PENGARUH ORIENTASI KEPEMIMPINAN PENYELIA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
WARA SISAT SEMBIRING NIM: 112214026
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan yang ada pada-Ku mengenai kamu, demikianlah firman TUHAN, yaitu rancangan damai sejahtera dan bukan rancangan kecelakaan, untuk memberikan kepadamu
hari depan yang penuh harapan. ( Yeremia 29:11 )
Kupersembahkan Skripsi ini kepada :
Kedua orang tua ku, Nini Charo, Keluarga,
Dosen dan juga para sahabat
yang selalu memberi segala bentuk dukungan
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini , saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Wara Sisat Sembiring
No Induk Mahasiswa : 112214026
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul : “ Pengaruh Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan “. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, dan mempublikasikannya di internet dan media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meninta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar – benarnya.
Dibuat di Yogyakarta,
Pada tanggal 24 Juni 2014
Yang menyatakan
Wara Sisat Sembiring
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Pengasih, atas terselesaikannya
penulisan skripsi ini. Adapun tujuan dari penulisan ini adalah untuk memenuhi
salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai
pihak kepada penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung, untuk itu
penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Alm. Drs. Alex Kahu Lantum, selaku Dosen Pembimbing awal yang pernah
membimbing penulis dalam menyelesaikan proposal penelitian.
3. V. Mardi Widyadmono, SE, MBA, selaku Pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama penyusunan
skripsi ini.
4. Drs. Th. Sutadi MBA, selaku Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
yang telah membimbing dan memberikan ilmu pengetahuan yang sangat
berharga bagi masa depan penulis.
6. Seluruh karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
7. Pihak Rumah Sakit Panti Rapih khususnya pendamping penelitian ini, Bapak
Pardjianto yang memberikan waktu dan ijin dalam melangsungkan
penelitian.
8. Para Karyawan di unit-unit khusus yang telah berkenan menjadi responden
dalam penelitian ini dan memberikan waktu di tengah tanggung jawab kerja
mereka.
9. Keluargaku : Bapak, Mamak, adikku Oktavianus Sembiring, Nini Charo dan
Bibik beserta keluarga, terima kasih atas doa dan dukungannya selama ini.
10.Para sahabat yang memberikan dukungan : Citra, Adolf, Thomas Sembiring,
Apultio, Dona, Angel, Bertho, Valent br. Sembiring, Rekan-rekan PMKRI
Yogyakarta, Karo Katholik Yogyakarta, Rekan-rekan Manajemen terima
kasih atas bantuan dan dorongannya selama kuliah di Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
11.Sarmaida Munte, terimakasih atas dukungan dan semangat yang selalu
diingatkan bagi penulis.
12.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang selama ini
banyak membantu penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, oleh
kerena itu penulis sangat menghargai masukan dan saran demi kesempurnaan
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ……… i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING …..………. ii
HALAMAN PENGESAHAN………... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN .……….. iv
HALAMAN PERYATAAN KEASLIAN TULISAN ………. v
HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ……… vii
HALAMAN DAFTAR ISI ……….. x
HALAMAN DAFTAR TABEL ……….. xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ………. xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ………... xv
HALAMAN ABSTRAK ……….. xvi
BAB I. PENDAHULUAN……….. 1
A. Latar Belakang Masalah ………...
B. Rumusan Masalah ……….
C. Pembatasan Masalah ……….
D. Tujuan Penelitian………
E. Manfaat Penelitian ………...
F. Sistematika Penelitian ………
1
4
4
5
6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ……….. 9
A. Landasan Teori ………..
B. Penelitian Sebelumnya ………..
C. Kerangka Konseptual Penelitian dan Hipotesis………. 9
21
22
BAB III METODE PENELITIAN………. 26
A. Jenis Penelitian ……….
B. Subjek dan Objek Penelitian ………
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ………
D. Variabel Penelitian ………
E. Definisi Operasional ………..
F. Populasi dan Sampel ………..
G. TeknikPengambilanSampel ………
H. Teknik Pengumpulan Data ……….
I. Teknik Pengujian Instrumen ………..
J. Teknik Analisis Data ……….
26
BAB IV GAMBARAN UMUM RS PANTI RAPIH……… 46
A. Sejarah Rumah Sakit Panti Rapih ……….
B. Mengenai Logo ……….
C. Visi dan Misi ………
D. Nilai dan Moto Pelayanan ………
E. Falsafah dan Tujuan Pelayanan ………
G. Struktur Organisasi ………..
H. Lokasi Rumah Sakit Panti Rapih ……….
67
68
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 69
A. Penjelasan Penelitian ………
B. Pengujian Instrumen ……….
C. Hasil Uji Validitas ……….
D. Hasil Uji Reliabilitas ……….
E. Hasil Uji Regresi Linear Berganda………
F. Hasil Uji F...………
G. Hasil Uji t ..………..
H. Hasil Uji Normalitas ………
I. Hasil Uji Multikolinieritas ……….
J. Hasil Uji Autokorelasi ………
K. Analisis Data………..………
L. Pembahasan ………..
69
70
70
74
75
76
76
77
78
79
80
85
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN………… 90
A. Kesimpulan ………...
B. Saran ……….
C. Keterbatasan Penelitian….……….
90
90
91
DAFTAR PUSTAKA ……… 92
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Definisi Operasional ……… 34
V.1 Validitas 23 pertanyaan ………. 70
V.2 Validitas 22 pertanyaan ………. 72
V.3 Case Precessing Summary ……… 74
V.4 Reliabilitas……....………. 75
V.5 R2 dalam Regresi linier berganda ……… 75
V.6 Uji F ………. 76
V.7 Uji t ……….. 76
V.8 Uji Normalitas ………. 78
V.9 Uji Multikolinieritas ……… 79
V.10 Uji Autokorelasi ……….. 80
V.11 Total karyawan Setiap Unit ………. 81
V.12 Jumlah Karyawan setiap unit yang dijadikan sampel ………….. 82
V.13 Skala Semantik ………. 82
V.14 Skala Penilaian ………. 83
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Penelitian ……… 24
IV.1 Loga RS Panti Rapih ………. 53
IV.2 Struktur Organisasi RS Panti Rapih ……… 67
IV.3 Lokasi RS Panti Rapih ………. 68
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Print out olah data kuesioner penelitian…………. 94
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ………... 118
ABSTRAK
PENGARUH ORIENTASI KEPEMIMPINAN PENYELIA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Wara Sisat Sembiring
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2014
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP ORIENTATION AND JOB SATISFACTION TO WARD EMPLOYEE PERFORMANCE
Case Study : “ Panti Rapih Hospital” in Yogyakarta
Wara Sisat Sembiring
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2014
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk
tujuan bersama. Organisasi tentunya melakukan suatu proses perencanaan yang
meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau pola
hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja.
Organisasi disusun tidak hanya mengatur orang-orangnya, tetapi juga membentuk
dan memodifikasi struktur dimana didalamnya tersusun tugas orang-orang
tersebut.
Dilihat dari ketenagakerjaan, dalam peningkatan sumber daya manusia
maka diperlukan program-program yang didalamnya mengacu pada
pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk mengelola suatu
organisasi khususnya dalam mengelola sumber daya manusia, diperlukan sekali
prinsip-prinsip ataupun teori-teori manajemen, termasuk prinsip dan teori
kepemimpinan. Berkaitan dengan hal ini pula kesuksesan atau kegagalan suatu
organisasi dipengaruhi banyak hal, salah satunya tentang kepemimpinan dalam
organisasi tersebut. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu
keterbatasan dan kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak manusia terbatas
kelebihan kemampuan untuk memimpin. Di sinilah timbulnya kebutuhan akan
pemimpin dan kepemimpinan. ( Thoha, 2012 : 257 ).
Pada dasarnya dalam suatu organisasi atau perusahaan, kepemimpinan
merupakan salah satu faktor penting. Faktor kepemimpinan dapat memberikan
pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan yang
merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai
keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor yang
berhubungan dengan sikap, gaya, dan perilaku pimpinan sangat berpengaruh
terhadap karyawan yang dipimpinnya bahkan turut berpengaruh terhadap kinerja
suatu organisasi.
Kepemimpinan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan
terhadap usaha-usaha pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa
bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi akan
menjadi renggang ( lemah). Keadaan ini akan menimbulkan situasi dimana
perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu
keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaiaan
sasaran-sasarannya. Maka dari itu, kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi
ingin sukses dalam pencapaian sasaran-sasarannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam
bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dan dengan segenap
demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.
Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai perasaan mendukung atau tidak
mendukung yang dialami karyawan dalam bekerja, Artinya bahwa kepuasan kerja
adalah cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong
dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi
dirinya. Oleh karena itu kepuasan kerja hingga kini berkaitan dengan kinerja
individu ( karyawan ), kelompok, yang pada akhirnya berkaitan pula dengan
efektivitas organisasi secara keseluruhan. Kepuasan kerja yang tertinggi sangat
mempengaruhi kondisi kerja dan memberikan keuntungan nyata bagi pekerja itu
sendiri, bagi manajemen dan organisasi.
Sebagai rumah sakit yang ternama yaitu Rumah Sakit Panti Rapih
Yogyakarta tentunya memiliki karyawan yang cukup banyak. Karyawan tersebut
haruslah diperhatikan kinerjanya agar tercipta efisien dan efektivitas kerja dalam
perusahaan. Kinerja karyawan tidak terlepas dari pengaruh Orientasi
kepemimpinan yang digunakan untuk mengelola karyawan. Melalui orientasi
kepemimpinan ini diharapkan para karyawan dapat merasakan kepuasan kerja
yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja. Kinerja yang optimal
merupakan hal yang sangat diharapkan oleh perusahaan. Semakin optimal kinerja
karyawan tentu akan berdampak pada produktivitas perusahaan, sehingga
Mengingat pentingnya orientasi kepemimpinan, kepuasan kerja serta
kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta maka perlu dilakukan
penelitian untuk melihat keterkaitan aspek-aspek tersebut dengan topik : “
Pengaruh Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta ”
B. Rumusan Masalah
Melihat arti pentingnya penelitian dalam bidang Orientasi Kepemimpinan
dan Kepuasan Kerja serta kaitannya dengan kinerja, maka penulis tertarik untuk
melakukan suatu penelitian. Penelitian ini diharapkan dapat menjawab pertanyaan
mendasar seputar relasi yang signifikan yang dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah Orientasi Kepemimpinan Penyelia berpengaruh terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Melalui perumusan masalah serta menghindari terjadinya disorientasi pada
penelitian, maka penulis membatasi masalah penulisan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan penyelia yang akan diteliti berorientasi pada hubungan kerja
2. Kepuasan Kerja yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja
yang diukur dengan indikator perasaan senang atau tidak senang terhadap
aspek-aspek kepuasan kerja.
3. Kinerja Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan yang diukur dengan pendekatan keperilakuan.
D. Tujuan Penelitian
Suatu penelitian tentunya memiliki tujuan yang hendak dicapai. Dalam hal
ini penulis hendak menetapkan tujuan penelitian yakni:
1. Untuk mengetahui pengaruh Orientasi Kepemimpinan Penyelia terhadap
Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
3. Untuk mengetahui pengaruh Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan
Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini yang diharapkan antara lain:
1. Bagi Rumah Sakit Panti Rapih
Dalam konteks praktis, penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai
sebuah masukan dan pertimbangan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
dalam mengelola perilaku sumber daya manusianya melalui pendekatan
Kepuasan Kerja dan melalui optimalisasi Orientasi Kepemimpinan Penyelia.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Dalam konteks akademis, penelitian ini bermanfaat dalam memperkaya
wacana seputar keorganisasian terutama dalam bidang Kepuasan Kerja. Hal
ini dapat pula dijadikan sebagai sebuah sumbang pemikiran bagi pembaca
atau mereka yang hendak meneliti dalam bidang kajian yang sejenis.
3. Bagi Peneliti
Dalam konteks teoritis, data yang diperoleh melalui penelitian ini diharapkan
dapat menambah wawasan serta pemahaman penulis terkait aplikasi dari
peran Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja dalam
F. Sistematika Penelitian
Keseluruhan penelitian ini akan terdiri dari enam bab yaitu :
pendahuluan, landasan teori, metode penelitian, gambaran umum perusahaan,
analisis data dan pembahasan, serta kesimpulan, saran dan keterbatasan.
Bab I merupakan pendahuluan mengemukakan latar belakang masalah,
rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penelitian.
Bab II merupakan landasan teori, akan mengemukakan secara rinci studi
pustaka yang berisi teori yang mendukung analisis permasalahan dengan
menjelaskan pengertian dan konsep-konsep tentang kepemimpinan, orientasi
kepemimpinan, penyelia, kepuasan kerja, serta pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan.
Bab III berisi tentang metode penelitian. Pada bab ini akan dikemukakan
tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, tempat dan waktu penelitian,
variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan
sampel, sumber data, teknik pengambilan data, teknik pengujian instrumen,
teknik analisis data.
Bab IV merupakan gambaran umum perusahaan, akan mengemukakan
secara rinci tentang sejarah perkembangan Rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta
Bab V berisi tentang analisis data dan pembahasan. Pada bab ini akan
dikemukakan tentang penjelasan penelitian, uji validitas dan reliabilitas, analisis
data dan pembahasan.
Bab VI berisi tentang kesimpulan, saran, dan keterbatasan. Pada bab ini
akan dijelaskan mengenai kesimpulan dari hasil analisis data pada bab
sebelumnya, saran-saran yang diberikan kepada perusahaan, serta faktor-faktor
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Kepemimpinan
a. Pengertian kepemimpinan
Kepemimpinan pada intinya merupakan proses mempengaruhi
orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui proses
dan kegiatan. Dalam proses mempengaruhi orang lain terkandung cara
yang biasanya diwujudkan dengan memberi petunjuk, mengarahkan dan
membina dalam melakukan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan
tugas dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu, kepemimpinan dinyatakan
sebagai usaha menggunakan orientasi mempengaruhi dan tidak memaksa
untuk memotivasi individu mencapai tujuan.
Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka
mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu
tujuan yang memang diinginkan bersama ( Martoyo, 2000:176 ).
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran
( Handoko, 2003:294 )
Robbins dan coulter menyatakan ( Ardana, 2008:89 ), Kemampuan untuk
George R. Terry mengungkapkan ( Thoha, 2012:259 ), Kepemimpinan
adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan
mencapai tujuan organisasi.
Dari berbagai definisi kepemimpinan diatas, penulis mengambil
kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang
dalam proses mempengaruhi orang lain agar mereka mau bekerja sesuai
tujuan bersama dengan efektif dan efisien.
b. Fungsi Kepemimpinan ( Handoko 2008:299 )
Seluruh pihak yang terlibat di dalam kelompok/organisasi entah
itu pemimpin ataupun bawahan mengharapkan agar yang dilakukan
dalam organisasi tersebut berjalan dengan efektif dan efisien. Maka dari
itu pemimpin memiliki dua fungsi utama, yaitu:
1) Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (work-related ) atau pemecahan masalah menyangkut pemberian saran penyelesaian,
informasi, pendapat.
2) Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok ( group-maintenance ) atau sosial mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok
berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, pencegahan
c. Gaya Kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan merupakan hal yang dipentingkan dalam
sebuah organisasi dimana gaya kepemimpinan merupakan cara yang
dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mengatur anggota organisasi
agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Hal ini selaras
dengan yang disampaikan oleh Supardi dan Syaiful yang menyatakan
bahwa Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya ( 2002:75 ).
Gaya kepemimpinan juga merupakan norma perilaku yang dipergunakan
oleh seseorang pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain
seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi antara
perilaku orang yang mempengaruhi dan perilaku orang yang dipengaruhi.
Maka dari itu gaya kepemimpinan sangatlah perlu dimiliki oleh orang
yang memiliki sifat pemimpin.
Sementara itu terdapat beberapa tipe gaya kepemimpinan
sebagaimana diungkapkan oleh Reddin ( Thoha, 2012:311-312 ) sebagai
berikut:
1) Eksekutif
Gaya kepemimpinan yang banyak memberikan perhatian pada
2) Pecinta pengembangan
Gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap
hubungan kerja dan perhatian minimum terhadap tugas-tugas kerja
3) Otokratis yang baik hati
Gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap
tugas kerja dan minimum terhadap hubungan kerja.
4) Birokrat
Gaya yang memberikan perhatian yang minimum terhadap tugas kerja
maupun hubungan kerja.
d. Arti penting Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi akan membantu
pelaksanaan produktivitas dan mempengaruhi kinerja rekan-rekan
kerjanya. Gaya kepemimpinan yang dipakai seorang pemimpin akan
menjadi ukuran bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dalam
situasi dan kondisi tertentu. Sikap atau gaya kepemimpinan yang tepat
akan memberikan dorongan timbulnya kesediaan rekan-rekan kerjanya
untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
seorang pemimpin saat itu, maka kita dapat mengetahui semangat
2. Penyelia
a. Pengertian Penyelia
Penyelia merupakan pemimpin yang paling dekat dengan
karyawan. Penyelia merupakan manajer lini pertama yang langsung
membawahi karyawan dan berhubungan langsung dengan mereka.
Penyelialah yang memikul tanggung jawab pelaksanaan mulai dari
merencanakan, memotivasi, mengarahkan, dan mengendalikan kegiatan
karyawan non-manajerial pada tingkat operasional dan organisasi. Para
penyelia baik pria maupun wanita, merupakan pemegang kunci hubungan
antara jenjang manajemen dengan kelompok besar karyawan yang
mencurahkan tenaga ataupun pikirannya untuk melakukan pekerjaan
perusahaan yang sesungguhnya. Maka dari itulah sebuah perusahaan
sangatlah membutuhkan seorang penyelia karena tak satu kelompok
orang pun berhasil mencapai keunggulan dan perhatian yang begitu besar
dalam tempo singkat sesudah penantian panjang, selain manajemen
penyelia ( Lester dan John, 1994:6 ).
b. Ciri-ciri pribadi seorang penyelia
Lester dan John ( 1994:9) mengungkapkan Jabatan penyelia
merupakan jabatan yang sangat didambakan, Maka dari itu seorang
penyelia memiliki sepuluh ciri-ciri pribadi yang terdapat didalam dirinya,
yakni:
2) Kemampuan bekerjasama dengan orang lain
3) Pengetahuan tantang pekerjaan dan kemampuan teknis
4) Kemampuan mengendalikan diri dalam situasi tertekan
5) Dedikasi dan keandalan
6) Kemampuan bertahan
7) Kemampuan belajar
8) Keterampilan memecahkan masalah
9) Potensi kepemimpianan
10)Sikap positif terhadap manajemen
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Seseorang akan merasa nyaman dan memiliki loyalitas yang
tinggi dalam sebuah perusahaan apabila ia memperoleh kepuasan sesuai
dengan apa yang diinginkan. Pentingnya arti kepuasan kerja dalam diri
seseorang, sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan
seluas-luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja berasal dari dua kata yaitu kepuasan dan kerja.
Kepuasan artinya bahwa perasaan yang dialami seseorang, dimana apa
yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi
mencapai tujuan dengan mendapatkan pendapatan, konpensasi dari
kontribusinya kepada tempat pekerjaannya ( Koesmono, 2005:169-170 ).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang
pekerjaannya ( Handoko, 2001:193 ). Kepuasan kerja merupakan cerminan
dari perasaan pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi di area
lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersifat negatif
terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang
lainnnya.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans dalam Soedjono ( 2005:27 ), ada lima indikator
yang mempengaruhi kepuasan kerja,yaitu:
1) Gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris
dengan pengharapannya.
2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-perkerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan
kemampuan dan keterampilannya, kebebasan serta umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja. Kateristik ini membuat
perkerjaan lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang juga dapat
3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan
mendukung meningkatkan kepuasan kerja.
4) Promosi pekerjaan. Promosi pekerjaan terjadi pada saat seseorang
karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih
tinggi.
5) Kepenyeliaan (supervise ). Supervise mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervise berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih menyukai supervise yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins ( 2001:48 ) ada lima faktor penting yang
mendorong kepuasan kerja, yaitu:
1) Pekerjaan yang sacara mental menantang
Cenderung lebih disukai karyawan, karena akan memberikan mereka
kesempatan untuk mengunakan keterampilan dan kemampuan mereka
serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik
2) Ganjaran yang pantas
Merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan adil, tidak kembar arti dan segaris
dengan pengharapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung
Merupakan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan perkarjaan
tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan
fisik yang aman dan nyaman.
4) Rekan kerja yang mendukung
Mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari
pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja,
tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga
sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang
mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik.
5) Kesesuian kepribadian dengan perkerjaan
Merupakan satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan, karena
unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam
menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung merasa
puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan memiliki tujuan dan hal ini diharapkan dicapai
oleh kesatuan gerak seluruh sumber daya di dalam perusahaan. Hal ini
terlebih juga berkaitan dengan optimalisasi kinerja karyawan dalam
mengupayakan pencapaian yang diharapkan. Oleh sebab itu kinerja
karyawan sebagai salah satu kunci upaya pencapaian tujuan ini harus
mendapat perhatian secara lebih optimal juga.
Secara umum, kinerja dipahami sebagai kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Secara lebih dalam Lawler dan
Porter (1967) mengungkapkan bahwa kinerja adalah kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan tugas. Irianto (2000) mengungkapkan
pula bahwa kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang
dalam melakukan tugas.
Miner (1990) mengemukakan setidaknya ada empat aspek
kinerja yakni:
1) Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,
waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas
2) Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk
atau jasa yang dapat dihasilkan
3) Waktu kerja, menerangkan akan berapa alokasi jumlah absen,
4) Kerja sama, berkaitan dengan bagaimana individu karyawan
membantu atau menghambat rekan sekerjanya
b. Penilaian Kinerja
Perusahaan mempunyai tujuan dalam keberlangsungannya
sebagai organisasi yang mengupayakan keuntungan. Keuntungan ini
tentunya diraih melalui kerja-kerja yang ditentukan juga oleh para
karyawannya. Kinerja karyawan adalah salah satu hal yang mendorong
pencapaian ini dan oleh karenanya dibutuhkan sebuah penilaian kinerja
untuk dapat mengukur prestasi kerja serta kontribusi yang disumbangkan
oleh tiap karyawan serta kompensasi yang patut diterima dari perusahaan.
Melakukan penilaian karyawan berdasarkan fungsi dan kinerjanya ini
tentunya bukan sebuah perkara yang mudah namun juga bukan perkara
sulit. Hal ini bergantung pada aspek pengukuran kinerja yang ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk mengetahui seberapa besar kinerja karyawan
diperlukan kegiatan khusus untuk mengukurnya. Bernardin dalam
Sudarmanto ( 2009:12 ) menyampaikan enam dimensi yang dapat dipakai
untuk mengukur kinerja, yakni:
1) Quality, merupakan pelaksanaan kerja mencapai atau mendekati standar tujuan yang hendak dicapai.
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan dalam tiap pekerjaan karyawan.
4) Cost Effectiveness. Merupakan optimalisasi sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
5) Need for supervision. Merupakan ukuran pengawasan yang
dibutuhkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6) Interpersonal impact. Merupakan ukuran karyawan dalam menjaga harga diri, nama baik dan kerjasama dengan sesama rekannya.
c. Tolok Ukur Kinerja
Kualitas kerja setiap karyawan pada akhirnya akan
mempengaruhi pula kinerja yang bersangkutan. Untuk dapat memacu
kinerja karyawan, perusahaan perlu melakukan pengelolaan, pengukuran
dan upaya-upaya peningkatan kinerja. Semua ini akan selalu diawali
dengan penetapan tolok ukur kinerja. Beberapa syarat yang baik untuk
melakukan pengukuran kinerja diantaranya sebagai berikut:
1) Tolok Ukur yang baik dapat diukur dengan cara yang dapat dipercaya.
2) Tolok Ukur yang baik mampu membedakan setiap karyawan sesuai
dengan kinerjanya
3) Tolok ukur yang baik harus responsive terhadap masukan dan
tindakan dari para pemangku jabatan
4) Tolok ukur yang baik dapat diterima oleh karyawan yang mengetahui
B. Penelitian Sebelumnya
Berdasarkan topik penelitian ini telah dilakukan beberapa penelitian
sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian ini yakni:
1. Tien Utami, 2012. Pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Primissima di kabupaten
Sleman Daerah Istimewa, Yogyakarta.
Berdasarkan hasil penelitian ini, menunjukkan bahwa: terdapat pengaruh
positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan,
yang ditunjukkan oleh nilai thitung > ttabel (4,525 > 1,645) dan tingkat
signifikansi 0,000 dengan sumbangan efektif sebesar 6,14%; terdapat
pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan,
yang ditunjukkan oleh nilai thitung > ttabel (4,976 > 1,645) dan tingkat
signifikansi 0,000 dengan sumbangan efektif sebesar 7,62%.
2. Natalia Pujiastuti, 2010. Pengeruh motivasi kerja, budaya organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Agronusa Investama
Cabang Pahauman, Kalbar.
Hasil analisis menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT Agronusa Investama dengan
C. Kerangka Konseptual Penelitian dan Hipotesis 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasar pada kerangka pemikiran yang digunakan sebagai acuan
dalam melihat relasi teori dengan berbagai faktor yang diduga sebagai
persoalan mendasar maka perlu dibangun suatu model konseptual. Model
ini didasari pada tinjauan pustaka dan penelitian sebelumnya yang terkait.
Kerangka konseptual yang coba dibangun adalah sebagai berikut:
a. Variabel X1 mewakili Orientasi Kepemimpinan Penyelia pada hubungan
kerja dan tugas pekerjaan diukur dengan indikator: tingkat keramahan
atasan kepada setiap karyawan, tingkat perhatian atasan yang berkaitan
dengan pekerjaan, tingkat semangat yang diberikan oleh atasan dalam
bekerja, tingkat perhatian atasan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan,
tingkat kebersamaan karyawan dalam bekerja, tingkat keterlibatan
karyawan dalam pemecahan masalah, tingkat rasa saling mendukung
karyawan dalam bekerja, tingkat toleransi atasan dalam penggunaan
sarana/prasarana, tingkat hubungan antara karyawan senior terhadap
karyawan baru.
b. Variabel X2 mewakili Kepuasan Kerja yang diukur dengan indikator:
Tingkat kesenangan terhadap gaji dan upah, tingkat kesenangan terhadap
perkerjaan itu sendiri, tingkat kesenangan terhadap rekan kerja,tingkat
kesenangan terhadap promosi kerja, tingkat kesenangan terhadap
c. Variabel Y mewakili Kinerja Karyawan yang diukur indikator: tingkat ketepatan, kelengkapan dan kerapian dalam perilaku karyawan bekerja,
tingkat perilaku tepat waktu dalam menyelesaikan tugas, tingkat perilaku
tahan terhadap tekanan dan tidak mudah menyerah, tingkat perilaku dapat
dipercaya dan kesediaan melakukan tugas sesuai bidangnya, tingkat
perilaku tekun dalam mengerjakan pekerjaannya, tingkat perilaku
Pengaruh parsial = pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel-variabel bebas secara terpisah/sendiri-sendiri terhadap variabel-variabel terikat
Pengaruh simultan = pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel-variabel bebas jika digabungkan terhadap variabel terikat.
Gambar II.1 Kerangka penelitian ORIENTASI KEPEMIMPINAN
PENYELIA X1
Pada hubungan kerja dan tugas pekerjaan
KINERJA KARYAWAN
Y
Diukur dengan pendekatan perilaku
KEPUASAN KERJA X2
Diukur dengan senang atau tidak senang pada aspek-aspek kepuasan
2. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan benar
atau tidak (Umar:2003). Berkaitan dengan itu perlu dibangun sebuah
hipotesis terlebih dahulu untuk dijadikan sebuah rujukan penelitian.
H1: Orientasi Kepemimpinan Penyelia berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
H2: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah
Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
H3: Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja secara
simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode studi kasus yang menghendaki
suatu kajian yang rinci, mendalam, menyeluruh, atas objek tertentu yang
biasanya relatif kecil selama kurun waktu tertentu termasuk lingkungannya.
Dalam hal ini penelitian akan berupaya menemukan hubungan atas
faktor-faktor yang dominan atas permasalahan Orientasi Kepemimpinan Penyelia
dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti
Rapih Yogyakarta.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek merupakan para Karyawan yang akan dijadikan responden untuk
dimintai keterangan seputar Kepuasan Kerja dan Orientasi Kepemimpinan
Penyelia. Mereka merupakan karyawan yang telah memiliki minimal masa
kerja setahun.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah variabel yang dapat diteliti maupun hal-hal
yang berkaitan dengan variabel tersebut dan dapat diukur. Objek dari
penelitian ini antara lain adalah:
b. Kepuasan Kerja
c. Kinerja Karyawan
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Februari tahun 2014 sampai
dengan bulan Maret tahun 2014.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
Pada penelitian ini akan diamati dan dianalisis variabel yang
dianggap berkaitan erat dengan tujuan penelitian. Variabel tersebut adalah
Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja sebagai variabel
Independen sementara Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen.
a. Variabel Independen
Variabel independen merupakan merupakan tipe variabel yang
menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain (Indriantoro dan
Supomo, 2002). Variabel ini dikenal juga sebagai variabel penyebab
b. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan jenis variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel independen. Dikenal pula sebagai variabel
yang diduga sebagai akibat atau variabel konsekuensi.
2. Definisi Variabel
a. Orientasi Kepemimpinan Penyelia
Kepemimpinan merupakan perilaku konsisten yang diterapkan
pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain atau bawahannya agar
berperilaku dan berbuat sesuai dengan tugas dan tujuan organisasi.
Semakin tinggi respon karyawan terhadap indikator hubungan kerja
maka dapat disimpulkan bahwa Orientasi Kepemimpinan Penyelia
tersebut berorientasi pada hubungan kerja, sedangkan semakin kecil
respon karyawan terhadap indikator hubungan kerja maka dapat
disimpulkan Orientasi Kepemimpinan Penyelia pada perusahan
tersebut pada tugas pekerjaan. Kepemimpinan yang berorientasi pada
hubungan kerja diukur dengan indikator sebagai berikut:
1) Tingkat keramahan atasan kepada setiap karyawan
2) Tingkat perhatian atasan yang berkaitan dengan pekerjaan
3) Tingkat semangat yang diberikan oleh atasan dalam bekerja
4) Tingkat perhatian atasan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan
5) Tingkat kebersamaan karyawan dalam bekerja
7) Tingkat rasa saling mendukung karyawan dalam bekerja
8) Tingkat toleransi atasan dalam penggunaan sarana/prasarana
9) Tingkat hubungan antara karyawan senior terhadap karyawan baru
b. Kepuasan Kerja
Menjelaskan keadaan emosional seseorang baik yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pekerjaannya, pengukuran kepuasan kerja mengacu
pada aspek-aspek berikut:
1) Gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak
meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Dari aspek “gaji
dan upah”, maka dapat ditarik sebuah indikator untuk dijadikan
pengukuran kepuasan kerja ini ialah tingkat kesenangan atau
ketidak senangan terhadap gaji dan upah.
2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-perkerjaan yang memberikan kesempatan untuk
menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan serta
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karateristik ini
membuat perkerjaan lebih menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
Dari aspek “pekerjaan itu sendiri”, maka dapat ditarik sebuah
indikator pengukuran kepuasan kerja ialah tingkat kesenangan atau
ketidak senangan terhadap pekerjaan itu sendiri.
3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan
mendukung untuk meningkatkan kepuasan kerja. Dari aspek
“rekan kerja”, maka dapat ditarik sebuah indikator pengukuran
kepuasan kerja ialah tingkat kesenangan atau ketidak senangan
terhadap rekan kerja.
4) Promosi pekerjaan. Promosi pekerjaan terjadi pada saat seseorang
karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang
lebih tinggi jabatannya. Dari aspek “promosi pekerjaan”, maka
dapat ditarik sebuah indikator pengukuran kepuasan kerja ialah
tingkat kesenang atau ketidak senangan terhadap promosi
pekerjaannya.
5) Kepenyeliaan (supervise ). Supervise mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervise berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih menyukai
indikator pengukuran kepuasan kerja ialah tingkat kesenangan atau
ketidak senangan terhadap kepenyeliaan.
c. Kinerja Karyawan
Kesuksesan atau prestasi seseorang dalam melakukan
pekerjaan. pengukuran kinerja karyawan diukur dengan pendekatan
perilaku yang mengacu pada aspek-aspek berikut:
1) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berkaitan dengan ketepatan, kelengkapan dan
kerapian. Ketepatan dalam hal melaksanakan tugas dan pekerjaan,
artinya tepat sasaran dan tujuan. Kelengkapan tugas dalam
pelaksanaannya. Kerapian dari hasil tugas yang dikerjakan oleh
karyawan tersebut. Dari aspek “kualitas pekerjaan”, maka dapat
ditarik sebuah indikator pengukuran kinerja karyawan ialah adanya
tingkat ketepatan, kelengkapan dan kerapian dalam perilaku
karyawan bekerja.
2) Kuantitas pekerjaan
Kuantitas kerja diukur dengan jumlah pekerjaan dan waktu.
Artinya banyaknya tugas dan pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh
setiap karyawan dan banyaknya waktu yang digunakan dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan. Dari aspek “kuantitas
ialah tingkat perilaku karyawan terhadap waktu yang diberikan
untuk mengerjakan suatu tugas pekerjaan selesai tepat waktu.
3) Ketahanan dalam bekerja
Menunjukkan seberapa tangguh seorang karyawan menghadapi
berbagai kondisi serta situasi yang menekan dalam suatu pekerjaan
yang dihadapkan padanya. Indikator kinerja karyawan dari aspek
“ketahanan dalam bekerja” ialah tingkat perilaku karyawan
tersebut tahan terhadap tekanan dan tidak mudah menyerah.
4) Kehandalan dalam bekerja
Kemampuan seorang karyawan menunjukkan performa serta dapat
dipercaya hasil kerjanya yang memuaskan dengan menunjukkan
kualitas kerja yang terbaik tanpa mengecewakan. Indikator kinerja
karyawan dari aspek “kehandalan dalam bekerja” ialah tingkat
perilaku karyawan dapat dipercaya serta kesediaan karyawan
tersebut melakukan pekerjaan sesuai bidangnya.
5) Kemampuan dalam bekerja
Kemampuan seorang karyawan dalam melakukan berbagai tugas
dan pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Indikator kinerja
karyawan dari aspek “kemampuan dalam bekerja” ialah tingkat
perilaku karyawan tekun dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.
Karyawan melakukan pekerjaan yang seharusnya dilakukannya
sendiri dan dapat dikerjakan dengan sangat baik. Indikator kinerja
karyawan dari aspek “kemandirian” ialah tingkat perilaku
menyelesaikan tugas yang diberikan atasan tanpa bantuan orang
lain.
3. Pengukuran Variabel
Untuk melakukan analisis terhadap variabel yang ada maka akan
dilakukan penyebaran kuesioner berdasarkan Skala perbedaan Semantik
(Semantic Deferential). Skala pengukuran yang berbentuk semantik
deferensial dikembangkan oleh Osgood. Skala ini digunakan untuk
mengukur sikap yang tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban
“sangat positif” terletak dibagian kanan garis, dan jawaban yang “sangat
negatif” terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. Data yang diperoleh
adalah data interval, dan biasanya skala ini digunakan untuk mengukur
sikap/ karakteristik tertentu yang dipunyai seseorang.
Contoh :
Mohon diberi nilai gaya kepemimpinan
E. Definisi Operasional
Berkaitan dengan penelitian maka definisi operasional dari tiap variabel dikemukan sebagai berikut:
atasan kepada setiap karyawan
b. Tingkat perhatian atasan
yang berkaitan
dengan pekerjaan c. Tingkat semangat yang
diberikan oleh atasan dalam bekerja
d. Tingkat perhatian atasan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan i. Tingkat hubungan antara
karyawan senior
Kepuasan Kerja keadaan emosional
seseorang baik
a. Tingkat kesenangan
terhadap gaji dan
upah
b. Tingkat kesenangan
terhadap perkerjaan
itu sendiri
pekerjaannya terhadap rekan kerja,
d. Tingkat kesenangan
terhadap promosi
kerja
e. Tingkat kesenangan
terhadap terhadap tekanan dan
tidak mudah
f. Tingkat perilaku
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut pandangan Indriantoro dan Supomo (2002:115) bahwa populasi
merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu. Populasi penelitian ini adalah Karyawan
pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
2. Sampel
Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:115) bahwa sampel merupakan
elemen-elemen dari populasi. Untuk menghadapi kendala-kendala
penelitian sampel dibutuhkan sebagai upaya mengamati perilaku populasi.
Sampel ini nantinya akan membantu peneliti dalam melihat gambaran
variabel yang hendak diolah melalui pengumpulan data.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Berkaitan dengan pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan
pemilihan sampel bertujuan atau purposive sampling. Penelitian
menggunakan metode pemilihan sampel berdasarkan pertimbangan atau
judgement sampling yang menurut Indriantoro dan Supomo (2002:131)
merupakan bagian dari teknik purposive sampling dengan maksud
menyesuaikan dengan tujuan penelitian.
Dikemukakan oleh Umar (2003:142) untuk menentukan berapa
minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat
n =
1+N e2
Keterangan :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir
adalah 5%
Maka dengan jumlah populasi = 72, maka sampel yang akan diambil oleh
peneliti ialah sebagai berikut:
n =
1+(72 x (0,05)2
n =
1 + 1,18
n = 61,01 responden
N
72
H. Teknik Pengumpulan Data
Menyajikan data yang baik tentu melalui sebuah pengumpulan data
yang baik pula. Untuk itu dibutuhkan sebuah teknik pengumpulan data yang
cocok untuk mengamati variabel yang diharapkan. Pengumpulan data
penelitian ini akan dilakukan melalui:
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan sebuah teknik pengumpulan data dengan
mengemukakan pertanyaan secara tertulis untuk mendapatkan jawaban
dari responden.
2. Wawancara
Metode pengumpulan data lainnya yang akan digunakan adalah
wawancara. Wawancara dilakukan dengan mengajukan pertanyaan secara
lisan kepada responden untuk lebih mengetahui kompleksitas sikap
mereka.
I. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Validitas data ditentukan oleh suatu proses pengukuran yang akurat.
Untuk itu data yang valid akan menentukan seberapa besar data yang relevan
dihasilkan. Hal ini terutama dalam melihat ketepatan kuesioner dalam
Uji Validitas berkaitan dengan korelasi skor masing-masing item
yang diperoleh dengan skor total dengan menggunakan korelasi pearson.
Adapun rumusan korelasi tersebut antara lain sebagai berikut:
N∑xy-∑x∑y
rxy =
√{N∑x2-(∑x) 2}{N∑y2-(∑y) 2}
Keterangan:
rxy = Koefisen korelasi setiap item pertanyaan
x = Skor dari setiap item pertanyaan
y = Skor total dari setiap item pertanyaan
N = Jumlah sampel
Kuesioner dinyatakan valid apabila nilai korelasinya positif dan r hitung lebih
besar dari r tabel dimana tingkat signifikansinya sebesar 5%
2. Uji Reliabilitas
Penelitian ini membutuhkan suatu evaluasi atas instrumen
pengumpulan data untuk melihat konsistensi data yang terkumpul.
Indriantomo dan Supomo mengemukakan (180) bahwa konsep reliabilitas
setidaknya dapat diukur dengan tiga pendekatan yakni :1) koefisien stabilitas,
Pada penelitian ini yang akan digunakan adalah pengujian
reliabilitas konsistensi internal dengan pendekatan Cronbach's alpha. Adapun
rumusannya sebagai berikut:
r11 = { k/k-1} {1 - ∑α²b/α²t }
Keterangan:
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya item pertanyaan
∑α²
b = jumlah varian item
α²
t = jumlah varian total
Pandangan terhadap instrumen dikatakan reliabel menurut Sekaran (2006)
adalah bila reliabilitas kurang dari 0,6 tergolong kurang baik. Reliabilitas 0,7
dapat diterima sementara diatas 0,8 adalah baik.
J. Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis regresi dalam melakukan
estimasi suatu hubungan fungsional antara variabel acak Y dan variabel X.
1. Analisis Regresi Berganda
Untuk menjawab persoalan yang hendak dijawab melalui penelitian ini
digunakan beberapa teknik analisis. Berkaitan dengan hal tersebut teknik
analisis regresi berganda akan dipakai untuk uji hipotesis.
Rumusan menggunakan Standardized Coefficient sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi X1 ( Orientasi Kepemimpinan )
terhadap Y
b2 = Koefisien regresi X2 ( Kepuasan Kerja ) terhadap Y
e = error ( kesalahan prediksi )
X1 = Variabel independen (Orientasi Kepemimpinan
Penyelia)
X2 = Variabel independen (Kepuasan Kerja)
a. Uji Asumsi Klasik
Persamaan regresi perlu menyakinkan linearitasnya dan
memenuhi tingkat validitas yang diharapkan untuk memenuhi
peramalan. Hal ini membutuhkan uji asumsi klasik dengan memakai
uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi.dan uji t serta uji
statistik f.
1) Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji data variabel bebas (X)
dan data variabel tergantung (Y) pada persamaan regresi yang akan
dihasilkan. Berdistribusi normal atau tidak normal. Persamaan regresi
dikatakan baik jika data kedua variabel (bebas dan terikat)
2) Uji Multikolinieritas
Model regresi linear berganda mengasumsikan bahwa tidak
terjadi korelasi yang signifikan antar variabel bebasnya. Dalam
statistika tidak terjadi multikolinearitas.
Untuk dapat mengetahui multikolinearitas maka dapat dilihat melalui
indikasi berikut dimana korelasi yang tinggi memberi petunjuk adanya
kolinearitas tetapi tidak sebaliknya, yakni adanya kolinearitas akan
mengakibatkan korelasi yang tinggi. Kolinearitas dapat saja muncul
walau dalam korelasi yang rendah. Sementara untuk melihat dapat
digunakan koefisien korelasi parsial. Jika R2 sangat tinggi tetapi
masing-masing r2 parsialnya rendah, ini merupakan indikasi bahwa
variabel-variabel bebas mempunyai korelasi yang tinggi dan
setidaknya salah satu berlebihan.
3) Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi ini dimaksudkan untuk mengetahui
apakah terjadi korelasi diantara data pengamatan atau tidak. Adanya
autokorelasi dapat mengakibatkan penaksir mempunyai varians tidak
minimum dan uji-t tidak dapat digunakan, karena akan memberikan
kesimpulan yang salah. Ada tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini
b. Uji Hipotesis
1) Uji t (test)
Mengukur signifikansi variabel Orientasi Kepemimpinan
Penyelia terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan, maka perlu digunakan uji t (test) yang rumusannya
sebagai berikut:
r √ n - 2 t-hitung =
√ 1 - r2
Keterangan:
t = nilai hitung
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel
Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar pada:
a) Nilai t hitung ≥ t tabel pada α 0,05 atau t hitung pada ρ- value ≤ 0,05
maka Ho ditolak dan Ha diterima
b) Nilai t hitung ≤ t tabel pada α 0,05 atau t hitung pada ρ- value > 0,05
maka Ho diterima dan Ha ditolak
Model uji Statistik F digunakan untuk melihat apakah semua
variabel independen mempunyai pengaruh secara bersama terhadap
variabel dependen. Uji hipotesis dengan statistif F dapat dilakukan
dengan membandingkan nilai F pada hasil perhitungan dengan nilai F
pada tabel. Bilai nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima.
Mekanisme uji F antara lain sebagai berikut:
a) Melakukan pembuatan hipotesis untuk kasus pengujian F – test
yakni
Ho : b1 = b2 = 0
Artinya Tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel
independen, Orientasi Kepemimpinan Penyelia (X1) dan Kepuasan
Kerja (X2) secara simultan terhadap variabel dependen Kinerja
Karyawan (Y)
Ha : b1 – b2 > 0
Artinya Ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel
independen, Orientasi Kepemimpinan Penyelia (X1) dan Kepuasan
Kerja (X2) secara simultan terhadap variabel dependen Kinerja
Karyawan (Y)
b) Menentukan F Tabel dan F hitung dengan tingkat kepercayaan
sebesar 95% atau taraf signifikansi sebesar 5% dengan asumsi
Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya kedua
variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen.
Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya kedua
variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen.
c) Mengambil Keputusan
Ho diterima,
Artinya bahwa Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja
secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Ha diterima
Artinya bahwa Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja
BAB IV
RUMAH SAKIT PANTI RAPIH
A. Sejarah Rumah Sakit Panti Rapih
Perkembangan sebuah usaha tak terlepas dari sejarah berdiri serta
tujuannya didirikan. Demikian pun Rumah Sakit Panti Rapih sebagai salah satu
rumah sakit terkemuka di Yogyakarta. Keberadaan Rumah Sakit Panti Rapih
berkaitan dengan sejarah perkembangan Gereja Katolik di Yogyakarta.
Pewartaan iman Katolik di Yogyakarta bermula pada tahun 1914 melalui
katekese di rumah R.P Himadjaja yang merupakan ayahanda dari Mgr.
Djajasepoetro, SJ. Misionaris pada masa itu bersama para murid dari Xaverius
College di Muntilan terlibat dalam pengembangan karya misi hingga mampu
mendirikan Standaart-School sebagai lembaga pendidikan Katolik pertama di
Yogyakarta pada tahun 1917.
Perkembangan umat yang semakin nyata, terlebih setelah berdirinya
lembaga pendidikan katolik, memunculkan keinginan para misionaris untuk
mendorong karya yang lebih bagi masyarakat pribumi. Keinginan tersebut secara
khusus berkaitan dengan karya pelayanan kesehatan melalui kehadiran Rumah
Sakit di Yogyakarta. Demi mewujudkan cita-cita luhur tersebut, para pengurus
gereja di Yogyakarta mencoba menjalin kerjasama dengan para Suster
tersebut harus ditolak halus oleh para Suster Fransiskanes karena konsentrasi
kongregrasi mereka yang berada di bidang Pendidikan.
Berdasarkan situasi yang ada pasca pasca penolakan dari para Suster
Fransiskanes, para pengurus gereja pada tahun 1921 mengambil keputusan untuk
mencari pihak lain yang dapat diajak bekerjasama. Pilihan pun akhirnya
dijatuhkan pada para Suster-Suster Carolus Borromeus (CB) yang berpusat di
Maastricht, Belanda. Pilihan ini diduga karena adanya pengaruh Ir. Julius Robert
Anton Marie Schmutzer yang dekat dengan kongregrasi tersebut karena istrinya
Ny. C.T.M Schmutzer pernah menjadi murid di Sekolah Perawat yang dikelola
para Suster CB di Belanda. Pilihan kerjasama ini pada akhirnya menemukan
jalannya karena disambut baik para suster CB di Belanda.
Setelah terbangunnya komitmen bersama diantara pengurus gereja dan
Suster CB di Belanda, maka sebagai titik awal berdirinya Rumah Sakit,
dibentuklah sebuah yayasan pada tanggal 22 Februari 1927 yang diberi nama
“Onder de Bogen" atau lengkapnya dalam bahasa Belanda Onder de Bogen
Stichting. oleh pengurus Gereja Yogyakarta. Selanjutnya pada tanggal 14
September 1928, pembangunan fisik rumah sakit pun dimulai dengan ditandai
peletakan batu pertama oleh Ny. C.T.M. Schmutzer van Rijckevorsel.
Sementara dalam proses pembangunan Rumah Sakit, para suster CB
memulai perutusannya ke Yogyakarta. Tercatat pada Januari 1929 sebagai awal
kehadiran lima orang Suster Cinta Kasih St. Carolus Borromeus dari Belanda.
Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de Groot. Mengingat
bangunan Rumah Sakit belum selesai, maka kelima suster tersebut untuk
sementara tinggal di biara Suster OSF Yogyakarta.
Pada pertengahan Agustus 1929, pembangunan Rumah Sakit pada
akhirnya dapat diselesaikan. Mgr. A.P.F van Velse, SJ pun berkenan memberkati
bangunan Rumah Sakit pada 24 Agustus 1929 yang akhirnya dibuka secara
resmi oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit
"Onder de Bogen". Kehadiran Rumah Sakit ini sekaligus juga menandai
perkembangan awal misi katolik. Dukungan terhadap kehadiran rumah sakit ini
pun bahkan turut ditunjukkan oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII yang
beberapa tahun kemudian berkenan menghadiahkan sebuah mobil ambulance
sebagai wujud penghargaan atas pelayanan bagi masyarakat pribumi.
Berdiri kokohnya bangunan yang dihiasi dengan rancangan berupa
lengkungan-lengkungan dan nama Onder de Bogen melengkapi kenangan para
Suster CB yang berdinas di rumah sakit ini akan induk biara mereka di di
Maastricht Belanda. Sebuah motivasi tersendiri dalam kesatuan karya mereka
dalam kongregrasi terhadap sesama. Khususnya pelayanan bagi masyarakat
pribumi pada masa itu yang dilayani tanpa memandang agama dan identitas
kebangsaannya. Berdasar pada ajaran dan semangat Injil mereka terus berkarya
melayani pasien yang pada masa itu sebagian besar adalah para pejabat Belanda
Pada saat itu belum seluruh elemen masyarakat, khususnya rakyat yang
miskin dan lemah dapat menikmati pelayanan rumah sakit. Mengingat ajaran dan
semangat injil, para suster yang berkarya menjadi prihatin dan merasa tidak puas
terhadap keadaan yang ada. Hal ini dapat dipahami karena intensi mereka dalam
karya bagi orang yang kecil, lemah dan miskin merupakan dasar pengabdian
mereka di Bumi Nusantara. Maka melihat kondisi tersebut, Pimpinan Umum
Suster-suster CB di Maastricht mendesak Pengurus Yayasan Onder de
Bogen untuk menyediakan juga fasilitas kesehatan guna melayani rakyat kecil
yang miskin dan lemah.
Rupanya keterbatasan Yayasan Onder de Bogen yang belum
mempunyai dana cukup pada masa itu menunda sejenak keinginan para Suster
CB. Hingga akhirnya melalui uluran tangan Kongregasi Bruder FIC pada masa
itu, mendorong rumah sakit membangun bangsal khusus untuk mereka yang
tidak mampu. Bangsal tersebut kemudian diberi nama Bangsal Theresia. Sebuah
hasrat pelayanan pada mereka yang terpinggirkan yang akhirnya dapat terwujud.
Keberadaan Rumah Sakit pun semakin nyata berkembang, ditandai dengan
peningkatan jumlah pasien. Hal ini mendorong pembangunan lebih lanjut
fasilitas yang ada demi mengimbangi kebutuhan pelayanan.
Terjadinya perubahan konstelasi politik yang ditandai oleh kehadiran
pasukan Jepang pada tahun 1942 turut mempengaruhi perkembangan pelayanan.
Kehadiran pasukan Jepang yang pada akhirnya menjajah Bumi Nuasantara dalam
kekacauan terjadi dimana-mana. Bahkan rumah sakit Onder de Bogen tidak tak
dapat menghindar dari penderitaan ini. Pengelolaan rumah sakit menjadi kacau
dan kondisi keuangan rumah sakit kian menyedihkan. Biaya operasional rutin
semakin sulit terpenuhi oleh para pengurus.
Kondisi ini semakin rumit setelah para Suster yang merupakan warga
negara Belanda pun diinternir dan dimasukkan kamp tahanan Jepang. Tak kalah
mengecewakan setelah rumah sakit Onder de Bogen diambil alih menjadi rumah
sakit pemerintah Jepang. Dr. Sentral selaku Direktur Rumah Sakit pada masa itu
dipindahkan ke Rumah Sakit Bethesda, yang juga diambil alih pemerintah
Jepang. Pimpinan rumah sakit akhirnya diserahkan kepada Sr. Sponsari,
sementara Moeder Yvonne diangkat sebagai Pembesar Umum Suster CB di
Indonesia.
Pemerintahan Jepang semakin menunjukkan sikap tidak senangnya
terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan Belanda. Sehingga segala sesuatu
yang masih berkaitan dengan Belanda termasuk penggunaan bahasa pun harus
diganti. Hal ini memaksa juga Rumah Sakit untuk mengganti namanya dengan
nama lain yang dianggap tidak berbau Belanda. Menyikap hal ini maka Mgr.
Albertus Soegijopranoto, SJ selaku Uskup di Keuskupan Semarang pada
akhirnya berkenan memberi nama baru bagi Rumah Sakit Onder de
Bogen. Sejak itu Rumah Sakit tersebut berganti nama menjadi "Rumah Sakit
Semakin gencarnya perjuangan kebangsaan dan bertepatan dengan
berakhirnya pendudukan pasukan Jepang menguatkan kembali posisi republik
yang masih muda. Pembebasan para tawanan termasuk para Suster CB yang
akhirnya dapat berkarya lagi di Rumah Sakit semakin mendorong perbaikan
kondisi saat itu. Para suster tersebut juga menunjukkan dedikasi dan cinta kasih
mereka melalui perawatan khususnya pada para pejuang kemerdekaan Indonesia.
Kenangan akan pengabdian para Suster CB dan dedikasi mereka dalam
merawat para pejuang kemerdekaan turut membuat Panglima Angkatan Perang
Republik Indonesia, Jenderal Soedirman, berkenan hadir pada peringatan dua
puluh lima tahun hidup membiara Sr. Benvunito. Suster tersebut merupakan
seorang Suster CB yang penuh kasih merawat Jenderal Soedirman ketika harus
dirawat di Rumah Sakit Panti Rapih. Tak sekedar hadir, beliau bahkan secara
tulus merangkai sajak indah berjudul „Rumah Nan Bahagia‟. Sajak yang secara
khusus didedikasikan untuk Sr. Benvunito, perawat beliau. Puisi yang ditulis
tangan oleh Jenderal Besar Soedirman tersebut hingga kini masih tersimpan baik
di RS Panti Rapih Yogyakarta.
Setelah kedaulatan Indonesia diakui oleh dunia internasional, RS Panti
Rapih pun kian dikenal dan mendapatkan kepercayaan dari masyarakat.
Bertambahnya kepercayaan masyarakat ini berdampak pada pertumbuhan jumlah
pasien yang hendak dirawat di RS Panti Rapih. Demi mengimbangi peningkatan
tersebut, maka pengurus Yayasan beserta Suster CB merencanakan perluasan
