SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PP.
LONDON
SUMATERA Tbk. SUMATERA UTARA
OLEH
SEPTRYAN AKBAR 080503231
PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Allah SWT
atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam
menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk.
Sumatera Utara” yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terima kasih kepada kedua
orangtua peneliti, ayahanda Ir. H. Abdul Fattah Ibrahim dan ibunda Hj. Fenty
Hayati yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan doa
menuntun Penulis dalam hidup.
Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak
menerima saran, motivasi serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Arifin Lubis, MM, Ak., selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak., dan Bapak Drs.
Hotmal Jafar, MM, Ak., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak., dan Ibu Dra. Mutia Ismail, MM,
Ak., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-1 Departemen
4. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak., selaku Dosen Pembimbing yang
memberikan petunjuk, pengarahan, bimbingan dan bantuan dari awal
sampai selesainya skripsi ini.
5. Ibu Dra. Nurzaimah, MM, Ak. Selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
memberikan saran dan kritik kepada Penulis dalam penyusunan skripsi
ini.
6. Kepada kedua saudara penulis, Rio dan Ririe, sahabat – sahabat terbaik,
Arep, Miftah, Dita, Ica, Irek, Amel, Ipo, Robby, Rara, Indra, serta seluruh
teman satu angkatan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu, Tim
Futsal De’ Shake, dan yang tersayang Tara. Penulis mengucapkan terima
kasih atas motivasi dan saran yang senantiasa diberikan oleh saudara dan
teman-teman sekalian agar Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dan
membuat kalian semua bangga.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu
Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk
kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini bermanfaat bagi
Pembaca.
Medan, Januari 2013 Penulis
DAFTAR ISI
2.4 Hubungan Motovasi Kerja, Kepuasan dan Kinerja... 23
2.5 Kerangka Konseptual... 24 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian... 39
4.1.2 Analisis Deskriptif... 42
4.1.2.1 Analisis Deskriptif Responden... 42
4.1.2.2 Analisis Deskriptif Variabel... 43
4.1.3 Uji Asumsi Klasik... 52
4.1.3.1 Uji Normalitas... 52
4.1.3.2 Uji Heteroskedastisitas... 55
4.1.3.3 Uji Multikolinearitas... 56
4.1.4 Uji Hipotesis... 57
4.1.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda... 57
4.1.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 59
4.1.4.3 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 61
4.1.4.4 Pengujian Koefisien Determinasi (R2).. 63
4.2 Pembahasan... 64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 66
5.2 Saran... 67
DAFTAR PUSTAKA... 69
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
3.1 Instrumen Skala Likert... 31
4.1 Uji Validitas... 40
4.2 Uji Reliabilitas... 41
4.3 Jenjang Pendidikan... 42
4.4 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja... 43
4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja... 46
4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan... 49
4.7 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Motivasi Kerja... 54
4.8 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov KepuasanKerja... 54
4.9 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kinerja Karyawan... 55
4.10 Hasil Uji Multikolinearitas... 57
4.11 Analisis Regresi Linier Berganda... 58
4.12 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 60
4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 62
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual... 25
4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas... 53
4.2 Scatter Plot Uji Normalitas... 53
DAFTAR LAMPIRAN
No. Tabel Judul Halaman
1 Analisis Deskripsi Variabel... 71
2 Uji Reliabilitas... 80
3 Uji Multikolinearitas... 81
4 Uji Normalitas... 81
5 Uji Heteroskedastisitas... 83
6 Analisis Regresi... 84
7 Uji Validitas... 86
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PP. LONDON SUMATERA Tbk. SUMATERA UTARA
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara, serta untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara dua variabel tersebut pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.
Sampel menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan memberikan kuesioner kepada karyawan yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Data dianalisis dengan menggunakan Metode Kuantitatif yang menggunakan empat rumus yaitu Analisa Regresi Berganda, Uji F, Uji t serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan bantuan software SPSS 17.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Koefesien regresi motivasi kerja dan kepuasan kerja bertanda positif menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain motivasi kerja dan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk Sumatera Utara. Hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara adalah erat sebesar (R=0.637). Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,768 yang artinya adalah 76,8% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja.
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE HEAD OFFICE OF PT. PP. LONDON
SUMATERA Tbk. NORTH SUMATRA
This study aimed to explain whether job motivation and job satisfaction significantly affect the performance of employees at Head Office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra, as well as to determine which variables are the dominant influence between those two variables at Head Office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra.
Samples using Slovin formula. Data collection method used is by giving questionnaires to employees in accordance with the research conducted. Data were analyzed using a quantitative method used four formulas that multiple regression analysis, F test, t test and the Test of coefficient of determination (R2) with the help of software SPSS 17.0 for windows.
The results showed that simultaneously job motivation and job satisfaction have a significant effect on the Employee Performance at Head office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra. Regression coefficient of job motivation and job satisfaction have positive sign indicatesan unidirectional relationship, in other words, job motivation and job satisfaction will improve the employees performance at Head Office PT. PP. London Sumatra North Sumatra Tbk. The relationship between job motivation and job satisfaction with employees performance at Head Office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra is close by (R = 0.637). The coefficient of determination or R-square is equal to 0.768 which means that 76,8% of employee performance variable can be explained by the variables of work motivation and job satisfaction.
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PP. LONDON SUMATERA Tbk. SUMATERA UTARA
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara, serta untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara dua variabel tersebut pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.
Sampel menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan memberikan kuesioner kepada karyawan yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Data dianalisis dengan menggunakan Metode Kuantitatif yang menggunakan empat rumus yaitu Analisa Regresi Berganda, Uji F, Uji t serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan bantuan software SPSS 17.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Koefesien regresi motivasi kerja dan kepuasan kerja bertanda positif menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain motivasi kerja dan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk Sumatera Utara. Hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara adalah erat sebesar (R=0.637). Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,768 yang artinya adalah 76,8% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja.
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE HEAD OFFICE OF PT. PP. LONDON
SUMATERA Tbk. NORTH SUMATRA
This study aimed to explain whether job motivation and job satisfaction significantly affect the performance of employees at Head Office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra, as well as to determine which variables are the dominant influence between those two variables at Head Office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra.
Samples using Slovin formula. Data collection method used is by giving questionnaires to employees in accordance with the research conducted. Data were analyzed using a quantitative method used four formulas that multiple regression analysis, F test, t test and the Test of coefficient of determination (R2) with the help of software SPSS 17.0 for windows.
The results showed that simultaneously job motivation and job satisfaction have a significant effect on the Employee Performance at Head office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra. Regression coefficient of job motivation and job satisfaction have positive sign indicatesan unidirectional relationship, in other words, job motivation and job satisfaction will improve the employees performance at Head Office PT. PP. London Sumatra North Sumatra Tbk. The relationship between job motivation and job satisfaction with employees performance at Head Office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra is close by (R = 0.637). The coefficient of determination or R-square is equal to 0.768 which means that 76,8% of employee performance variable can be explained by the variables of work motivation and job satisfaction.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Skripsi ini akan membahas mengenai pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT. PP. London Sumatera
Tbk. Sumatera Utara. Tema ini penting dibahas karena karyawan merupakan aset
yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat
memberikan kontribusi yang optimal dan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Salah satu hal yang harus jadi perhatian utama perusahaan adalah mengenai
bagaimana menjaga dan mengelola motivasi pegawai dalam bekerja agar selalu
tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi karyawan itu
sangatlah penting karena motivasi itu adalah sesuatu yang mendasari setiap
individu untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Dengan motivasi kerja yang
tinggi, karyawan akan lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya
dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja,
mudah menyerah, dan kesulitan dalam melakukan pekerjaannya.
Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu
proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi
menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
Gibson dalam Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah
karyawan yang memulai serta mengarahkan perilaku. Dari definisi diatas dapat
dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku
karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya, apabila
pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang
baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat
untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.
Masalah motivasi pada perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian
yang serius dalam manajemen sumber daya manusianya. Perusahaan – perusahaan
modern dewasa ini haruslah menjadikan karyawan sebagai asset, bukan lagi hanya
sebagai alat produksi semata. Apabila sumber daya manusia ini dapat
dikembangkan dengan baik maka sumber daya manusia ini dapat membantu
perusahaan mencapai target yang diinginkan. Untuk itu perusahaan perlu
menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang membuat karyawannya merasa
nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka tetap
terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan. Kondisi – kondisi
kondusif itu bermacam – macam, tergantung pada karakteristik perusahaan itu
masing – masing. Tapi secara umum diantaranya dapat berupa tingkat
kesejahteraan yang memadai, fasilitas yang disediakan perusahaan, jenjang karir
yang jelas, kenyamanan dan keamanan dalam bekerja, jaminan hari tua dan lain –
lain.
Selain motivasi kerja, perusahaan juga harus memperhatikan mengenai
kepuasan kerja, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan
miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi
secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja
(2002:291) bahwa “ pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan , tetapi
terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja ,
atasan, mengikuti aturan – aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali
tidak memadai atau kurang disukai.”
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam buku Wibowo (2010:502)
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respons affective atau emosional
terhadap berbagai sisi pekerjaan seseorang. Definisi ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas
dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan kerja pada umumnya merupakan hal yang bersifat individual,
setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai
dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Kepuasan kerja para karyawan
sangat penting dan besar pengaruhnya dalam kemajuan perusahaan, karena bisa
mempengaruhi berbagai kegiatan perusahaan. Perusahaan harus mengetahui apa
saja yang menyebabkan puas atau tidaknya seorang karyawan yang bekerja
didalam perusahaan tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya.
Semua jenis perusahaan sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang
secara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimana
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi.”
Aspek – aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara
lain : faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan),
faktor hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dan karyawan,
hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik
dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal (keadaan
keluarga, rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan motivasi agar
kepuasan kerja tercapai bagi karyawan. Setiap pimpinan perusahaan wajib
memenuhi tercapainya kepuasan kerja tersebut, karena kepuasan kerja merupakan
faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerja karyawan agar karyawan
dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahan sehingga kinerja perusahaan
secara keseluruhan dapat ditingkatkan.
Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk untuk
memberikan situasi yang kondusif dilingkungan perusahaan. Karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran,
perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan
yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh
Nur (2009) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk. Cabang
Padang Muara”. Penelitian ini membuktikan secara parsial terdapat pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga membuktikan secara
simultan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara serentak terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Nur (2009) dan penelitian
ini terletak pada jumlah kuesioner yang disebar. Kuesioner yang disebar oleh Nur
(2009) berjumlah 30 buah, sedangkan dalam penelitian ini ada 78 kuesioner yang
disebarkan kepada perusahaan yang diteliti. Oleh karena itu, pada penelitian ini
diharapkan bisa memberikan hasil yang lebih akurat dibandingkan penelitian yang
dilakukan oleh Nur (2009).
Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah dengan memaksimalkan motivasi kerja dan meningkatkan
kepuasan kerja karyawannya. Dengan adanya motivasi dan kepuasan kerja yang
baik sudah seharusnya dapat menjadi suatu dorongan untuk menciptakan kinerja
yang lebih maksimal dari seorang karyawan. Dengan kinerja yang maksimal dari
setiap individu yang terlibat dalam perusahaan tentunya akan memberikan hasil
yang terbaik terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Bukan hanya unggul
dalam persaingan, namun juga mampu meningkatkan profitabilitas.
Pada skripsi ini, subjek penelitian yang akan penulis teliti adalah kantor
pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Dalam 106 tahun
berdirinya perusahaan ini, perkebunan London – Sumatera, yang kemudian lebih
dikenal dengan nama “Lonsum”, berkembang menjadi salah satu perusahaan
perkebunan terkemuka didunia. Lonsum mempunyai lebih dari 100.000 hektar
Indonesia. Lonsum khususnya kantor pusat yang terletak di Sumatera Utara
memiliki lebih dari 200 karyawan yang bekerja dikantornya. Selain berorientasi
untuk mencapai visi dan misi perusahaan serta meraih profit yang tinggi,
perusahaan juga harus lebih memperhatikan bagaimana caranya untuk lebih
meningkatkan lagi motivasi dan kepuasan kerja karyawan mereka. Karena dengan
begitu, kinerja karyawan pasti bisa lebih ditingkatkan lagi. Untuk itu pimpinan
perusahaan dan manajemen harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia
sebaik mungkin, dalam hal ini adalah para karyawan.
1.2Perumusan Masalah
Persoalan mendasar yang hendak diteliti adalah:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara?
3. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan atau bersama –
sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT. PP.
London Sumatera Tbk. Sumatera Utara?
1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian :
Tujuan penulis adalah ingin mengetahui seberapa besar motivasi kerja dan
London Sumatera Tbk. Sumatera Utara dan menjawab pertanyaan - pertanyaan
mendasar pada penelitian ini. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data
yang pasti karena data dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian dan
diukur sendiri oleh peneliti. Pengumpulan data dilakukan secara langsung ke
perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi yang bermanfaat
sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti
pentingnya motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi dan referensi bagi pihak pihak yang berkepntingan terutama dalam teori
motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian ini bagi penulis juga diharapkan dapat bermanfaat untuk
menambah wawasan serta lebih mendalami dan memahami lagi mengenai
manajemen sumber daya manusia, serta sebagai salah satu syarat untuk
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri
seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.
Nawawi (1997:351), menyebutkan bahwa kata motivasi (motivation) kata
dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan
seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan
mengeluarkan segala kemampuan terbaiknya untuk mencapai tingkat produktifitas
kerja yang tinggi.
2.1.2 Teori Motivasi
Dalam pengembangan konsep motivasi, telah muncul berbagai macam
teori – teori motivasi yang dapat menjelaskan mengenai motivasi kerja para
adalah Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow dan Teori X dan Y oleh
McGregor.
1. Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow
Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan
bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang
melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan.
Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu tingkat
hirearki kebutuhan dari yang paling rendah ke yang paling tinggi. Ini
berarti bahwa pada dasarnya manusia apabila kebutuhan tingkat pertama
sudah terpenuhi, maka selanjutnya akan termotivasi untuk memenuhi
tingkat kedua dan seterusnya. Pemenuhan semua kebutuhan inilah yang
menimbulkan motivasi seseorang. Adapun kebutuhan – kebutuhan itu
adalah:
1. Kebutuhan Fisik
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus
dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk
fisik seperti kebutuhan untuk makanan, minuman, pakaian,
seks dan lain – lain. Ini adalah tingkat kebutuhan terendah.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari
ancaman – ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti
keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau
usia atau faktor lainnya. Kebutuhan ini muncul setelah
kebutuhan pertama terpenuhi.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain,
dicintai orang lain dan mencintai orang lain. Kebutuhan ini
ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi bagian
atau anggota kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin
hubungan dengan orang lain dan keinginan untuk membantu
orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama
dan kedua telah terpenuhi.
4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs)
Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari
orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu
diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya
atau kekuatannya. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan
untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian dan
kebebasan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi atau
penyaluran diri dalam arti kemampuan, minat dan potensi diri
dalam bentuk nyata dalam kehidupannya. Ini ditandai dengan
keinginannya. Ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari
teori Maslow.
2. Teori X dan Y oleh McGregor
Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua
jenis. Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X
dan jenis manusia Y yang masing – masing memiliki karakteristik tertentu.
Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang
manusia, yakni:
a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia
cenderung berperilaku negatif
b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia
cenderung berperilaku positif.
Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya,
McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer
dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi
yang digunakan tentang ciri – ciri berdasarkan dua kelompok klasifikasi
tersebut. Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi
bahwa manusia mempunyai ciri – ciri seperti:
a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila
mungkin maka mereka akan berusaha mengelakkannya.
b. Karena pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa,
diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan punitif agar
c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan
hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan
sesuatu.
d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan
fisiologis dan keamanan diatas faktor – faktor lainyang berkaitan
dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan
atau ambisinya untuk maju.
Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi
bahwa para pekerja memiliki ciri – ciri seperti:
a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang
alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain.
b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu
diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri.
c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab
yang lebih besar.
d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh
karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan
merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata –
mata tanggung jawab orang – orang yang menduduki jabatan
manajerial.
Jenis manusia tipe X tidak punya insiatif dan senang diarahkan,
Bila dikaitkan dengan hirearki kebutuhan dari Maslow, maka
manusia X memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan tipe Y memiliki
kebutuhan tingkat tinggi.
Berdasarkan teori ini, apabila bawahan anda termasuk dalam
kategori X, sebaiknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan
bagi mereka yang termasuk dalam kategori Y, diterapkan gaya
kepemimpinan partisipatif.
2.1.3 Faktor – Faktor Motivasi Kerja
Faktor – faktor tersebut dapat dibedakan atas dua faktor, yaitu faktor intern
yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri dan faktor ekstern yang berasal dari
luar diri karyawan.
Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
tersebut antara lain:
• Kematangan Pribadi
Orang bersifat egois dan manja biasanya akan kurang peka dalam
menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak susah bekerja sama
dalam membuat prestasi kerja. Sebaliknya orang yang tingkat kematangan
pribadinya tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan tanpa dimotivasi
pun yang bersangkutan mau bekerja tekun dengan membuat prestasi.
• Tingkat Pendidikan
Seseorang karyawan yang mempunyai pendidikan lebih tinggi
pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai
yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang
dia miliki, dia akan lebih mudah mengerti dan memahami serta
mengantisipasi perkembangan organisasi dan tahu apa yang dibutuhkan
organisasi dari dirinya.
• Keinginan dan Harapan Pribadi
Karyawan akan lebih bergairah bekerja bila keinginannya untuk
promosi mendapat tanggapan baik dari organisasi. Dia akan lebih rajin lagi
apabila harapan pengembangan karier untuk masa datang lebih terjamin
dan terarah. Sekiranya keinginan dan harapan itu tidak mungkin terwujud
atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang
bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Bahkan
bisa saja karyawan tersebut hanya akan bekerja seadanya saja dan
mempunyai rencana untuk mencari pekerjaan di tempat lain yang dapat
memenuhi keinginan dan harapannya itu.
• Kebutuhan
Kebutuhan dianggap berbanding lurus dengan motivasi. Makin besar
kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, semakin besar pula motivasi
seseorang untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya
bahwa dengan bekerja giat dan baik tersebut, mereka akan dapat
memenuhi kebutuhannya.
Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan, akan
memperlihatkan gejala – gejala turunnya produktivitas kerja dan mulai
terjadi berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Menurut hasil penelitian para
ahli, hal tersebut bersumber antara lain dari faktor makanan dan minuman
yang tidak teratur, gizi dan kesehatan, rokok dan alkohol, kondisi
lingkungan kerja yang buruk, metode kerja yang kaku, suasana kerja yang
penuh konflik, lamanya kerja tanpa istirahat dan pekerjaan yang monoton
tanpa variasi. Sedangkan cara terbaik untuk mengatasi kelelahan dan
kebosanan, adalah dengan motivasi berupa pemberian waktu istirahat yang
cukup, menghindari mereka dari bekerja secara rutin, tetapi melakukan
pergiliran dalam melakukan tugas, menciptakan lingkungan kerja yang
menyenangkan, memperbaiki hubungan ke arah yang lebih harmonis dan
bersahabat, sertaa mengusahakan terpenuhinya kebutuhan jasmani dan
rohani dalam bekerja.
• Kepuasan Kerja
Pada umumnya, seorang pegawai akan dapat merasa puas apabila
dalam pekerjaannya terdapat kesempatan memperoleh umpan balik
tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan, serta terdapat kesempatan
untuk memberikan sumbangan dalam keberhasilan pekerjaan dan adanya
variasi dalam melakukan pekerjaan, juga adanya otonomi untuk bertidak
dan lain –lain.
Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan juga dapat
• Lingkungan Pekerjaan
Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat bekerja, fasilitas, alat
bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga
hubungan kerja antara orang – orang yang ada ditempat kerja. Tempat
kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya cukup, bebas dari kebisingan
dan gangguan, jelas akan memberikan motivasi bagi pegawai dalam
melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk,
kotor, gelap, pengap, lembab dan sebagainya, akan menimbulkan cepat
lelah dan menurunkan daya kreativitas.
• Rasa Aman
Rasa aman misalnya lingkungan kerja yang aman dari segala
gangguan berbentuk ancaman, keamanan jabatan, status kerja yang pasti,
aman atas sarana maupun prasarana yang dipergunakan. Apabila
keamanan dalam bekerja sudah terjamin, motivasi kerja karyawan untuk
bekerja maksimal juga akan bertambah.
• Penghargaan (reward)
Adanya pemberian penghargaan (reward) bagi karyawan yang
berprestasi atau yang berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Dengan
adanya penghargaan seperti ini akan memotivasu karyawan lainnya untuk
bisa mendapatkan penghargaan seperti ini juga.
• Pembayaran atau Gaji (pay)
Pembayaran atau gaji adalah tingkat kompensasi yang memadai
merupakan harapan setiap pegawai. Karena itu, tingkat kompensasi yang
tidak sesuai dengan kebutuhan dan yang diberikan oleh organisasi lain
untuk jenis pekerjaan yang sama, sering kali menimbulkan keresahan. Jadi
apabila tingkat kompensasi yang didapat karyawan sudah cukup atau
bahkan lebih tinggi dari harapannya, motivasi kerjanya juga akan semakin
tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan.
• Hubungan Kerja yang Harmonis
Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pemimpin yang
adil dan bijaksana, dan organisasi tempat bekerja dihargai oleh
masyarakat. Apabila semua ini terpenuhi, maka motivasi untuk bekerja
lebih baik juga akan meningkat.
2.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam
peningkatan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi diharapkan tingkat kinerja karyawan akan meningkat
dan tujuan perusahaan akan tercapai. Robbins dan Judge (2008:99),
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Dari
definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari
berbagai faktor – faktor yang berhubungan dengan karakteristik karyawan tersebut
Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau
mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting di
organisasi. Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari
tugas tugas dalam pekerjaannya.
Para ahli mengklasifikasikan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu:
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang
apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman – teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaan. Seseorang dapat
merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara – cara atasan dapat tidak
menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi
kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kemungkinan dia memperoleh kenaikan kejabatan. Ini juga dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
Dari aspek – aspek yang disebutkan diatas, dapat dipastikan apabila enam
aspek tersebut sudah terpenuhi semuanya, pasti berdampak positif terhadap
kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi dari seorang
karyawan akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal. Tingkat
absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada tingkat
penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen karyawan
diperusahaan tersebut akan tinggi.
Dalam suatu perusahaan yang dimana sebagian besar karyawannya
memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil
diantaranya ada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja
dapat ditunjukkan dalam berbagai cara atau perilaku. Robbins dan Judge
(2008:112) menunjukkan empat respon yang berbeda satu sama lain bersama
dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon – respon
tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1. Keluar (exit): Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi,
2. Aspirasi (voice): Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan(loyalty): Secara pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan
dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus –
menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan.
2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini
tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian
hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job
requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas
tujuan atau target yang ingin dicapai.
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat
dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian
kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi – dimensi berikut:
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu
atau kelompok sebagai persyaratan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat
karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,
keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan
pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan
untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan
berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut
suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas
tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat
dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut
pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu
bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan hasil kualitas pekerjaan.
Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena
batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan
sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk
memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya
tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai
batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu,
karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan
dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari
kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
5. Kemampuan Kerja Sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua
orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar
karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat
memantau kinerja para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu
kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan
kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan
memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.
Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja
secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan
umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.4 Hubungan Motivasi Kerja, Kepuasan dan Kinerja
Menurut Wibowo (2010:389) Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi
kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Gibson
dalam buku Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan
timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan
kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya
mendapatkan kepuasan. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi
dengan kepuasan kerja.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan
antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar
variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari
perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalu proses wawancara, observasi,
dan survei literatur. Pada umumnya setiap perusahaan mengharapkan keuntungan
atau profit yang maksimal dari usaha yang dijalankannya dengan cara lebih
meningkatkan kinerja karyawannya. Apabila perusahaan tidak mampu
memberikan motivasi yang baik serta tidak mampu memberikan kepuasan kerja
yang cukup kepada karyawannya, maka jelas akan berdampak negatif terhadap
kinerja karyawan mereka.
Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus mampu memberikan motivasi
kerja yang baik kepada karyawannya serta berusaha meningatkan tingkat
kepuasan kerja karyawan mereka, sehingga kinerja para karyawan dalam
mengerjakan pekerjaannya juga menjadi lebih baik dan maksimal. Dengan begitu,
visi dan misi perusahaan pasti akan tercapai. Secara skematis, kerangka
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
H1
H2
H3
2.6 Hipotesis
Hadari Nawawi (1997:351), menyebutkan bahwa kata motivasi
(motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab
atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi sangat
penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap
individu karyawan mau bekerja keras dan mengeluarkan segala kemampuan
terbaiknya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut
Wibowo (2010:389) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun
bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Faktor – faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja antara lain seperti lingkungan pekerjaan, rasa aman,
penghargaan (reward), gaji dan lain – lain. Menurut penelitian yang dilakukan
oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, Motivasi Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepuasan Kerja
perusahaan harus bisa memberikan motivasi kerja yang baik dan secara terus
menerus kepada karyawannya, agar para karyawan terpacu untuk bekerja lebih
keras dan giat untuk mencapai tujuan perusahaan serta mencapai prestasi kerja
yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:
H1: Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.
Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam
peningkatan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Robbins dan
Judge (2008:99), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau
mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting di
organisasi. Gibson dalam Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan
adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Menurut
penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012),
membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu menjaga tingkat
kepuasan kerja karyawan agar selalu tinggi. Hal ini sangat berguna, karena apabila
seorang karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka karyawan
tersebut akan mampu untuk bekerja lebih fokus dan giat dalam upaya untuk
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dari pembahasan ini dapat
H2: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, motivasi kerja dan kepuasan
kerja masing – masing memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan
kepuasan kerja seseorang juga ada beberapa yang sama seperti lingkungan
pekerjaan dan gaji. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi
dengan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan
Rahmatullah (2012), menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja
secara serentak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu,
perusahaan harus mampu memberikan motivasi kerja yang lebih baik lagi serta
menjaga tingkat kepuasan kerja untuk selalu tinggi kepada para karyawannya agar
para karyawan dapat bekerja lebih keras dan giat demi tercapainya tujuan
perusahaan. Hal ini juga dapat memicu karyawan untuk semakin meningkatkan
kinerjanya untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan
ini dapat diambil hipotesis:
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah kuantitatif berjenis statistik
dan asosiatif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan ini berangkat
dari suatu kerangka teori gagasan para ahli ataupun pemahaman peneliti
berdasarkan pengalamannya, kemudian dikembangkan menjadi permasalahan –
permasalahan beserta pemecahan – pemecahannya yang diajukan untuk
memperoleh pembenaran (verifikasi) dalam bentuk dukungan data empiris di
lapangan atau lebih sering disebut penelitian survei (field research). Dimana
penelitian ini dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sampel dan hasilnya digeneralisasikan.
Penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan
kepastian data numerik. Penelitian kuantitatif banyak digunakan untuk menguji
suatu teori, untuk menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik untuk
menunjukkan hubungan antar variabel. Penelitian ini merupakan penelitian
statistik karena menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Sedangkan
dikatakan penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk.
Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Ahmad Yani No. 2 Medan. Waktu
penelitian dilakukan dari bulan Agustus 2012 sampai dengan Desember 2012.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesalahan
dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dapat
dibagi dalam suatu batasan operasional, antara lain:
a. Variabel independen (X) adalah Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan
Kerja (X2).
b. Variabel dependen (Y) adalah Kinerja Karyawan.
3.4 Definisi Operasional
Untuk menghindari pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakan
dalam penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau defenisi dari masing –
masing variabel sebagai berikut:
3.4.1 Motivasi Kerja
Motivasi adalah dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan
sesuatu. Motivasi ini dapat saja muncul dari dalam diri karyawan itu
sendiri ataupun dari luar diri karyawan tersebut seperti dari pihak
yang baik, sarana dan prasana pekerjaan yang memadai, jenjang karir yang
jelas, perputaran karyawan agar tidak jenuh dan lain – lain. Ini semua bisa
menjadi dasar karyawan untuk lebih bersemangat dalam melakukan
pekerjaannya dan dapat mencapai tujuan perusahaan yang ditetapkan.
3.4.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional dimana karyawan
merasa nyaman, senang dan tenang dalam melakukan pekerjaannya,
dimana dia dapat mengembangkan segala potensi yang dimilikinya,
memiliki hubungan kerja yang baik sesama karyawan dan atasannya, yang
akan membuat kinerja karyawan itu sendiri meningkat dan
menguntungkan bagi dirinya sendiri dan juga perusahaan karena tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
3.4.3 Kinerja
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan
dalam periode waktu tertentu yang bersifat individual, karena setiap
karyawan mempunyai tingkat yang berbeda – beda dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hasil kerja karyawan akan baik dan sesuai dengan target
yang ditetapkan apabila karyawan merasa aman dan nyaman dalam
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan penulis adalah menggunakan skala
Likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing – masing
item diberi range skor. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert
maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item
instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Skala Likert
menggunakan lima tingkat jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.1
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa
orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya
atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di
Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara yang berjumlah 261
Sampel adalah himpunan bagian dari unit populasi. Jumlah sampel yang
akan dipergunakan untuk suatu penelitian perlu dipertimbangkan dengan baik.
Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil, digunakan rumus Slovin
(Ginting, 2008:132), yaitu:
�
=
1+��� 2Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Ukuran populasi
e = Tingkat kesalahan = 10%
3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer merupakan data yang dikumpulkan secara langsung dari
objek penelitian dan diukur sendiri oleh peneliti. Pengumpulan data direncanakan
dilakukan melalui kuesioner yang dikirimkan secara langsung ke perusahaan
tempat karyawan bekerja.
Sedangkan Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan
peneliti dari berbagai sumber yang telah ada. Data sekunder dapat diperoleh
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan cara
melalui penyebaran kuesioner – kuesioner secara langsung kepada karyawan yang
bekerja di Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk Sumatera Utara. Kuesioner
terdiri dari dua bagian, yaitu: Pertama, berisikan pertanyaan – pertanyaan tentang
data responden. Kedua, berisikan pertanyaan dan pernyataan yang berkaitan
dengan variabel penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1. Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Uji validitas ini dilakukan kepada 73 orang karyawan Kantor Pusat
PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara sebagai responden. Metode yang
digunakan adalah dengan membandingkan nilai korelasi atau rhitung dari variabel
penelitian dengan dengan nilai rtabel. Kriteria dalam menentukan validitas suatu
kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.
2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
3.9.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan
reliabilitasnya dengan melihat nilai dari Cronbach’s Alpha. Apabila koefisien
cronbach’s alpha lebih dari 0,60, maka instrumen yang digunakan dikatakan
reliabel (Ghozali, 2001:133).
3.10 Teknik Analisis
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah:
3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan kegiatan menyimpulkan data mentah
dalam jumlah yang besar sehingga hasilnya dapat ditafsirkan. Mengelompokkan
atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data, juga
merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bisa
dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi
sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov –
Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai
P value (Sig.) diatas nilai signifikan 5% dapat disimpulkan bahwa data
diambil dari populasi yang berdistribusi normal
Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai
tertentu variabel independen (Homokedastisitas). Model regresi yang
baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas, atau terjadi
homoskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji
Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen
signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada
indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya
diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak
mengarah adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model
regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk
mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari
besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui
program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang
tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang
biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak
terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010:153).
3.10.3 Uji Hipotesis
Untuk mengukur seberapa jauh pengaruh motivasi kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan, maka dilakukan pengujian dengan
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan analisis statistik regresi
linier berganda. Persamaan yang digunakan adalah:
Y=a+b1X1+b2X2+e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
b1;b2 = Koefesien regresi berganda
X1 = Motivasi kerja
X2 = Kepuasan kerja
e = Standar eror
2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat.
Kriteria pengujiannya adalah:
H0: b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Ha: b1, b2, b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%.
3. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh
suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi
variabel dependen.
Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : B1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel
dependen.
Ha : B2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%
Ha ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%
4. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
besar kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan variabel X menerangkan
variabel Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh
model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah
penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
bantuan software SPSS (Statistic Package for Social Science ) 17.0 for windows
dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner
cukup dilakukan sekali.
1. Uji Validitas
Adapun kriteria dalam pengujian validitas adalah sebagai berikut:
a. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid
b. Jika rhitung <rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item correlation
Penyebaran kuesioner diberikan kepada 73 responden. Nilai rtabel dengan
ketentuan df = jumlah kasus – 2 = 71 dan tingkat signifikansi sebesar 1%
maka angka yang diperoleh adalah 0,2718. Kemudian dilakukan pengujian
Tabel 4.1 Uji Validitas
Pertanyaan r hitung r tabel Validitas
M1 0,635 0,2718 Valid
Dari tabel hasil uji validitas memperlihatkan nilai r hitung setiap indikator
variabel lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja lebih besar
dibanding nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau kuesioner yang digunakan
oleh masing-masing variabel dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Shot, artinya
satu kali pengukuran saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan lainnya atau dengan kata lain mengukur korelasi antar jawaban
pertanyaan. Apabila koefisien cronbach’s alpha lebih dari 0,60, maka
instrumen yang digunakan dikatakan reliabel (Ghozali, 2001:133). Hasil uji
reliabilitas ditampilkan dalam tabel 4. berikut ini:
Tabel 4.2 Uji Reliaibilitas
Pada 26 Pernyataan diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha)
adalah sebesar 0.889 ini berarti 0.889 > 0.60 sehingga dapat dinyatakan
bahwa kuesioner yang digunakan variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk
dijadikan sebagai instrumen penelitian.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
4.1.2. Analisis Deskriptif
4.1.2.1. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan
dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh
responden penelitian. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 73
orang karyawan kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera
Utara. Karakteristik responden terdiri dari jenjang pendidikan yang
membedakannya.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Berdasarkan identifikasi menurut jenjang pendidikan akan dilihat jumlah
distribusi karyawan yang berpendidikan terakhir SMA dan Strata-1 (S1),
yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3 Jenjang Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid sma 14 19.2 19.2 19.2
s1 59 80.8 80.8 100.0
Total 73 100.0 100.0
Dari tabel ini terlihat bahwa jumlah responden yang berpendidikan
terakhir S1 lebih banyak (80,8%) dibanding dengan responden yang
4.1.2.2. Analisis Deskriptif Variabel
a. Variabel Motivasi Kerja (X1) Tabel 4.4
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS
8 Keamanan dalam menjalankan pekerjaan sangat terjamin
0 0 0 0 2 2.7 51 69.9 20 27.4
1. Pada pernyataan pertama, 31.5% responden menyatakan sangat setuju,
61.6% menyatakan setuju, 6.8% menyatakan netral dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa bekerja pada perusahaan
ini membuat mereka berguna di dalam kehidupan bermasyarakat.
2. Pada pernyataan kedua, 19.2% responden menyatakan sangat setuju,
72.6% menyatakan setuju, 6.8% menyatakan netral, 1.4% menyatakan
tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa hubungan
kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku.
3. Pada pernyataan ketiga, 30.1% responden menyatakan sangat setuju,
63.0% menyatakan setuju, 6.8% menyatakan netral dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa pemberian penghargaan
bagi karyawan yang berprestasi akan memberi motivasi kerja kepada
karyawan.
4. Pada pernyataan keempat, 32.9% responden menyatakan sangat setuju,
60.3% menyatakan setuju, 5.5% menyatakan netral, 1.4% menyatakan
tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju.
tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan
para responden.
5. Pada pernyataan kelima, 28.8% responden menyatakan sangat setuju,
65.8% menyatakan setuju, 5.5% menyatakan netral, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa besarnya gaji yang
diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
6. Pada pernyataan keenam, 32.9% responden menyatakan sangat setuju,
50.7% menyatakan setuju, 16.4% menyatakan netral, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa prestasi karyawan selalu
dinilai dengan teliti dan benar.
7. Pada pernyataan ketujuh, 23.3% responden menyatakan sangat setuju,
65.8% menyatakan setuju, 11.0% menyatakan netral, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa memiliki peluang dan
kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuannya.
8. Pada pernyataan kedelapan, 27.4% responden menyatakan sangat setuju,
69.9% menyatakan setuju, 2.7% menyatakan netral dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa keamanan dalam
b. Variabel Kepuasan Kerja (X2) Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS
2 Dalam menghadapi kesulitan dan rasa puas pada diri saya
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Pada pernyataan pertama, 43.8% responden menyatakan sangat setuju,
41.1% menyatakan setuju, 15.1% menyatakan netral dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa senang dengan kondisi
lingkungan kerja sekarang.
2. Pada pernyataan kedua, 17.8% responden menyatakan sangat setuju,
72.6% menyatakan setuju, 9.6% menyatakan netral dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa dalam menghadapi
kesulitan dan melaksanakan semua tugas, dapat diselesaikan melalui
bimbingan atasan memberikan rasa puas pada diri para responden.
