KAJIAN PUSTAKA
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Seseorang akan merasa nyaman dan memiliki loyalitas yang
tinggi dalam sebuah perusahaan apabila ia memperoleh kepuasan sesuai
dengan apa yang diinginkan. Pentingnya arti kepuasan kerja dalam diri
seseorang, sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan
seluas-luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja berasal dari dua kata yaitu kepuasan dan kerja.
Kepuasan artinya bahwa perasaan yang dialami seseorang, dimana apa
yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi
mencapai tujuan dengan mendapatkan pendapatan, konpensasi dari
kontribusinya kepada tempat pekerjaannya ( Koesmono, 2005:169-170 ).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang
pekerjaannya ( Handoko, 2001:193 ). Kepuasan kerja merupakan cerminan
dari perasaan pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi di area
lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersifat negatif
terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang
lainnnya.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans dalam Soedjono ( 2005:27 ), ada lima indikator
yang mempengaruhi kepuasan kerja,yaitu:
1) Gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris
dengan pengharapannya.
2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-perkerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan
kemampuan dan keterampilannya, kebebasan serta umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja. Kateristik ini membuat
perkerjaan lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang juga dapat
3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan
mendukung meningkatkan kepuasan kerja.
4) Promosi pekerjaan. Promosi pekerjaan terjadi pada saat seseorang
karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih
tinggi.
5) Kepenyeliaan (supervise ). Supervise mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervise berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih menyukai supervise yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins ( 2001:48 ) ada lima faktor penting yang
mendorong kepuasan kerja, yaitu:
1) Pekerjaan yang sacara mental menantang
Cenderung lebih disukai karyawan, karena akan memberikan mereka
kesempatan untuk mengunakan keterampilan dan kemampuan mereka
serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik
2) Ganjaran yang pantas
Merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan adil, tidak kembar arti dan segaris
dengan pengharapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung
Merupakan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan perkarjaan
tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan
fisik yang aman dan nyaman.
4) Rekan kerja yang mendukung
Mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari
pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja,
tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga
sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang
mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik.
5) Kesesuian kepribadian dengan perkerjaan
Merupakan satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan, karena
unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam
menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung merasa
puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan memiliki tujuan dan hal ini diharapkan dicapai
oleh kesatuan gerak seluruh sumber daya di dalam perusahaan. Hal ini
terlebih juga berkaitan dengan optimalisasi kinerja karyawan dalam
mengupayakan pencapaian yang diharapkan. Oleh sebab itu kinerja
karyawan sebagai salah satu kunci upaya pencapaian tujuan ini harus
mendapat perhatian secara lebih optimal juga.
Secara umum, kinerja dipahami sebagai kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Secara lebih dalam Lawler dan
Porter (1967) mengungkapkan bahwa kinerja adalah kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan tugas. Irianto (2000) mengungkapkan
pula bahwa kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang
dalam melakukan tugas.
Miner (1990) mengemukakan setidaknya ada empat aspek
kinerja yakni:
1) Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,
waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas
2) Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk
atau jasa yang dapat dihasilkan
3) Waktu kerja, menerangkan akan berapa alokasi jumlah absen,
4) Kerja sama, berkaitan dengan bagaimana individu karyawan
membantu atau menghambat rekan sekerjanya
b. Penilaian Kinerja
Perusahaan mempunyai tujuan dalam keberlangsungannya
sebagai organisasi yang mengupayakan keuntungan. Keuntungan ini
tentunya diraih melalui kerja-kerja yang ditentukan juga oleh para
karyawannya. Kinerja karyawan adalah salah satu hal yang mendorong
pencapaian ini dan oleh karenanya dibutuhkan sebuah penilaian kinerja
untuk dapat mengukur prestasi kerja serta kontribusi yang disumbangkan
oleh tiap karyawan serta kompensasi yang patut diterima dari perusahaan.
Melakukan penilaian karyawan berdasarkan fungsi dan kinerjanya ini
tentunya bukan sebuah perkara yang mudah namun juga bukan perkara
sulit. Hal ini bergantung pada aspek pengukuran kinerja yang ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk mengetahui seberapa besar kinerja karyawan
diperlukan kegiatan khusus untuk mengukurnya. Bernardin dalam
Sudarmanto ( 2009:12 ) menyampaikan enam dimensi yang dapat dipakai
untuk mengukur kinerja, yakni:
1) Quality, merupakan pelaksanaan kerja mencapai atau mendekati standar tujuan yang hendak dicapai.
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan dalam tiap pekerjaan karyawan.
4) Cost Effectiveness. Merupakan optimalisasi sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
5) Need for supervision. Merupakan ukuran pengawasan yang
dibutuhkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6) Interpersonal impact. Merupakan ukuran karyawan dalam menjaga harga diri, nama baik dan kerjasama dengan sesama rekannya.
c. Tolok Ukur Kinerja
Kualitas kerja setiap karyawan pada akhirnya akan
mempengaruhi pula kinerja yang bersangkutan. Untuk dapat memacu
kinerja karyawan, perusahaan perlu melakukan pengelolaan, pengukuran
dan upaya-upaya peningkatan kinerja. Semua ini akan selalu diawali
dengan penetapan tolok ukur kinerja. Beberapa syarat yang baik untuk
melakukan pengukuran kinerja diantaranya sebagai berikut:
1) Tolok Ukur yang baik dapat diukur dengan cara yang dapat dipercaya.
2) Tolok Ukur yang baik mampu membedakan setiap karyawan sesuai
dengan kinerjanya
3) Tolok ukur yang baik harus responsive terhadap masukan dan
tindakan dari para pemangku jabatan
4) Tolok ukur yang baik dapat diterima oleh karyawan yang mengetahui