BAB VI. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
6.2. Analisa Deskriptif
6.2.3. Deskripsi Variabel
Deskripsi variabel dilakukan untuk melihat sebaran jawaban responden terhadap pernyataan yang diajukan pada setiap variabel.
6.2.3.1 Variabel Kompensasi
Gambar 6.6 Diagram Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber: Output Excell olahan penulis (2015)
Gambar 6.7 Diagram Responden Berdasarkan Area Kerja
Sumber: Output Excell olahan penulis (2015)
Terdapat 6 (enam) pernyataan yang menjadi indikator kompensasi, yang terdiri dari:
1. Kepuasan atas kompensasi yang sudah diterima
2. Kecukupan kompensasi memenuhi kebutuhan sehari-hari
3. Kepuasan dalam penerimaan insentif kerja
4. Penyempurnaan terhadap sistem insentif
5. Penambahan komponen kompensasi
6. Kesesuaian beban kerja dengan kompensasi yang diterima.
Hasil jawaban berdasarkan statistic deskriptif dapat dilihat pada Tabel 6.10
Statistics
Sumber: Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Melalui Tabel 6.10 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi ada pada jawaban pertanyaan kelima pada variabel kompensasi (X1 – 5) yakni 4,59 dan nilai total atau sum sebesar 280.
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan TUS menginginkan adanya penambahan kompenen kompensasi. Sedangkan nilai terendah terdapat pada pertanyaan keenam (X1 - 6) dengan nilai rata-rata 2,51 dan nilai sum terendah 153. Keadaan ini menunjukkan bahwa karyawan TUS merasa beban kerja yang mereka lakukan selama ini tidak sebanding dengan kompensasi yang mereka terima.
Tabel 6.10. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi
Nilai yang sering muncul pada pernyataan pertama (X1 – 1), pernyataan kedua (X2 – 2), dan pernyataan keenam (X1 – 6) adalah nilai 2 (tidak setuju). Hal ini mengindikasikan bahwa kompensasi yang diterima karyawan TUS belum memuaskan karena tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dan juga tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka lakukan. Hal ini semakin memperkuat bahwa program insentif yang sempat dilakukan oleh management namun tidak berjalan secara merata perlu diaktifkan kembali.
Nilai modus atau mode 4 (setuju) dan 5 (sangat setuju) terdapat pada pernyataan ketiga (X1 – 3), pernyataan keempat (X1 – 4), dan pernyataan kelima (X1 – 5). Hal ini menunjukkan bahwa keinginan karyawan TUS akan adanya perbaikan kompensasi yang mereka terima sangat kuat. Baik dari pemberian dan perbaikan sistem insentif kerja dan penambahan komponen kompensasi yang mereka terima. Hal ini perlu dipertimbangkan management dengan tetap memperhatikan postur keuangan dan pertimbangan keadilan serta keberlangsungan karyawan TUS kedepannya.
Nilai standar deviasi terbesar ada pada jawaban pernyataan ketiga yakni 1,280 sedangkan nilai standar deviasi terendah pada jawaban pernyataan kelima yakni 0,716.
Melalui hasil dan uraian analisis deskriptif terhadap variabel kompensasi dapat dilihat bahwa karyawan TUS tidak puas atas kompensasi yang mereka terima dan menginginkan adanya perbaikan untuk kompensasi dalam bentuk pemberian insentif kerja maupun penamabahan komponen pendapatan seperti karyawan permanen perusahaan lainnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2004) dikatakan bahwa ada salah satu komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan adalah pemberian penghargaan, meliputi gaji (kompensasi), tunjangan dan bonus (insentif).
6.2.3.2 Variabel Jenjang Karir
Pada dasarnya pembentukan karyawan TUS diharapkan menjadi sumber utama bagi PT Toba Pulp Lestari, Tbk untuk mendapatkan calon karyawan permanen atau mandor khususnya di bidang plantation. Sejauh mana ide awal ini berjalan dapat dilihat dari indikator pernyataan yang diajukan kepada responden. Variabel ini terdiri 5 pernyataan, yaitu:
1. Penekanan posisi mandor sebagai tujuan awal bagi TUS
2. Rasa nyaman terhadap posisi saat ini
3. Perhatian perusahaan terhadap pengembangan karir
4. Kecukupan pengalaman kerja untuk menjadi mandor
5. Jenjang karir yang jelas sebagai pemacu prestasi
Statistics
X2 – 1 X2 – 2 X2 – 3 X2 – 4 X2 – 5
N Valid 61 61 61 61 61
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.56 2.31 4.70 3.97 4.18
Median 5.00 2.00 5.00 4.00 4.00
Mode 5 2 5 4 4
Std. Deviation .696 1.009 .691 .983 .806
Minimum 1 1 1 1 2
Maximum 5 5 5 5 5
Sum 278 141 287 242 255
Sumber: Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Melalui Tabel 6.11 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi ada pada jawaban pertanyaan ketiga pada variabel jenjang karir (X2 – 3) yakni 4,70 dan nilai total atau sum sebesar 287. Hal ini menunjukkan perhatian perusahaan terhadap pengembangan karir merupakan hal yang sangat menjadi perhatian karyawan TUS. Sedangkan nilai terendah Tabel 6.11. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Jenjang Karir
terdapat pada pertanyaan kedua (X2 - 2) dengan nilai rata-rata 2,31 dan nilai sum terendah 141. Keadaan ini menunjukkan bahwa karyawan TUS merasa tidak nyaman dengan posisi mereka saat ini.
Nilai 2 (tidak setuju) yang sering muncul pada pernyataan kedua yang menguatkan ketidaknyamanan karyawan TUS akan posisinya saat ini. Sedangkan nilai 4 (setuju) dan 5 (sangat setuju) terdapat pada pernyataan pertama (X2 – 1), pernyataan ketiga (X2 – 3), pernyataan keempat (X2 – 4), dan pernyataan kelima (X2 – 5). Hal ini menunjukkan bahwa keinginan karyawan TUS sangat kuat untuk menjadi mandor sebagai kelanjutan karirnya dan menginginkan perusahaan memperhatikan atau mengakomodir keinginan tersebut sehingga kejelasan karir tersebut juga akan menjadi pemacu motivasi karyawan TUS untuk lebih berkontribusi kepada perusahaan. Nilai standar deviasi terbesar ada pada jawaban pernyataan kedua yakni 1,009 sedangkan nilai standar deviasi terendah pada jawaban pernyataan ketiga yakni 0,691.
Melalui hasil dan uraian analisis deskriptif terhadap variabel jenjang karir diatas dapat dilihat bahwa jenjang karir merupakan focus karyawan TUS untuk dapat seterusnya bertahan di perusahaan. Tujuan untuk menjadi mandor dan kejelasan jenjang karir merupakan faktor-faktor yang membuat mereka bertahan di perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2000) salah satu alasan karyawan melakukan turnover adalah tidak adanya jenjang karir dalam perusahaan, sehingga tujuan pengembangan karir adalah untuk mengurangi turnover dan biaya kepegawaian untuk merekrut dan melatih karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan.
6.2.3.3 Variabel Fasilitas Kerja
Variabel ini terdiri 5 pernyataan, yaitu:
1. Pengadaan APD (Alat Pelidung Diri) oleh perusahaan
2. Kenyamanan fasilitas kerja yang di dapat
3. Pembenahan fasilitas kerja
4. Penyesuaian fasilitas kerja yang diterima
5. Pemberian pelatihan kerja
Sumber: Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Melalui Tabel 6.12 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi ada pada jawaban pertanyaan pertama variabel fasilitas kerja (X3 – 1) yakni 4,36 dan nilai total atau sum sebesar 266. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan TUS sudah cukup puas atas pengadaan APD yang diberikan perusahaan. Nilai terendah terdapat pada pertanyaan kedua (X3 - 2) dengan nilai rata-rata 3,26 dan nilai sum terendah 199. Keadaan ini menunjukkan bahwa khusus terhadap failitas kerja yang di dapat, karyawan TUS merasa menginginkan adanya permbenahan. Nilai yang sering muncul pada pernyataan ketiga adal 3 (netral), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju). Hal ini menggambarkan variabel fasilitas kerja tidak menjadi hal yang utama bagi karyawan TUS untuk menghindari turnover intention
Nilai standar deviasi terbesar ada pada jawaban pernyataan pertama yakni 5,25 sedangkan nilai standar deviasi terendah pada jawaban pernyataan ketiga yakni 0,774.
6.2.3.4 Variabel Turnover intention
Tabel 6.12. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Fasilitas Kerja
Variabel turnover intention memiliki 5 pernyataan yang terdiri dari:
1. Kemungkinan karyawan TUS untuk mengejar peluang di tempat lain
2. Kecenderungan karyawan TUS untuk memikirkan berhenti bekerja
3. Kemungkinan karyawan TUS untuk mencari informasi pekerjaan di tempat lain
4. Lamanya periode pembukaan kesempatan menjadi mandor
5. Kecenderungan karyawan TUS untuk pindah ke perusahaan lain Respon karyawan TUS dapat dilihat pada Tabel 6.13.
Statistics
Sumber: Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Pada Tabel 6.13 menunjukkan bahwa nilai rata-rata tertinggi ada pada jawaban pertanyaan keempat variabel turnover intention (Y1 – 4) yakni 3,85 dan nilai total atau sum sebesar 235, yang menunjukkan bahwa karyawan TUS berpendapat bahwa perusahaan terlalu lama membuka kesempatan untuk menjadi mandor. Walaupun sebenarnya perekrutan juga disesuaikan dengan tingkat kebutuhan operasional perusahaan. Durasi yang terlalu lama menurut karyawan TUS sebenarnya dapat dicegah dengan adanya pembinaan berkelanjutan kepada karyawan TUS seperti pemberian pelatihan technical maupun soft skill (disiplin, mentalitas, dll) sehingga mereka tetap merasa diperdulikan dan dianggap penting oleh perusahaan.
Tabel 6.13. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Turnover intention
Nilai terendah terdapat pada pertanyaan kedua (Y1 - 2) dengan nilai rata-rata 2,66 dan nilai sum terendah 162. Keadaan ini menunjukkan bahwa karyawan TUS tidak sering memikirkan untuk segera berhenti dari pekerjaan sekarang, artinya dengan kondisi yang ada mereka masih tetap bekerja di PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
Pernyataan kedua (Y1-2) dan pernyataan kelima (Y1-5) memiliki nilai mode 3 (netral). Sedangkan untuk mode 4 (setuju) ada pada pernyataan pertama 1), ketiga (Y1-3) dan keempat (Y1-4). Hal ini menerangkan bahwa karyawan TUS masih berusaha untuk mencari peluang di tempat lain walaupun masih berharap agar perusahaan dapat membuka peluang untuk mengangkat mereka menjadi mandor dan karyawan TUS belum berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan walaupun tidak secara tegas menyampaikannya (netral).
Nilai standar deviasi terbesar ada pada jawaban pernyataan kelima (Y1-5) yakni 0,982 sedangkan nilai standar deviasi terendah pada jawaban pernyataan pertama (Y1-1) yakni 0,831.
Hasil analisis statistic deskriptif variabel turnover intention diatas sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Mathis dan Jackson (2004) salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan adalah komponen organisasional yaitu menyangkut strategi perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia (perekrutan) dan keamanan kerja karyawan (job insecurity).