ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
C. Deskripsi Data
Untuk melakukan analisis terhadap rata-rata skor dalam penelitian ini, maka perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang diperoleh. Jawaban dibagi ke dalam 5 kategori berdasarkan dengan rentang skala rata-rata seluruh pernyataan. Rentang skala yang digunakan adalah skala 1-5, berikut adalah skala data tersebut:
Tabel V. 6 Skala Data
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah 2 1,80 – 2,59 Rendah 3 2,60 – 3,39 Cukup 4 3,40 – 4,19 Tinggi 5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi 1. Kompensasi
Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas wajar, sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas wajar.
Tabel V. 7
Skor Pernyataan Kompensasi
No Pernyataan Skor
1 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang Anda terima saat ini sudah sesuai dengan pekerjaan Anda.
3,93 2 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang Anda terima
saat ini sudah sesuai dengan jabatan Anda sekarang.
3,91 3 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang Anda terima
saat ini kurang lebih sama dengan kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang diberikan perusahaan lain pada posisi pekerjaan yang sama.
3,91
4 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang diberikan oleh perusahaan sudah dapat memenuhi kebutuhan Anda dan keluarga Anda sehari-hari.
4,01
5 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai/ lebih besar dengan UMR yang berlaku saat ini.
4,06
6 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang Anda terima saat ini sudah sesuai dengan tingkat pendidikan Anda.
4,04 7 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang Anda terima
saat ini sudah sesuai dengan resiko pekerjaan Anda.
4,02 8 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang Anda terima
saat ini sudah sesuai dengan prestasi kerja Anda.
3,98 9 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang Anda terima
saat ini sudah sesuai dengan masa kerja Anda.
4,06
Rata – rata 3,99
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2019)
Berdasarkan pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap kompensasi sebesar 3,99 yang termasuk kategori tinggi. Dapat diartikan bahwa karyawan berpendapat kompensasi yang diterima sudah sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran. 2. Lingkungan Kerja
Kuesioner pada variabel lingkungan kerja menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan sangat rendah terhadap lingkungan kerjanya, artinya karyawan kurang sesuai dengan lingkungan
kerjanya saat ini, sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan sangat tinggi terhadap lingkungan kerjanya, artinya karyawan sangat sesuai dengan lingkungan kerjanya saat ini.
Tabel V. 8
Skor Pernyataan Lingkungan Kerja
No Pernyataan Skor
1 Ketersediaan pengaman peralatan kerja yang memadai membuat Anda merasa aman dalam melaksanakan pekerjaan.
3,91 2 Sarana dan prasarana penunjang kerja yang memadai membuat
Anda dapat bekerja secara maksimal.
3,95 3 Pemberian jaminan kesehatan dan keamanan kerja yang
memadai membuat Anda nyaman dalam bekerja.
4,20 4 Penyediaan fasilitas (tempat tinggal, tempat ibadah, tempat
parkir) yang disediakan oleh perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja.
4,12
5 Kebisingan di tempat kerja Anda membuat Anda terganggu dalam melaksanakan pekerjaan.
3,93 6 Bau-bauan yang berada di tempat kerja Anda mempengaruhi
Anda dalam bekerja.
3,90 7 Dengan kondisi kerja yang nyaman Anda dapat bekerja dengan
baik.
4,02 8 Anda selalu membangun hubungan kerja yang baik dengan
atasan maupun dengan sesama rekan kerja.
3,96 9 Menurut Anda hubungan yang baik antara rekan kerja, atasan
dengan bawahan dan pelanggan dapat membantu kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
4,41
Rata – rata 4,04
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2019)
Berdasarkan pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja sebesar 4,04 yang termasuk kategori tinggi. Dapat diartikan bahwa karyawan berpendapat lingkungan kerjanya saat ini sudah kondusif.
3. Kepuasan Kerja
Kuesioner pada variabel kepuasan kerja menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja yang diterimanya sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap promosi, sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja yang diterimanya sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap promosi.
Tabel V. 9
Skor Pernyataan Kepuasan Kerja
No Pernyataan Skor
1 Anda merasa puas gaji yang diberikan tepat pada waktunya. 4,37 2 Anda merasa puas gaji yang Anda terima sama dengan gaji
yang diterima karyawan lain dengan posisi yang sama.
4,12 3 Anda merasa puas melaksanakan pekerjaan Anda saat ini. 4,14 4 Anda merasa puas pekerjaan yang diberikan sudah sesuai
dengan jabatan Anda.
4,00 5 Anda merasa puas keterampilan Anda sudah sesuai dengan
pekerjaan Anda saat ini.
4,00 6 Anda merasa puas dengan sikap atasan Anda saat ini. 4,13 7 Anda merasa puas dengan atasan Anda menghargai setiap
pekerjaan Anda.
4,07 8 Anda merasa puas memiliki rekan kerja yang kooperatif. 4,14 9 Anda merasa puas dengan adanya suasana kekeluargaan
dalam perusahaan.
4,09 10 Anda merasa puas ketika menerima promosi atas dasar
prestasi kerja Anda.
4,08 11 Anda merasa puas ketika perusahaan memberikan proses
kenaikan jabatan yang terbuka lebar dan mudah.
4,20
Rata – rata 4,12
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2019)
Berdasarkan pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja sebesar 4,12 yang termasuk kategori tinggi. Dapat diartikan bahwa karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi. 4. Kinerja Karyawan
Kuesioner pada variabel kinerja menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi kepala proyek terhadap kinerja karyawannya sangat rendah, artinya sangat tidak sesuai dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja, sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi kepala proyek terhadap
kinerja karyawannya sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
Tabel V. 10
Skor Pernyataan Kinerja Karyawan
No Pernyataan Skor
1 Bawahan Anda menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhitungan, cermat, dan teliti
4,20 2 Bawahan Anda memiliki antusias tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaan
4,08 3 Keterampilan yang bawahan Anda miliki sesuai dengan
pekerjaan dan tugas yang bawahan Anda kerjakan saat ini
4,20 4 Kuantitas kerja diberikan sudah sesuai dengan kemampuan
bawahan Anda
4,06 5 Bawahan Anda tersebut dapat memenuhi target pengerjaan
tugas sesuai waktu yang ditentukan sebelumnya
4,13 6 Bawahan Anda selalu menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai
standar kerja
4,03 7 Bawahan Anda selalu hadir kerja tepat waktu dari jam kerja
yang sudah ditentukan
4,01 8 Bawahan Anda menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif 4,17 9 Dalam menyelesaikan pekerjaan, bawahan Anda mampu
menyelesaikannya secara mandiri
4,11 10 Jika dilihat dari kemauan dan upayanya, bawahan Anda
memiliki komitmen kerja yang kuat terhadap PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang
4,06
Rata – rata 4,10
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2019)
Berdasarkan pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi kepala proyek terhadap kinerja karyawannya sebesar 4,10 yang termasuk kategori tinggi. Dapat diartikan bahwa kepala proyek berpendapat kinerja karyawannya sangat sesuai dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
D. Pengujian
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model prediksi hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap purifikasi dalam model pengukuran. Model pengukuran (outer model) digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner untuk memeastikan bahwa item-item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dimengerti oleh responden. Menurut Wiyono (2011: 403), validitas dapat ditentukan dengan
convergent validity (outer model) dengan nilai loading factor 0,50
sampai 0,60 sudah dianggap cukup dan Average Variance Extracted (AVE) dengan nilai AVE harus diatas 0,50. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan nilai loading factor ≥ 0,60 dan nilai AVE ≥ 0,50. Kuesioner sudah disebarkan kepada 81 responden yaitu karyawan tetap (termasuk karyawan non manajerial) dari semua bagian/unit kerja dan kepala proyek PT Focon Indo Beton yang sedang menjalankan proyek-proyek di Sumedang, Jawa Barat. Hasil dari kuesioner tersebut diolah menggunakan SmartPLS 3.2.8 dengan menghasilkan loading factor sebagai berikut:
Tabel V. 11 Nilai Loading Factor
No Item Pernyataan Nilai Status
1 X11 0,825 Valid 2 X12 0,798 Valid 3 X13 0,774 Valid 4 X14 0,793 Valid 5 X15 0,813 Valid 6 X16 0,778 Valid 7 X17 0,746 Valid 8 X18 0,721 Valid 9 X19 0,807 Valid 10 X21 0,703 Valid 11 X22 0,751 Valid 12 X23 0,679 Valid 13 X24 0,711 Valid 14 X25 0,655 Valid 15 X26 0,764 Valid 16 X27 0,739 Valid 17 X28 0,694 Valid 18 X29 0,664 Valid 19 X31 0,721 Valid 20 X32 0,736 Valid 21 X33 0,671 Valid 22 X34 0,691 Valid 23 X35 0,768 Valid 24 X36 0,706 Valid 25 X37 0,811 Valid 26 X38 0,725 Valid 27 X39 0,717 Valid 28 X310 0,748 Valid 29 X311 0,805 Valid 30 Y1 0,796 Valid 31 Y2 0,661 Valid 32 Y3 0,704 Valid 33 Y4 0,715 Valid 34 Y5 0,753 Valid 35 Y6 0,787 Valid 36 Y7 0,714 Valid 37 Y8 0,741 Valid 38 Y9 0,765 Valid 39 Y10 0,690 Valid
Berdasarkan data tabel di atas, semua item penyataan bernilai ≥ 0,60 dan dinyatakan valid. Parameter lain yang dapat digunakan untuk mengukur validitas adalah Average Variance Extracted (AVE). Menurut Wiyono (2011: 403), nilai AVE harus diatas 0,50. Pada tabel dibawah ini menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai AVE diatas 0,50 dengan nilai terrendah 0,501 pada variabel lingkungan kerja dan nilai tertinggi 0,616 pada variabel kompensasi.
Tabel V. 12
Nilai Average Variance Extracted (AVE)
No Variabel AVE Status
1 Kompensasi 0,616 Valid
2 Lingkungan Kerja 0,501 Valid
3 Kepuasan Kerja 0,544 Valid
4 Kinerja 0,538 Valid
Sumber: Data diolah Peneliti menggunakan SmartPLS 3.2.8 b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi dan stabilitas dalam penelitian. Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai
Cronchbach’s Alpha dan Composite Reliability. Untuk dapat
dikatakan suatu konstruk reliabel, maka nilai Cronchbach’s Alpha harus ≥ 0,50 dan nilai Composite Reliability harus ≥ 0,70 (Abdillah & Jogiyanto, 2015: 207). Berikut ini adalah data Cronchbach’s Alpha dan Composite Reliability:
Tabel V. 13
Cronchbach’s Alpha dan Composite Reliability
No Variabel Cronchbach’s Alpha Composite Reliability Status 1 Kompensasi 0,922 0,935 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0,875 0,900 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,916 0,929 Reliabel
4 Kinerja 0,904 0,921 Reliabel
Sumber: Data diolah Peneliti menggunakan SmartPLS 3.2.8 Dari data di atas, dapat disimpulkan bahwa semua variabel terbukti reliabel karena memiliki nilai Cronchbach’s Alpha ≥ 0,50 dan nilai Composite Reliability ≥ 0,70. Pada nilai Cronchbach’s Alpha terrendah 0,875 pada variabel lingkungan kerja dan nilai tertinggi 0,922 pada variabel kompensasi, sedangkan pada nilai Composite
Reliability terendah 0,900 pada variabel lingkungan kerja dan nilai
tertinggi 0,935 pada variabel kompensasi.
2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) a. Nilai R2
Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah hasil nilai R2 yang digunakan untuk mengukur tingkat variansi perubahan: Tabel V. 14 R2 No Variabel R2 1 Kepuasan Kerja 0,849 2 Kinerja 0,901
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai R2 variabel kepuasan kerja sebesar 0,849 artinya variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi dan lingkungan kerja sebesar 84,9%, sedangkan sisanya sebesar 15,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Nilai R2 pada variabel kinerja sebesar 0,901 artinya variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja sebesar 90,1%, sedangkan sisanya sebesar 9,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
b. Uji Hipotesis
Hubungan antar variabel laten dalam model penelitian ini dapat dilihat dari hasil estimasi koefisien jalur (path coefficients) dan tingkat sifnifikansinya (p values). Untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan, dapat dilihat dari besarnya nilai p values. Apabila p values < 0,05 maka Ho ditolak atau terdapat pengaruh yang signifikan. Hasil estimasi path coefficients untuk menguji kekuatan pengaruh antar variabel dan menjelaskan ketegasan hubungan antar arah variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V. 15
Hasil Estimasi Path Coefficients No Hipotesis Path Coefficients Std. Errors P Values Keterangan 1 X1 → Y 0,318 0,101 0,002 Signifikan 2 X2 → Y 0,032 0,054 0,557 Tidak Signifikan 3 X1 → X3 0,633 0,073 0,000 Signifikan 4 X2 → X3 0,361 0,073 0,000 Signifikan 5 X3 → Y 0,631 0,103 0,000 Signifikan
Sumber: Data diolah Peneliti menggunakan SmartPLS 3.2.8 Berdasarkan nilai p values pada tabel di atas, maka hasil uji setiap hipotesis 1 sampai 5 sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis 1 a) Hipotesis
Ho = kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Ha = kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
b) Dasar Pengambilan Keputusan
P values ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. P values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. c) Keputusan
P values 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. d) Penjelasan
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai < 0,05.
Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diterima karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan juga sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan 5%.
2) Uji Hipotesis 2 a) Hipotesis
Ho = lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Ha = lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b) Dasar Pengambilan Keputusan
P values ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. P values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. c) Keputusan
P values 0,581 > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. d) Penjelasan
Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values > 0,05. Artinya semakin kondusif lingkungan kerja yang ada dengan indikator perlengkapan kerja, pelayanan kepada karyawan, kondisi kerja, dan hubungan personal maka kinerja karyawan
tidak semakin tinggi atau rendah dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan 5%.
3) Uji Hipotesis 3 a) Hipotesis
Ho = kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Ha = kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
b) Dasar Pengambilan Keputusan
P values ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. P values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. c) Keputusan
P values 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. d) Penjelasan
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai < 0,05. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diterima karyawan, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan dan juga sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan 5%.
4) Uji Hipotesis 4 a) Hipotesis
Ho = lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Ha = lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
b) Dasar Pengambilan Keputusan
P values ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. P values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. c) Keputusan
P values 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. d) Penjelasan
Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai < 0,05. Artinya semakin kondusif lingkungan kerja yang ada dengan indikator perlengkapan kerja, pelayanan kepada karyawan, kondisi kerja, dan hubungan personal, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan dan juga sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan 5%. 5) Uji Hipotesis 5
a) Hipotesis
Ho = kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Ha = kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b) Dasar Pengambilan Keputusan
P values ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. P values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. c) Keputusan
P values 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. d) Penjelasan
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai < 0,05. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan dengan indikator kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap promosi, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan juga sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan 5%.
c. Uji Hipotesis dengan Efek Mediasi
Menurut Solihin dan Ratmono (2013: 56), pengujian hipotesis dengan efek mediasi dilakukan dengan 2 langkah yaitu:
1) Melakukan estimasi direct effect antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan
estimasi direct effect yaitu pengaruh antara variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja dengan tabel sebagai berikut:
Tabel V. 16
Hasil Estimasi Direct Effect
No Hubungan Path Coefficients P Values Keterangan
1 X1 → Y 0,714 0,000 Signifikan
2 X2 → Y 0,264 0,002 Signifikan
Sumber: Data diolah Peneliti menggunakan SmartPLS 3.2.8 2) Melakukan estimasi indirect effect secara simultan dengan
menambahkan variabel intervening diantara variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, estimasi indirect
effect yang dilakukan peneliti yaitu peran variabel kepuasan kerja
dalam mengintervening pengaruh variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja dengan tabel sebagai berikut:
Tabel V. 17
Hasil Estimasi Indirect Efect
No Hubungan Path Coefficients P Values Keterangan
1 X1 → X3 0,633 0,000 Signifikan
2 X1 → Y 0,318 0,002 Signifikan
3 X2 → X3 0,361 0,000 Signifikan
4 X2 → Y 0,032 0,557 Tidak Signifikan
5 X3 → Y 0,631 0,000 Signifikan
Sumber: Data diolah Peneliti menggunakan SmartPLS 3.2.8 6) Uji Hipotesis 6
Ho = kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Ha = kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
b) Dasar Pengambilan Keputusan
(1) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke
indirect effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
(2) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke
indirect effect nilainya turun dan tetap signifikan, maka
Ho ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
(3) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke
indirect effect nilainya turun dan menjadi tidak
signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).
c) Keputusan
Path coefficient 0,714 turun menjadi 0,633 dan tetap
kepuasan kerja tetap signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation). d) Penjelasan
Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan mediasi sebagian (partial
mediation). Artinya kompensasi dapat berpengaruh secara
langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Selain kompensasi, kepuasan kerja juga berperan penting terhadap kinerja sebagai mediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja, yang berarti semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diterima karyawan, maka karyawan akan semakin merasa puas dalam bekerja dan dengan tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan maka kinerja karyawan juga akan meningkat begitu juga sebaliknya.
7) Uji Hipotesis 7 a) Hipotesis
Ho = kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha = kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
(1) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
(2) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect nilainya turun dan tetap signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
(3) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).
c) Keputusan
Path coefficient 0,264 turun menjadi 0,032 dan menjadi tidak
signifikan serta hubungan dari lingkungan kerja ke kinerja melalui kepuasan kerja tetap signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).
d) Penjelasan
Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan mediasi penuh (full
mediation). Artinya lingkungan kerja tidak mampu
mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja tanpa melalui kepuasan kerja. Yang berarti semakin kondusif lingkungan kerja yang ada dengan indikator perlengkapan kerja, pelayanan kepada karyawan, kondisi kerja, dan hubungan personal, maka karyawan akan semakin merasa puas dalam bekerja dan dengan tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan maka kinerja karyawan juga akan meningkat begitu juga sebaliknya.
d. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis
Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil pengujian hipotesis secara keseluruhan:
Tabel V. 18
Hasil Uji Hipotesis Keseluruhan
No Hioptesis Hasil
1 H1 Terdukung Data
2 H2 Tidak Terdukung Data
3 H3 Terdukung Data
4 H4 Terdukung Data
5 H5 Terdukung Data
6 H6 Terdukung Data
7 H7 Terdukung Data
Sumber: Dibuat oleh peneliti (2019) E. Pembahasan
Penelitian ini berfokus pada pengujian apakah kepuasan kerja (X3) mengintervening pengaruh kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y). berikut ini adalah pembahasan secara lebih jelas hasil penelitian yang telah didapatkan oleh peneliti:
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Hasil dari penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja, yang artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diterima karyawan maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja yang baik saat bekerja di PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Farikha Nur Khasanah (2016) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan dan sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Dessler (2015, 417), pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
Hasil dari penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh secara positif terhadap kinerja, yang artinya perlengkapan kerja, pelayanan kepada karyawan, kondisi kerja, dan hubungan personal tidak memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan saat bekerja di PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang. Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Khaled
Al-Omari dan Hannen Okasheh (2017) yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja dan tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Surodilogo 2010 (dalam Yudianto, 2018: 2196), lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Peneliti menduga bahwa penyebab lingkungan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan yaitu karena jika dilihat dari proyek-proyek yang sudah terselesaikan oleh karyawan tetap PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang, karyawan sudah terbiasa dengan berbagai lingkungan kerja yang berubah-ubah dan dapat menyesuaikan dengan lingkungan kerja barunya sehingga mengakibatkan lingkungan kerja tidak secara langsung mempengaruhi kinerja.
3. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Hasil dari penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kompensasi secara positif mempengaruhi kepuasan kerja, yang artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diterima karyawan, maka kepuasan kerja karyawan semakin tinggi dan akan
