3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data
3.6.7 Analisis Structural Equation Model (SEM)
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Menurut Ghozali (2008), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM bebasis kovarian menjadi berbasis varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kualitas/teori, sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. PLS merupakan metode analisis yang powerfull, karena tidak didasarkan pada banyak asumsi. Misalnya, data harus terdistribusi normal, sampel tidak harus besar. Selain dapat digunakan untuk mengkorfirmasi teori, PLS dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten.
Metode PLS dibentuk dari 2 (dua) evaluasi model persamaan linier, yaitu model dalam (inner model) dan model luar (outer model). Inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten (structural model). Model
struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen dan Uji-T untuk menentukan nyatanya koefisien jalur struktural (didapat lewat prosedur bootsrapping). Nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substansi (Ghozali, 2008). Sedangkan outer model adalah model pengukuran hubungan antara indikator dengan konstruk.
Pada model reflektif (outer model) dilakukan uji validitas dan reliabilitas dari masing-masing indikator diukur dengan convergent validity, discriminant validity, dan composite reliability. Indikator dikatakan valid, jika memiliki nilai loading di atas 0,70. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran, nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup. Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal itu menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran blok lainnya.
Sementara reliabilitas konstruk diukur dengan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70 (Ghozali, 2008). Model penelitian dengan PLS dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Model PLS Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan Gambar 6, diketahui peubah-peubah yang mencerminkan gaya kepemimpinan terdiri dari empat ukuran, yaitu Telling, Selling, Participating, dan Delegating kemudian peubah-peubah yang mencerminkan pengembangan karir terdiri dari tujuh ukuran, yaitu prestasi kerja, pengenalan oleh pihak lain, kesetiaan pada organisasi, pemanfataan mentor dan sponsor, dukungan staff/kolega, kesempatan untuk tumbuh, dan berhenti atas permintaan dan keinginan sendiri. Peubah-peubah konstruk ini bersifat reflektif. Artinya, penilaian terhadap Telling, Selling, Participating, dan Delegating serta prestasi
Gaya Kepemimpinan
Pengembangan Karir
kerja, pengenalan oleh pihak lain, kesetiaan pada organisasi, pemanfataan mentor dan sponsor, dukungan staff/kolega, kesempatan untuk tumbuh, dan berhenti atas permintaan dan keinginan sendiri mencerminkan gaya kepemimpinan dan pengembangan karir. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencerminkan gaya kepemimpinan dan pengembangan karir dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Indikator-indikator Reflektif untuk Konstruk-konstruk yang Mencerminkan Variabel Gaya Kepemimpinan dan Pengembangan Karir
Konstruk Indikator Keterangan
Telling (X1)
A1 Pemberian instruksi mengenai tugas secara spesifik A2 Pembatasan pernanan bawahan dalam melakukan tugas A3 Komunikasi pimpinan dengan karyawan
Selling (X2)
A4 Pemberian konsultasi mengenai masalah pekerjaan A5 Pemberian motivasi
A6 Pemberian arahan
Participating
(X3)
A7 Pemberian kesempatan bertukar ide
A8 Pemberian kesempatan pengambilan keputusan A9 Pemberian dukungan
Delegating
(X4)
A10 Pemberian wewenang
A11 Penerapan sistem pengawasan
A12 Pimpinan berkoordinasi dengan karyawan Prestasi Kerja
(X5)
B1 Karyawan mendapat penghargaan atas prestasi kerja B2 Karyawan memiliki kualifikasi jabatan dalam bekerja B3 Karyawan memiliki prestasi kerja yang baik
Pengenalan Oleh Pihak Lain (X6)
B4 Pimpinan mengetahui potensi karyawan
B5 Pimpinan mempromosikan karyawan (berpretasi) B6 Pimpinan membantu merealisasi rencana karir Kesetiaan pada
Organisasi (X7)
B7 Perasaan nyaman dengan lingkungan kerja B8 Perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan B9 Dedikasi kerja jangka panjang
Pemanfaatan Mentor dan Sponsor (X8)
B10 Pemberian dukungan mengembangkan karir B11 Pemberian informasi kesempatan berkarir B12 Penciptaan kesempatan berkarir
Dukungan Staff/Kolega
(X9)
B13 Rekan kerja memberikan dukungan
B14 Rekan kerja membantu peningkatan jenjang karir B15 Rekan kerja perduli terhadap pengembangan karir Kesempatan
untuk Tumbuh (X10)
B16 Keinginan untuk meningkatkan kemampuan secara formal
B17 Keinginan untuk meningkatkan kemampuan secara informal
B18 Perusahaan mendukung usaha mengembangkan karir
Berhenti atas Permintaan dan
Keinginan Sendiri (X11)
B19 Perasaan mempunyai sasaran karir mandiri B20 Keinginan memiliki karir yang lebih baik B21 Jalur karir diperusahaan sesuai dengan harapan
Peubah-peubah yang mencerminkan tingkat kinerja karyawan setelah dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan pengembangan karir terdiri daripencapaian hasil, mutu pekerjaan, prakarsa, keterampilan kerja, kepatuhan kerja, dan jiwa kepemimpinan. Peubah-peubah ini bersifat reflektif. Artinya, penilaian terhadap pencapaian hasil, mutu pekerjaan, prakarsa, keterampilan kerja, kepatuhan kerja, dan jiwa kepemimpinan mencerminkan tingkat kinerja setelah mengetahui gaya kepemimpinan dan pengembangan karir yang efektif. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencerminkan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Indikator-indikator Refletktif untuk Konstruk-konstruk yang Mencerminkan Variabel Kinerja Karyawan
Konstruk Indikator Keterangan
Prestasi Kerja (X1)
C1 Selalu menyelesaian tugas sesuai target
C2 Selalu menyelesaian tugas lebih cepat dari target C3 Tidak pernah menunda tugas
Mutu Pekerjaan
(X2)
C4 Selalu tertib menajlankan pekerjaan
C5 Selalu mengerjakan tugas dengan sempurna (berkulitas) C6 Selalu mengerjakan tugas sesuai ekspetasi
Prakarsa (X3)
C7 Selalu mampu menganalisis masalah yang berkaitan dengan pekerjaan
C8 Selalu mampu mencari alternatif pemecahan masalah C9 Selalu mampu mengambil keputusan penyelesaian
masalah Keterampilan
Kerja (X4)
C10 Selalu mengembangkan keterampilan kerja C11 Memiliki kemampuan praktik kerja yang baik C12 Perasaan keterampilan dibutuhkan oleh perusahaan Kepatuhan
Kerja (X5)
C13 Selalu hadir tepat waktu
C14 Selalu mengerjakan semua instruksi dengan sangat baik C15 Tidak pernah melanggar peraturan
Jiwa Kepemimpinan
(X6)
C16 Selalu mampu memotivasi rekan kerja
C17 Selalu mampu memberikan contoh bekerja yang efektif C18 Perasaan memiliki kepribadian yang sangat kuat,
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah PT Jasa Marga (Persero)
PT Jasa Marga (Persero) Tbk didirikan tahun 1978 ketika jalan bebas hambatan pertama yang menghubungkan Jakarta dengan Bogor selesai dibangun. Atas pertimbangan agar biaya pengoperasian dan pemeliharaan ruas jalan tersebut dapat dilakukan secara mandiri tanpa membebani anggaran pemerintah, Menteri Pekerjaan Umum ketika itu, Ir. Sutami mengusulkan pendirian sebuah persero untuk mengelola jalan tersebut. Terbitlah Peraturan Pemerintah No. 4 tahun 1978 tentang Penyertaan Modal Negara Republik Indonesia untuk pendirian persero. PT Jasa Marga (Persero) Tbk dibentuk pada tanggal 1 Maret 1978 dengan tujuan menyelenggarakan jalan tol di Indonesia. Pada tanggal 9 Maret 1978, Presiden Soeharto meresmikan jalan tol tersebut sebagai jalan tol pertama di Indonesia yang diberi nama Jagorawi dengan karyawan 200 orang.
Sejak saat itu Jasa Marga bersama pemerintah terus membangun jalan- jalan tol baru di wilayah Jabotabek, Bandung, Cirebon, Semarang, Surabaya dan Medan. Sampai dengan akhir tahun 80-an, Jasa Marga adalah satu-satunya penyelenggara jalan tol di Indonesia, hingga kemudian pemerintah mengundang pula investor swasta. yang berfungsi sebagai regulator menjadi investor jalan tol dari pemerintah. Jasa Marga siap bersaing dengan investor jalan tol swasta dalam membangun, mengoperasikan dan memelihara jalan tol. Tahun 2003, Jasa Marga bekerja sama dengan investor dari Malaysia, melalui Net One Solution Ltd. telah memberikan jasa manajemen pengoperasian Jembatan Tol Jamuna di Bangladesh selama lima tahun.
Pada tanggal 12 November 2007, status Jasa Marga berubah menjadi Perusahaan Terbuka dengan melepas 30% sahamnya kepada publik melalui Bursa Efek Indonesia. Sampai saat ini Jasa Marga telah membangun dan mengoperasikan tiga belas ruas jalan tol yang dikelola oleh sembilan kantor Cabang dan satu Anak Perusahaan yaitu PT Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta (JLJ) yang seluruhnya mencapai hampir 500 km dengan karyawan lebih dari 5.000 orang.
Jasa Marga terus melakukan langkah-langkah untuk memaksimalkan nilai perusahaan. Modernisasi, Good Corporate Governance, Efisiensi dan Sumber Daya Manusia yang handal menjadi dasar ke arah peningkatan value perusahaan untuk tetap menjadi "Leader" dalam industri jalan tol merupakan tekad perusahaan saat ini dan di masa mendatang. (Bagian SDM PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jagorawi)