BAB VI. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
6.1.4. Rangkuman Pengujian Hipotesis
Melalui hasil penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya maka pembuktian atas hipotesis yang diajukan di awal dapat dijelaskan dalam Tabel 6.7. dan Gambar 6.1. berikut ini:
Hipo. Deskripsi Nilai
-0,325* 0,011 Ho ditolak, terdapat hubungan variabel kompensasi (X1) secara signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
H1o Tidak ada hubungan variabel jenjang karirir (X2) secara
6.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Focus Group Discussion (FGD)
Sebagai bahan tambahan untuk memperkuat hasil penelitian berdasarkan output statistik maka penulis melakukan Focus Group Discussion (FGD). Teknik FGD dilakukan
Tabel 6.7. Rangkuman Pengujian Hipotesis
Sumber : Hasil olah data penulis (2015)
-0,237 / 0,066 -0,313* / 0,014
-0,325* / 0,011 KOMPENSASI (X1)
FASILITAS KERJA (X3)
JENJANG KARIR (X2) TURNOVER INTENTION TUS (Y)
Gambar 6.1. Diagram Pola Hubungan Antar Variabel
Sumber : Hasil olah data penulis (2015)
untuk menggali data mengenai persepsi, opini, kepercayaan dan sikap terhadap suatu produk, pelayanan, konsep atau ide (Paramita dan Kristiana, 2013). Berbagai hal tersebut perlu lebih didalami karena tidak semua dapat dijelaskan dengan hasil statistik/angka. FGD ini dilakukan di Estate Aek Nauli sebagai perwakilan area dengan jumlah peserta karyawan TUS sebanyak 29 orang yang dibagi dalam 3 kelompok dengan jumlah 7 – 10 orang/kelompok. Kruger (1988) menyampaikan bahwa jumlah peserta dalam kelompok FGD cukup 7 – 10 orang sehingga memungkinkan setiap individu untuk mendapat kesempatan mengeluarkan pendapatnya serta cukup memperoleh pandangan anggota kelompok yang bervariasi.
Beberapa hal yang menjadi catatan dalam FGD yaitu:
1. Variabel Kompensasi.
a. Peserta FGD menyampaikan bahwa kompensasi yang diterima saat ini belum memuaskan untuk dapat bertahan di perusahaan, karena belum cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari seperti pembelian premium sepeda motor pribadi yg dipakai untuk melakukan supervisi dan membayar uang makan di camp lapangan.
b. Peserta FGD menyatakan bahwa pemberian insentif dapat membuat mereka bertahan di perusahaan, karena merasa lebih diperhatikan, dan akan lebih menambah motivasi kerja. Peserta juga menyampaikan bahwa pengadaan insentif tersebut harus melalui mekanisme pengukuran yang transparan yaitu adanya parameter terukur, disosialisasikan dan dilakukan secara konsisten. Peserta juga memberikan masukan beberapa parameter yang diukur untuk pemberian insentif, yaitu:
1). Pencapaian target HK actual dibandingkan dengan budget regime dimana jika karyawan dapat melakukan penghematan pemakaian HK maka selisihnya diperhitungkan sebagai bahan pemberian insentif.
2). Pencapaian Stocking tanaman, diameter dan tinggi. Jika memenuhi kriteria PMA 1 dan PMA 2 maka diperhitungkan sebagai bahan pemberian insentif.
3). Hasil QA dengan pencapaian minimal 99% setiap bulannya
c. Komponen tambahan kompensasi yang diharapkan TUS antara lain tunjangan hutan dan pemberian PIP (Performance Insentive Production) atau insentif produksi. Peserta merasa lebih dihargai dan diakui sebagai karyawan jika hal ini diberikan.
d. Peserta menyampaikan bahwa kompensasi yang diterima saat ini belum sesuai dengan dengan beban kerja fisik yang dilakukan.
2. Variabel Jenjang Karir
a. Seluruh peserta ingin menjadi mandor plantation ataupun mandor untuk departmen lain (selain Dept. Plantation) selama mereka dapat menjadi karyawan permanen sepenuhnya.
b. Peserta menyatakan ketidaknyamanannya dengan kondisi saat ini dengan beberapa alasan, antara lain:
1) Ketidakpastian sampai kapan menjadi karyawan TUS, karena jenjang karir tidak tahu arahnya kemana dan kapan menjadi karyawa permanen sepenuhnya.
2) Bagi TUS yang sudah dilakukan perluasan jabatan menjadi supervise lapangan, ketidaknyamanan dirasakan terkait pertanggungjawaban atas hasil kerja yang berada dalam wilayah pengawasannya (khawatir jika pekerjaan tidak berkualitas).
3) Peserta mengharapkan perhatian perusahaan terkait pengembangan karir dimana dapat diimplementasikan lewat pemberian pelatihan-pelatihan dan juga membuka kesempatan seluas-luasnya bagi karyawan TUS untuk dapat mengikuti ujian penerimaan mandor.
4) Sebagian peserta menyatakan akan keluar dalam rentang waktu 1 tahun ke depan jika tidak ada kepastian untuk menjadi mandor plantation. Sedangkan karyawan yang lain berpendapat tidak akan keluar karena meyakini bahwa akan ada pengangkatan mandor 1 tahun kedepan. Bagi karyawan TUS yang sudah mendapat perluasan jabatan menjadi pengawas lapangan (bukan pekerja) tidak memiliki niatan untuk keluar dari perusahaan.
5) Seluruh peserta sepakat jika jenjang karir transparan dan dibuktikan secara nyata maka mereka akan tetap bertahan di perusahaan.
3. Variabel Fasilitas Kerja
a. Secara umum peserta menyatakan bahawa fasilitas kerja sudah memuaskan dan bukan menjadi prioritas utama dijadikan pertimbangan keluar dari perusahaan.
Hanya kendala terjadi jika fasilitas kerja tersebut rusak dimana penggantian unit yang rusak sangat sulit.
b. Fasilitas kerja yang perlu penambahan/dibenahi antara lain bantuan transport saat day off, dan fasilitas kamar tidur. Peserta menyampaikan jika hal-hal yang mendasar ini dipenuhi maka motivasi untuk bekerja juga semakin tinggi.
4. Variabel Turnover Intention
a. Bagi peserta wanita menyatakan bahwa jika tidak ada perubahan dalam waktu 1 – 2 bulan maka niatan untuk pindah itu ada. Sedangkan untuk peserta laki-laki tidak ada yang berniat untuk meninggalkan perusahaan dengan alasan:
1) Sulit mencari pekerjaan saat ini
2) Masih merasa nyaman sebagai karyawan TUS
3) Sudah ada pembuktian dari perusahaan bahwa karyawan TUS ada yang diangkat menjadi mandor
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
b. Pemikiran tentang meninggalkan perusahaan lebih dikarenakan faktor kepastian ada tidaknya jenjang karir yang transparan bagi peserta.
c. Seluruh peserta sepakat bahwa pengangkatan sebagai karyawan TUS perlu dilakukan perusahan dengan durasi yang tidak terlalu lama. Peserta menyampaikan bahwa dahulu saat penerimaan disampaikan pengangkatan TUS sebagai mandor dilakukan setelah 9 bulan bekerja. Namun ada yg sudah 2 tahun belum juga menjadi mandor.
d. Peserta menekankan bahwa apa yang mereka lakukan saat ini belum sesuai dengan harapan karena ada yang berharap menjadi mandor, kompensasi ditingkatkan dan jenjang karir jelas namun belum terpenuhi secara optimal.
Dalam FGD ini juga dilakukan penyebaran kuisioner terkait apa yang dirasakan karyawan TUS saat ini dan bagaimana harapan mereka untuk kedepannya. Bentuk kuisioner tersebut dapat dilihat seperti Tabel 6.8 berikut:
Hasil kuisioner tersebut selanjutnya diolah menggunakan SPSS 22 untuk melihat bagaimana tampilan data yang dibagi dalam dua kategori yaitu:
Tabel 6.8. Kuisioner Focus Grup Discussion (FGD)
Sumber : Kuisioner olahan penulis (2015)
a. Kondisi saat ini (before) b. Harapan masa depan (after)
Hasil output SPSS 22 terhadap pengolahan kuisioner FGD dapat dilihat pada Tabel 6.9 kompensasi (X1) dan jenjang karir (X2) memiliki nilai rata-rata (mean) dibawah 2.5 dimana nilai untuk kompensasi 1.90 dan jenjang karir 1.79. Hal ini menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut menjadi variabel yang menjadi perhatian bagi karyawan TUS untuk dapat dibenahi dan berpengaruh terhadap ada tidaknya niatan mereka untuk meninggalkan perusahaan (turnover intention). Sedangkan variabel fasilitas kerja bukan menjadi variabel yang menjadi perhatian karyawan TUS untuk berkontribusi dalam hal turnover intention.
Perbedaan nilai rata-rata (mean) dapat dilihat pada kondisi harapan pada masa depan (after) dimana terjadi peningkatan nilai mean untuk semua variabel independen. Nilai mean untuk kompensasi menjadi 4.41 dan jenjang karir 4.34 serta fasilitas kerja 4.00. Keadaan ini semakin mempertegas bahwa karyawan TUS memiliki pengharapan akan masa depannya di perusahaan PT Toba Pulp Lestari, Tbk. dengan adanya keyakinan bahwa variabel independen (kompensasi, jenjang karir dan fasilitas kerja) akan berubah ke arah yang lebih baik.
Tabel 6.9. Model Summary Kuisioner Focus Grup Discussion (FGD)
Sumber : Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
6.2.1.1 Rangkuman Hasil Focus Group Discussion (FGD)
Focus Group Discussion (FGD) menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan jenjang karir memiliki hubungan yang sangat erat terhadap keberadaan dan keberlangsungan bekerjanya karyawan TUS di PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Hal ini dapat dilihat dari besarnya harapan mereka akan adanya perbaikan di masa yang akan datang terkait kompensasi dan jenjang karir. Hasil FGD ini juga sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (2004) yang menyatakan bahwa komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan adalah adanya peluang karir dan penghargaan yang meliputi gaji, tunjangan dan bonus (kompensasi).
Melengkapi hasil analisis korelasi maka dilakukan Focus Group Discussion (FGD) yang menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan jenjang karir memiliki hubungan yang sangat erat terhadap keberadaan dan keberlangsungan bekerjanya karyawan TUS di PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Hal ini dapat dilihat dari besarnya harapan mereka akan adanya perbaikan pada masa yang akan datang terkait kompensasi dan jenjang karir. Walaupun nilai Pearson Product Moment dalam analisis korelasi sebelumnya menunjukkan hubungan variabel independen terhadap variabel dependen termasuk dalam ketegori tidak erat, namun hasil FGD membuktikan bahwa variabel independen (kompensasi dan jenjang karir) memiliki hubungan yang sangat erat/penting terhadap turnover intention karyawan TUS.
6.2.2 Deskripsi Responden Penelitian
Analisis deskriptif ini dilakukan terhadap data karakteristik responden. Data deskriptif ini menggambarkan keadaan atau kondisi responden yang perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui distribusi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, dan masa kerja karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Jumlah kuisioner yang disebar sebanyak 104 kuisioner sesuai dengan data jumlah TUS pada akhir Juli 2015. Namun total pengembalian
kuisioner dalam waktu 21 hari (3 minggu) hanya sebanyak 91 kuisioner dan selanjutnya dijadikan sebagai bahan untuk pengolahan data penelitian. Berikut adalah gambaran secara umum deskripsi responden karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
6.2.2.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa jumlah responden berjenis kelamin pria 80 orang atau 87.9%, sedangkan responden wanita sebanyak 11 orang atau 12.1%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden adalah pria dengan persentase sebanyak 87.9%.
6.2.2.2 Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Berdasarkan status pernikahan (Gambar 4.2), sebanyak 88 orang atau 96.7%
responden masih berstatus single, sedangkan sisanya 3 orang atau 3.3% sudah menikah.
Gambar 6.2 Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Output Excell olahan penulis (2015)
6.2.2.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan seluruh responden memiliki latar belakang pendidikan SMU (100%). Hal ini sejalan dengan syarat yang diberikan untuk karyawan TUS dimana pendidikan terakhir minimal SMU dan sederajat.
6.2.2.4 Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Berdasarkan penyebaran usia karyawan TUS dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu:
Gambar 6.3 Diagram Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Sumber: Output Excell olahan penulis (2015)
Gambar 6.4 Diagram Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber: Output Excell olahan penulis (2015)
- Usia antara 18 – 20 tahun berjumlah 21 orang atau 23.1%
- Usia antara 21 – 25 tahun berjumlah 49 orang atau 53.8%
- Usia antara 26 – 30 tahun berjumlah 14 orang atau 15.4%
- Usia antara > 30 tahun berjumlah 7 orang atau 7.7%
6.2.2.5 Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan penyebaran usia karyawan TUS dikelompokkan menjadi 3 kelompok, yaitu:
- Masa kerja < 1 tahun berjumlah 16 orang atau 17.6%
- Masa kerja 1 - 2 tahun berjumlah 71 orang atau 78.6%
- Masa kerja > 2 tahun berjumlah 16 orang atau 17.6%
-
Gambar 6.5 Diagram Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Sumber: Output Excell olahan penulis (2015)
6.2.2.6 Responden Berdasarkan Area Kerja
Penyebaran karyawan TUS di PT Toba Pulp Lestari, Tbk. dapat dilihat sebagai berikut yaitu Estate Aek Nauli berjumlah 26 orang atau 29%, Estate Habinsaran berjumlah 12 orang atau 13%, Estate Aek Raja berjumlah 13 orang atau 14%, dan Estate Tele berjumlah 40 orang atau 44%.
Keberadaan TUS yang terbanyak di Estate Tele sesuai dengan luas operasional areal di wilayah tersebut yang jauh melebihi estate lain (sesuai data Tata Ruang IUPHHK PT Toba Pulp Lestari, Tbk).
6.2.3 Deskripsi Variabel
Deskripsi variabel dilakukan untuk melihat sebaran jawaban responden terhadap pernyataan yang diajukan pada setiap variabel.
6.2.3.1 Variabel Kompensasi
Gambar 6.6 Diagram Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber: Output Excell olahan penulis (2015)
Gambar 6.7 Diagram Responden Berdasarkan Area Kerja
Sumber: Output Excell olahan penulis (2015)
Terdapat 6 (enam) pernyataan yang menjadi indikator kompensasi, yang terdiri dari:
1. Kepuasan atas kompensasi yang sudah diterima
2. Kecukupan kompensasi memenuhi kebutuhan sehari-hari
3. Kepuasan dalam penerimaan insentif kerja
4. Penyempurnaan terhadap sistem insentif
5. Penambahan komponen kompensasi
6. Kesesuaian beban kerja dengan kompensasi yang diterima.
Hasil jawaban berdasarkan statistic deskriptif dapat dilihat pada Tabel 6.10
Statistics
Sumber: Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Melalui Tabel 6.10 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi ada pada jawaban pertanyaan kelima pada variabel kompensasi (X1 – 5) yakni 4,59 dan nilai total atau sum sebesar 280.
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan TUS menginginkan adanya penambahan kompenen kompensasi. Sedangkan nilai terendah terdapat pada pertanyaan keenam (X1 - 6) dengan nilai rata-rata 2,51 dan nilai sum terendah 153. Keadaan ini menunjukkan bahwa karyawan TUS merasa beban kerja yang mereka lakukan selama ini tidak sebanding dengan kompensasi yang mereka terima.
Tabel 6.10. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi
Nilai yang sering muncul pada pernyataan pertama (X1 – 1), pernyataan kedua (X2 – 2), dan pernyataan keenam (X1 – 6) adalah nilai 2 (tidak setuju). Hal ini mengindikasikan bahwa kompensasi yang diterima karyawan TUS belum memuaskan karena tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dan juga tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka lakukan. Hal ini semakin memperkuat bahwa program insentif yang sempat dilakukan oleh management namun tidak berjalan secara merata perlu diaktifkan kembali.
Nilai modus atau mode 4 (setuju) dan 5 (sangat setuju) terdapat pada pernyataan ketiga (X1 – 3), pernyataan keempat (X1 – 4), dan pernyataan kelima (X1 – 5). Hal ini menunjukkan bahwa keinginan karyawan TUS akan adanya perbaikan kompensasi yang mereka terima sangat kuat. Baik dari pemberian dan perbaikan sistem insentif kerja dan penambahan komponen kompensasi yang mereka terima. Hal ini perlu dipertimbangkan management dengan tetap memperhatikan postur keuangan dan pertimbangan keadilan serta keberlangsungan karyawan TUS kedepannya.
Nilai standar deviasi terbesar ada pada jawaban pernyataan ketiga yakni 1,280 sedangkan nilai standar deviasi terendah pada jawaban pernyataan kelima yakni 0,716.
Melalui hasil dan uraian analisis deskriptif terhadap variabel kompensasi dapat dilihat bahwa karyawan TUS tidak puas atas kompensasi yang mereka terima dan menginginkan adanya perbaikan untuk kompensasi dalam bentuk pemberian insentif kerja maupun penamabahan komponen pendapatan seperti karyawan permanen perusahaan lainnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2004) dikatakan bahwa ada salah satu komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan adalah pemberian penghargaan, meliputi gaji (kompensasi), tunjangan dan bonus (insentif).
6.2.3.2 Variabel Jenjang Karir
Pada dasarnya pembentukan karyawan TUS diharapkan menjadi sumber utama bagi PT Toba Pulp Lestari, Tbk untuk mendapatkan calon karyawan permanen atau mandor khususnya di bidang plantation. Sejauh mana ide awal ini berjalan dapat dilihat dari indikator pernyataan yang diajukan kepada responden. Variabel ini terdiri 5 pernyataan, yaitu:
1. Penekanan posisi mandor sebagai tujuan awal bagi TUS
2. Rasa nyaman terhadap posisi saat ini
3. Perhatian perusahaan terhadap pengembangan karir
4. Kecukupan pengalaman kerja untuk menjadi mandor
5. Jenjang karir yang jelas sebagai pemacu prestasi
Statistics
X2 – 1 X2 – 2 X2 – 3 X2 – 4 X2 – 5
N Valid 61 61 61 61 61
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.56 2.31 4.70 3.97 4.18
Median 5.00 2.00 5.00 4.00 4.00
Mode 5 2 5 4 4
Std. Deviation .696 1.009 .691 .983 .806
Minimum 1 1 1 1 2
Maximum 5 5 5 5 5
Sum 278 141 287 242 255
Sumber: Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Melalui Tabel 6.11 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi ada pada jawaban pertanyaan ketiga pada variabel jenjang karir (X2 – 3) yakni 4,70 dan nilai total atau sum sebesar 287. Hal ini menunjukkan perhatian perusahaan terhadap pengembangan karir merupakan hal yang sangat menjadi perhatian karyawan TUS. Sedangkan nilai terendah Tabel 6.11. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Jenjang Karir
terdapat pada pertanyaan kedua (X2 - 2) dengan nilai rata-rata 2,31 dan nilai sum terendah 141. Keadaan ini menunjukkan bahwa karyawan TUS merasa tidak nyaman dengan posisi mereka saat ini.
Nilai 2 (tidak setuju) yang sering muncul pada pernyataan kedua yang menguatkan ketidaknyamanan karyawan TUS akan posisinya saat ini. Sedangkan nilai 4 (setuju) dan 5 (sangat setuju) terdapat pada pernyataan pertama (X2 – 1), pernyataan ketiga (X2 – 3), pernyataan keempat (X2 – 4), dan pernyataan kelima (X2 – 5). Hal ini menunjukkan bahwa keinginan karyawan TUS sangat kuat untuk menjadi mandor sebagai kelanjutan karirnya dan menginginkan perusahaan memperhatikan atau mengakomodir keinginan tersebut sehingga kejelasan karir tersebut juga akan menjadi pemacu motivasi karyawan TUS untuk lebih berkontribusi kepada perusahaan. Nilai standar deviasi terbesar ada pada jawaban pernyataan kedua yakni 1,009 sedangkan nilai standar deviasi terendah pada jawaban pernyataan ketiga yakni 0,691.
Melalui hasil dan uraian analisis deskriptif terhadap variabel jenjang karir diatas dapat dilihat bahwa jenjang karir merupakan focus karyawan TUS untuk dapat seterusnya bertahan di perusahaan. Tujuan untuk menjadi mandor dan kejelasan jenjang karir merupakan faktor-faktor yang membuat mereka bertahan di perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2000) salah satu alasan karyawan melakukan turnover adalah tidak adanya jenjang karir dalam perusahaan, sehingga tujuan pengembangan karir adalah untuk mengurangi turnover dan biaya kepegawaian untuk merekrut dan melatih karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan.
6.2.3.3 Variabel Fasilitas Kerja
Variabel ini terdiri 5 pernyataan, yaitu:
1. Pengadaan APD (Alat Pelidung Diri) oleh perusahaan
2. Kenyamanan fasilitas kerja yang di dapat
3. Pembenahan fasilitas kerja
4. Penyesuaian fasilitas kerja yang diterima
5. Pemberian pelatihan kerja
Sumber: Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Melalui Tabel 6.12 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi ada pada jawaban pertanyaan pertama variabel fasilitas kerja (X3 – 1) yakni 4,36 dan nilai total atau sum sebesar 266. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan TUS sudah cukup puas atas pengadaan APD yang diberikan perusahaan. Nilai terendah terdapat pada pertanyaan kedua (X3 - 2) dengan nilai rata-rata 3,26 dan nilai sum terendah 199. Keadaan ini menunjukkan bahwa khusus terhadap failitas kerja yang di dapat, karyawan TUS merasa menginginkan adanya permbenahan. Nilai yang sering muncul pada pernyataan ketiga adal 3 (netral), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju). Hal ini menggambarkan variabel fasilitas kerja tidak menjadi hal yang utama bagi karyawan TUS untuk menghindari turnover intention
Nilai standar deviasi terbesar ada pada jawaban pernyataan pertama yakni 5,25 sedangkan nilai standar deviasi terendah pada jawaban pernyataan ketiga yakni 0,774.
6.2.3.4 Variabel Turnover intention
Tabel 6.12. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Fasilitas Kerja
Variabel turnover intention memiliki 5 pernyataan yang terdiri dari:
1. Kemungkinan karyawan TUS untuk mengejar peluang di tempat lain
2. Kecenderungan karyawan TUS untuk memikirkan berhenti bekerja
3. Kemungkinan karyawan TUS untuk mencari informasi pekerjaan di tempat lain
4. Lamanya periode pembukaan kesempatan menjadi mandor
5. Kecenderungan karyawan TUS untuk pindah ke perusahaan lain Respon karyawan TUS dapat dilihat pada Tabel 6.13.
Statistics
Sumber: Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Pada Tabel 6.13 menunjukkan bahwa nilai rata-rata tertinggi ada pada jawaban pertanyaan keempat variabel turnover intention (Y1 – 4) yakni 3,85 dan nilai total atau sum sebesar 235, yang menunjukkan bahwa karyawan TUS berpendapat bahwa perusahaan terlalu lama membuka kesempatan untuk menjadi mandor. Walaupun sebenarnya perekrutan juga disesuaikan dengan tingkat kebutuhan operasional perusahaan. Durasi yang terlalu lama menurut karyawan TUS sebenarnya dapat dicegah dengan adanya pembinaan berkelanjutan kepada karyawan TUS seperti pemberian pelatihan technical maupun soft skill (disiplin, mentalitas, dll) sehingga mereka tetap merasa diperdulikan dan dianggap penting oleh perusahaan.
Tabel 6.13. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Turnover intention
Nilai terendah terdapat pada pertanyaan kedua (Y1 - 2) dengan nilai rata-rata 2,66 dan nilai sum terendah 162. Keadaan ini menunjukkan bahwa karyawan TUS tidak sering memikirkan untuk segera berhenti dari pekerjaan sekarang, artinya dengan kondisi yang ada mereka masih tetap bekerja di PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
Pernyataan kedua (Y1-2) dan pernyataan kelima (Y1-5) memiliki nilai mode 3 (netral). Sedangkan untuk mode 4 (setuju) ada pada pernyataan pertama 1), ketiga (Y1-3) dan keempat (Y1-4). Hal ini menerangkan bahwa karyawan TUS masih berusaha untuk mencari peluang di tempat lain walaupun masih berharap agar perusahaan dapat membuka peluang untuk mengangkat mereka menjadi mandor dan karyawan TUS belum berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan walaupun tidak secara tegas menyampaikannya (netral).
Nilai standar deviasi terbesar ada pada jawaban pernyataan kelima (Y1-5) yakni 0,982 sedangkan nilai standar deviasi terendah pada jawaban pernyataan pertama (Y1-1) yakni 0,831.
Hasil analisis statistic deskriptif variabel turnover intention diatas sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Mathis dan Jackson (2004) salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan adalah komponen organisasional yaitu menyangkut strategi perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia (perekrutan) dan keamanan kerja karyawan (job insecurity).
6.3 Evaluasi Hasil Penelitian
Melalui hasil output SPSS 22 untuk analisis korelasi nilai Pearson Product Moment kuisioner menunjukkan hubungan yang tidak erat antara variabel independen terhadap variabel dependen. Namun jika ditinjau dari nilai signifikansi antara variabel independen
terhadap variabel dependen maka terdapat hubungan signifikan antara variabel independen khususnya kompensasi (0.011) dan jenjang karir (0.014) terhadap variabel turnover intention dimana variabel tersebut juga memiliki korelasi negatif artinya semakin baik unsur variabel independen (kompensasi dan jenjang karir) maka akan menurunkan variabel dependen (turnover intention karyawan TUS). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan jenjang karir yang baik merupakan faktor yang mempengaruhi niat karyawan TUS untuk meninggalkan PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Variabel fasiltas kerja memiliki hubungan yang tidak erat dan juga tidak signifikan (0,066) terhadap turnover intention karyawan TUS. Hal ini menunjukkan fasilitas kerja yang sudah diterima oleh karyawan TUS masih memenuhi standar kenyamanan dan kelayakan sehingga tidak menjadikan variabel tersebut sebagai faktor yang mempengaruhi untuk meninggalkan perusahaan.
Sedangkan untuk hasil Focus Group Discussion (FGD) menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan jenjang karir memiliki hubungan yang sangat erat terhadap keberlangsungan bekerjanya karyawan TUS di PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
Melalui hasil deskripsi reponden penelitian dapat dilihat beberapa hal yaitu :
a. Persentase responden dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 87.9% (80 orang) dan wanita sebesar 12.1% (11 orang). Jenis kegiatan dan kebutuhan lapangan yang didominasi pekerjaan dengan tenaga (fisik) merupakan faktor yang mempengaruhi hal karyawan TUS didominasi oleh laki-laki.
b. Sebagian besar (96.7%) karyawan TUS belum menikah. Hal ini sesuai dengan persyaratan yang diberikan perusahaan bahwa untuk dapat diterima sebagai karyawan TUS calon karyawan harus memiliki status belum menikah.
c. Berdasrkan tingkat pendidikan bahwa seluruh karyawan TUS yang menjadi responden penelitian memiliki tingkat pendidikan SMU. Perlu dipertimbangkan dalam perekerutan lanjutan untuk menurunkan persyaratan tingkat pendidikan dari SMU menjadi SMP agar peminat dan potensi pelamar semakin banyak.
c. Berdasrkan tingkat pendidikan bahwa seluruh karyawan TUS yang menjadi responden penelitian memiliki tingkat pendidikan SMU. Perlu dipertimbangkan dalam perekerutan lanjutan untuk menurunkan persyaratan tingkat pendidikan dari SMU menjadi SMP agar peminat dan potensi pelamar semakin banyak.