ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER
INTENTION KARYAWAN TIM UNIT SEMPROT (TUS) DI PT TOBA PULP LESTARI, TBK.
GELADIKARYA
Oleh :
KRISTIAN HAMONANGAN SIHALOHO 137007035
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2016
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER
INTENTION KARYAWAN TIM UNIT SEMPROT (TUS) DI PT. TOBA PULP LESTARI, TBK.
GELADIKARYA
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh :
KRISTIAN HAMONANGAN SIHALOHO 137007035
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2016
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Geladikarya yang berjudul:
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION KARYAWAN TIM UNIT SEMPROT (TUS) DI PT. TOBA PULP LESTARI, TBK.
adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Januari 2016 Yang membuat pernyataan,
Kristian Hamonangan Sihaloho NIM. 137007035
RIWAYAT HIDUP
KRISTIAN HAMONANGAN SIHALOHO, lahir di Medan pada tanggal 7 Desember 1980 dari Bapak Hamzah Tigor Sihaloho dan Ibu Gantianur Tinambunan. Penulis merupakan anak ke dua dari empat bersaudara.
Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut:
1. Tahun 1987 masuk Sekolah Dasar Prabhudy PWKI Medan, tamat tahun 1993.
2. Tahun 1993 masuk Sekolah Menengah Pertama Khatolik Trisakti 1 Medan, tamat tahun 1996.
3. Tahun 1996 masuk Sekolah Menengah Umum Negeri 6 Medan, tamat tahun 1999.
4. Tahun 1999 masuk di Fakultas Kehutanan Jurusan Managemen Hutan di Institut Pertanian Bogor, tamat tahun 2004.
5. Tahun 2013 melanjutkan pendidikan S2 di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
ABSTRAK
KRISTIAN HAMONANGAN SIHALOHO, Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Tim Unit Semprot (TUS) di PT. Toba Pulp Lestari, Tbk.
Penelitian ini dibimbing oleh Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE sebagai ketua dan Dr. Ir.Iskandarini, MM sebagai anggota.
Penelitian ini dilakukan karena adanya permasalahan di PT. Toba Pulp Lestari, Tbk terkait pengelolaan Hutan Tanaman Industri (HTI) dimana dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu keberhasilan program Olympic Plantation perusahaan dihadapkan pada tingginya tingkat turnover karyawan Tim Unit Semprot (TUS) sebagai pekerja utama dalam mencapai keberhasilan program Olympic Plantation. Program Olympic Plantation merupakan suatu upaya perusahaan untuk dapat menumbuhkan tanaman Eucalyptus sesuai dengan kelas kemampuan lahan berdasarkan karakteristik tanah (Soil Management Unit- SMU) dengan potensi kubikasi yang tinggi sehingga pada akhirnya dapat menyediakan bahan baku kayu ke pabrik secara berkesinambungan.
Pencapaian program tersebut secara operasional diharapkan dapat dilakukan oleh Karyawan Tim Unit Semprot (TUS) yang berada langsung di bawah naungan perusahaan.
Namun aktual yang terjadi kurun waktu Desember 2013 s/d November 2014 sudah dilakukan perekrutan karyawan TUS sebanyak 289 orang karyawan baru. Sampai dengan Juli 2015 (batasan data penelitian) statistik karyawan TUS yang keluar dari perusahaan yaitu 185 orang (64%) dan 104 orang masih tetap menjadi karyawan atau 36%. Hal ini menunjukkan tingginya persentase turnover kurun waktu tersebut. Kondisi tersebut jika berlanjut terus akan mempengaruhi rencana strategis perusahaan untuk mewujudkan Olympic Plantation melalui penggunaan karyawan Tim Unit Semprot (TUS) untuk melakukan critical activity.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang paling dominan mempengaruhi turnover intentions karyawan TUS adalah pemberian Kompensasi dan Jenjang Karir. Kompensasi mempengaruhi turnover intentions secara signifikan dengan nilai Rsquare -0,325* dan sig 2 tailed 0,011. Sedangkan Jenjang Karir mempengaruhi secara signifikan dengan nilai Rsquare -0,313* dan sig 2 tailed 0,014. Pemberian Fasilitas Kerja pada karyawan TUS dalam penelitian ini ditemukan tidak mempengaruhi secara signifikan turnover intentions TUS (nilai Rsquare -0,237 dan sig 2 tailed 0,066).
Kata Kunci : TUS, turnover intentions, Olympic plantation, kompensasi, jenjang karir, fasilitas kerja
ABSTRACT
KRISTIAN HAMONANGAN SIHALOHO, The Factors Affecting Turnover Intention Tim Unit Semprot (TUS) Employee in PT. Toba Pulp Lestari, Tbk. The research was supervised by Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE as chairperson and Dr. Ir.Iskandarini, MM, as the member.
PT. Toba Pulp Lestari, Tbk as Forest Cultivation company have problem related to achieve Olympic Plantation programme. Tim Unit Semprot (TUS) Employee as mainly worker to achieve that programme has high turnover since recruited from December 2013 to November 2014. Olympic Plantation programme is one of company vision to make Eucalyptus growth refers to site specifik characteristic (Soil Management Unit) in order to make high potential wood in the future to support raw material for mill production continously.
Olympic Plantation programme as operationally use TUS employee as mainly worker under PT. Toba Pulp Company, Tbk. Actually company have recruit 289 people around December 2013 to November 2014 and as statistically (data until July 2015) TUS has left the company 185 persons (64%) and still work 104 persons (36%). This figure show highly turnover percentage of TUS on this period. This situation can influence company strategy to make Olympic Plantation Programme succed.
The results show that variable independent of compensation and career path give the dominant influence related to turnover intentions. Compensation influence turnover intentions with significance (Sig 2 tailed) value 0,011 and R square -0,325*. Carieer Path influence turnover intentions with significance (Sig 2 tailed) value 0,041 and R square - 0,313*. Variabel independent working facilities do not give significance influence and also do not have strong relation to turnover intentions (nilai Rsquare -0,237 dan sig 2 tailed 0,066).
Keywords: TUS, turnover intentions, Olympic plantation, compensasation, carrier path
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas kasih dan anugerah-Nya sehingga penelitian ini dapat diselesaikan dengan baik. Tersusunnya Geladikarya ini tidak lepas dari motivasi, bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini Penulis menyampaikan terima kasih kepada Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE selaku ketua komisi pembimbing, Dr. Ir. Iskandarini, MM selaku anggota komisi pembimbing dan seluruh dosen-dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Secara khusus Penulis mengucapkan terima kasih kepada isteri dan anak-anak tercinta, orang tua dan seluruh keluarga yang selalu memberikan doa dan dukungan bagi penulis.
Penulis menyadari bahwa penulisan dan materi yang disajikan dalam penelitian ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang sifatnya membangun diharapkan Penulis untuk dapat melengkapinya.
Akhirnya dengan segala kerendahan hati Penulis berharap semoga Geladikarya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.
Medan, Januari 2016 Penulis
Kristian Hamonangan Sihaloho
DAFTAR ISI
Hal
ABSTRAK………... i
ABSTRACT………... ii
RIWAYAT HIDUP………... iii
KATA PENGANTAR………... iv
DAFTAR ISI ………... v
DAFTAR TABEL ………... viii
DAFTAR GAMBAR ………... ix
BAB I. PENDAHULUAN………... 2
1.1.Latar Belakang………... 2
1.2.Rumusan Masalah……… 6
1.3.Tujuan Penelitian……… 7
1.4.Manfaat Penelitian..……… 7
1.5.Batasan Ruang Lingkup Penelitian……… 8
BAB II. KERANGKA TEORITIS..……… 9
2.1. Pengertian Manajemen……….. 9
2.2. Pengertian Sumber Daya Manusia ………... 9
2.3. Intensi Turnover..……….. 10
2.3.1. Defenisi ………...………... 10
2.3.2. Turnover...………...…… 11
2.3.3. Klasifikasi Turnover……….……... 13
2.3.4. Indikasi Terjadinya Turnover……….. 14
2.3.5. Faktor-faktor Penyebab Turnover……… 16
2.4. Penelitian Terdahulu………. 18
BAB III. KERANGKA KONSEPTUAL……….. 20
3.1. Kerangka Konseptual……… 20
3.2. Defenisi Variabel Bebas……… 21
3.3. Hipotesis……… 21
BAB IV. METODE PENELITIAN……….. 23
4.1. Lokasi dan Jadwal Penelitian……….... 23
4.2. Variabel Penelitian……… 23
4.3. Defenisi Operasional………. 24
4.4. Populasi dan Pengambilan Sample……… 24
4.5. Jenis dan Sumber Data………... 25
4.6. Metode Pengumpulan Data……… 25
4.7. Metode Analisa Data………. 26
BAB V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ……… 29
BAB VI. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 33
6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas……… 33
6.1.1. Hasil Uji Validitas………. 33
6.1.2. Hasil Uji Reliabilitas ………. 35
6.1.3. Hasil Analisa Korelasi Pearson Product Moment……… 36
6.1.4. Rangkuman Pengujian Hipotesis……… 39
6.2. Analisa Deskriptif………. 40
6.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan FGD……… 40
6.2.2 Deskripsi Responden Penelitian………. 47
6.2.3. Deskripsi Variabel ………. 52
6.3. Evaluasi Hasil Penelitian……… 60
6.4. Pengembangan Strategi………. 60
BAB VII. KESIMPULAN DAN SARAN………. 64
7.1. Kesimpulan……… 64
7.2. Saran ………. 65
DAFTAR PUSTAKA……….. 67
LAMPIRAN………. 70
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rencana Tata Ruang Areal Kerja IUPHHK-HT 3
Tabel 4.1 Jadwal Pelaksanaan 23
Tabel 4.2 Defenisi Operasional Variabel Penelitian 24
Tabel 4.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r 28
Tabel 6.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi 34
Tabel 6.2 Hasil Uji Validitas Variabel Jenjang Karir 34 Tabel 6.3 Hasil Uji Validitas Variabel Fasilitas Kerja 35 Tabel 6.4 Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intentions 35
Tabel 6.5 Hasil Uji Reliabilitas 36
Tabel 6.6 Hasil Koefisien Korelasi Pearson Product Moment 37
Tabel 6.7. Rangkuman Pengujian Hipotesis 39
Tabel 6.8 Kuisioner Focus Group Discussion (FGD) 44
Tabel 6.9 Model Summary Kuisioner Focus Group Discussion (FGD) 45 Tabel 6.10. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi 52 Tabel 6.11. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Jenjang Karir 55 Tabel 6.12. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Fasilitas Kerja 57 Tabel 6.13. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Turnover Intention 58
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Perekrutan Karyawan TUS 5
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual 20
Gambar 5.1 Peta Areal Konsesi PT. Toba Pulp Lestari, Tbk. 30
Gambar 5.2 Gambaran Umum Pengembangan Karir 32
Gambar 6.1 Diagram Pola Hubungan Antar Variabel 40
Gambar 6.2 Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 48 Gambar 6.3 Diagram Responden Berdasarkan Status Perkawinan 48 Gambar 6.4 Diagram Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 49 Gambar 6.5 Diagram Responden Berdasarkan Tingkat Usia 50 Gambar 6.6 Diagram Responden Berdasarkan Masa Kerja 50 Gambar 6.7 Diagram Responden Berdasarkan Area Kerja 51
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
PT Toba Pulp Lestari, Tbk. merupakan perusahaan Hutan Tanaman Industri (HTI) di Sumatera Utara dan juga di Indonesia yang secara total (100%) melakukan budidaya tanaman Eucalyptus sp. yang dijadikan sumber utama untuk pasokan bahan baku bubur kertas (pulp).
Pembangunan hutan tanaman ini terintegrasi dengan unit industri yang telah didirikan pada tahun 1988 (kapasitas produksi 240.000 ton pulp/tahun) di Desa Sosor Ladang, Kecamatan Parmaksian, Kabupaten Toba Samosir, Provinsi Sumatera Utara. Perusahaan ini berubah nama dari PT Inti Indorayon Utama berdasarkan surat dari Departemen Kehakiman Nomor C-06519HT.01.04.2001 pada tanggal 23 Agustus 2001 dan persetujuan dari Menteri Kehutanan berdasarkan SK.No.351/Menhut-II/2004 tanggal 28 September 2004.
Izin atas hak Usaha Pemanfaatan Hasil Hutan Kayu pada Hutan Tanaman Industri (IUPHHK-HTI) berdasarkan SK. Menhut No.493/Kpts-II/1992 tanggal 1 Juni 1992 (luas konsesi 269.060 ha) dan direvisi kembali dengan SK. No.58/Menhut-II/2011 tanggal 28 Februari 2011 dengan luas konsesi 188.055 ha yang terletak di Kabupaten Simalungun, Asahan, Toba Samosir, Tapanuli Utara, Humbang Hasundutan, Samosir, Dairi, Pakpak Barat, Tapanuli Tengah, Tapanuli Selatan, Padang Lawas Utara, dan Kota Padang Sidimpuan, di Provinsi Sumatera Utara. Jangka waktu izin yang diberikan pemerintah selama 43 tahun, terhitung sejak 1 Juni 1992 hingga 31 Mei 2035.
Rincian rencana tata ruang areal kerja IUPHHK-HT PT Toba Pulp Lestari, Tbk. dapat dilihat seperti Tabel 1.1. berikut:
Kegiatan pengelolaan HTI sesuai dengan luas areal konsesi yang diberikan oleh pemerintah meliputi 2 (dua) kegiatan besar yaitu Establishment (pembangunan) dan Maintenance (perawatan) yang berada di bawah operasional Plantation Departement.
Kegiatan tersebut dilakukan sepenuhnya menggunakan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja. Hal ini sesuai juga dengan pendapat Garibaldi (2006) bahwa salah satu sumber daya dalam kegiatan perusahaan yang fundamental adalah sumber daya manusia. Keadaan ini tentu saja membuat kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja cukup besar. Tenaga kerja ini sebagian berasal dari masyarakat sekitar areal konsesi sebagai bagian dari komitmen perusahaan (paradigma baru) untuk turut menumbuhkembangkan perekonomian masyarakat melalui operasional perusahaan. Masyarakat menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan dalam satu perusahaan dalam bentuk PT, CV, UD dan juga Koperasi. Ketidakkonsistenan penyediaan tenaga kerja dan juga pencapaian kualitas kerja yang tidak sesuai dengan SOP (Standar Operational Procedure) oleh kontraktor lokal dapat membuat kegiatan dalam plantation operational terkendala khususnya dalam penyelesaian critical activity untuk mencapai program Olympic Plantation.
Program Olympic Plantation merupakan suatu upaya perusahaan untuk dapat menumbuhkan tanaman Eucalyptus sesuai dengan kelas kemampuan lahan berdasarkan karakteristik tanah (Soil Management Unit-SMU) dengan potensi kubikasi yang tinggi
Tabel 1.1. Rencana Tata Ruang Areal Kerja IUPHHK-HT PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
Sumber : Revisi Rencana Kerja Usaha Pemanfaatan Hasil Hutan Kayu HTI PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Periode 2010 - 2019
Tipe SMU MAI Potensial Umur 5 Tahun (M3) A, B, & E1 40 - 50
C & E2 35 - 39
D 30 - 34
E3 ≤ 20 - 29
Rerata MAI operasional = 37
Tipe SMU Karakter Tanah
A Liat berdebu, butiran halus,sangat gembur (lembab), dalam, lengket dan basah, coklat kehitaman- kuning kemerahan
B Lempung liat berdebu, struktur besar, sangat gembur (basah), dalam, sedikit lengket, abu-abu sangat gelap-sangat coklat
C Lempung berdebu-liat berdebu, butiran halus, gembur (basah), sedikit lengket dan basah, hitam- kuning kecoklatan
D Material saprik, tidak lengket dan basah, keabu-abuan coklat sangat gelap. Hanya berada di Estate Tele.
E1 Lempung liat berpasir-lempung liat berdebu, struktur besar, gembur (basah), tipis di permukaan, sedikit basah dan lengket, keabu-abuan coklat sangat gelap-kuning coklat gelap.
E2 Lempung berdebu-berpasir, struktur besar, tidak basah dan lembab, tipis di permukaan, fragipan (kandungan organik rendah, sangat sedikit permeabel pada air/sulit ditembus air), kuning pucat kehitaman
E3 Lempung liat berpasir, struktur besar, tidak basah dan lembab, sangat tipis di permukaan, duripan (mengandung silika, oksida besi, dan kalsium karbonat, lapisannya sangat keras/sulit ditembus air), kuning pucat kehitaman.
sehingga pada akhirnya dapat menyediakan bahan baku kayu ke pabrik secara berkesinambungan. Potensi kubikasi atau Mean Annual Increament - MAI (Rata-rata pertumbuhan riap tahunan) yang diharapkan berdasarkan program tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2. di bawah ini.
Karakter tanah berdasarkan tipe SMU tersebut dapat diterangkan seperti Tabel 1.3 berikut ini.
Tabel 1.2. MAI Potensial Pengelolaan HTI PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
Sumber: Data R & D PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
Tabel 1.3. Karakter Tanah Berdasarkan Tipe SMU (Soil Management Unit)
Sumber: Data R & D PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
Perusahaan membentuk tim tenaga kerja khusus yang berada langsung dalam pengelolaan PT Toba Pulp Lestari, Tbk dengan status sebagai karyawan tetap (permanen) untuk mencapai program Olympic Plantation tersebut. Karyawan ini (selanjutnya disebut TUS – Tim Unit Semprot) dibentuk untuk menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan operasional di bidang plantation dengan standar kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Karyawan TUS dikhususkan untuk melakukan kegiatan yang masuk dalam kategori critical activity yaitu pengendalian gulma pada tanaman muda (penyemprotan 1 s/d penyemprotan 4) dan kegiatan pemupukan lanjutan (pemupukan 2A/2B dan 3A/3B).
Standar kerja yang diharapkan dari TUS tersebut antara lain:
a. TUS tersedia dengan jumlah cukup sesuai dengan kapasitas kegiatan yang akan direncanakan,
b. Melakukan aplikasi pengendalian gulma/penyemprotan (Blanket Spot Spraying-BSS) tanpa herbisida mengenai tanaman,
c. Aplikasi pemupukan sesuai dengan dosis dan teknik yang sudah ditentukan, d. Semua kegiatan dilakukan sampai pada batas areal yang dikerjakan.
Perekrutan karyawan TUS sudah dilakukan mulai dari Desember 2013 s/d November 2014 dimana dari 289 orang karyawan baru yang telah lulus pelatihan (training), 185 orang diantaranya berhenti (64%) dan 104 orang masih tetap menjadi karyawan atau 36% (data sampai dengan Juli 2015). Hal ini menunjukkan tingginya persentase turnover kurun waktu tersebut. Kondisi tersebut jika berlanjut terus akan mempengaruhi rencana strategis perusahaan untuk mewujudkan Olympic Plantation melalui penggunaan karyawan TUS untuk melakukan critical activity di dalam operasional Plantation dan hal ini merupakan potensi permasalahan yang harus diselesaikan sejak awal.
0 50 100 150 200 250 300
AEN HAB AER TEL TOTAL
Hand over to operational 81 46 40 122 289
Resign 50 32 25 78 185
Exist 31 14 15 44 104
Orang
Hal ini dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut:
Melalui Gambar Grafik 1.1. dapat dilihat bahwa turnover karyawan TUS terjadi di semua estate di lingkup PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Kondisi tersebut dapat mempengaruhi plantation operational khususnya dalam aplikasi critical activity.
Kerugian-kerugian yang diterima perusahaan dengan tingginya turnover ini antara lain:
1. Adanya potensi penurunan kualitas dalam aplikasi kegiatan yang kritis (critical activity).
2. Pelatihan yang berulang-ulang karena tenaga kerja baru perlu dilakukan pelatihan kembali agar dapat menguasai teknik dalam melakukan kegiatan operasional.
3. Pemborosan biaya dan waktu dalam melakukan rangkaian proses perekrutan dan pembinaan.
Mengingat pentingnya peranan SDM dalam mencapai tujuan perusahaan maka keberadaan SDM yang telah direkrut perlu kiranya mendapat perhatian, khususnya bagaimana agar motivasi karyawan dalam bekerja tidak menurun.
Motivasi dapat disimpulkan:
1. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu Gambar 1.1. Grafik Perekrutan Karyawan TUS
Sumber : Hasil Olah data penulis (2015)
2. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus berhasil.
3. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
4. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara pelaku yang berhubungan dengan perilaku kerja.
Menurut Veithzal (2013), ada 3 faktor sumber motivasi, yaitu kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, kebanggaan pribadi menjadi bagian dari perusahaan tempat bekerja.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka permasalahan adalah terkait turnover karyawan TUS sehingga yang perlu dikaji pemecahannya adalah:
a. Menemukenali faktor apa yang paling berpengaruh terhadap turnover karyawan TUS.
b. Kebijakan yang seharusnya diambil manajemen PT Toba Pulp Lestari, Tbk dalam mengelola TUS.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
a. Menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingginya turnover intention karyawan TUS di PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
b. Merumuskan kebijakan yang strategis serta efektif untuk diimplementasikan guna menurunkan tingkat turnover intention karyawan TUS pada masa yang akan datang.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
a. Diharapkan dengan telah diketahui faktor-faktor yang menyebabkan tingginya turnover intention karyawan TUS di PT Toba Pulp Lestari, Tbk, maka perusahaan
dapat merumuskan kebijakan untuk dapat meminimalisir tingkat turnover TUS sehingga kebutuhan tenaga kerja Plantation yang berkualitas khususnya melakukan critical activity dapat terpenuhi dengan baik.
b. Memberikan masukan bagi perusahaan lain yang mengalami masalah yang sama dan sebagai tambahan literatur ilmiah yang mendukung pada penelitian selanjutnya.
1.5 Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian Batasan dan ruang lingkup penelitian adalah:
a. Penelitian ini dilakukan di PT Toba Pulp Lestari, Tbk, Desa Sosor Ladang, Kec. Parmaksiaan, Kab. Toba Samosir, Sumatera Utara-Indonesia.
b. Distribusi kuisioner dalam penelitian ini melibatkan tenaga kerja TUS yang berada di Estate Aek Nauli, Estate Habinsaran, Estate Aek Raja dan Estate Tele.
c. Operasional pengelolaan HTI yang dibahas hanya untuk Plantation Departement.
BAB II
KERANGKA TEORETIS
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen diadopsi dari kata management yang berasal dari bahasa Latin yaitu manus yang berarti tangan, dan kemudian berkembang menjadi maneggiare yang berarti menangani. Perkembangan selanjutnya manajemen di definisikan secara beragam oleh para pakar, antara lain:
a. Stooner dan Freeman
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
b. Pfifner (1960)
Manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. Koontz dan Donnel (1959)
Manajemen adalah penyelesaian pegawai melalui orang lain.
d. Terry (1960)
Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.
Berdasarkan pengertian beberapa orang ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pemberdayaan seluruh aspek dalam suatu organisasi.
2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya secara garis besar dapat dibedakan kedalam dua kelompok yaitu : sumber daya manusia (human resources) dan sumber daya non manusia (non-human resources). Suatu perusahaan tanpa didukung karyawan (SDM) yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi, operasional, dan fungsional maka perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaan, mengembangkan, dan memajukannya pada masa yang akan datang (Veithzal, 2013). Melalui kemampuan kinerja sumber daya manusia yang berkualitas maka perusahaan akan mampu menempatkan dirinya pada posisi daya saing dalam jangka panjang.
Menurut Nawawi (2000) yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah:
a. Manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan
b. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Sedangkan yang termasuk dengan sumber daya non manusia terdiri atas sumber daya alam (natural resources), modal (capital), mesin, teknologi dan material. Kelebihan sumber daya manusia terletak pada kepemilikan akal, perasaan, keinginan, pengetahuan, keterampilan, motivasi dan sebagainya.
2.3 Intensi Turnover 2.3.1 Definisi
Intensi turnover (turnover intention) didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Suwandi dan Indriantoro (1999) menyampaikan bahwa intensi turnover mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan. Menurut Zeffane (1994), intensi turnover adalah kecenderungan atau
niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Lebih lanjut dijelaskan Mobley, Horner, dan Sworth dalam Grant et al., (2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Intensi turnover dapat juga diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.
Menurut Harnida (1999), intensi turnover pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindahnya karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover adalah keinginan untuk berpindah, belum pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2002) dalam Widodo (2010) juga menyatakan intensi turnover adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
2.3.2 Turnover
Toly (2001) menyampaikan bahwa keinginan berpindah harus disikapi sebagai fenomena manusia yang penting dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan terhadap perusahaan dan individu yang bersangkutan. Menurut Harninda (1999) turnover pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Model turnover yang dikembangkan March dan Simon (1958), Mobley (1977), Price (1977) dalam Andini (2006) ketiganya memprediksi hal yang sama terhadap keinginan seseorang anak untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain. Harnoto (2002) menyatakan turnover adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Banyak alasan yang menyebabkan timbulnya
turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.”
Lum, dkk (1998) dalam Andini (2006) menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.
Sementara itu menurut Jewell dan Siegall (1998) menyatakan turnover sebagai fungsi dari ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain di luar organisasi atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan sekarang yang tidak memuaskan dan penuh stress. Menurut Bluedorn (dalam Jewell & Siegall, 1998) istilah turnover dalam kepustakaan industri dan organisasi dibedakan secara umum dan khusus. Dalam pengertian umum turnover mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari organisasi digantikan oleh pendatang baru. Sedangkan dalam pengertian khusus, turnover mengacu pada anggota organisasi yang keluar.
Penyebab turnover antara lain pekerja memiliki kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain. Keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Mobley (1986) mengemukakan beberapa hal yang perlu dipahami untuk menemukan definisi umum turnover, antara lain:
a. Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi.
b. Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti mereka yang menerima upah dari organisasi suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan dari organisasi.
c. Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi pada berbagai macam tipe hubungan karyawan-organisasi.
Jadi dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa turnover sebagai berhentinya karyawan sebagai anggota dari suatu organisasi baik itu atas kemauan sendiri ataupun keputusan dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.
2.3.3 Klasifikasi Turnover
Klasifikasi Turnover menurut Robbins (1996) yaitu:
1. Voluntary Turnover, merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan atau disebut juga turnover sukarela. Karyawan memutuskan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain yang lebih baik.
2. Involuntary Turnover, menggambarkan keputusan pemberi kerja (organisasi) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrolable bagi karyawan yang mengalaminya. Nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi atas keinginan organisasi, termasuk kematian, dan diperintahkan mengundurkan diri. Salah satu contoh situasi dimana seseorang diperintahkan untuk mengundurkan diri atau bukan atas keinginan antara lain PHK (pemutusan hubungan kerja) karena perusahaan tempat bekerja bangkrut, atau karena kinerja karyawan rendah.
Menurut Simamora (1996) tingkat turnover dalam suatu organisasi dapat diukur dengan rumus:
Menurut Dr. John Sullivan (Human Resources Countributung Writer, www.hiring.monster.ca, articles) di berbagai korporasi di dunia tingkat turnover diupayakan berada di bawah 5%. Namun persentase turnover untuk masing-masing perusahaan
Jumlah yang keluar selama 1 periode Jumlah karyawan selama 1 periode
= X 100 %
Tingkat perputaran turnover
merupakan sesuatu hal yang berbeda karena sifatnya unik dan tergantung dari perusahaan masing-masing.
2.3.4 Indikasi Terjadinya Turnover dan Dampaknya bagi Organisasi
Menurut Harnoto (2002) terjadinya turnover dalam suatu organisasi ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain:
a. Absensi yang meningkat, karyawan yang berkeinginan untutuk melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja, karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib, berbagai pelanggaran terhadap tata tertib sering dilakukan karyawan yang akan keluar organisasi. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan, karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
Tingkat (persentase) turnover dalam suatu organisasi merupakan indikator kestabilan keberadaan karyawan dalam suatu organisasi. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan yang mengakibatkan kerugian dalam suatu organisasi.
Berbagai kerugian tersebut antara lain :
a. Biaya perekrutan karyawan baru. Hal ini terkait dalam waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan baru.
b. Biaya latihan (training). Organisasi akan mengeluarkan biaya lebih untuk melakukan pelatihan dan mengawasi pelatihan karyawan baru.
c. Ketidaksebandingan antara biaya yang dikeluarkan untuk karyawan baru dengan output yang dihasilkannya untuk organisasi.
d. Tingkat kecelakaan kerja karyawan baru biasanya tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa penggantian karyawan.
f. Peralatan produksi tidak bisa digunakan sepenuhnya.
Turnover yang tinggi dalam suatu organisasi menunjukkan bahwa perlunya perbaikan kondisi kerja atau proses bekerja dalam suatu organisasi.
2.3.5 Faktor-Faktor Penyebab Turnover
Menurut Mathis dan Jackson (2004) dikatakan bahwa ada beberapa komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan. Komponen tersebut adalah sebagai berikut:
a. Komponen organisasional, hal yang menyangkut strategi perusahaan dalam MSDM dan keamanan kerja karyawan (job insecurity).
b. Hubungan karyawan, meliputi perlakuan yang adil dan hubungan antar rekan kerja.
c. Peluang karir, meliputi perencanaan karir.
d. Penghargaan, meliputi gaji, tunjangan dan bonus (kompensasi).
e. Rancangan tugas dan pekerjaan, kondisi kerja dan tanggung jawab kerja.
Menurut Mangkunegara (2000) salah satu alasan karyawan melakukan turnover adalah tidak adanya jenjang karir dalam perusahaan, sehingga tujuan pengembangan karir adalah untuk mengurangi turnover dan biaya kepegawaian untuk merekrut dan melatih karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan. Perencanaan karir yang baik, menandakan adanya perhatian terhadap karir individual karyawan sehingga akan membangkitkan loyalitas kepada perusahaan yang pada akhirnya akan mengurangi turnover karyawan.
Pada umumnya tujuan dari seluruh pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan pada masa yang akan datang. Veithzal (2013) menyampaikan bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan dan salah satunya untuk mengurangi angka turnover di perusahaan.
Berdasarkan teori Mathis dan Jackson (2004), Mangkunegara (2000) maka peneliti memilih variabel kompensasi, jenjang karir dan fasilitas kerja untuk melakukan pendekatan terhadap penilaian analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan TUS di PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Pemilihan variabel ini diperkuat pula dengan kecenderungan yang diperoleh oleh responden (karyawan TUS) dalam kuisioner terbuka yang telah dibuat. Ada 4 variabel awal yang di duga mempengaruhi turnover intention karyawan TUS yaitu kompensasi, jenjang karir, kenyaman bekerja dan fasiltas kerja. Melalui hasil kuisioner terbuka responden dominan menyampaikan bahwa variabel kompensasi, jenjang karir, dan fasilitas kerja merupakan faktor-faktor yang perlu menjadi perhatian agar niat untuk keluar dari organisasi dapat dihindarkan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan turnover intention yaitu:
a. Nuri, Rafiqah (2015) dalam penelitiannya dengan judul “Analisis Faktor Penyebab Turnover Intention Karyawan RSU Bunda Thamrin” dengan menggunakan analisis regresi untuk pengujian hipotesis. Nuri menyimpulkan bahwa variabel bebas (kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan pengembangan karir) memiliki pengaruh dominan terhadap turnover intention karyawan RSU Bunda Thamrin.
b. Hasibuan (2013) dalam penelitiannya dengan judul “Analisis Employee Retention Strategy dalam Upaya Menurunkan Tingkat Turnover pada Karyawan PT. SIP (Dampak Akuisisi Perusahaan)” dengan menggunakan analisis korelasi. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah imbalan (X1), kerjasama (X2), kenyamanan kerja (X3), fasilitas (X4), komunikasi (X5), pemberdayaan (X6), karir (X7) dan variabel tidak bebas adalah turnover (Y).
Penelitian ini menyimpulkan bahwa ada hubungan yang kuat antara variabel penyebab turnover (X) dengan variabel turnover (Y) yaitu sebesar 0.867 (kriteria Gulford). Seluruh dimensi dari variabel penyebab turnover mempunyai pengaruh terhadap turnover karyawan di PT SIP secara parsial.
c. Penelitian Andini (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention pada RS Roeman Semarang”. Variabel independen adalah kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. Sedangkan variabel dependen adalah turnover intention. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
d. Penelitian Yosephine (2014) dengan judul “Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover intention di Matahari Department Store Plaza Medan Fair”. Variabel independen adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sedangkan variabel dependen adalah turnover intention. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan erat dengan turnover intention.
Sedangkan komitmen organisasional tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap turnover intention.
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah sebuah model yang ditunjukkan dalam bentuk diagram yang memperlihatkan struktur dan sifat hubungan logis antar variabel penelitian yang telah diidentifikasi dari teori dan temuan-temuan hasil review artikel yang akan digunakan dalam menganalisis masalah penelitian (Sekaran, 2003). Kerangka konseptual ini memperlihatkan hubungan logis antara faktor atau variabel yang telah dinyatakan dalam landasan teori dan diidentifikasi kepentingannya untuk digunakan dalam analisis permasalahan.
Penentuan kerangka konseptual dilakukan mengacu pada teori Mathis dan Jackson (2004), Mangkunegara (2000) dan juga dari hasil kuisioner terbuka terhadap karyawan TUS di empat estate yang akan diteliti maka peneliti memilih variabel kompensasi, jenjang karir dan fasilitas kerja sebagai variabel bebas. Berdasarkan hal diatas maka kerangka konseptual dalam Geladikarya ini seperti digambarkan pada Gambar 3.1. berikut:
3.2 Definisi Varibel Bebas
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual KOMPENSASI (X1)
FASILITAS KERJA (X3)
JENJANG KARIR (X2) TURNOVER INTENTION TUS
(Y)
Geladikarya ini akan membahas variabel bebas yang diyakini mempengaruhi keinginan karyawan TUS untuk keluar dari perusahaan sehingga mempengaruhi tingkat turnover intention (variabel tidak bebas) karyawan. Variabel bebas tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Kompensasi, pemberian balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan TUS baik secara langsung (gaji) maupun berupa insentif pencapaian kerja (bonus pencapaian target kerja).
b. Jenjang Karir, terkait kepastian jenjang karir karyawan TUS dimana akan diukur seberapa besar pengaruh pengaruh harapan karyawan tersebut menjadi Mandor Plantation dalam kurun waktu tertentu.
c. Fasilitas Kerja, terkait dalam berbagai hal yang menunjang kelancaran bekerja seperti APD (Alat Pelindung Diri), peralatan kerja, dan mobilitas kerja.
Secara ilmiah akan dilakukan analisis ketiga variabel tersebut terhadap turnover intention dengan menggunakan Analisis Korelasi.
3.3 Hipotesis
Hipotesis didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua variabel atau lebih yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji (Sekaran, 2006). Perumusan hipotesis terhadap penelitian ini yaitu:
Ho : Tidak ada hubungan variabel kompensasi (X1) secara signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
Ha : Ada hubungan antara kompensasi (X1) secara signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
H1o : Tidak ada hubungan variabel jenjang karir (X2) secara signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
H1a : Ada hubungan variabel jenjang karir (X2) secara signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
H2o : Tidak ada hubungan variabel fasilitas kerja (X3) secara signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
H2a : Ada hubungan variabel fasilitas kerja (X3) secara signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.
BAB IV
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan analisis korelasional sebagai pendekatan untuk membahas permasalahan yang ada. Analisis korelasional dilakukan dengan tujuan untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan (berkorelasi) dengan satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Sinulingga, 2011).
4.1 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Toba Pulp Lestari, Tbk. yang meliputi area operasional pembangunan Hutan Tanaman Industri-HTI (Estate Aek Nauli, Estate Habinsaran, Estate Aek Raja, dan Estate Tele). Penelitian ini dilakukan mulai dari Agustus 2015 sampai dengan Desember 2015.
4.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (X) : Kompensasi, Jenjang Karir, dan Fasilitas Kerja
b. Varibel terikat (Y) : Turnover Intention
4.3 Populasi dan Pengambilan Sample
Populasi untuk melihat tingkat turnover intention adalah karyawan TUS yang masih aktif bekerja. Karyawan TUS yang sedang aktif bekerja memiliki gambaran ideal harapan apa yang diinginkan untuk tetap bertahan sebagai karyawan TUS. Data yang dipergunakan kurun waktu Desember 2013 s/d Juli 2015 menunjukkan jumlah seluruh populasi sebanyak 104 orang. Penelitian ini menggunakan teknik sensus dalam penyebaran kuisioner.
Indikator Definisi
- Gaji Skala Likert:
- Insentif 1 : Sangat Setuju
- Bonus 2 : Setuju
3 : Netral 4 : Tidak Setuju 5 : Sangat Tidak Setuju - Kesempatan menjadi Mandor Skala Likert:
- 1 : Sangat Setuju
2 : Setuju 3 : Netral 4 : Tidak Setuju 5 : Sangat Tidak Setuju - Peralatan kerja Skala Likert:
- Fasilitas penunjang lainnya 1 : Sangat Setuju - Pelatihan 2 : Setuju
3 : Netral 4 : Tidak Setuju 5 : Sangat Tidak Setuju - Motivasi meninggalkan Skala Likert:
perusahaan 1 : Sangat Setuju - Komitmen perusahaan 2 : Setuju
3 : Netral 4 : Tidak Setuju 5 : Sangat Tidak Setuju Terkait dalam berbagai hal yang menunjang kelancaran
bekerja seperti APD (Alat Pelindung Diri), peralatan kerja, mobilitas kerja dan pelatihan (training) operasional
Fasilitas Kerja (X3)
Turnover Intention (Y) Pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi
Penghargaan terhadap prestasi kerja
Faktor-faktor Pengukuran Pemberian balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan Tim Unit Semprot (TUS) baik secara langsung (gaji) maupun berupa insentif pencapaian kerja (bonus pencapaian target kerja)
Kompensasi (X1)
Terkait kepastian jenjang karir karyawan Tim Unit Semprot (TUS) dimana akan diukur seberapa besar pengaruh pengaruh harapan karyawan tersebut menjadi Mandor Plantation dalam kurun waktu tertentu.
Jenjang Karir (X2)
4.4 Definisi Operasional
Definisi operasional dalam peneltian ini dapat dijelaskan seperti Tabel 4.2. berikut:
4.5 Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu:
a. Data Primer, yaitu data yang diambil melalui pengujian atau pengamatan dimana data ini berupa:
1. Hasil kuisioner kepada karyawan TUS (aktif bekerja)
2. Administrasi Center of Excellence (learning center).
3. Administrasi Human Resources Department (HRD)
b. Data Sekunder, yaitu data hasil dokumentasi baik internal maupun eksternal.
4.6 Metode Pengumpulan Data
Tabel 4.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
1. Penyebaran Kuisioner, yaitu dengan menyebarkan kuisioner yang telah disusun oleh penulis kepada responden
2. Wawancara, yaitu dengan mengadakan wawancara langsung dengan manajemen yang memiliki wewenang dalam hal pemberian informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3. Studi Literatur, yaitu dengan menggunakan teori-teori yang berkaitan dengan penelitian.
4.7 Metode Analisis Data
Analisis data adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk memproses dan menganalisis data yang telah terkumpul. Adapun metode yang digunakan untuk menganalisis data pada penelitian ini adalah:
1. Analisis Statistik Deskriptif, yaitu bertujuan untuk menyajikan rangkuman statistik dalam bentuk tabel atau grafik. Dengan adanya tabel atau grafik diharapkan hasil analisis dapat dipahami dengan lebih baik. Analisis statistik deskriptif ini dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu :
a. Focus Group Discussion (FGD), dengan tujuan untuk menggali lebih dalam mengenai persepsi, opini, kepercayaan, dan sikap terhadap suatu produk, pelayanan, konsep atau ide. Hal ini dilakukan untuk melengkapi hasil uji statistika yang dilakukan.
b. Deskripsi Responden Penelitian, digunakan untuk melihat gambaran secara keseluruhan mengenai responden penelitian, mulai dari jenis kelamin, usia, status, pendidikan terkahir, dan lama bekerja.
2. Uji Kualitas Data, yaitu analisis data melalui pendekatan pengolahan data menggunakan software SPSS 22 dimana yang akan diuji adalah:
a. Uji Validitas, yaitu suatu ukuran yang mengacu kepada derajad kesesuaian antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data (Sinulingga, 2011). Uji validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2011). Batasan dalam pengukuran validitas data dengan melihat nilai rhitung,
dimana jika lebih besar atau sama dengan 0.30 maka dapat dinyatakan item tersebut valid, sehingga seluruh pernyataan dalam kuisioner dinyatakan valid (Sugiyono, 2012).
b. Uji Reliabilitas, yaitu suatu alat ukur berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data yang dihasilkan dari proses pengumpulan data dengan menggunakan instrument tersebut (Sinulingga, 2011). Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Pengujian reliabilitas dengan menggunakan software SPSS 22, memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha. Dalam penelitian ini akan digunakan batasan tertentu Cronbach Alpha sebesar 0.60 (Arikunto, 2006) untuk menyatakan suatu variabel reliable atau handal.
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,80 - 1,000 Sangat Erat
0,60 - 0,799 Erat
0,40 - 0,599 Cukup Erat
0,20 - 0,399 Tidak Erat 0,00 - 0,199 Sangat Tidak Erat
c. Analisis Korelasi, tujuan dilakukan analisis korelasi antara lain: untuk mencari bukti terdapat tidaknya hubungan/korelasi antar variabel, untuk melihat tingkat keeratan hubungan antar variabel, dan untuk memperoleh kejelasan dan kepastian apakah hubungan tersebut berarti (meyakinkan/signifikan) atau tidak berarti (tidak meyakinkan). Untuk mengukur koefisien korelasi antar variabel yang memiliki tingkat pengukuran interval digunakan korelasi product moment coefficient (Pearson’s Coefficient of Correlation) yang dikembangkan oleh Karl Pearson, dengan penafsiran terhadap koefisien korelasi adalah:
a. r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.
b. r = +1 atau mendekati +1, maka hubungan kedua variabel sangat kuat dan searah, artinya kenaikan variabel X akan selalu diikuti kenaikan variabel Y.
c. r = -1 atau mendekati -1, maka hubungan kedua variabel sangat kuat dan berlawanan, artinya kenaikan variabel X akan selalu diikuti penurunan variabel Y.
Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara ketiga variabel independen (kompensasi, jenjang karir, dan fasilitas kerja) dengan turnover intention. Arti dari nilai r dapat dilihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3. Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Sumber : Situmorang dan Lufti (2011)
BAB V
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
5.1 Wilayah Kerja
PT Toba Pulp Lestari, Tbk. yang berlokasi di Desa Pangombusan, Kec. Parmaksian, Kab. Toba Samosir merupakan satu-satunya perusahaan Hutan Tanaman Industri (HTI) di Sumatera Utara dan juga di Indonesia yang secara total (100%) melakukan budidaya tanaman Eucalyptus sp. yang dijadikan sumber utama untuk pasokan bahan baku bubur kertas (pulp).
Perusahaan ini berubah nama dari PT Inti Indorayon Utama berdasarkan surat dari Departemen Kehakiman Nomor C-06519HT.01.04.2001 pada tanggal 23 Agustus 2001 dan persetujuan dari Menteri Kehutanan berdasarkan SK.No.351/Menhut- II/2004 tanggal 28 September 2004.
Izin atas hak Usaha Pemanfaatan Hasil Hutan Kayu pada Hutan Tanaman Industri (IUPHHK-HTI) berdasarkan SK. Menhut No.493/Kpts-II/1992 tanggal 1 Juni 1992 dengan luas konsesi 269.060 ha dan luas efektif 108,161 Ha). Adendum terhadap izin tersebut dengan SK. No.58/Menhut-II/2011 tanggal 28 Februari 2011 dengan luas konsesi 188.055 ha.
Jangka waktu izin yang diberikan pemerintah selama 43 tahun, terhitung sejak 1 Juni 1992 hingga 31 Mei 2035. Kelas perusahaan adalah kelas kayu serat dengan status permodalan berbentuk Penanaman Modal Asing (PMA). Jumlah investasi pada awal perusahaan ini didirikan sebesar Rp. 1.087.811.581.347
Administrasi perusahaan PT Toba Pulp Lestari, Tbk dapat dijelaskan sebagai berikut:
- Provinsi : Sumatera Utara
- Kabupaten : Simalungun, Asahan, Toba Samosir, Tapanuli Utara, Humbang Hasundutan, Samosir, Dairi, Pakpak Bharat, Tapanuli Selatan, Padang Lawas Utara, Tapanuli Tengah dan Pemko Padang
Sidimpuan
- Kecamatan : Dolok Panribuan, Jorlang Hataran, Pematang Sidamanik, Girsang Sipangan Bolon, Hatonduhan, Bandar Pasir Mandoge, Silaen, Laguboti, Siborong-borong, Sipahutar, Tarutung, Parmonangan, Pagaran, Dolok Sanggul, Sijamapolang, Parlilitan, Baktiraja, Harian, Parbuluan, Siempat Rube, Sorkam, Pasaribu Tobing, Kolang, Sipirok, Angkola Timur, Padang Bolak, Padang Bolak Julu, Hulu Sihapas, Batang Onang, PSP Angkola Julu, PSP Hutaimbaru.
Peta areal konsesi PT Toba Pulp Lestari, Tbk dapat dilihat seperti Gambar 5.1. di bawah ini.
5.2 Gambar 5.1. Peta Areal Konsesi PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber : Peta Kementerian Kehutanan RI
PT Toba Pulp Lestari, Tbk merupakan satu-satunya perusahaan yang bergerak dalam pengelolaan Hutan Tanaman Industri (HTI) di wilayah Sumatera Utara. Keadaan ini menuntut perusahaan melakukan berbagai hal untuk dapat membangun kemampuan sumber daya manusianya agar dapat melanjutkan pengelolaan operasional perusahaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan eks Indorayon Inti Utama (IIU). Alih generasi ini sudah dilakukan perusahaan sejak beroperasi kembali pada tahun 2003 dengan berbagai program perekreutan maupun pengembangan karir. Beberapa hal yang telah dilakukan antara lain:
a. Perekrutan Graduate Trainee (GT Program), khusus dipersiapkan untuk memegang jabatan manajerial di masa depan. Peserta program ini berasal dari tingkat pendidikan S-1 (Strata 1).
b. Perekrutan Mandor Trainee (MT Program), dipersiapkan untuk memegang level frontliner atau ujung tombak lapangan untuk melakukan pengawasan operasional secara langsung. Peserta program ini berasal dari tingkat pendidikan SMU/SMK sederajat.
c. Perekrutan karyawan TUS, merupakan terobosan untuk penggunaan tenaga kerja langsung di bawah perusahaan untuk memastikan pencapaian kualitas operasional khususnya pada critical activity plantation. Peserta program ini berasal dari tingkat pendidikan SMU/SMK sederajat.
Gambaran umum pengembangan karir untuk program diatas dapat dilihat pada Gambar 5.2. berikut:
Mandor
Trainee
Worker Assistant
Trainee
TUS Program Mandor
Level
GT Program Assistant
MT Program
Mandor
Askep/Manager Level
Assistant Level
Gambar 5.2. Gambaran umum pengembangan karir
Sumber : Olahan penulis (2015)
BAB VI
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.
Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuisioner tersebut. Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).
6.1.1 Hasil Uji Validitas
Parameter valid atau tidak valid suatu item pernyataan didasarkan pada perbandingan nilai r hitung dengan nilai r Tabel. Penentuan r Tabel dilakukan berdasarkan pada derajat kebebasan (Dk) yaitu :
Dk = 30 – 2 = 28 N = Jumlah sample
Penghitungan dengan tingkat signifikansi 5% maka diperoleh nilai r Tabel sebesar 0.361.
Artinya r hitung dari tiap item pernyataan jika nilainya sama atau lebih besar dari 0.361 mengindikasikan bahwa item tersebut memiliki validitas yang memadai . Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0.05. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :
- Jika rhitung ≥ rTabel (uji 2 sisi dengan sig 0.05) maka instrumen atau variabel pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total variabel (dinyatakan valid).
- Jika rhitung < rTabel (uji 2 sisi dengan sig 0.05) maka instrumen atau variabel pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total variabel (dinyatakan tidak valid).
Dk = N - 2
No. Item r Hitung r Tabel Keterangan X1-1 0.381 0.361 Valid X1-2 0.371 0.361 Valid X1-3 0.487 0.361 Valid X1-4 0.412 0.361 Valid X1-5 0.504 0.361 Valid X1-6 0.493 0.361 Valid
No. Item r Hitung r Tabel Keterangan X2-1 0.825 0.361 Valid X2-2 0.482 0.361 Valid X2-3 0.787 0.361 Valid X2-4 0.404 0.361 Valid X2-5 0.669 0.361 Valid
Hasil uji validitas kuisioner yang dilakukan terhadap 30 responden (dikeluarkan dari total responden 91 orang) dirangkum dalam tabel-tabel berikut ini:
Berdasarkan hasil uji yang diperlihatkan pada Tabel 6.1 di atas, maka semua item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi memiliki nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0.361 sehingga telah memenuhi syarat valid dan dapat digunakan sebagai instrument penelitian.
Hasil uji validitas variabel jenjang karir (Tabel 6.2) menunjukkan bahwa 5 (lima) pertanyaan yang diajukan memiliki nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0.361 sehingga item-item pernyataan tersebut sudah memenuhi syarat valid dan dapat digunakan sebagai instrument penelitian.
Tabel 6.1. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Sumber : Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Tabel 6.2. Hasil Uji Validitas Variabel Jenjang Karir
Sumber : Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
No. Item r Hitung r Tabel Keterangan X3-1 0.814 0.361 Valid X3-2 0.480 0.361 Valid X3-3 0.737 0.361 Valid X3-4 0.563 0.361 Valid X3-5 0.498 0.361 Valid
No. Item r Hitung r Tabel Keterangan Y1-1 0.735 0.361 Valid Y1-2 0.665 0.361 Valid Y1-3 0.825 0.361 Valid Y1-4 0.731 0.361 Valid Y1-5 0.454 0.361 Valid
Item-item pernyatan pada variabel fasilitas kerja (Tabel 6.3) memiliki nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0.361 sehingga item-item pernyataan tersebut sudah memenuhi syarat valid dan dapat digunakan sebagai instrument penelitian.
Berdasarkan hasil uji yang diperlihatkan pada Tabel 6.4 di atas bahwa semua item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel turnover intention memiliki nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0.361 sehingga telah memenuhi syarat valid dan dapat digunakan sebagai instrument penelitian.
6.1.2 Hasil Uji Reliabilitas
Setelah dilakukan uji validitas terhadap variabel-variabel dalam penelitian ini, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Reliabilitas berhubungan dengan kepercayaan terhadap alat tes (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini akan digunakan batasan tertentu sebesar 0.60 (Arikunto, 2006). Hasil dari output software SPSS dapat dilihat pada Tabel 6.5.
Tabel 6.3. Hasil Uji Validitas Variabel Fasilitas Kerja
Tabel 6.4. Hasil Uji Validitas Variabel Turnover intention
Sumber : Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Sumber : Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Variabel Alpha Keterangan Kompensasi (X1)
0,724 Reliabel
Jenjang Karir (X2) 0,828 Reliabel
Fasiliras Kerja (X3) 0,812 Reliabel
Turnover Intentions (Y)
0,860 Reliabel
Berdasarkan hasil uji pada Tabel 6.5. keempat variabel memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha diatas 0.60. Hal ini memperlihatkan bahwa seluruh variabel telah reliable atau handal.
6.1.3 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product Moment
Dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 22, diperoleh output korelasi Pearson Product Moment dengan alpha 0,05 dan tingkat signifikansi yang menunjukkan hubungan antara variabel kompensasi, jenjang karir dan fasilitas kerja terhadap turnover intensions seperti terlihat pada Tabel 6.6.
Correlations
Kompensasi Jenjang Karir Fasilitas Kerja Turnover
Kompensasi Pearson Correlation 1 .187 .218 -.325*
Sig. (2-tailed) .149 .092 .011
N 61 61 61 61
Jenjang Karir Pearson Correlation .187 1 .368** -.313*
Sig. (2-tailed) .149 .004 .014
N 61 61 61 61
Fasilitas Kerja
Pearson Correlation .218 .368** 1 -.237
Sig. (2-tailed) .092 .004 .066
N 61 61 61 61
Turnover Pearson Correlation -.325* -.313* -.237 1
Sig. (2-tailed) .011 .014 .066
N 61 61 61 61
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nilai keeratan hubungan dan tingkat signifikansi antara variabel independen dan dengan variabel dependen sesuai dengan output SPSS 22 dapat diterangkan sebagai berikut:
Sumber: Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
Tabel 6.5. Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 6.6. Hasil Koefisien Korelasi Pearson Product Moment
Sumber : Output SPSS 22 olahan penulis (2015)
