional. Sedangkan tantangan internal dari dalam muncul karena adanya Sumber Daya Manusia yang mengejar pertimbangan, diantaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, serikat pekerja, sistem informasi yang terbuka, dan budaya organisasi. (Rivai, 2006). Oleh karena itu, masa depan semua sumber daya manusia dihadapkan pada tantangan dan sekaligus ancaman sehingga setiap perusahaan dituntut untuk mampu mengelola perusahaan dengan semakin efisien, efektif dan produktif.
PT.Indocement Tunggal Prakarsa (ITP) Tbk adalah salah satu produsen semen besar di Indonesia yang tergabung dalam Heidelberg Cement Group, Jerman. Semen yang dipasarkan adalah semen dengan merek "Tiga Roda". PT ITP, Tbk merupakan produsen terbesar kedua di Indonesia. Perusahaan ini didirikan tahun 1985 yang merupakan hasil penggabungan enam perusahaan yang menghasilkan sebuah perusahaan semen dengan delapan pabrik sejak 1975. Sampai sekarang PT ITP, Tbk memiliki dua belas pabrik, sembilan diantaranya berada di Citeureup, Kabupaten Bogor, Jawa Barat. Dua pabrik berada di Cirebon, Jawa Barat dan satu pabrik di Tarjun, Kotabaru, Kalimantan Selatan.
akan secara otomatis tidak dapat berkonsentrasi penuh dalam pekerjaannya dan akan berakibat buruk dalam hasil dari pekerjaan dan kinerja mereka.
Perusahaan mengharapkan karyawannya dapat bekerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitasnya. Oleh karena itu, faktor yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang perusahaan adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawan bekerja dan menggunakan informasi-informasi untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar dan akan terus meningkat. Dalam mengukur seberapa baik kemampuan karyawan bekerja, PT ITP, Tbk khususnya Divisi Human Resources & General Affairs (HR&GA) melakukan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah adalah alat yang berguna tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan dari para karyawan tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan, PT ITP Tbk melakukan penilaian kinerja terhadap para karyawannya yang disebut penilaian karya karyawan. Penilaian karya karyawan adalah merupakan bagian yang terpenting dari program pengembangan karyawan, di mana atasan ikut berpartisipasi aktif dalam memantau prestasi kerja karyawan dan merencanakan harapan-harapan perusahaan atas karyawan tersebut di masa mendatang. Penilaian karya karyawan ini juga merupakan media bagi atasan untuk berdiskusi dengan bawahannya mengenai pengembangan karir dan kebutuhan training
bawahannya serta membuat komitmen-komitmen bersama dalam rangka perbaikan atau peningkatan hasil kerja.
perusahaan dan membantu perusahaan dalam mencapai visi dan misi yang telah dibuat.
1.2. Rumusan Masalah
Karyawan PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP) Tbk merupakan mitra perusahaan yang memiliki peranan penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Karyawan yang berkualitas merupakan harapan setiap organisasi atau perusahaan, tidak terkecuali dengan PT ITP, Tbk untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan handal, perusahaan perlu mengelola karyawannya dengan baik, salah satunya dengan melakukan penilaian karya karyawan.
Laporan kinerja yang dihasilkan tidak terbatas pada informasi keuangan, namun juga informasi nonkeuangan misalnya iklim organisasi yang memberikan gambaran tentang produktivitas para karyawan. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk menciptakan perilaku yang diharapkan, melalui umpan balik hasil kinerja serta penghargaan.
Penilaian kinerja yang dilakukan PT ITP, Tbk berupa penilaian karya karyawan. Dari hasil studi pendahuluan teridentifikasi bahwa dalam pelaksanaannya, prosedur penilaian masih terdapat kontroversi karena penilaian lebih didasarkan pada persepsi atasan sehingga menyebabkan hasil penilaian cenderung subyektif. Selain itu, belum adanya kriteria yang spesifik terkait deskripsi pekerjaan masing-masing jabatan dalam penilaian karya karyawan. Hal ini cenderung membatasi umpan balik yang spesifik pula. Permasalahan ini diduga dapat memicu munculnya nilai akhir dari penilaian kinerja yang kurang mencerminkan kondisi yang sebenarnya.
tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan antara lain :
1. Bagaimana sistem penilaian kinerja yang diterapkan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup ?
2. Bagaimana hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup ?
3. Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui sistem penilaian kinerja yang diterapkan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup.
2. Menganalisis hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup.
3. Merumuskan implikasi manajerial untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain : 1. Bagi Penulis
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan tentang sistem penilaian kinerja yang baik dalam meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan serta memberikan informasi tentang hubungan antara penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pembelajaran dan wawasan bagi kalangan akademisi serta acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan topik yang berkaitan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini mengevaluasi sistem penilaian kinerja secara persepsi, meliputi tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, efektivitas penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja serta hubungannya dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja pada Divisi HR&GA PT ITP, Tbk.
2.1. Penilaian Kinerja
2.1.1. Pengertian Penilaian Kinerja
Simamora (2004) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja bisa didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi : (1) Penetapan standar kerja ; (2) Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini ; dan (3) Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi (Dessler, 1997).
Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2000).
Gambar 1. Elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja (Mangkuprawira, 2002) 2.1.2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004), terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja, yaitu :
1. Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai dasar bagi evaluasi rutin terhadap kinerja anggota-anggota organisasi.
a. Penilaian kinerja dan telaah gaji
Keputusan-keputusan yang paling sering bertumpu pada tujuan evaluatif adalah keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan tunjangan jasa, bonus karyawan dan kenaikan-kenaikan gaji lainnya.
b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi
Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) adalah tujuan evaluatif kedua dari penilaian kinerja karena para manajer dan penyelia harus membuat keputusan-keputusan yang bertalian dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian. 2. Tujuan Pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat pula digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi.
Kinerja Karyawan
Keputusan SDM
Ukuran Kinerja
Standar Kinerja
Umpan Balik Karyawan Penilaian kinerja
a. Mengukuhkan dan menopang kinerja
Menggunakan penilaian kinerja sebagai alat pengembangan karyawan bisa menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penopangan kinerja.
b. Meningkatkan kinerja
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian karyawan pedoman bagi kinerjanya di masa depan. c. Menentukan tujuan dan peregresi karir
Sesi-sesi penilaian kinerja memberikan kepada penyelia dan karyawan suatu kesempatan untuk membahas tujuan-tujuan dan rencana-rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan
Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis kebutuhan-kebutuhan kinerja.
e. Proses yang terkoordinasi
Penilaian kinerja tidak boleh menjadi proses yang berdiri sendiri. Agar efektif, penilaian kinerja haruslah terkait dengan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yang tergantung pada penilaian kinerja.
f. Verifikasi sikap terhadap penilaian
Supaya efektivitasnya maksimal, sistem penilaian harus mendapat sokongan dari segenap anggota organisasi.
2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2002), penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan Kinerja
b. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
c. Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya dalam bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
f. Defisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. g. Ketidakakuratan Informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan Kerja yang Sama
j. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah-masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
k. Umpan Balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
2.1.4. Syarat dan Unsur dari Sistem Penilaian Kinerja
Hasibuan (2005) dalam bukunya mengatakan beberapa unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja diantaranya adalah kesetian, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Sedangkan Manulang (1994) mengemukakan bahwa terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai dari pegawai menurut jenis jabatan pegawai, yaitu sebagai berikut :
1. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari pegawai di bidang produksi adalah sebagai berikut : (a) quality; (b) quantity of work; (c) knowledge of job; (d) dependability; (e) cooperation; (f)
adaptability; (g) antendance; (h) versatility; (i) house keeping dan (j) safety.
2. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari pegawai tata usaha adalah sebagai berikut : (a) quality; (b) dependability; (c) quantity of work; (d) knowledge of job; (e) cooperation; (f) initiative; (g)
adaptability; (h) judgement; (i) attendance dan (j) health.
3. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari orang yang memegang posisi pemimpin adalah sebagai berikut : (a) knowledge of job; (b)
cooperation; (c) dependability; (d) quality of work; (e) judgement;
2.1.5. Tantangan Penilaian Kinerja
Rancangan sistem penilaian kinerja sering menyebabkan tantangan-tantangan para professional SDM. Menurut Mangkuprawira (2002), tantangan-tantangan penilaian kinerja terdiri dari :
1. Kendala Legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau tidak legal. Apapun bentuk penilaian kinerja yang digunakan departemen SDM harus terpercaya dan absah. Jika tidak, keputusan penempatan mungkin ditentang karena hal itu melanggar hukum tentang pekerjaan yang sama dan mungkin hukum lainnya.
2. Bias Penilai
Masalah dengan ukuran subyektif adalah peluang munculnya bias. Bentuk bias penilai meliputi hal-hal berikut :
a. Hallo Effect
Bias ini terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja.
b. Kesalahan Kecenderungan Sentral
Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai karyawan dalam hal efektif atau tidak efektif. Mereka menempatkan angka-angka penilaiannya dekat dengan rata-rata. Inilah yang disebut bias atau kesalahan menilai.
c. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati
Bias kemurahan hati terjadi ketika para penilai cenderung begitu mudah dalam menilai kinerja para karyawan. Beberapa penilai melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan hati merupakan hal yang sebaliknya. Kedua bentuk bias ini lebih umum terjadi ketika standar kinerja tidak jelas.
d. Bias Lintas Budaya
mereka mungkin menggunakan harapan budaya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang berbeda.
e. Prasangka Personal
Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok atau kelas orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima.
2.1.6. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2002), metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1. Metode Berorientasi Masa Lalu
Pendekatan-pendekatan berorientasi masa lalu memiliki kekuatan dalam hal kinerja yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk diukur. Kelemahan yang jelas dari teknik ini adalah kinerja tidak dapat diubah. Akan tetapi, manakala kinerja masa lalu dievaluasi, para karyawan memperoleh umpan balik yang dapat mengarahkan untuk upaya-upaya yang diperbarui ke kinerja yang lebih baik. Berikut ini diuraikan teknik-teknik penilaian jenis ini. a. Skala Penilaian
Penilaian kinerja ini sarat dengan evaluasi subyektif atas kinerja individual dengan skala dari terendah sampai tertinggi. Penilaian banyak didasarkan pada opini penilai, dan di banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan.
b. Daftar Periksa
Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata-kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap hal (item) yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut.
c. Metode Pilihan yang Dibuat
tentang karyawan yang dinilai. Sering kedua pasangan pernyataan itu mengandung unsur-unsur positif dan negatif. d. Metode Kejadian Kritis
Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataan-pernyataan yang menggambarkan perilaku bagus dan buruk yang terkait dengan kinerja pekerjaan. Biasanya pernyataan tentang kejadian kritis tersebut dicatat oleh para penyelia selama periode evaluasi untuk setiap bawahan. Kejadian yang dicatat termasuk penjelasan singkat tentang apa yang telah dan kapan itu terjadi.
e. Metode Catatan prestasi
Sangat dekat dengan metode kejadian kritis adalah metode catatan prestasi yang digunakan utamanya oleh kalangan professional. Bentuk catatan berbagai prestasi meliputi aspek-aspek publikasi, pidato, peran kepemimpinan, dan kegiatan-kegaitan lainnya yang terkait dengan pekerjaan profesional. 2. Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi potensi karyawan atau merumuskan tujuan kinerja masa depan.
a. Penilaian Diri
Apa yang dilakukan para karyawan untuk mengevaluasi diri dapat menjadi teknik evaluasi yang bermanfaat jika tujuan dari penilaian adalah untuk pengembangan diri lebih jauh.
b. Pengelolaan Berdasarkan Tujuan
Inti pokok dari pendekatan pengelolaan berdasarkan tujuan meliputi tujuan-tujuan yang secara obyektif dapat diukur dan bersama-sama diakui oleh karyawan dan manajer.
c. Penilaian psikologis
mereka menilai potensi individu masa depan, dan bukan kinerja individu masa lalu. Penilaian biasanya mengandung wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dengan penyelia, dan telah ulang dari evaluasi yang lainnya.
d. Pusat-pusat Penilaian
Pusat-pusat penilaian merupakan metode lain untuk menilai potensi masa depan, tetapi tidak menyandarkan diri hanya pada seorang psikolog. Pusat-pusat penilaian adalah bentuk penilaian terhadap karyawan yang standar yang mengandalkan pada beragam tipe evaluasi dan penilai yang ganda. Tipe ini biasanya digunakan untuk para manajer yang tampil dengan potensi untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.
2.1.7. Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja adalah suatu langkah dalam mengambil keputusan untuk menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja menurut Mondy dalam Gunawan (2007) antara lain :
1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian
Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai secara spesifik dari penilaian kinerja adalah sangat penting, karena dengan ini karyawan akan mengetahui apa yang akan menjadi tujuan dari penilaian kinerja dan sistem penilaian tersebut. Penilaian kinerja tersebut harus dapat mengefektifkan maksud dari tujuan tersebut, sehingga manajemen harus menyeleksi tujuan-tujuan yang terpenting dan yang dapat dicapai.
2. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan
pekerjaan, yang artinya deskripsi jabatan harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan karyawan.
3. Menguji kerja karyawan
Setelah menetapkan analisis jabatan, karyawan perlu mengetahui hasil dari kinerjanya. Untuk itu diperlukan kriteria-kriteria dan standar-standar penilaian. Penentuan kriteria-kriteria tersebut menggambarkan perilaku-perilaku yang menentukan kinerja mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Standar difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, standar harus jelas dan dikomunikasikan, sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah standar telah dicapai.
4. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. Beberapa kegunaan penilaian kinerja adalah untuk mengamati hasil kerja, mengevaluasi sesuai dengan standar yang ditetapkan dan untuk meningkatkan kinerja.
5. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan
Setelah dilakukan penilaian, penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan yang dinilai untuk memberikan hasil penilaian yang dilakukan. Wawancara yang dilakukan hendaknya merupakan komunikasi dua arah antara karyawan dengan penilai.
Gambar 2. Proses penilaian kinerja menurut Mondy (Mondy dalam Gunawan, 2007)
2.1.8. Efektivitas Penilaian Kinerja
Scoendfelt (1993) dalam Siregar (2006) mengemukakan bahwa untuk mencapai penilaian kinerja yang efektif, ada beberapa kriteria yang harus diperhatikan dalam penilaian kinerja, yaitu :
1. Keabsahan
Penilaian kinerja yang baik harus menilai pekerjaan yang penting dan harus terlepas dari penilaian terhadap pekerjaan yang tidak berkaitan dengan peningkatan prestasi kerja.
2. Kehandalan
Untuk setiap karyawan, penilaian yang dibuat oleh penilai yang bekerja secara independen satu sama lainnya harus saling bersesuaian. Penilaian kinerja akan berarti bila dua atau lebih jumlah penilai setuju atas kinerja seorang karyawan.
3. Bebas dari bias
Penilaian kinerja dikatakan efektif jika penilaian kinerja adil bagi semua karyawan dengan mengesampingkan ras, jenis kelamin dan status.
Mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian
Menguji kerja karyawan
Penilaian kinerja
4. Kepraktisan
Kepraktisan menyatakan bahwa instrument penilaian mudah dipahami dan digunakan oleh penilai dan bawahan serta tidak membutuhkan banyak biaya dan waktu.
2.2.Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi pada dasarnya merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak. Berdasar pada kata dasarnya motif, motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi seseorang yang mendorong keingginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuannya (Handoko, 2000). Sedangkan Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Vitayala, 2007). Manulang (1994) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut.
dapat membantu karyawan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
2.2.2. Teori Motivasi
Motivasi sebagai konsep manajemen banyak menarik perhatian para ahli mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Di satu pihak motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap unsur pimpinan sedangkan di pihak lain motivasi merupakan suatu hal yang dirasakan sulit oleh para pemegang pimpinan.
Penelitian ini difokuskan pada teori motivasi dari Frederik Herzberg yang dinamakan Teori Dua Faktor Herzberg. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfiers-satisfiers), atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygiene-motivators), atau faktor ekstrinsik dan intrinsik ( extrinsic-intrinsic). Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan. Cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan dua faktor utama berikut ini (Hasibuan, 2001) : 1. Maintenance faktor (faktor pemeliharaan) atau faktor higinis
dan bawahan), kualitas supervisi, kestabilan kerja, dan kehidupan pribadi.
2. Motivation Factor (Faktor motivasi)
Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, tantangan pekerjaan dan penempatan kerja yang sesuai. Faktor ini dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi. Faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan atau
job enrinchment. Uraian dari faktor higienis dan faktor motivasi menurut Herzberg dalam Mangkuprawira dan Vitayala (2007) dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Faktor higienis dan faktor motivasi (Herzberg)
Faktor Higienis Faktor Motivasi 1. Kebijakan perusahaan
Peraturan dan kebijakan yang mengatur bagaimana organisasi menjalankan bisnisnya.
2. Supervisi
Mengelola karyawan dalam menyelesaikan tugasnya
Lanjutan Tabel 1.
Faktor Higienis Faktor Motivasi 5. Gaji dan tunjangan
Kompensasi yang adil dalam gaji dasar, ditambah
kemajuan tidak hanya melalui promosi, tetapi melalui kesempatan untuk berkembang.
2.2.3. Manfaat Motivasi
Arep dan Tanjung (2003) mengungkapkan bahwa manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah :
1. Pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, dalam arti pekerjaan diselesaikan sesuai standar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
2. Orang akan senang melakukan pekerjaannya.
3. Orang akan merasa dihargai dan diakui keberadaanya.
4. Orang akan bekerja keras dengan adanya dorongan yang tinggi untuk mencapai target yang telah ditetapkan.
5. Tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
6. Semangat juangnya tinggi dan dapat memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
2.3.Kepuasan Kerja
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
pekerjaannya melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain : umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2005) adalah sebagai berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dan kepemimpinan
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Mangkunegara (2002) dalam bukunya menyebutkan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor pekerjaannya. Untuk faktor karyawan terdiri dari kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan terdiri dari jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Sejalan dengan pendapat Hasibuan dan Mangkunegara, Robbins (2002) mengemukakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang
dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas yang bervariasi, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang aman, nyaman, dan memiliki tingkat gangguan minimum.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.
2.4.Hasil Penelitian Terdahulu
kerja karyawan PT. X Tbk. Bogor. Dalam menganalisis hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan digunakan uji korelasi rank Spearman dan hasilnya terdapat hubungan nyata antara keduanya. Artinya motivasi dan kepuasan kerja saling mempengaruhi.
Hartono (2005), dalam penelitiannya tentang kajian sistem penilaian kinerja SDM pada perusahaan jawatan Radio Republik Indonesia, Jakarta Pusat, diketahui bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Perjan RRI dilakukan oleh atasan langsung dan tidak melibatkan pihak lain dalam perusahaan. Metode yang digunakan adalah sistem penilaian berorientasi masa lalu. Waktu penilaian kerja karyawan dilakukan sekali dalam satu tahun dan bersifat subyektif. Hasil penilaian kinerja mayoritas digunakan untuk penentuan kenaikan pangkat karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penilaian kinerja hanya berdasarkan kriteria umum seperti sikap kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Dania (2004) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menyatakan bahwa penilaian kinerja pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah memiliki format penilaian secara jelas, berdasarkan kehadiran dan pemanfaatan waktu kerja, sifat pribadi dan tugas pokok. Penilaian seharusnya dilakukan setiap hari tetapi belum terealisasikan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasannya langsung.
Metode penilaian yang dilakukan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan menggunakan angka dan sebutan dengan jelas untuk setiap nilainya. Hasil penilaian berguna untuk perbaikan kinerja, kenaikan pangkat, promosi, mutasi dan rotasi. Dalam melakukan pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangan diri seluas-luasnya dan mencapai karir setinggi-tingginya.
sehingga karyawan akan berusaha meningkatkan kedisiplinan dengan mentaati jam kerja dan kehadiran, meningkatkan pendidikan dan keterampilan manajerial. Analisis penilaian kinerja karyawan terhadap pengembangan karir karyawan yaitu dengan menggunakan analisis uji korelasi spearman menunjukkan bahwa pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor terdapat hubungan yang nyata dimana penilaian kinerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan dengan nilai korelasi rata-rata lemah.
Siregar (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis
Persepsi Penilaian Prestasi Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Operator Mesin di Plant C PT. Gajah Tunggal, Tangerang,
Banten” menyatakan bahwa standar penilaian prestasi kerja di PT. Gajah
Tunggal didasarkan pada metode rating scale. Dalam metode ini, penilai memberikan nilai dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi. Penilaian prestasi kerja karyawan PT. Gajah Tunggal dinilai berdasarkan kesepakatan tiga orang penilai, penilai pertama adalah atasan langsung (team leader) karyawan, penilai kedua (section head) merupakan atasan dari penilai pertama, dan penilai ketiga (departemen head) adalah atasan dari penilai kedua.
Responden menyatakan setuju bahwa mereka mengetahui tujuan penilaian prestasi kerja. Mayoritas responden mengetahui waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja karena dilakukan pada waktu yang sama setiap tahunnya dan hanya dilakukan sekali dalam setahun. Sebagian besar responden menyatakan setuju bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan selama ini handal dalam menilai prestasi kerja mereka karena yang menilai adalah para atasan yang mengetahui kemampuan karyawan untuk mengerjakan tugasnya masing-masing. Mayoritas responden juga setuju bahwa penilaian yang dilakukan sudah obyektif.
sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang telah ditetapkan serta mereka bersedia menerima sanksi bila melanggar peraturan dan mereka juga bersedia memperbaiki kesalahan bila diminta oleh atasan.
Berdasarkan uji korelasi rank Spearman terdapat hubungan yang nyata dan positif antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja, artinya bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan. Adapun urutan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dari yang tertinggi sampai terendah dalam penelitian ini adalah kompensasi, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dan bawahan.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Globalisasi mendorong terjadinya persaingan di berbagai bidang usaha. Setiap perusahaan bersaing guna meningkatkan kepuasan pelanggannya dengan produk dan pelayanan yang berkualitas. Semakin banyaknya perusahaan pesaing merupakan suatu tantangan yang harus diperhatikan. Kondisi ini mengharuskan perusahaan untuk mengembangkan kebijakan yang mampu mempertahankan dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Tantangan dari luar organisasi atau perusahaan dan perubahan yang cepat dan tidak jelas batas-batasnya juga menuntut sumber daya manusia agar mampu beradaptasi dan mengantisipasi dengan memberikan respon secara cepat dan tepat. Respon seperti itu hanya dapat dilakukan oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia disini yaitu karyawan, dimana karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Karyawan yang berkualitas memiliki peranan penting dalam mencapai visi dan misi perusahaan.
Dalam rangka mencapai visi dan misi, setiap perusahaan wajib untuk menerapkan strategi bisnis. Strategi bisnis pada umumnya terdiri dari strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi SDM, strategi produksi dan operasi, dan strategi teknologi. Strategi bisnis ini merupakan bagian yang saling berkaitan dan perlu dikelola dengan baik untuk dapat memenangkan persaingan usaha.
Gambar 3. Kerangka pemikiran konseptual
Visi dan Misi PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk
2. Waktu penilaian 5. Efektivitas
3. Prosedur 6. Implementasi
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Setiap organisasi berlomba-lomba menjadi yang terdepan di era persaingan global seperti sekarang ini. Untuk dapat memenangkan persaingan, organisasi atau perusahaan tidak dapat mengabaikan peran sumber daya manusia dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia sebagai pengelola faktor-faktor produksi harus dikelola secara baik dan profesional melalui Manajemen Sumber Daya Manusia agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.
Menyadari pentingnya peran karyawan dalam menentukan keberhasilan perusahaan, PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP), Tbk Citeureup melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berlandaskan pada visi dan misi perusahaan guna menghadapi persaingan global sehingga dapat menghasilkan SDM yang berkualitas. Oleh karena itu, salah satu strategi SDM yang dapat dilakukan perusahaan adalah penilaian kinerja.
Gambar 4. Kerangka pemikiran operasional
3.3.Hipotesis
Hipotesis yang dapat dibuat dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Terdapat hubungan nyata antara tujuan penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Artinya semakin jelas tujuan penilaian kinerja maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk.
Sistem Penilaian Kinerja
6. Implementasi Penilaian Kinerja
Motivasi Kerja
1. Hygiene
1. Balas jasa (gaji dan upah) 2. Kondisi kerja 1. Balas jasa yang adil
2. Terdapat hubungan nyata antara waktu penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Artinya semakin tepat waktu penilaian kinerja maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk. 3. Terdapat hubungan nyata antara prosedur penilaian kinerja dengan
motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik prosedur penilaian kinerja maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk.
4. Terdapat hubungan nyata antara metode penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik metode penilaian kinerja maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk. 5. Terdapat hubungan nyata antara efektivitas penilaian kinerja dengan
motivasi kerja karyawan. Artinya semakin efektif efektivitas penilaian kinerja maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk.
6. Terdapat hubungan nyata antara implementasi penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik implementasi penilaian kinerja maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk.
7. Terdapat hubungan nyata antara tujuan penilaian kinerja dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin jelas tujuan penilaian kinerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk. 8. Terdapat hubungan nyata antara waktu penilaian kinerja dengan kepuasan
kerja karyawan. Artinya semakin tepat waktu penilaian kinerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk. 9. Terdapat hubungan nyata antara prosedur penilaian kinerja dengan
kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin baik prosedur penilaian kinerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk.
11.Terdapat hubungan nyata antara efektivitas penilaian kinerja dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin efektif efektivitas penilaian kinerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk.
12.Terdapat hubungan nyata antara implementasi penilaian kinerja dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin baik implementasi penilaian kinerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk.
3.4.Definisi Operasional
1. Sistem penilaian kinerja adalah cara sistematik untuk mengevaluasi inputan, output, transformasi, dan produktivitas dalam operasi manufaktur ataupun operasi non manufaktur.
a. Tujuan penilaian kinerja adalah sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan dengan dilaksanakannya penilaian kinerja bagi karyawan. Pengukurannya berdasarkan pengetahuan karyawan terhadap tujuan penilaian kinerja bagi karyawan.
b. Waktu penilaian kinerja adalah waktu yang berkaitan dengan pelaksanaan penilaian kinerja, meliputi berapa kali penilaian dilakukan dalam satu tahun. Pengukurannya berdasarkan pengetahuan karyawan terhadap waktu penilaian kinerja dan penilaian karyawan terhadap periode penilaian kinerja, atasan yang menilai kinerja setiap waktu, dan penilaian kinerja yang berkelanjutan dan tepat waktu.
c. Prosedur penilaian kinerja adalah cara yang digunakan perusahaan dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan. Pengukurannya berdasarkan pengetahuan karyawan terhadap tata cara dalam penilaian kinerja karyawan, penggunaan catatan oleh atasan mengenai pengalaman masa lalu, pendidikan riwayat kerja serta data lain yang terkait dalam melakukan penilaian, penilaian karyawan terhadap pelaksanaan penilaian yang menilai seluruh jabatan, tahapan penilaian yang melibatkan komunikasi dua arah antara atasan kepada bawahan. d. Metode penilaian kinerja adalah cara-cara yang dilakukan perusahaan
