PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DAN
MOTIVASI KERJA
Studi Kasus pada Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun oleh :
Wahyu Hari Murti
042214057
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
HALAMAN
PERSEMBAHAN
I dedicate this work for
those who have
participated in
accomplishing my thesis
especially M Y
BELOVED PARENTS
and SISTER
MOTTO
Mengamati dengan teliti adalah sikap yang lebih baik
daripada melakukan tanpa ada artinya.
Berpeganglah pada didikan, janganlah melepaskannya.
ABSTRAK
PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus pada Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta
Wahyu Hari Murti
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2009
Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan persepsi karyawan tentang
keadilan kompensasi dan motivasi kerja karyawan, dan hubungan persepsi tentang
keadilan kompensasi dan motivasi kerja.
Penelitian ini menyebarkan kuesioner kepada 144 responden perawat dan
bidan dengan menggunakan metode Cluster sampling . Untuk pengujian
instrumen, pengujian validitas yang digunakan adalah dengan menggunakan
koefisien korelasi
product moment
, sedangkan pengujian reabilitas yang
digunakan adalah koefisien
Alpha Cronbach
. Metode analisis data yang
digunakan adalah Analisis Korelasi Kendalls Tou dan uji signifikansi nilai Z.
ABSTRACT
Perception on Compensation Justice and Work Motivation
A Case Study on Nurses and Midwives in dr. Moewardi Surakarta Regional
Public Hospital
Wahyu Hari Murti
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2009
This observation aimed to analyze the employees perception on compensation
justice and employee work motivation, and the relationship between the
perception of compensation justice and work motivation.
Data were collected by distributing questionaire to 144 respondents of nurses and
midwives. Sample were drawn using Cluster sampling method. For the instrument
test, the validity was tested using
product moment correlation
. Meanwhile, the
reability was tesed by evaluating the items’ cronbach Alpha’s score. The method
of data analyses applied were the correlation analysis of Kendalls Tou and the test
of significance toward Z.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur atas rahmat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul :
PERSEPSI
KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA, Studi Kasus pada
Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta
. Skripsi ini disusun dalam
rangka memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
Penulis sangat menyadari bahwa dalam menyusun skripsi ini tidak akan
dapat terlaksana dengan baik tanpa bantuan moril dan materiil dari semua pihak
yang dengan tulus dan ikhlas untuk membantu. Untuk itu, pada kesempatan ini
izinkan penulis untuk mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1.
Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi.
2.
Bapak V. Mardi Widyadmono, SE, MBA, selaku Kaprodi Manajemen.
3.
Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si, selaku Dosen Pembimbing I yang
telah meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan dan memberi
saran-saran yang bermanfaat sehingga selesainya penulisan skripsi ini.
4.
Bapak Antonius Budisusila SE, M.Soc. Sc, selaku Dosen Pembimbing II yang
telah memberikan masukan, bimbingan dan arahan kepada penulis dalam
rangka penulisan skripsi ini.
5.
Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi yang telah membantu
6.
Bapak dan ibu tercinta serta adikku: Wahyu Rinayani yang telah banyak
memberikan semangat keteladanan, dorongan, dan doa yang tulus sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7.
Direktur RSUD dr. Moewardi Surakarta, dr. Mardiatmo, Sp.R, yang telah
memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di RSUD dr.
Moewardi Surakarta.
8.
Seluruh Karyawan RSUD dr. Moewardi Surakarta, khususnya Sub bagian
Pendidikan dan Pelatihan, terimakasih atas bantuan kerjasamanya dan
membimbing selama penulis melakukan penelitian.
9.
Vinsensius Hartanto, terimakasih telah memberikan semangat, doa,
pengertian, kesabaran, kepercayaan, kasih sayang yang diberikan selama ini.
10.
Tante Nunuk, terimakasih yang selama ini juga memberikan bantuan kepada
penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
11.
Sahabatku Dwita terima kasih karena dengan segala perhatian dan bantuan
yang tak terhitung.
12.
Buat Niko dan Soni. Terimakasih yang selama ini sudah menemani penulis di
kampus ,perpustakaan, serta memberikan warna-warna baru bagi penulis
dengan anomali masing-masing yang terkadang sangat sulit dicerna dan
diterima oleh akal sehat manusia normal.
13.
Pak Agus, Mas Topan+Mbak Wahyu, Mas Bagus+Mbak Yulia, Mas Agus.
Terimakasih atas canda tawa, serta obrolan-obrolan lucu yang tiada hentinya
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
... ii
HALAMAN PENGESAHAN
... iii
PERSEMBAHAN
... iv
MOTTO
... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
... vi
PERNYATAAN PUBLIKASI
... vii
ABSTRAK
...viii
ABSTRACT
... ix
KATA PENGANTAR
... x
DAFTAR ISI
...xiii
DAFTAR TABEL
...xvi
DAFTAR GAMBAR
...xviii
BAB I PENDAHULUAN
... 1
A.
Latar Belakang Masalah... 1
B.
Rumusan Masalah ... 3
C.
Batasan Masalah ... 5
D.
Tujuan Penelitian ... 5
E.
Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI
... 7
B.
Kompensasi ... 9
C.
Tujuan Kompensasi ... 12
D.
Upah dan/atau Gaji ... 13
E.
Keadilan Dalam Pemberian Kompensasi ... 15
F.
Pengertian dan Arti Penting Motivasi ... 19
G.
Teori-teori Motivasi ... 20
H.
Kompensasi dan Motivasi ... 27
I.
Hipotesis ... 28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
... 29
A.
Jenis Penelitian ... 29
B.
Subyek dan Obyek Penelitian ... 29
C.
Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29
D.
Variabel Penelitian ... 30
E.
Teknik Pengambilan Data ... 32
F.
Populasi dan Sampel ... 33
G.
Pengujian Instrumen ... 35
H.
Metode Analisis Data... 37
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
...
39
A.
Sejarah Singkat Perusahaan ... 39
B.
Lokasi Perusahaan ... 40
C.
Visi, Misi, Tujuan, dan Fasafah RSUD dr. Moewardi
Surakarta ... 40
E.
Jenis Pelayanan ... 45
F.
Personalia ... 47
BAB V HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA
... 49
A.
Uji Validitas dan Reabilitas ……… 49
1.
Uji Validitas Angket ... 49
2.
Uji Reabilitas Angket ... 51
B.
Karakteristik Responden ... 51
C.
Analisis Data ... 54
1.
Statistik Deskriptif ... 54
a. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan
Motivasi Kerja ... 54
b. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan
Motivasi Kerja Berdasarkan Karakteristik
Responden ... 56
c. Statistik Deskriptif Data Kerakteristik Responden .. 65
2.
Uji Hipotesis ... ... 69
D.
Pembahasan………. 71
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
... 74
A.
Kesimpulan………. 75
B.
Saran……… 76
C.
Keterbatasan ... 77
DAFTAR PUSTAKA
... 78
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Data Pegawai RSUD dr. Moewardi Surakarta ……… 48
Tabel
V.1 Rangkumana Hasil Uji Validitas Angket Keadilan
Kompensasi... 48
Tabel V.2
Rangkumana Hasil Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ... 50
Tabel V.3
Rangkumana Hasil Uji Reabilitas Angket Keadilan
Kompensasi dan Motivasi Kerja... 51
Tabel V.4
Usia Responden ... 52
Tabel V.5
Pendidikan Responden ... 52
Tabel V.6
Pangkat/Golongan Responden ... 52
Tabel V.7
Status Perkawinan Responden ... 53
Tabel V.8
Status Pekerjaan Responden ... 53
Tabel V.9
Masa Kerja Responden ... 53
Tabel V.10 Statistik Deskriptif ... 54
Tabel V.11 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Usia .... 56
Tabel V.12 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan
Pendidikan ... 57
Tabel V.13 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan
Pangkat/Golongan ... 58
Tabel V.15 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Status
Pekerjaan ... 59
Tabel V.16 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Masa
Kerja ... 60
Tabel V.17 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Usia ... 61
Tabel V.18 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Pendidikan .... 62
Tabel V.19 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan
6Pangkat/Golongan ... 63
Tabel V.20 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Status
Perkawinan ... 63
Tabel V.21 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Status
Pekerjaan ... 64
Tabel V.22 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Masa Kerja .... 65
Tabel V.23 Crosstabs Usia dengan Pendidikan ... 65
Tabel V.24 Crosstabs Usia dengan Pangkat/Golongan ... 66
Tabel V.25 Crosstabs Usia dengan Status Pekerjaan ... 66
Tabel V.26 Crosstabs Pendidikan dengan Pangkat/Golongan ... 67
Tabel V.27 Crosstabs Pendidikan dengan Status Pekerjaan ... 68
Tabel V.28 Crosstabs Pangkat/Golongan dengan Status Pekerjaan ... 68
DAFTAR GAMBAR
Gambar IV.1 STUKTUR ORGANISASI RSUD DR. MOEWARDI
SURAKARTA ... 42
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Masalah kompensasi selalu mendapat perhatian dari setiap karyawan, karena kompensasi merupakan sumber pendapatan atau penghasilan bagi karyawan yang dapat menunjukkan hasil kerja mereka,dan merupakan salah satu faktor kepuasan kerja. Sedangkan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima adalah keadilan yang dirasakan terhadap kompensasi yang diterimanya tersebut, karena mereka merasa sudah mengabdikan waktu, tenaga, pikiran, pengetahuan, dan ketrampilan mereka kepada perusahaan dimana mereka bekerja selain didorong keinginan untuk memuaskan berbagai kebutuhan hidupnya dengan mengharapkan berbagai jenis imbalan.
Hal ini bukan berarti bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada karyawannya harus sama banyak (secara nominal), melainkan harus sesuai dengan hak karyawan tersebut. Imbalan tersebut juga diukur bardasarkan tingkat kerja karyawan, yang diharapkan mendorong motivasi kerja karyawan karena imbalan tersebut sudah didistribusikan secara adil. Apabila karyawan merasa bahwa imbalan yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan yang telah dikerjakan, maka akan timbul rasa ketidakpuasan. Rasa ketidakpuasan inilah yang mengakibatkan menurunnya daya tarik terhadap pekerjaan tersebut, yang mengakibatkan menurunnya motivasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Tujuan organisasi atau perusahaan dalam menarik dan mempertahankan karyawannya yaitu mencapai tujuan organisasi melalui prestasi kerja karyawan. Karena itu sistem kompensasi harus dibentuk untuk menghargai hasil kerja keryawan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini akan sulit dilakukan karena tujuan mereka bukan semata-mata mendapatkan kompensasi saja, tetapi para karyawan ingin adanya keadilan dan keterbukaan dari metode dan implementasi dari sistem kompensasi tersebut.
Dengan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi memberikan arti penting bagi karyawan, karena mereka merasa usahanya sudah dinilai oleh organisasi atau perusahaan. Dengan adanya keadilan maka memotivasi karyawan dalam bekerja, dampaknya dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukan berdasarkan pendayagunaan sumber daya manusianya. Oleh karena itu, seorang manajer dituntut memiliki pemahaman bahwa karyawan memiliki peluang untuk menggunakan seluruh potensi diri mereka yang dijalankan untuk mendapat keuntungan tertentu bagi diri mereka sendiri maupun perusahaan. Adanya rasa puas atau tidak puas yang dialami para karyawan dalam pemberian imbalan yang dilakukan perusahaan, akan berpengaruh terhadap keputusan-keputusan pekerjaan yang akan diambil selanjutnya dalam bekerja dalam perusahaan tersebut.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Persepsi Keadilan Kompensasi dan
Motivasi Kerja.
B. Rumusan Masalah
berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi mana pun seharusnya dapat
memberikan kompensasi yang seimbang. Karena itu, kompensasi harus diberikan secara adil.
Kompensasi yang adil tidak berarti bahwa semua karyawan mendapat imbalan yang sama rata. Akan tetapi, adil disini, mempunyai konotasi bahwa seorang karyawan mendapat kompensasi sebagai hasil jerih pekerjaannya sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan, dan setimpal dengan berat ringannya tanggungjawab yang disandangnya masing-masing. Oleh karena itu tidaklah salah apabila terdapat pendapat yang mengatakan bahwa keadilan merupakan faktor penting sistem kompensasi.
Berdasarkan uraian diatas penulis dapat merumuskan permasalahan yaitu: 1. Bagaimana pola/bentuk persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi? 2. Bagaimana pola/bentuk motivasi kerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Agar permasalahan lebih menjadi jelas, maka penulis hanya membatasi permasalahan sabagai berikut:
1. Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kompensasi fininsial langsung yang diterima karyawan. Dan kompensasi finansial hanya masalah gaji dan upah.
2. Pengaruh keadilan dan kelayakan dalam penerimaan kompensasi ternyata dapat mempengaruhi banyak faktor, antara lain: motivasi kerja, komitmen, kinerja, tingginya tingkat perputaran (turnover), serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada motivasi kerja karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Kompensasi yang diberikan kepda seorang keryawan merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk kepentingan bisnis organisasi atau perusahaan yang mempekerjakannya.
Sistem kompensasi harus dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, antara lain : tingkat biaya hidup dalam memenuhi kebutuhan dasar serta bersifat adil dan layak.
Dengan demikian penelitian ini bertujuan:
2. Untuk menggambarkan tentang motivasi kerja karyawan berdasarkan karekteristiknya.
3. Untuk menjelaskan hubungan persepsi tentang keadilan kompensasi dan motivasi kerja.
E. Manfaat Penelitian
Secara lebih terperinci penulis dapat menguraikan manfaat penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagi peneliti
Penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan untuk memperoleh pengalaman, pengetahuan dan belajar sebagai praktisi dengan menganalisa suatu masalah kemudian berusaha mengambil keputusan dalam memecahakan masalah.
2. Bagi perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan perusahaan, khususnya dalam bidang personalia yang berkaitan dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak bagi para karyawan.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian
1. Pengertian Manajemen
Salah satu sarana yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah manajemen. Dalam manajeman, organisasi atau perusahaan dapat merencanakan apa yang akan dilakukannya sekaligus melakukan pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha anggota organisasi atau perusahaan tersebut.
Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. (Henry Simamora, 1993: 3)
Sedangkan menurut James Stoner (dalam T. Hani Handoko, 1997: 8), Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Bagian dari ilmu manajemen adalah manajemen sumbar daya manusia atau yang biasa disebut manajemen personalia. Perusahaan membuat dan menyusun departemen sumber daya manusia untuk menangani kegiatan kepegawaian, seperti: rekrutmen, seleksi, pemberian kompensasi, dan pelatihan keryawan.
Menurut Henry Simamora (1993: 3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pembayaran balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.
Menurut T. Hani Handoko (2000: 4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Sedangkan menurut Michael J. Jucius (dalam J. Sudarsono, 1996: 136), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai bagian dari manajemen yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap fungsi mencari, mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan menggunakan suatu angkatan kerja dengan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan lancar.
a. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (pegawai) b. Mengembangkan sumbar daya manusia
c. Memelihara sumber daya manusia d. Menggunakan sumber daya manusia
B. Kompensasi
Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperoleh, memelihara dan memotivasi karyawan adalah dengan adanya pemberian kompensasi yang layak dan adil. Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, yaitu melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan bukan semata-mata melakukan aktivitas kosong saja atau mengisi waktu luang mereka dengan aktivitas bekerja. Alasan mendasar yang mendorong mereka bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka, dengan mengharapkan imbalan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka yang diwujudkan dalam bentuk pemberian kompensasi.
Menurut Henry Simamora (1997: 540) kompensasi adalah meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Bentuk-bentuk kompensasi menurut Henry Simamora (1999) yaitu: 1. Kompensasi finansial (financial compensation)
a. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari gaji, upah, bonus, komisi, insentif.
b. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) terdiri dari tunjangan pensiun, asuransi kesehatan, kesejahteraan sosial, beasiswa. Atau ketidakhadiran yang dibayar seperti libur hari besar, izin sakit, cuti hamil.
2. Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaannya, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: a. Kebenaran dan keadilan
b. Dana organisasi
Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi (finansial maupun nonfinansial) tegantung pada prestasi kerja karyawan.
c. Serikat karyawan
Merupakan simbol kekuatan dari karyawan dalam menuntut perbaikan nasib dan perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen maupun pimpinan perusahaan.
d. Biaya hidup
Perusahaan berusaha melakukan penyesuaian terhadap kompensasi agar kesejahteraan karyawan dapat tercapai.
e. Produktivitas kerja
Produktivitas merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja sebagai penentu dalam penetapan kompensasi.
f. Pemerintah
C. Tujuan Kompensasi
Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama (Gouzali Saydam, 2005: 240) yaitu:
1. Untuk menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarga 2. Meningkatkan prestasi kerja karyawan
3. Menigkatkan harga diri karyawan
4. Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaaan 5. Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan
6. Meningkatkan disiplin kerja
7. Perusahaan dapat mengefisienkan tenaga karyawan yang potensial 8. Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran
9. Mempermudah perusahaan mencapai tujuan perusahaan 10.Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku 11.Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju
Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan dan organisasi.
sekaligus sebagai gambaran dalam status sosial bagi karyawan yang mana tingkat penghasilan ini akan berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Tingkat besarnya kompensasi karyawan berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan serta penilaian prestasi.
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Disamping itu kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya) sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting.
Jadi, jika suatu perusahaan berencana untuk mencapai tujuan-tujan diatas tersebut, para pekerja umumnya perlu terpuaskan dengan upah mereka. Ini berarti tingkat upah harus sangat kompetitif, dimana para pekerja memandang upah yang diterima cukup adil.
D. Upah dan/atau Gaji
Besarnya upah dan/atau gaji yang diberikan oleh perusahaan merupakan salah satu dasar pertimbangan bagi karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan atau keluar dari perusahaan
Upah dan/atau gaji adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat “finansial” dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan.
a. Gaji adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik (biasanya sebulan sekali). Karyawan yang menerima gaji demikian biasanya sudah menjadi karyawan atau pegawai tetap yang telah lulus dari masa percobaan.
b. Upah adalah sejenis balas jasa yang diberikan kepada perusahaaan kepada para pekerja harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah ini juga dibayarkan setelah pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pemberi kerja. Jadi dengan demikian beda upah dengan gaji adalah walaupaun upah dan gaji sama-sama bentuk kompensasi yang diterima oleh karyawan atau pegawai, tetapi dilihat dari cara penentuan pemberiannya berbeda. Istilah upah yang dalam bahasa inggris disebut “wage”, biasanya ditujukan untuk kompensasi yang diberikan kepada pekerja yang bekerja berdasarkan satuan waktu (jam, hari, mingguan) dan berdasarkan satuan volume/produksi (potong, buah, pasang, lusin, kodi). Sedangkan istilah gaji dalam bahasa inggris disebut “salary”, biasa diperuntukkan buat kompensasi yang diterima para karyawan atau pegawai kantor, para supervisor atau manajer yang dibayar sebulan sekali.
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah atau gaji antara lain sebagai berikut:
a. Upah menurut prestasi kerja
b. Upah menurut lama bekerja
Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. Perhitungan lama kerja misalnya: perjam, perhari, perminggu, perbulan.
c. Upah menurut senioritas
Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas (kewerdaan) karyawan yang bersangkutan. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, yang menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada perusahaan, dangan demikian karyawan tersebut semakin mantap untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut.
d. Upah menurut kebutuhan
Dalam hal ini, cara pengupahan didasarkan pada kelayakan upah menurut kebutuhan minimum karyawan. Kebutuhan minimum karyawan yang dimaksud adalah semua kebutuhan pokok karyawan.
E. Keadilan Dalam Pemberian Kompensasi
kontribusinya adalah kurang menguntungkan dibanding rasio yang berlaku untuk karyawa-karyawan lainnya.
Jadi keadilan (equity) adalah keseimbangan antara masukan-masukan yang dibawa masuk oleh individu kedalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. (Henry Simamora, 1998: 551).
Keadilan yang hendak dicapai melalui program kompensasi dapat dibedakan menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Keadilan Individual
Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Jadi, dengan kata lain, keadilan individual merupakan perasaan yang dirasakan oleh seorang karyawan dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya. Jadi berdasarkan teori keadilan, seorang karyawan akan menentukan keadilan dari kompensasi yang diterimanya. Dengan input ini sifatnya relatif untuk setiap karyawan.
2. Keadilan Internal
pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi (Henry Simamora, 1998: 551)
Apabila karyawan merasakan ketidakadilan internal dalam gaji yang diterimanya, maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan motivasi kerjanya. Suatu perusahaan akan melakukan penilaian pekerjaan untuk dapat menyusun kebijakan dalam menetapkan program dan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawannya. Proses terpenting dalam menentukan nilai suatu pekerjaan terhadap pekerjaan lain adalah dengan evaluasi pekerjaan (job evaluation), untuk mengevaluasi pekerjaan diperlukan data-data perusahaan mengenai nilai dan perbedaan gaji diantara masing-masing pekerjaan.
Selain untuk mewujudkan keadilan internal, perusahaan harus mematuhi undang-undang atau peraturan mengenai penggajian (pengupahan) yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
3. Keadilan Eksternal
Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif-tarif upah (wage rates) yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. (Henry Simamora, 1998: 550).
pesaing, baru kemudian perusahaan dapat mengambil keputusan untuk menghasilkan suatu program kompensasi.
Secara terperinci, faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi eksternal menurut Henry Simamora (1998: 550), yaitu:
a. Faktor pasar tenaga kerja, seperti sifat permintaan dan suplai tenaga kerja
b. Faktor-faktor pasar dari produk, seperti tingkat kompetisi, tingkat permintaan produk, karaktaristik industri, dan lain sebagainya.
c. Harga modal (the price of capital) dan tingkat terhadap mana harga modal tersebut dapat disubstitusikan untuk tenaga kerja dalam proses yang produktif.
F. Pengertian dan Arti Penting Motivasi
Suatu perusahaan menggunakan kompensasi untuk memotivasi para karyawan. Perusahaan memberikan gaji pokok/reguler kepada karyawan-karyawan yang masuk kerja setiap hari dan mampu menyelesaikan pekerjaan yang disyaratkan.
Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh dorongan atau motivasi yang muncul dari dalam dirinya sendiri maupun dari luar dirinya, dan akhirnya motivasi atau dorongan ini akan sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan.
Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan “dorongan” (driving force) di sini dimaksudkan: desakan yang dialami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup. (Susilo Martoyo, 2000: 163)
Sedangkan menurut The Liang Gie cs (Susilo Martoyo, 2000: 165) memberikan perumusan motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini adalah karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan dan pencapaian keseimbangan.
G. Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok (T. Hani Handoko, 2003: 255), yaitu:
1. Teori-teori isi (Content Theories)
Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu (kebutuhan atau motif) yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara, dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan.
Teori-teori yang terkenal dari teori isi antara lain adalah: a. Teori Hirarki Kebutuhan dari Masslow
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan pokok manusia dapat diklasifikasikan menjadi lima hirarki kebutuhan, yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis
Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ialah kebutuhan-kebutuhan pokok manusia, seperti sandang, pangan, papan.
2) Kebutuhan Keamanan
dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya. 3) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain, dan keinginan untuk menbantu orang lain.
4) Kebutuhan “Esteem”
Setiap manusia mempunyai harga diri, karena itu semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian, dan kebebasan. 5) Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri
b. Teori “X” dan “Y” dari Dauglas Mc Gregor
Inti dari teori Mc Gregor adalah klasifikasi tentang manusia, yaitu: 1) Teori “X”
Pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif. Teori “X” memberikan dalil bahwa (A. Usmara, 2006: 31): a) Manusia merupakan mahluk keras kepala, suka melawan, yang
harus dimotivasi untuk bekerja.
b) Kebanyakan orang tidak suka bekerja dan menghindarinya jika mungkin
c) Kebanyakan orang perlu dipaksa, dikontrol, atau diancam dengan hukuman agar mereka mau bekerja.
d) Kebanyakan orang ingin diberitahu apa yang harus dikerjakan. Mereka ingin menghindari tanggung jawab.
2) Teori “Y”
Pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif. Teori “Y” berasumsi bahwa (A. Usmara, 2006: 32):
a) Individu ingin mengaktualisasikan dirinya sendiri dan ingin berpartisipasi dalam keselarasan dengan lingkungan mereka. b) Kebanyakan orang akan bekerja untuk mencapai sasaran yang
telah menjadi komitmennya, khususnya jika ganjaran/upah ditentukan oleh pencapaian tujuan-tujuan itu.
d) Kebanyakan organisasi hanya membuka kesempatan bagi sebagian kecerdasan dan talanta karyawan.
c. Teori Motivasi Pemeliharaan dari Frederick Herzberg
Herzberg mengklasifikasikan dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2005: 333):
1) Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), seseorang dapat merasakan: kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job satisfaction atau no job satisfaction).
2) Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi (job context), seseorang dapat merasakan: ketidakpuasan kerja atau tidak ada ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction atau no job dissatisfaction).
d. Teori “tiga kebutuhan” dari David Mc Clelland
Mc Clelland mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2005: 329):
1) Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
Yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
2) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power)
Kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.
3) Kebutuhan afiliasi (need for afiliation)
Yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
2. Teori-teori proses (Process Theories)
Dalam teori proses, motivasi timbul karena adanya sesuatu tujuan yang ingin dicapai, bukan karena dorongan oleh kebutuhan.
Yang termasuk dalam teori proses adalah: a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor Vroom (1964) yang menjelaskan bahwa seseorang akan termotivasi untuk berkinerja berdasarkan (A. Usmara, 2006: 49):
1) Pengharapan bahwa suatu kinerja tertentu akan menghasilkan sesuatu yang diinginkan oleh orang tersebut.
2) Pengharapan bahwa usaha yang dikerahkan akan menghasilkan kinerja yang diinginkan atau akan membuat perilaku yang diinginkan muncul.
3) Pengharapan bahwa perilaku yang diinginkan seseorang pasti mengarah ke berbagai hasil.
b. Teori Pembentukan Perilaku
B.F. Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan mengubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku (operant conditioning). Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (low of effect), yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti kosekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
menyenangkan individu akan cenderung merubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut.
c. Teori Porter-Lawler
Adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil.
d. Teori Keadilan
Teori keadilan menyatakan bahwa manusia ingin mempertahankan keseimbangan dan teori ini membantu kita untuk memahami bagaimana para karyawan menentukan apakah mereka diperlakukan secara adil (A. Usmara, 2006:101).
Bagi manajer, teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu-individu yang bersangkutan.
3. Teori-teori petunjuk (Prescriptive Theories)
H. Kompensasi dan Motivasi
harus dikerjakan. Karena kebanyakan orang tidak suka bekerja dan menghindari tanggung jawab. Sedangkan pada teori “Y” dikatakan, bahwa kebanyakan orang bekerja karena sudah mempunyai komitmen untuk mencapai tujuannya dalam bekerja yang sudah menjadi tanggungjawabnya. Selain itu individu juga ingin mengaktualisasikan dirinya dan ingin berpartisipasi dalam keselarasan dengan lingkungannya.
Ada yang berpendapat bahwa mereka termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan karena mengharapkan suatu imbalan dari hasil kerja mereka. Dengan demikian bentuk kompensasi yang berbeda akan berguna bagi individu dengan kebutuhan yang berbeda.
I. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya sementara. Karyawan memiliki persepsi tersendiri mengenai keadilan dalam menerima kompensasi. Persepsi tersebut nantinya akan berpengaruh tehadap motivasi kerja karyawan. Apabila persepsi karyawan baik, maka akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi; dan apabila persepsi karyawan buruk, maka akan menimbulkan motivasi kerja yang rendah.
Berdasarkan rumusan masalah, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Menurut persepsi karyawan, kompensasi yang diterima sudah adil.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah studi penelitian pada suatu obyek tertentu.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian
Dalam penelitian ini, subyek penelitiannya adalah perawat dan bidan pada RSUD dr. Muwardi Surakarta.
2. Obyek penelitian
Obyek penelitiannya adalah mengenai keadilan dalam pemberian kompensasi dan motivasi kerja.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
D. Varibel Penelitian
1. Variabel bebas
Persepsi karyawan tentang keadilan dalam penerimaan kompensasi adalah proses yang terjadi pada karyawan dalam menafsirkan dan menilai besarnya kompensasi yang diterima sesuai dengan besarnya pengorbanan yang diberikan bagi perusahaan.
Aspek-aspek yang diteliti adalah:
a. Persepsi keadilan internal: persepsi karyawan apakah gaji dan upah yang sudah diterima sudah sepadan dengan usaha atau masukan yang diberikan kepada perusahaan.
b. Persepsi keadilan individual: persepsi karyawan apakah gaji dan upah yang diterima sudah sesuai dengan gaji dan upah karyawan lain dalam suatu perusahaan.
c. Persepsi keadilan eksternal: persepsi karyawan apakah gaji dan upah yang diterima sudah sesuai dengan gaji dan upah karyawan lain diperusahaan yang berbeda atau di pasar tenaga kerja.
d. Persepsi karyawan apakah gaji dan upah yang diterima sudah sesuai atau sudah dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum (KHM).
2. Variabel terikat
Pada penelitian ini variabel terikatnya adalah motivasi. Berdasarkan rumusan masalah diatas maka variabel yang akan diteliti adalah:
a. Pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain sebagai motivasi.
b. Berapa besar kontribusi yang diberikan untuk kepentingan perusahaan, sehingga memungkinkan yang bersangkutan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya.
c. Apakah dalam bekerja seseorang harus dimotivasi untuk mengaktualisasikan dirinya dan partisipasinya dalam keselarasan di lingkungan kerjanya.
d. Bagaimana komitmen karyawan dalam mencapai tujuannya bekerja.
e. Tanggungjawab individu dalam bekerja. Apakah perlu dipaksa, dikontrol, atau di ancam terlebih dahulu agar mau bekerja.
E. Teknik Pengambilan Data
Untuk memperoleh data , penulis membagi cara pengambilan data, yaitu: 1. Data primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh suatu individu, kelompok, atau instansi langsung dari sumbernya. Data primer terdiri atas:
a. Angket / Kuesioner
Adalah daftar pernyataan atau pertanyaan tertulis yang disediakan oleh peneliti untuk diisi oleh responden dengan tujuan untuk memperoleh informasi dari responden. Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dan perawat pada RSUD dr. Muwardi, Surakarta.
b. Obsevasi
Peneliti melakukan pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistematis atas gejala-gejala yang sedang diteliti.
c. Wawancara
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk jadi dan biasanya telah diolah oleh pihak lain. Data sekunder yang dimaksud adalah dokumentasi perusahaan dengan data-data yang telah ada.
F. Populasi dan Sampel
Menurut Nugroho Budiyuwono (1998: 115), populasi atau universe diberi definisi sebagai keseluruhan obyek yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan perawat dan bidan pada RSUD dr. Muwardi, Surakarta, yang berjumlah 670 orang.
Tabel III.1
DATA PEGAWAI RSUD DR. MOEWARDI SURAKARTA
TMT. 01 SEPTEMBER 2008
NO
URAIAN JABATAN
JUMALAH PEGAWAI
JUMLAH PNS KONTRAK CPNS
1.
Pejabat Struktural
38
38
2.
Dokter & Dokter gigi
64 4 1
69
3.
Perawat & Bidan
455 135 80
670
5.
Asisten Apoteker
43 1 3
47
6.
Rekam Medis4 3 0 7
7.
Radiologo16 5 1 22
8.
Laboratorium27 15 3 45
9.
Nutrisionis15 1 0 16
10.
Sanitarian11 1
12
11.
Apoteker10 10
12.
Fisioterapi25 25
13.
Teknisi elektro3 3
JUMLAH
1010
414
91
1515
Sedangkan sampel diberi definisi sebagai sebagian populasi. Jenis penelitian ini adalah penelitian sampel karena penulis menggunakan sampel sebagai obyek penelitian. Teknik sampel yang digunakan adalah
Cluster Sampling. Cluster sampling adalah sebuah unit sampling yang di
jumlah sampel yang dapat diambil dari 670 orang dengan tigkat kesalahan 5% dari 10% populasi adalah 144 orang.
G. Pengujian Instrumen
Dalam proses pengumpulan data peneliti seringkali membutuhkan biaya, waktu dan tenaga yang besar. Namun bilamana alat pengukur yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi, maka data penelitian tersebut tidak akan berguna. Dan bila data yang dipakai untuk menguji hipotesa adalah data yang tidak reliabel dan tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur, maka pengujian hipotesa penelitian tersebut tidak akan mengenai sasarannya.
1. Validitas
Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Tujuan pengujian validitas kuesioner ini adalah untuk mengetahui seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurannya. Pengujian validitas yang digunakan adalah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment:
(
)(
)
(
)
(
)
{
2 2}
{
(
2)
(
)
2}
XY Y Y N X X N Y X XY N r
∑
∑
∑
∑
∑
∑
∑
− − − =Y = nilai dari semua item. N = jumlah sampel.
Dari signifikan (α) 5%, maka jika hasil r hitung positif atau lebih besar (>) dari r tabel, maka kuesioner dikatakan valid.
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Atau dengan kata lain, reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam gejala yang sama.
Pengujian reabilitas yang digunakan adalah koefisien Alpha Cronbach:
⎥ ⎦ ⎤ ⎢
⎣ ⎡
− − =
t X tt
V V 1 1 M
M r
Keterangan: r = koefisien reabilitas tt M = jumlah butir
X
V = variansi butir-butir
t
H. Metode Analisis Data
Berdasarkan rumusan maslah diatas maka analisis data yang digunakan untuk menganalisa adalah sebagai berikut:
1. Analisis menggunakan Skala Ordinal
a. Daftar pertanyaan kelompok 1 untuk mengetahui keadilan dalam menerima kompensasi.
Adapun kriteria penilaiannya adalah:
Sangat Adil diberi skor 5 Adil diberi skor 4 Netral diberi skor 3 Tidak Adil diberi skor 2 Sangat Tidak Adil diberi skor 1
b. Daftar pertanyaan 3 untuk mengetahui motivasi kerja karyawan. Adapun kriteria penilaiannya adalah:
2. Analisis korelasi
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyno, 2001: 293 )
2 1) -N(N
L -H
∑ ∑
= τ
Keterangan:
τ
= Koefisien korelasi H = Jumlah rangking atas L = Jumlah rangking bawah N = Jumlah anggota sampel3. Uji signifikansi nilai z
Untuk menguji signifikansi koefisen korelasi antara variabel bebas dengan veriabel terikat.
1) -9N(N
5) 2(2N z
+
= τ
Keterangan:
z = uji signifikansi koefisie korelasi N = Jumlah anggota sampel
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Pada tahun 1945-1948 Rumah Sakit Tentara Surakarta diserahkan Palang Merah Indonesia Daearah Surakarta. Kemudian, Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta menyerahkan kembali kepada Perhimpunan Bale Kusolo. Disamping Rumah Sakit Bale Kusolo di Surakarta masih terdapat dua Rumah Sakit Partikelir yaitu Rumah Sakit Surakarta dan Rumah Sakit Kadipolo. Mulai tanggal 1 Januari 1950 Rumah Sakit Bale Kusolo diambil alih dan dikelola oleh pemerintah RI dan menetapkan nama Rumah Sakit Bale Kusolo diganti dengan nama Rumah Sakit “Pusat” Surakarta. Mulai saat itu di kota Surakarta terdapat tiga Rumah Sakit yaitu: Rumah Sakit “Pusat” Surakarta (Mangkubumen),Rumah Sakit “Kadipolo” (Kadipolo).
B. Lokasi Perusahaan
Pada mulanya lokasi RSUD Dr. Moewardi berada pada tiga tempat, yaitu: Kadipolo, Mangkubumen, dan Jebres. Namun oleh Pemerintah Propinsi Dati I Jawa Tengah, wilayah Surakarta dtetapkan sebagai wilayah pengembangan Jawa Tengah. Sehingga RSUD Dr. Moewardi yang merupakan satu-satunya Rumah Sakit Pemerintah terbesar di wilayah tersebut harus menyesuaikan dan mampu sebagai pusat rujukan wilayah Surakarta dan sekitarnya. Atas pertimbangan tersebut pada lokasi Jebres kemudian di bangun bangunan fisik baru yang memenuhi standar RS B2 sekaligus RS Pendidikan.
Baru pada tanggal 28 Februari 1997 RSUD Dr. Moewardi yang berlokasi di Jebres, yang beralamatkan Jln. Kolonel Sutarto no. 132 diresmikan penggunaannya oleh Presiden Soeharto, dan sejak itulah seluruh kegiatan rumah sakit menjadi satu lokasi.
C. Visi, Misi, Tujuan, dan Falsafah RSUD dr. Moewardi Surakarta
Visi: Menjadi Rumah Sakit pilihan utama masyarakat Jawa Tengah tahun 2010.
Misi: - Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu prima dan memuaskan.
-Memberikan kontribusi nyata untuk pendidikan dan penelitian kesehatan yang terintegrasi dengan pelayanan, dalam rangka peningkatan mutu SDM dan iptek kesehatan
Tujuan: - Kemandirian finansial Rumah Sakit -Kepuasan Pelanggan
-Proses pelayanan yang prima
-SDM berkomitmen tinggi dan kompeten
Falsafah: RSUD Dr. Moewardi adalah Rumah Sakit yang memberikan pelayanan kesehatan dengan mutu yang setinggi-tingginya dan melaksanakan fungsi pendidikan kesehatan di Rumah Sakit dengan sebaik-baiknya yang dibagikan bagi kepentingan peningkatan derajat kesehatan masyarakat.
D. Struktur Organisasi
Untuk memudahkan dalam pelaksanan tugas dan tanggung jawab dari mesing-masing bagian yang ada dalam perusahaan, maka perlu ditetapkan suatu struktur organisasi agar tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dapat terlihat secara jelas. Dengan demikian dari sruktur organisasi dapat diketahui hubungan antar bagian-bagian (departemen) dalam perusahaan dengan kedudukan dan wewenang dari masing-masing bagian tersebut.
karyawan, dengan memahami struktur organisasi maka memudahkan mereka dalam melaksanakan apa yang menjadi tugas, tanggung jawab dan wewenang mareka dalam perusahaan.
Gambar IV. 1
SRUKTUR ORGANISASI RSUD DR. MOEWARDI SURAKARTA
Keterangan: a. Direktur
b. Wadir Pelayanan c. Wadir Keuangan d. Wadir Umum
a c b r k h
e n q t w aa ee ii
e. Bidang Pelayanan Medis
f. Seksi Sumber Daya YAN. Medis g. Seksi Mutu YAN. Medis
h. Bidang Pelayanan Keperawatan
i. Seksi Sumber Daya YAN. Keperawatan j. Seksi Mutu YAN. Keperawatan
k. Bidang Pelayanan Penunjang
l. Seksi Sumber Daya YAN. Penunjang m. Seksi Mutu YAN. Penunjang
n. Bidang Anggaran dan Perbendaharaan o. Seksi Penyusun dan Evaluasi Anggaran
p. Seksi Perbendaharaan dan Penatausahaan Pengeluaran q. Bidang Akuntansi dan Verifikasi
r. Seksi Akuntansi Keuangan dan Manajemen s. Seksi Verifikasi
t. Bidang Pengelolaan Pendapatan u. Seksi Pengembangan Pendapatan v. Seksi Penatausahaan Pendapatan w. Bagian Perencanaan
bb.Sub Bagian Tata Usaha cc. Sub Bagian Rumah Tangga dd.Sub BAgian Hukum dan Humas ee. Bagian Organisasi dan Kepegawaian
ff. Sub Bagian Organisasi dan Administrasi Kepegawaian gg.Sub Bagian Mutasi Pegawai
hh.Sub Bagian Pengembangan Pegawai ii. Bagian Diklit
jj. Sub Bagian Pendidikan dan Pelatihan kk.Sub Bagian Penelitian dan Perpustakaan ll. Sub Bagian Kerjasama Pendidikan
Dalam melaksanakan kegiatan suatu perusahaan harus ada kerja sama dari semua unit-unit kerja yang ada pada perusahaan tersebut sehingga pekerjaan itu dapat berjalan dengan baik. Hubungan kerja antar pimpinan dan karyawan di perusahaan harus jelas, agar dapat mengetahui atau mengerti apa yang harus di pertanggungjawabkan serta batas-batas tugas yang ada.
Pada penelitian ini penulis meneliti pada perawat RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Dimana dalam bagan struktur organisasi diatas tidak ditampilkan. Namun pada dasarnya perawat tersebut dibawahi seorang kepala unit ruang instalasi, dan kepala unit instalasi dibawahi kapala instalasi, kepala-kapala instalasi diberi wewenang dari bidang pelayanan peperawatan, seksi sumber daya keperawatan, seksi mutu keperawatan untuk menginstruksikan tugas, mengatur tugas dan memberi informasi dari atasan
.
E. Jenis Pelayanan
Dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan perjalanan waktu. Usaha RSUD Dr. Moewardi dituntut pelayanan yang terbaik. Maka RSUD Dr. Moewardi semakin berbenah diri diberbagai bidang dengan tujuan untuk meningkatkan pelayanan dan memberikan yang terbaik kepada semua pihak yang membutuhkan sejalan dengan hal tersebut, RSUD Dr. moewardi melengkapi diri dengan fasilitas:
- Status Kepemilikan : Pemerintah Provinsi Jawa Tengah - Kapasitas Rawat Inap : 704 tempat tidur
- Tipe Rumah Sakit: B (Pendidikan) - Pelayanan Medik :
IGD : 24 jam
Administrasi : 07.00 – 14.00 - Jenis Pelayanan Medik Rawat Jalan
Poliklinik Umum
Poliklinik Penyakit Dalam Poliklinik Kesehatan Anak Poliklinik Bedah
Poliklinik Umun Penunjang: Klinik Kebidanan dan Kandungan
Klinik Penyakit Kulit dan Kelamin dan Kosmetika
Klinik Penyakit Syaraf Klinik Penyakit Jiwa Psikologi
Klinik Paru Klinik Gizi
Rehabilitasi Medik Radiologi
Pelayanan Pengobatan Poliklinik Gigi
F. Personalia
a. Tenaga Kerja
Tenaga kerja pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu tenaga kerja langsung dan tenaga kerja tidak langsung. Sampai penelitian ini di laksanakan RSUD Dr. Moewardi mempunyai 1515 karyawan. Adapun pembagian tenaga kerja RSUD Dr. Moewardi adalah sebagai berikut: 1010 karyawan PNS, 414 karyawan kontrak, dan 91 karyawan CPNS.
b. Jam Kerja
Penetapan jam kerja karyawan RSUD Dr. Moewardi mengacu pada peraturan tenaga kerja Indonesia dan peraturan yang ditetapkan Rumah Sakit itu sendiri. Jam kerja yang diberlakukan dibagi dalam tiga shift per hari. Peraturan jam kerja yang berlaku adalah:
Shift Pagi : Jam 07.00 – 14.00 Shift Siang / Sore : Jam 14.00 – 21.00 Shift Malam : Jam 21.00 – 07.00
c. Sistem Penggajian
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA
A. Uji Validitas dan Reabilitas
Setelah angket diberikan kepada sampel penelitian, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan keandalan (reliabilitas) angket dalam pengumpulan data penelitian. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas angket adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas Angket
Uji validitas dilakukan terhadap seluruh butir pernyataan dalam instrumen, yaitu dengan cara mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor totalnya. Teknik korelasi yang digunakan adalah korelasi product moment Pearson. Data diolah dengan bantuan program SPSS for Windows versi 15.0 dan perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Hasil uji validitas dijabarkan pada tabel IV.7 berikut ini.
Tabel V.1
Rangkuman Hasil Uji Validitas Angket Keadilan Kompensasi
No. item rxy rtabel (0,05;144) Keterangan
12 0,391 0,159 Valid 13 0,495 0,159 Valid 14 0,518 0,159 Valid 15 0,433 0,159 Valid Tabel di atas menunjukkan bahwa harga rxy untuk semua item angket lebih
besar dari rtabel pada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu sebesar 0,159,
sehingga seluruh item pertanyaan dalam angket ini dinyatakan valid atau sahih.
Tabel V.2
Rangkuman Hasil Uji Validitas Angket Motivasi Kerja
No. item rxy rtabel (0,05;144) Keterangan
1 0,529 0,159 Valid 2 0,636 0,159 Valid 3 0,669 0,159 Valid 4 0,675 0,159 Valid 5 0,722 0,159 Valid 6 0,706 0,159 Valid 7 0,660 0,159 Valid 8 0,641 0,159 Valid 9 0,694 0,159 Valid 10 0,728 0,159 Valid 11 0,688 0,159 Valid 12 0,663 0,159 Valid 13 0,633 0,159 Valid 14 0,678 0,159 Valid 15 0,524 0,159 Valid Tabel di atas menunjukkan bahwa harga rxy untuk semua item angket lebih
besar dari rtabel pada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu sebesar 0,159,
2. Uji Reabilitas Angket
Dari hasil perhitungan uji reliabilitas terhadap angket keadilan kompensasi dan motivasi kerja menunjukkan bahwa angket adalah reliabel, karena harga r11 lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu
sebesar 0,159. Angket yang reliabel berarti andal dan mampu untuk digunakan mengambil data penelitian. Adapun rangkuman hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel IV.9 berikut ini.
Tabel V.3
Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Angket Keadilan Kompensasi dan Motivasi Kerja
Variabel r11 rtabel(0,05;144) keterangan
Keadilan Kompensasi 0,7565 0,159 Reliabel Motivasi Kerja 0,9059 0,159 Reliabel
Dari hasil uji reliabilitas terhadap angket diperoleh koefisien reliabilitas (r11) lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu sebesar
0,159, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang dikumpulkan ini reliabel dan dapat dipercaya.
B. Karakteristik Responden
pangkat/golongan, status perkawinan, status pekerjaan, dan masa kerja. Secara rinci karakteristik karyawan RSUD. Dr. Moewardi Surakarta dapat dijelaskan sebagai berikut
Table V.4 Usia Responden
Usia Jumlah Prosentase
< 30 tahun 20 13,9%
31 – 40 tahun 50 34,7%
>41 tahun 74 51,4%
Total 144 100,0%
Berdasarkan data yang diperoleh di atas dapat diketaui bahwa dari 144 karyawan RSUD. Dr. Moewardi Surakarta mayoritas berusia lebih dari 41 tahun tahun yaitu sebanyak 51,4%, kemudian usia 31 – 40 tahun sebanyak 34,7%, dan terendah adalah responden yang kurang dari 30 tahun sebanyak 13,9%
Tabel V.5 Pendidikan Responden
Pendidikan Jumlah Prosentase
Sarjana 42 29,2%
Akademi 86 59,7%
SPK 16 11,1%
Total 144 100,0%
Dari data di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan RSUD. Dr. Moewardi Surakarta memiliki tingkat pendidikan Akademi yaitu sebesar 59,7%, kemudian diikuti karyawan berpendidikan Sarjana sebesar 29,2%, dan terendah adalah karyawan yang berpendidikan SPK sebanyak 11,1%.
Tabel V.6
Pangkat/Golongan Responden
Golongan Jumlah Prosentase
Gol. II 34 23,6%
Gol. III 110 76,4%
Dari data di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan RSUD. Dr. Moewardi Surakarta sudah mencapai golongan III yaitu sebesar 76,4%, sedangkan 23,6% sisanya baru mencapai golongan II.
Tabel V.7
Status Perkawinan Responden
Status Perkawinan Jumlah Prosentase
Belum Kawin 38 26,4%
Sudah Menikah 106 73,6%
Total 144 100,0%
Dari data di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan RSUD. Dr. Moewardi Surakarta sudah menikah yaitu sebesar 73,6%, sedangkan 26,4% sisanya belum menikah.
Tabel V.8
Status Pekerjaan Responden
Status Pekerjaan Jumlah Prosentase
Kontrak/Honorer 40 27,8%
PNS 104 72,2%
Total 144 100,0%
Dari data di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan RSUD. Dr. Moewardi Surakarta sudah berstatus sebagai PNS yaitu sebesar 72,2%, sedangkan 27,8% sisanya masih karyawan kontrak/honorer.
Tabel V.9 Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah Prosentase
< 5 tahun 22 15,3%
6 – 10 tahun 52 36,1%
> 11 tahun 70 48,6%
Total 144 100,0%
36,1%, dan terendah adalah karyawan yang bermasa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 15,3%.
Berdasarkan hasil data-data karakteristik responden diatas tersebut dapat di simpulkan bahwa karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta sudah tidak dalam masa prokdutif. Hal tersebut terbukti bahwa jumlah prosentase pada usia > 41 tahun tahun sejumlah 51,4% dan sudah lebih dari 11 tahun bekerja, akan tetapi sudah memiliki tingkat pendidikan akademi sejumlah 59,7%. Dengan rata-rata tingkat pendidikan yang sudah tinggi dalam ukuran yang sudah tidak produktif lagi maka sebagian besar sudah berada pada golongan III dengan jumlah presentase sebesar 76,4%.
C. Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
a. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan Motivasi Kerja
Dari hasil skoring jawaban angket keadilan kompensasi dan motivasi kerja pada karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta diperoleh hasil sebagai berikut
Tabel V.10 Statistik Deskriptif
63,18 61,10 63,00 63,00 62,00 65,00 5,01 7,50 53,00 45,00 74,00 75,00 Mean
Median Mode
Std. Deviation Minimum Maximum
1). Deskripsi Data Keadilan Kompensasi
Dari hasil tabulasi data diperoleh nilai skor keadilan kompensasi tertingi 74 dan nilai skor terendah 53. Skor rata-rata total keadilan sebesar 63,18 dengan median sebesar 63, modus sebesar 62, dan standar deviasi (SD) 5,01.
2). Deskripsi Data Motivasi Kerja
Dari hasil tabulasi data diperoleh nilai skor motivasi kerja tertingi 75 dan nilai skor terendah 45. Skor rata-rata total motivasi kerja sebesar 61,10 dengan median sebesar 63, modus sebesar 65, dan standar deviasi (SD) 7,50.
b. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan Motivasi Kerja
Berdasarkan Karakteristik Responden
a.) Keadilan Kompensasi
Berdasarkan tabel crosstabs keadilan kompensasi dan karakteristik responden diperoleh data sebagai berikut:
1.) Usia
Tabel V.11
Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Usia
Klasifikasi Keadilan Kompensasi
Total rendah tinggi
<30 tahun 13(9,0%) 7(4,9%) 20(13,9%) 31-40 tahun 27(18,8%) 23(16,0%) 50(34,7%) > 41 tahun 37(25,7%) 37(25,7%) 74(51,4%) Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)
Berdasarkan hasil klasifikasi data keadilan kompensasi diperoleh bahwa pada usia lebih dari 40 tahun menganggap kompensasi yang diberikan adil, namun ada pula yang menganggap tidak adil. Hal ini terlihat bahwa 37(25,7%)
responden manganggap adil kompensasi yang diberikan dan 37
2.) Pendidikan
Tabel V.12
Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Pendidikan
Klasifikasi Keadilan Kompensasi
Total rendah tinggi
Sarjana 20(13,9%) 22(15,3%) 42(29,2%) Akademi 47(32,6%) 39(27,1%) 86(59,7%) SPK 10(6,9%) 6(4,2%) 16(11,1%) Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)
Berdasarkan hasil klasifikasi keadilan kompensasi diperoleh bahwa pada tingkat pendidikan Akademi 39(27,1%) responden merasa sudah layak memperoleh keadilan kompensasi dan 47
3.) Golongan
Tabel V.13
Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Golongan
Klasifikasi Keadilan Kompensasi
Total
Rendah tinggi Golongan II 17(11,8%) 17(11,8%) 34(23,6%) Golongan III 60(41,7%) 50(34,7%) 110(76,4%) Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)
Berdasarkan hasil klasifikasi keadilan kompensasi diperoleh bahwa pada tingkat golongan III 50(34,7%) responden merasa sudah layak memperoleh keadilan kompensasi dan 60 (41,7%)
responden merasa keadilan kompensasi yang diberikan kurang memuaskan. Pada tingkat golongam II 17(11,8%) responden menganggap adil kompensasi yang diberikan, dan 17(11,8%)
reponden menganggap tidak adil kompensasi yang diberikan.
4.) Status Perkawinan
Tabel V.14
Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Status Perkawinan
Klasifikasi Keadilan Kompensasi
Total
rendah tinggi Belum Menikah 28(19,4%) 10(6,9%) 38(26,4%)
Menikah 49(34,0%) 57(39,6%) 106(73,6%) Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)
menganggap adil kompensasi yang diberikan, namun masih banyak responden yang sudah menikah namun menganggap tidak adil kompensasi yang diberikan sebanyak 49(34,0%)
responden. Hal ini mungkin karena hasil yang diperoleh selama bekerja belum dapat mencukupi kebutuhan hidup keluarganya.
5.) Status pekerjaan
Tabel V.15
Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Status Pekerjaan
Klasifikasi Keadilan Kompensasi
Total
Rendah Tinggi Kontrak/Honorer 20(13,9%) 20(14,9%) 40(27,8%)
PNS 57(39,6%) 47(32,6%) 104(72,2%) Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)
6.) Masa Kerja
Tabel V.16
Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Masa Kerja
Klasifikasi Keadilan Kompensasi
Total rendah tinggi
< 5 tahun 9(6,3%) 13(9,0%) 22(15,3%) 6-10 tahun 28(19,4%) 24(16,7%) 52(36,1%) > 11 tahun 40(27,8%) 30(20,8%) 70(48,6%) Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)
Dari hasil klasifikasi kedilan kompensasi yang di peroleh terdapat 30(20,8%) responden merasa adil atas kompensasi yang diberikan dan 40(27,8%) responden merasa tidak adil pada karyawan yang sudah lebih dari 10 tahun bekerja. Ketidak adilan terjadi mungkin karena mereka sudah lama bekerja namun imbalan yang diperoleh belum memuaskan. Sedangkan pada masa kerja 6-10 tahun 24(16,7%) responden meresa puas atas kompensasi yang diperoleh dan 28(19,4%)
b.) Motivasi Kerja
Berdasarkan tabel crosstabs motivasi kerja dan karakteristik responden diperoleh data sebagai berikut:
1.) Usia
Tabel V.17
Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Usia
Klasifikasi Motivasi Kerja
Total rendah tinggi
<30 tahun 13(9,0%) 7(4,9%) 20(13,9%) 31-40 tahun 23(16,0%) 27(18,8%) 50(34,7%) > 41 tahun 35(24,3%) 39(27,1%) 74(51,4%) Total 71(49,3%) 73(50,7%) 144(100,0%)
2.) Pendidikan.
Tabel V.18
Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Pendidikan
Klasifikasi Motivasi Kerja
Total rendah tinggi
Sarjana 18(12,5%) 24(16,7%) 42(29,2%) Akademi 42(29,2%) 44(30,6%) 86(59,7%) SPK 11(7,6%) 5(3,5%) 16(11,1%) Total 71(49,3%) 73(50,7%) 144(100,0%)
3.) Golongan
Tabel V.19
Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Golongan
Klasifikasi Motivasi Kerja Total Rendah Tinggi Golongan II 16(11,1%) 18(12,5%) 34(23,6%) Golongan III 55(38,2%) 55(38,2%) 110(76,4%) Total 71(49,3%) 73(50,7%) 144(100,0%)
Berdasar klasifikasi motivasi kerja diperoleh bahwa pada golongan III 55(38,2%) responden mempunyai tingkat motivasi tinggi maupun rendah. Pada golongan II 18(12,5%) responden mempunyai motivasi yang tinggi dan 16(11,1%) responden mempunyai motivasi yang rendah. Namun pada dasarnya mayoritas sudah mempunyai motivasi yang tinggi.
4.) Status Perkawinan
Tabel V.20
Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja denganStatus Perkawinan
Klasifikasi Motivasi Kerja Total rendah Tinggi
Belum Menikah 27(18,8%) 11(7,6%) 38(26,4%) Menikah 44(30,6%) 62(43,1%) 106(73,6%) Total 71(49,3%) 73(50,7%) 144(100,0%)
tanggungjawab untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga mereka.
5.) Status Pekerjaan
Tabel V.21
Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Status Pekerjaan
Klasifikasi Motivasi Kerja Total rendah tinggi Kontrak/Honorer 20(13,9%) 20(13,9%) 40(27,8%)
PNS 51(35,4%) 53(36,8%) 104(72,2%) Total 71(49,3%) 73(50,7%) 144(100,0%)
6.) Masa Kerja
Tabel V.22
Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Masa Kerja
Klasifikasi Motivasi Kerja
Total rendah tinggi
< 5 tahun 6(4,2%) 16(11,1%) 22(15,3%) 6-10 tahun 30(20,8%) 22(15,3%) 52(36,1%) >11 tahun 35(24,3%) 35(24,3%) 70(48,6%) Total 71(49,3%) 73(50,7%) 144(100,0%)
Berdasar klasifikasi motivasi kerja diperoleh bahwa pada masa kerja lebih dari 10 tahun responden mempunyai tingkat motivasi tinggi maupun rendah sebesar 35(24,3%) responden. Sedangkan pada masa kerja 6-10 tahun 22(15,3%) responden mempunyai tingkat motivasi tinggi, tetapi 30(20,8%) responden mempunyai tingkat motivasi yang rendah.
c. Statistik Deskriptif Data Karakteristik Responden
Tabel V.23
Crosstab Usia*Pendidikan
Count
Pendidikan
Total Sarjana Akademi SPK
Usia < 30 tahun 0 15 5 20
31-40 tahun 18 29 3 50
> 41 tahun 24 42 8 74
Total 42 86 16 144
31-40 tahun sebanyak 18 responden dan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 24 responden. Hal ini menandakan bahwa perewat dan bidan pada RSUD dr. Moewardi Surakarta sudah mementingkan pendidikan.
Tabel V.24
Crosstab Usia*Pangkat/Golongan
Count
Pangkat/Golongan
Total II III
Usia < 30 tahun 1 19 20
31-40 tahun 13 37 50
> 41 tahun 20 54 74
Total 34 110 144
Dari data responden pada usia 31-40 tahun dan lebih dari 40 tahun sudah berada pada tingkat golongan III. Hal ini dikarenakan mereka sudah memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan sudah lama bekerja di RSUD dr. Moewardi Surakarta.
Tabel V.25
Crosstab Usia*Status Pekerjaan
Count
Status Pekerjaan
Total Honorer/Kontrak PNS
Usia < 30 tahun 7 13 20
31-40 tahun 7 43 50
> 41 tahun 26 48 74
Total 40 104 144
responden, usia 31-40 tahun sebanyak 43 responden, dan usia di atas 40 tahun sebanyak 48 responden. Hal ini dikarenakan karena sebagian sudah lama menjadi pegawai di RSUD dr. Moewardi, dan karena prestasi kerja yang baik selama menjadi pegawai sehingga di angkat menjadi pegawai negri.
Tabel
