PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang)
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Jonathan Anderson Tjitrabudi NIM: 152214115
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2019
i
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang)
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Jonathan Anderson Tjitrabudi NIM: 152214115
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2019
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Serahkanlah segala kekhawatiranmu kepada-Nya, sebab Ia yang memelihara kamu.”
1 Petrus 5:7
发扬长处弥补短处
Fā yáng cháng chù mí bǔ duǎn chu
Mengembangkan Kelebihan, Memperbaiki Kekurangan.
Maria Chow
To day is hard. Tomorrow is harder, but the day after tomorrow will be beautiful. Most people die when it is tomorrow evening, and dont get a chance to see the sunrise.
Jack Ma
Berbuatlah kebaikan maka hal yang baik akan datang padamu.
Jonathan Anderson Tjitrabudi
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Keluarga tercinta yang selalu memberikan doa, dukungan, dan kasih sayang selama ini
Seluruh teman-teman yang selalu memberikan semangat
Seluruh dosen yang sudah memberikan ilmu yang sangat berarti dan berguna untuk masa depan saya
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen, Fakutas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M.Si., selaku anggota tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.
6. Bapak Harry, ST yang telah membantu dan memberi izin, sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma 8. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan,
nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMANPERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMANPERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
HALAMANKATA PENGANTAR ... vii
HALAMANDAFTAR ISI ... ix
HALAMANDAFTAR TABEL ... xi
HALAMANDAFTAR GAMBAR ... xiii
HALAMANDAFTAR LAMPIRAN ... xiv
HALAMANABSTRAK ... xv BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 6 C. Pembatasan Masalah ... 7 D. Tujuan Penelitian ... 7 E. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10
A. Landasan Teori ... 10
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 48
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 52
D. Hipotesis ... 53
BAB III METODE PENELITIAN ... 60
A. Jenis Penelitian ... 60
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 60
C. Variabel Penelitian ... 60
x
E. Unit Analisis ... 64
F. Teknik Pengambilan Sampel... 65
G. Sumber Data ... 65
H. Teknik Pengumpulan Data ... 65
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 66
J. Teknik Analisis Data ... 68
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 78
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 78
B. Lokasi Perusahaan ... 78
C. Visi dan Misi PT Focon Indo Beton ... 74
D. Logo PT Focon Indo Beton ... 75
E. Struktur Organisasi ... 75
F. Data Sumber Daya Manusia Perusahaan ... 78
G. Produk dan Pemasaran... 79
H. Keuangan ... 80
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 81
A. Deskripsi Pengumpulan Data ... 81
B. Deskripsi Karaktertistik Responden ... 82
C. Deskripsi Data ... 86
D. Pengujian ... 93
E. Pembahasan ... 107
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 114
A. Kesimpulan ... 114
B. Saran ... 115
C. Keterbatasan ... 120
DAFTAR PUSTAKA ... 121
xi
DAFTAR TABEL
III. 1 Variabel Bebas Penelitian ... 61
III. 2 Variabel Intervening Penelitian... 62
III. 3 Variabel Terikat Penelitian ... 62
III. 4 Skala Pengukuran ... 63
IV. 1 Data SDM MCC 2 Sumedang………...……….……….……78
IV. 2 Data SDM Plant Jalan Tol Cisumdawu ... 78
IV. 3 Data SDM Plant Waduk Cipanas di Cisumdawu ... 79
V. 1 Karakteritsik Responden Berdasarkan Bagian/unit Kerja………...83
V. 2 Karakteritsik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 84
V. 3 Karakteritsik Responden Berdasarkan Usia ... 84
V. 4 Karakteritsik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 85
V. 5 Karakteritsik Responden Berdasarkan Lama Bekerja di PT Focon Indo Beton . 86 V. 6 Skala Data ... 87
V. 7 Skor Pernyataan Kompensasi ... 88
V. 8 Skor Pernyataan Lingkungan Kerja ... 89
V. 9 Skor Pernyataan Kepuasan Kerja ... 91
V. 10 Skor Pernyataan Kinerja Karyawan ... 92
V. 11 Nilai Loading Factor ... 94
V. 12 Nilai Average Variance Extracted (AVE) ... 95
V. 13 Cronchbach’s Alpha dan Composite Reliability ... 96
V. 14 R2 ... 96
V. 15 Hasil Estimasi Path Coefficients ... 98
V. 16 Hasil Estimasi Direct Effect ... 103
V. 17 Hasil Estimasi Indirect Efect ... 103
xiii
DAFTAR GAMBAR
II. 1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 53 IV. 1 Logo Perusahaan……….………..………..………75 IV. 2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 77
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 124
Lampiran 2 Tabel Persepsi Karyawan ... 135
Lampiran 3 Output SmartPLS 3 ... 147
Lampiran 4 Surat Izin Penelitian... 149
Lampiran 5 Surat Keterangan Izin Penelitian ... 150
xv ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang Jonathan Anderson Tjitrabudi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2019
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 4) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 5) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, 7) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan tetap (termasuk karyawan non manajerial) PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang dari semua bagian/unit kerja yang sedang menjalankan proyek di Sumedang, Jawa Barat. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel total. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner terkait kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja kepada 81 responden. Data terkait kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada masing-masing kepala proyek untuk menilai 81 karyawan yang telah menjadi responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Partial Least Square menggunakan aplikasi SmartPLS 3.2.8. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa 1) kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, 3) kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 4) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 5) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja, 6) kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, 7) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan tetap.
xvi ABSTRACT
THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH WORK SATISFACTION
AS AN INTERVENING VARIABLE
A Case Study at PT Focon Indo Beton Sumedang Project Jonathan Anderson Tjitrabudi
Sanata Dharma University Yogyakarta
2019
This study aimes to determine whether: 1) compensation has an influence on employee performance, 2) work environment has an influence on employee performance, 3) compensation has an influence on job satisfaction, 4) work environment has an influence on job satisfaction, 5) job satisfaction influences employee performance, 6) compensation influence employee performance with job satisfaction as an intervening variable, 7) work environment has an influence on employee performance with job satisfaction as an intervening variable for permanent employees (including non-managerial employees) of PT Focon Indo Beton Sumedang Project from all work units that are running projects in Sumedang, West Java. The sampling technique used is a total sample. Data were obtained by distributing a questionnaire related to compensation, work environment, and job satisfaction to 81 respondents. Data related to employee performance was obtained by distributing an employee performance appraisal to each project head to assess 81 employees chosen as respondents. The data analysis technique in this study is Partial Least Square using the SmartPLS 3.2.8 application. The result of this research shows that 1) compensation influenced employee performance, 2) work environment did not influenced performance, 3) compensation influenced job satisfaction, 4) work environment influenced job satisfaction, 5) job satisfaction influenced performance, 6) compensation influenced performance with job satisfaction as an intervening variable, 7) work environment influenced performance with job satisfaction as an intervening variable for permanent employees.
Keywords: Compensation, Work Environment, Job Satisfaction, Employee Performance.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu faktor perusahaan yang sangat penting untuk mendukung tercapainya tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuannya sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia (karyawan) dalam menjalankan berbagai tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Dessler (2015: 36), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan untuk memelihara hubungan kerja, kesehatan, dan keselamatan kerja mereka, dan masalah keadilan.
Di era globalisasi yang penuh dengan adanya berbagai persaingan ini, mendorong setiap karyawan memiliki berbagai keterampilan khusus yang berguna dan memiliki kinerja yang memuaskan sehingga dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan. Menurut Widodo (2015: 131), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Peningkatan kinerja karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan oleh setiap perusahaan. Untuk
mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan kompensasi yang tepat kepada seluruh karyawannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Dessler (2015: 417), kompensasi karyawan adalah semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka. Masalah pemberian kompensasi bukan penting hanya karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja dan kinerja para karyawan. Dengan demikian, perlu bagi perusahaan untuk memberikan kompensasi yang adil, layak, dan wajar untuk para karyawannya. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Selain pemberian kompensasi yang adil, layak dan wajar, lingkungan kerja juga menjadi faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti 2011 (dalam Aruan, 2015: 144), seorang karyawan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kenyamanan lingkungan kerja karyawan dapat memicu karyawan untuk bekerja lebih baik, sehingga kinerja dapat dicapai secara maksimal. Menurut Barry dan Heizer 2001: 239 (dalam Pawirosumarto, 2017:
1339), menyatakan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja, keamanan, dan kualitas karyawan. Lingkungan kerja memberikan keamanan dan memungkinkan karyawan untuk bekerja secara optimal. Jika karyawan menikmati lingkungan kerjanya, dia akan menikmati waktunya di tempat kerja untuk melakukan kegiatan tersebut, ia akan menggunakan waktu kerjanya secara optimal dan kinerjanya akan tinggi juga. Menurut Tinuoye (2016: 987), kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Pengaruh dari lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya, sebaliknya lingkungan kerja yang kurang kondusif akan menurunkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Manajemen sumber daya manusia dapat dikatakan baik ketika menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi serta memiliki kinerja yang baik untuk setiap karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan atau organisasi perlu untuk memperhatikan berbagai faktor seperti masalah mengenai kompensasi dan lingkungan kerja. Menurut Robbins 2003 (dalam Yudianto, 2018: 2197), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima oleh pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja merupakan sebuah kunci utama untuk membantu sebuah perusahaan demi mencapai tujuan-tujuannya. Siagian (dalam Wibowo, 2014: 2), menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah kompensasi dan lingkungan kerja, sedangkan menurut Lussier (2013: 64), meningkatkan kepuasan kerja dapat menyebabkan hubungan manusia dan kinerja organisasi menjadi lebih baik. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mengintervening pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja yang baik dapat menunjang keberhasilan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang dalam mencapai tujuannya. Apabila ketiga faktor tersebut dikelola dengan benar, maka akan membantu perusahaan dalam menjalankan proyek-proyek yang ada dengan baik. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan bagian yang sangat penting tak terkecuali untuk PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang yang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, sekaligus merupakan partner kerja dari PT Wijaya Karya dan PT Brantas dalam membangun infrastruktur di Indonesia.
Dalam hal ini, seluruh karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang merupakan salah satu faktor penentu untuk tercapainya tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan merupakan hal yang sangat menentukan bagi setiap perusahaan karena diperlukan perencanaan yang benar-benar matang
untuk mencapainya. Peneliti menduga masalah yang sering dihadapi oleh PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang adalah masalah mengenai kompensasi dan lingkungan kerja. Permasalahan kompensasi tentu saja akan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya dan juga akan mempengaruhi tingkat kinerja karyawan tersebut. Permasalahan lainnya adalah mengenai hubungan kerja antar karyawan yang tidak bisa dibiarkan karena akan berdampak pada kepuasan dan kinerja karyawan. Lingkungan perusahaan yang kurang kondusif juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Perusahaan perlu menemukan cara supaya perusahaan bisa mengelola seluruh karyawannya untuk dapat melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya dengan maksud untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang. Oleh karena itu, permasalahan yang saat ini terjadi di PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang layak untuk diteliti.
Berdasarkan uraian di atas masalah ini menjadi daya tarik tersendiri bagi penulis untuk diteliti dan dianalisis yang hasil akhir dari penelitian ini akan disusun dalam bentuk skripsi dengan judul: “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka peneliti merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang?
6. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening?
7. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah yang diuraikan di atas, penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Kompensasi akan yang diteliti berdasarkan asas adil, asas layak, dan asas wajar.
2. Lingkungan kerja yang diteliti berdasarkan perlengkapan kerja, pelayanan kepada pegawai, kondisi kerja, dan hubungan personal.
3. Kepuasan kerja yang diteliti yaitu berdasarkan kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap promosi.
4. Kinerja yang diteliti yaitu berdasarkan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
5. Subyek yang diteliti dibatasi hanya karyawan tetap (termasuk karyawan non manajerial) PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang dari semua bagian/unit kerja yang sedang menjalankan proyek di Sumedang, Jawa Barat.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui ada tidaknya:
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang.
3. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang.
4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang.
6. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. 7. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton
Proyek Sumedang dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi: 1. PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang
Diharapkan bisa memberikan tambahan informasi dan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat keputusan terkait sumber daya manusia dan penilaian kinerja karyawan, sehingga dimasa yang akan datang hasil dari penelitian ini dapat membantu PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang, khususnya pada bagian HRD menjadi perusahaan yang memiliki karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi.
2. Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan sebagai referensi untuk melaksanakan penelitian selanjutnya terkait kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.
3. Penulis
Diharapkan mampu menambah pengetahuan mengenai SDM dengan tujuan akan berguna saat turun ke dunia kerja nantinya.
10 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2015: 36) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan untuk memelihara hubungan kerja, kesehatan, dan keselamatan kerja mereka, dan masalah keadilan. Sedangkan menurut Hasibuan (2009: 23), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
b. Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Widodo (2015: 7-8), Lingkup kegiatan manajemen SDM sesuai dengan pengelompokan fungsinya, mencakup kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1) Fungsi Perencanaan (planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan,
kegiatannya meliputi: pemahaman tujuan dan sasaran organisasi; analisis pekerjaan atau jabatan, penentuan kebutuhan SDM bagi organisasi yang bersangkutan, dan perencanaan untuk pemenuhan serta pengendalian.
2) Fungsi pengorganisasian (organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Kegiatan mencakup: rekrutmen (pengadaan), penyeleksian dan orientasi (pengenalan) organisasi. 3) Fungsi pengarahan (directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan. Pengembangan personel, kegiatannya mencakup: pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, dan perencanaan karir.
4) Fungsi pengendalian (controlling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan, dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya bidang tenaga kerja, telah dicapai. Pemeliharaan personel, kegiatannya mencakup: pengaturan kompensasi, pengaturan tunjangan, pembinaan motivasi;
pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan perburuhan, dan pemberhentian.
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar pelaksanaan proses SDM yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Menurut Widodo (2015: 8-10), fungsi operasional tersebut terbagi menjadi delapan yaitu: a) Perencanaan (Planning). b) Pengadaan (Procurement). c) Pengembangan (Development). d) Kompensasi (Compensation). e) Pengintegrasian (Integration). f) Pemeliharaan (Maintenance). g) Kedisiplinan. h) Pemberhentian (Separation). 2. Kompensasi a. Definisi Kompensasi
Menurut Mondy (2008: 4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Hariandja (2002: 244), menyatakan kompensasi sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain, sedangkan menurut Dessler (2015: 417), Kompensasi karyawan adalah semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka.
b. Jenis – jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2015: 362), kompensasi memiliki 2 komponen yaitu: 1) Pembayaran keuangan langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan
bonus).
2) Pembayaran keuangan tidak langsung (tunjangan keuangan, seperti majikan membayar asuransi dan cuti).
Menurut Mondy (2008: 4), kompensasi dibedakan menjadi tiga yaitu: a) Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung atau tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan
yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti:
1) Tunjangan wajib yang terdiri dari jaminan sosial, tunjangan penangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga, dan pengobatan.
2) Tunjangan tidak wajib yang terdiri dari bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan
pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan
pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium serta program manfaat.
c) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor – faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri dari:
a) Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas signifikan tugas, otonomi, dan umpan balik.
b) Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, symbol status yang pantas, dan kondisi kerja.
c. Tujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan 2012 (dalam Yudianto, 2018: 2194), menegaskan bahwa tujuan memberikan kompensasi meliputi:
1) Perjanjian Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara manajer atau majikan dan karyawannya. Karyawan harus melakukan tugasnya dengan baik, sedangkan manajer atau majikan wajib memberikan kompensasi sesuai kesepakatan yang sudah disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan remunerasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial, dan individu mereka sehingga mendapatkan kepuasan kerja dari posisi mereka.
3) Pengadaan yang Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan, pengadaan karyawan yang memenuhi syarat untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan dengan mudah memotivasi bawahannya.
Dengan program kompensasi berdasarkan prinsip yang adil, layak dan konsistensi eksternal yang saling melengkapi, stabilitas karyawan terjamin karena perputaran yang relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, disiplin karyawan menjadi lebih baik. Mereka akan menyadari dan mematuhi aturan yang berlaku.
7) Pengaruh Organisasi
Karyawan Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh organisasi karyawan dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan mereka.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi mematuhi undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
d. Indikator – indikator Kompensasi
Menurut Dessler (2015: 419), terdapat empat keadilan dalam kompensasi yaitu:
Keadilan eksternal merujuk pada bagaimana tingkat bayaran suatu pekerjaan di sebuah perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran pekerjaan tersebut di perusahaan lain.
2) Keadilan Internal
Keadilan internal merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran pekerjaan tersebut adil ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.
3) Keadilan Individual
Keadilan individual merujuk pada keadilan bayaran individu jika dibandingkan dengan yang didapatkan oleh rekan kerjanya atau oleh pekerjaan yang sangat serupa dalam perusahaan tersebut, berdasarkan pada kinerja setiap orang.
4) Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural merujuk pada “keadilan proses dan prosedur yang dirasakan yang digunakan untuk mengambil keputusan mengenai alokasi bayaran”.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 222), ada tiga asa yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu:
a) Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang
dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relaitf akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas adil keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disilpin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b) Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak
dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, mapun tingkat kota/kabupaten.
c) Asas Kewajaran
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
3. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Menurut Sutrisno 2010 (dalam Aruan, 2015: 144), Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Sedangkan menurut Isyandi 2004 (dalam Yudianto, 2018: 2196), Mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan pekerjaan yang dapat mempengaruhi diri dalam
melaksanakan tugas-tugas seperti suhu, kelembaban, ventilasi, pencahayaan, kebisingan, kebersihan tempat kerja dan kecukupan peralatan kerja.
Menurut Surodilogo 2010 (dalam Yudianto, 2018: 2196), Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti layanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito 2000: 183 (dalam Wibowo, 2014: 3) definisi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang di berikan. Pada dasarnya pengertian lingkungan berkaitan dengan elemen-elemen yang ada disekitar perusahaan yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap perusahaan. Dalam konteks lingkungan kerja maka dapat didefinisikan sebagai elemen-elemen yang ada disekitar karyawan, yang berdampak secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, defnisi lengkap lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara fsik maupun nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja dapat
mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja dan menghasilkan kinerja karyawan. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh karyawan bisa berakibat fatal yaitu menghasilkan ketidakpuasan kerja karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.
b. Lingkungan Kerja Fisik
Pengertian lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti 2001 (dalam logahan, 2012: 575), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: 1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya;
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Sementara pengertian lingkungan kerja fisik menurut Nitisemito 2002: 183 (dalam Wibowo, 2014: 3), lingkungan kerja fisik adalah segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik mencangkup semua komponen fisik yang ada disekitar tempat kerja pegawai yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Penekanannya adalah pada komponen fisik atau benda berwujud seperti desain kantor, penerangan, dan segala peralatan yang digunakan oleh perusahaan.
c. Lingkungan Kerja Non-Fisik
Menurut Sedarmayanti 2001:31 (dalam Wibowo, 2014: 3), Lingkungan kerja non-fisik mencangkup semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sedangkan Nitisemito 2000: 171-173 (dalam Wibowo, 2014: 3), menyatakan bahwa perusahaan hendaknya dapat menciptakan kondisi kerja yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Manajemen hendaknya mampu menciptakan suasana kerja yang penuh dengan nuansa kekeluargaan dan komunikasi yang baik.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non-fisik merupakan bagian dari lingkungan kerja keseluruhan yang didalamnya mencangkup perilaku individu seperti cara komunikasi dan hubungan antar karyawan. Lingkungan kerja nonfisik merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak boleh diabaikan oleh manajemen perusahaan.
d. Indikator – indikator Lingkungan Kerja
Menurut Madayai 2012 (dalam Al-Omari, 2017: 15545), indikator lingkungan kerja dibedakan menjadi 5 yaitu:
1) Faktor Udara
Udara di lingkungan kerja terutama komponennya dapat memainkan fungsi yang cukup besar dalam kaitannya dengan pekerjaan perilaku, khususnya kinerja pekerjaan. Seperti yang ditunjukkan oleh Ossama, Gamal dan Amal (2006), kualitas udara dalam ruangan sangat signifikan terhadap kesehatan, kenyamanan, dan kinerja pekerjaan di antara para karyawan.
2) Faktor Suhu
Suhu ruangan yang baik meningkatkan produktivitas dan mengurangi stres pada pekerja karena memainkan peran penting di tempat kerja lingkungan. Suhu yang efektif menunjukkan seberapa
panas atau dingin lingkungan kita benar-benar membuat kita merasa nyaman (Aamodt, 2004).
3) Faktor Suara
Kebisingan yang didefinisikan sebagai suara yang tidak diinginkan, adalah yang paling umum keluhan di kantor tempat kerja. Banyak peneliti mengindikasikan tempat-tempat bising dan mengekspos karyawan ke kondisi seperti itu dapat mempengaruhi kualitas kinerja pekerjaan mereka.
4) Faktor Cahaya dan Warna
Terlepas dari desain atau jenis bangunan, siang hari, adalah dianggap sebagai fitur alami nomor satu yang diinginkan dalam tempat kerja sebagai peneliti selalu menemukan paparan itu cahaya alami di ruang kantor berdampak pada kualitas karyawan kehidupan. Jumlah cahaya yang dibutuhkan di tempat kerja bergantung pada jenis tugas yang dilakukan, di luar atau di dalam ruangan, atau di siang hari, atau di malam hari. Sebagai akibatnya, itu akan menambah atau mengurangi kinerja. Pencahayaan yang tidak nyaman adalah sumber kesusahan, sehingga menyebabkan kinerja pekerjaan yang buruk. Itu terjadi ketika karyawan terkena lingkungan kerja yang tidak nyaman di mana ada silau tinggi, atau redup massal, atau kurangnya lampu di kantor.
Tata letak fisik yang sebenarnya dari sebuah kantor sangat penting untuk memaksimalkan produktivitas di antara karyawan. Saat ini, lingkungan kerja mendukung cara-cara baru untuk bekerja dan tempat kerja fleksibel yang menampilkan kemudahan komunikasi dan akses interpersonal dikontraskan dengan sepenuhnya kantor pribadi tertutup, dan perubahan ini menjadi kantor terbuka telah meningkatkan produktivitas karyawan yang sejajar dengan yang ruang kantor tertutup (Becker, 2002). Workstation individu itu terlalu ramai dan terbatas, akan menyebabkan stres, tekanan dan efek psikologis lainnya. Seorang karyawan mungkin merasa tidak stabil dan tidak memiliki kebebasan dan motivasi, dalam jangka pendek, dapat menyebabkan lingkungan yang sangat menegangkan, yang menurunkan kualitas kinerja pekerjaan.
Menurut Parlinda dan Wahyudin (dalam Logahan, 2012: 575-576), yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah:
a) Perlengkapan kerja, adalah segala sesuatu yang berada di perusahaan yang meliputi sarana dan prasarana penunjang kerja, seperti komputer, mesin ketik, dan lain-lain;
b) Pelayanan kepada pegawai, adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan pelayanan perusahaan kepada pegawai, misalnya peyediaan tempat ibadah, sarana kesehatan;
c) Kondisi kerja, adalah segala yang berada di perusahaan yang berbentuk fisik misalnya ruang, suhu, penerangan, ventilasi udara; d) Hubungan personal adalah segala sesuatu yang ada di perusahaan
yang berkaitan dengan relasi antarsesama misalnya kerja sama antar pegawai dan atasan.
Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti 2001 (dalam Logahan, 2012: 576), di antaranya adalah:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja. 2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja. 3) Kelembapan di tempat kerja.
4) Sirkulasi udara di tempat kerja. 5) Kebisingan di tempat kerja. 6) Getaran mekanis di tempat kerja. 7) Bau tidak sedap di tempat kerja. 8) Tata warna di tempat kerja. 9) Dekorasi di tempat kerja. 10) Musik di tempat kerja. 11) Keamanan di tempat kerja. 4. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins 2003 (dalam Yudianto, 2018: 2197), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima oleh pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja adalah tanggapan efektif atau emosional terhadap berbagai aspek atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal. Seseorang bisa relatif puas dengan satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja adalah sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaan mereka, yang muncul berdasarkan penilaian situasi kerja. Penilaian dapat dilakukan pada salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa hormat dalam mencapai salah satu nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerja untuk tidak menyukainya. Perasaan yang terkait dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan perkiraan tenaga kerja tentang pengalaman kerja saat ini dan masa lalu daripada harapan untuk masa depan. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada dua elemen penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai kerja dan kebutuhan dasar. Nilai pekerjaan adalah tujuan yang ingin dicapai dalam melaksanakan tugas kerja. Apa yang ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Lebih lanjut dikatakan bahwa nilai kerja harus sesuai atau membantu memenuhi kebutuhan dasar.
Menurut Hariandja 2005 (dalam Yudianto, 2018: 2197), dijelaskan bahwa kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan berbagai faktor atau dimensi yang positif atau negatif dari tugas-tugas dalam pekerjaan. Menurut Lussier (2013: 64), kepuasan kerja adalah suatu kontinum dari rendah ke tinggi yang bisa merujuk ke satu karyawan, kelompok atau departemen, atau seluruh organisasi. kepuasan kerja adalah sikap kita secara keseluruhan terhadap pekerjaan kita. Kepuasan kerja seseorang adalah seperangkat sikap terhadap pekerjaan. Rivai dan Sagala 2009 (dalam Sule & Danni, 2018: 120), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Suwatno 2001: 187 (dalam Widodo, 2015: 169-170), kepuasan kerja adalah merupakan suatu kondisi psikologis yang menyenangkan atau perasaan yang sangat subjektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan dan lingkungan kerjanya, dan kepuasan kerja merupakan suatu konsep multificated (banyak dimensi), ia dapat memakai sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Widodo 2015: 171 ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu: 1) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan
kondisi saat sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negative dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Menurut Rivai 2009: 858 (dalam Saepudin, 2015: 47-49), teori mengenai kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a) Teori ketidaksesuaian (Discrepacny theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang
positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b) Teori Kesetaraan (Equity Model Theory)
Teori lain tentang kepuasan kerja adalah kesetaraan atau Equity
Model Theory yakni, teori yang menjelaskan kepuasan dan
ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawyer, dalam teori ini Edward membagi kepuasan menjadi tiga tingkatan yaitu:
(1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja yang menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai.
(2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian tupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain
Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan jabatan.
(3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang diinginkan karyawan mendapat kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai kesempatan yang sama dalam
meningkatkan karir dan mendapatkan penghargaan yang lebih dari kinerjanya.
c) Teori keinginan relative (Relative Deprivatioan Theory)
Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:
1) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan. 2) Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan. 3) Ekspetasi untuk menerima pembayaran lebih. 4) Ekspetasi yang rendah terhadap masa depan.
5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.
6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk.
d) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. c. Indikator – indikator Kepuasan Kerja
Indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge 2007 (dalam Ritonga, 2018: 74-75) yaitu:
1) Kepuasan terhadap Gaji
Gaji merupakan upah yang diperoleh seseorang dibandingkan dengan upaya yang telah dilakukan, dan besarnya upah yang diterima sama dengan upah yang diterima orang lain dalam posisi yang sama.
2) Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu Sendiri
Sejauhmana pekerjaan mampu membangkitkan rasa senang dan menyediakan kesempatan untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. 3) Kepuasan terhadap Sikap Atasan
Sejauhmana perhatian bantuan teknis dan dorongan ditunjukkan oleh atasan terhadap bawahan. Atasan yang memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta mampu memahami kepentingan bawahan, dan partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memberikan dampak positif terhadap kepuasan pegawai.
4) Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Sehingga rekan kerja yang menyenangkan mampu meningkatkan kepuasan kerja.
5) Kepuasan terhadap Promosi
Mengacu pada sejauh mana perusahaan memberikan kesempatan maju kepada setiap pegawainya, memberikan kesempatan untuk berada
diantara jenjang berbeda dalam organisasi. Keinginan untuk promosi mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis dan keinginan untuk rasa keadilan.
Menurut Lussier (2013: 64-65), terdapat berbagai indikator kepuasan kerja yaitu:
a) The Work Itself, apakah seseorang suka melakukan pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan. Orang yang memandang pekerjaan mereka sebagai sesuatu yang membosankan atau tidak memuaskan cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.
b) Pay and Benefits, kepuasan seseorang dengan bayaran yang diterima mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruha dan meningkatnya biaya perawatan kesehatan, bersama dengan manfaat pensiun yang goyah, membuat manfaat lebih penting dari sebelumnya. karyawan yang tidak puas dengan gaji dan tunjangan mereka mungkin tidak bekerja secara maksimal.
c) Growth and Upward Mobility, apakah seseorang puas dengan perkembangan pribadi atau perusahaan dan apakah potensi mobilitas ke atas yang ada dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Banyak, tetapi tidak semua, orang ingin sesuatu yang menantang dan belajar hal-hal baru. beberapa orang ingin dipromosikan ke pekerjaan dengan tingkat yang lebih tinggi.
d) Supervision, Apakah seseorang puas dengan pengawasan yang diterima dapat mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan. karyawan yang merasa bahwa bos mereka tidak memberikan arahan yang tepat atau terlalu banyak kendali dapat menjadi frustrasi dan tidak puas dengan pekerjaan. hubungan pribadi antara bos dan karyawan juga mempengaruhi kepuasan kerja.
e) Coworkers, apakah seseorang memiliki hubungan positif dengan rekan kerjanya mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan. orang-orang yang menyukai rekan kerja mereka seringkali memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang tidak menyukai rekan kerja mereka.
f) Job Security, selama masa pengangguran yang tinggi, karyawan
prihatin tentang bagaimana cara untuk menghindari PHK. Kekhawatiran mengenai PHK dapat menjadi stres dan mempengaruhi kepuasan kerja.
g) Attitude Toward Mobility, beberapa orang memandang kerja (sikap) sebagai sesuatu yang menyenangkan dan menarik, sementara yang lain tidak. beberapa orang puas dengan banyak pekerjaan yang berbeda, sementara yang lain tetap tidak puas dalam berbagai situasi kerja. orang-orang dengan sikap positif terhadap pekerjaan cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. kepribadian dikaitkan dengan sikap dan perilaku kerja.
d. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Yudianto, Satriya & Aryani (2018: 2194), faktor kerpuasan kerja terkait dengan isi pekerjaan dan definisi tentang bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan peluang untuk berkembang. Menurut teori ini faktor kebersihan yang menonjol adalah kebijakan perusahaan, pengawasan, kondisi kerja, upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan keamanan.
Siagian 2004: 128 (dalam Wibowo, 2014: 2), memberikan informasi mengenai faktor-faktor yang sangat berpengaruh bagi terciptanya kepuasan kerja. Beberapa faktor tersebut adalah:
1) Pekerjaan yang penuh tantangan Karyawan akan puas bekerja pada perusahaan yang mampu memberikan tantangan lebih. Tantangan akan membuat karyawan semakin bergairan untuk berprestasi dan meningkatkan kinerja. Tantangan identik dengan sesuatu yang sulit untuk dicapai namun mungkin. Hal inilah yang memacu karyawan untuk meningkatkan performanya guna menaklukkan tantangan yang ada. Oleh karena itu pekerjaan yang mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja.
2) Sistem penghargaan yang adil Sistem pemberian penghargaan atau reward merupakan hal penting untuk diperhatikan manajmen perusahaan. beberapa kelompok karywan akan merasa sangat sensitif tentang keadilan dalam pemberian pengharagaan. Beberapa bentuk penghargaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
(a) Pengupahan dan penggajian Sistem pengupahan atau penggajian kepada karyawan haruslah memenuhi aspek keadilan. Upah dan gaji harus sesuai dengan beban kerja dan jenis pekerjaan karyawan. (b) Sistem promosi Promosi dalam organisasi didasarkan pada berbagai
pertimbangan yang tidak didasarkan kriteria yang obyektif melainkan didasarkan pertimbangan yang subyektif personal, suka atau tidak suka, nepotisme, asal daerah, dan lain sebagainya. Sistem promosi yang diberikan perusahaan harus adil sesuai dengan prestasi dan pencapaian masingmasing karyawan. Promosi jabatan merupakan komponen penting dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan.
(c) Kondisi kerja yang sifatnya mendukung Kondisi kerja yang kondusif, penuh dengan nuansa kekeluargaan merupakan aspek penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang buruk, konflik yang tinggi, dan ketegangan yang terjadi dalam lingkungan kerja dapat menyebabkan karyawan merasa tidak betah,
sehingga kepuasan kerja karyawan dapat menurun. Kondisi kerja merupakan hal yang penting untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman dan mampu menjalankan tugas-tugas yang diembannya dengan baik.
(d) Sikap rekan kerja dalam organisasi Siagian 2004: 132-133 (dalam Wibowo, 2014: 2), mengatakan bahwa manusia tidak dapat hidup sendiri. Manusia merupakan makhluk sosial yang butuh berinteraksi. Dalam kehidupan organisasional, sesorang pasti terlibat dalam sebuah interaksi sosial, baik dengan orang lain, rekan kerjanya, atasannya maupun bawahannya. Keharusan melakukan interaksi tersebut timbul karena adanya saling ketergantungan dan keterikatan antara satu tugas dengan tugas lainnya. Hubungan sosial yang ada di antara rekan sekerja berpengaruh pada proses kerja seseorang. Luthans 2011 (dalam Sule & Danni 2018: 183-184), menyatakan, bahwa faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1) Pekerjaan itu sendiri. 2) Upah/gaji.
3) Promosi. 4) Supervisi.
5) Kelompok Kerja.
Menurut hasil penelitian Herzberg 2014 (dalam Stevani, 2015: 146-147), ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain sebagai berikut:
a) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
b) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang dianggap remeh pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
c) Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
e. Dampak Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (dalam Panut, 2017: 28), terdapat beberapa dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja pekerja tersebut meliputi: 1) Produktivitas pekerja tinggi.
2) Kemangkiran pekerja tidak ada.
3) Pekerja tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya. 4) Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya.
Menurut (Robbins, 2014), ada empat cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasannya yaitu sebagai berikut:
a) Keluar (exit), yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (voice), yaitu secara aktif memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. c) Mengabaikan (Neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, seperti sering absen, terlambat bekerja, kurangnya usaha, dan sering membuat kesalahan.
f. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron 2003: 151 (dalam Wibowo, 2007: 310), menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu:
1) Rating scales dan kuesioner
Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan kepuasan kerja
yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana
rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan di mana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka.
3) Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.
Sementara itu menurut Robbins 2005: 73 (dalam Gusmarany, 2016: 15-16), yaitu sebagai berikut:
a) Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespon atas satu pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara “Highly Satisfied” dan “Highly Dissatisfied”.
b) Summation score, yaitu mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-worker. Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.
5. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Widodo, 2015: 131). Foster & Seeker 2001 (dalam Yudianto, 2018: 2197), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang sesuai dengan ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang dimaksud. Kinerja individu adalah pekerjaan karyawan baik dari segi kualitas dan kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sementara kinerja organisasi adalah kombinasi kinerja individu dan kinerja kelompok.
Menurut Mathis & Jackson 2001 (dalam Pawirosumarto, 2017: 1342), Kinerja adalah hasil dari kemampuan karyawan yang berlipat ganda dengan usaha dan dukungan. Dengan demikian, kinerja akan menurun jika
salah satu faktor berkurang atau tidak ada. Sedangkan menurut Dessler (2015: 292), penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011: 98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria aktivitas lainnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak 2005 (dalam Widodo, 2015: 133), kinerja dipengaruhi oleh:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan Pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal lain yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Sedarmayanti 2007 (dalam Widodo, 2015: 133), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
2) Pendidikan. 3) Keterampilan.
4) Manajemen kepemimpinan. 5) Tingkat penghasilan. 6) Gaji dan kesehatan. 7) Jaminan sosial. 8) Iklim kerja.
9) Sarana dan prasarana. 10) Teknologi.
11) Kesempatan berprestasi
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011: 123-124), ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari individu terdiri dari:
a) Kemampuan dan keterampilan. b) Latar belakang.
c) Demografis.
2) Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi terdiri dari:
a) Persepsi. b) Sikap. c) Kepribadian.
d) Motivasi. e) Kepuasan kerja. f) Stress kerja.
3) Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari organisasi terdiri dari:
a) Kepemimpinan. b) Kompensasi. c) Konflik. d) Kekuasaan. e) Struktur organisasi. f) Desain pekerjaan. g) Desain organisasi. h) Karir. c. Penilaian Kinerja
Menurut Widodo (2015: 135), Penilaian kerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini penting karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai tersebut. Menurut Sirait (2006: 128), penilaian pretasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson 2002 (dalam Widodo, 2015: 135) menyatakan pendapatnya bahwa, “penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian kinerja pegawai secara individual”. Kemungkinan antara lain adalah:
1) Para atasan yang menilai bawahannya. 2) Bawahan yang menilai atasannya.
3) Anggota kelompok menilai satu sama lain. 4) Penilaian pegawai sendiri.
5) Penilaian dengan multisumber. 6) Sumber-sumber dari luar.
Menurut Dessler (2015: 45), ada beberapa proses penilaian kinerja (performance appraisal process) antara lain:
a) Menetapkan standar kerja.
b) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian).
c) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk mengilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja di atas standar.
Sedangkan menurut Soedjono 2005 (dalam Kiswuryanto, 2014: 16-17), menyebutkan ada enam kriteria untuk mengukur kinerja pegawai secara individu, yaitu:
2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan;
3) Ketepatan waktu, dapat menyelesaikan tepat pada waktunya dan dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain;
4) Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian; 5) Kemandirian, dapat melakasanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan; dan
6) Komitmen kerja, komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya. d. Hambatan dalam Penilaian Kinerja
Menurut Sirait (2006: 151-153), masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian kinerja adalah standar yang tidak jelas dan bias (gangguan yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat). Standar yang tidak jelas, seringkali berkaitan dengan skala penilaian yang terlalu terbuka untuk diinterpretasikan, sedangkan bias dalam penilaian kinerja dibedakan menjadi lima yaitu:
1) Halo Effect
Halo Effect terjadi jika pandangan/pendapat pribadi si penilai
mempengaruhi penilaiannya terhadap orang lain (like x dislike).
akrab atau musuh kita. Oleh karena itu penilaian yang baik harus bersifat “netral” terhadap orang yang akan diberikan penilaian. 2) Central Tendency
Central Tendency terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai
rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung ditengah-tengah (rata-rata). Penilaian seperti ini menjadi tidak terlalu valid untuk tujuan pembuatan keputusan dalam promosi, gaji, dan konseling.
3) Lenience & Strictness Biases
Lenience biases dihasilkan jika penilai cenderung menilai dengan
nilai yang mudah sekali (penilaiannya longgar) sehingga untuk kerja pegawai dinilai baik. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilaian terlalu ketat menilai pegawai (semua kriteria digunakan). Masalah ini biasanya terjadi jika standar penilaiannya tidak jelas. 4) Personal Prejudice
Personal prejudice mirip dengan halo effect, terjadi jika penilai
mempunyai perasaan tidak suka pada sekelompok, group, atau kelas di mana orang yang dinilai termasuk di dalam kelompok tersebut. 5) Recency Effect
Recency effect terjadi jika kita menggunakan ukuran yang subjektif
