KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2015: 36) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan untuk memelihara hubungan kerja, kesehatan, dan keselamatan kerja mereka, dan masalah keadilan. Sedangkan menurut Hasibuan (2009: 23), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
b. Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Widodo (2015: 7-8), Lingkup kegiatan manajemen SDM sesuai dengan pengelompokan fungsinya, mencakup kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1) Fungsi Perencanaan (planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan,
kegiatannya meliputi: pemahaman tujuan dan sasaran organisasi; analisis pekerjaan atau jabatan, penentuan kebutuhan SDM bagi organisasi yang bersangkutan, dan perencanaan untuk pemenuhan serta pengendalian.
2) Fungsi pengorganisasian (organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Kegiatan mencakup: rekrutmen (pengadaan), penyeleksian dan orientasi (pengenalan) organisasi. 3) Fungsi pengarahan (directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan. Pengembangan personel, kegiatannya mencakup: pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, dan perencanaan karir.
4) Fungsi pengendalian (controlling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan, dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya bidang tenaga kerja, telah dicapai. Pemeliharaan personel, kegiatannya mencakup: pengaturan kompensasi, pengaturan tunjangan, pembinaan motivasi;
pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan perburuhan, dan pemberhentian.
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar pelaksanaan proses SDM yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Menurut Widodo (2015: 8-10), fungsi operasional tersebut terbagi menjadi delapan yaitu: a) Perencanaan (Planning). b) Pengadaan (Procurement). c) Pengembangan (Development). d) Kompensasi (Compensation). e) Pengintegrasian (Integration). f) Pemeliharaan (Maintenance). g) Kedisiplinan. h) Pemberhentian (Separation). 2. Kompensasi a. Definisi Kompensasi
Menurut Mondy (2008: 4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Hariandja (2002: 244), menyatakan kompensasi sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain, sedangkan menurut Dessler (2015: 417), Kompensasi karyawan adalah semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka.
b. Jenis – jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2015: 362), kompensasi memiliki 2 komponen yaitu: 1) Pembayaran keuangan langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan
bonus).
2) Pembayaran keuangan tidak langsung (tunjangan keuangan, seperti majikan membayar asuransi dan cuti).
Menurut Mondy (2008: 4), kompensasi dibedakan menjadi tiga yaitu: a) Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung atau tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan
yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti:
1) Tunjangan wajib yang terdiri dari jaminan sosial, tunjangan penangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga, dan pengobatan.
2) Tunjangan tidak wajib yang terdiri dari bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan
pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan
pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium serta program manfaat.
c) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor – faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri dari:
a) Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas signifikan tugas, otonomi, dan umpan balik.
b) Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, symbol status yang pantas, dan kondisi kerja.
c. Tujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan 2012 (dalam Yudianto, 2018: 2194), menegaskan bahwa tujuan memberikan kompensasi meliputi:
1) Perjanjian Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara manajer atau majikan dan karyawannya. Karyawan harus melakukan tugasnya dengan baik, sedangkan manajer atau majikan wajib memberikan kompensasi sesuai kesepakatan yang sudah disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan remunerasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial, dan individu mereka sehingga mendapatkan kepuasan kerja dari posisi mereka.
3) Pengadaan yang Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan, pengadaan karyawan yang memenuhi syarat untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan dengan mudah memotivasi bawahannya.
Dengan program kompensasi berdasarkan prinsip yang adil, layak dan konsistensi eksternal yang saling melengkapi, stabilitas karyawan terjamin karena perputaran yang relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, disiplin karyawan menjadi lebih baik. Mereka akan menyadari dan mematuhi aturan yang berlaku.
7) Pengaruh Organisasi
Karyawan Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh organisasi karyawan dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan mereka.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi mematuhi undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
d. Indikator – indikator Kompensasi
Menurut Dessler (2015: 419), terdapat empat keadilan dalam kompensasi yaitu:
Keadilan eksternal merujuk pada bagaimana tingkat bayaran suatu pekerjaan di sebuah perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran pekerjaan tersebut di perusahaan lain.
2) Keadilan Internal
Keadilan internal merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran pekerjaan tersebut adil ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.
3) Keadilan Individual
Keadilan individual merujuk pada keadilan bayaran individu jika dibandingkan dengan yang didapatkan oleh rekan kerjanya atau oleh pekerjaan yang sangat serupa dalam perusahaan tersebut, berdasarkan pada kinerja setiap orang.
4) Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural merujuk pada “keadilan proses dan prosedur yang dirasakan yang digunakan untuk mengambil keputusan mengenai alokasi bayaran”.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 222), ada tiga asa yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu:
a) Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang
dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relaitf akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas adil keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disilpin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b) Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak
dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, mapun tingkat kota/kabupaten.
c) Asas Kewajaran
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
