Evaluasi Hasil Penelitian - HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB VI. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

6.3. Evaluasi Hasil Penelitian

Melalui hasil output SPSS 22 untuk analisis korelasi nilai Pearson Product Moment kuisioner menunjukkan hubungan yang tidak erat antara variabel independen terhadap variabel dependen. Namun jika ditinjau dari nilai signifikansi antara variabel independen

terhadap variabel dependen maka terdapat hubungan signifikan antara variabel independen khususnya kompensasi (0.011) dan jenjang karir (0.014) terhadap variabel turnover intention dimana variabel tersebut juga memiliki korelasi negatif artinya semakin baik unsur variabel independen (kompensasi dan jenjang karir) maka akan menurunkan variabel dependen (turnover intention karyawan TUS). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan jenjang karir yang baik merupakan faktor yang mempengaruhi niat karyawan TUS untuk meninggalkan PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Variabel fasiltas kerja memiliki hubungan yang tidak erat dan juga tidak signifikan (0,066) terhadap turnover intention karyawan TUS. Hal ini menunjukkan fasilitas kerja yang sudah diterima oleh karyawan TUS masih memenuhi standar kenyamanan dan kelayakan sehingga tidak menjadikan variabel tersebut sebagai faktor yang mempengaruhi untuk meninggalkan perusahaan.

Sedangkan untuk hasil Focus Group Discussion (FGD) menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan jenjang karir memiliki hubungan yang sangat erat terhadap keberlangsungan bekerjanya karyawan TUS di PT Toba Pulp Lestari, Tbk.

Melalui hasil deskripsi reponden penelitian dapat dilihat beberapa hal yaitu :

a. Persentase responden dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 87.9% (80 orang) dan wanita sebesar 12.1% (11 orang). Jenis kegiatan dan kebutuhan lapangan yang didominasi pekerjaan dengan tenaga (fisik) merupakan faktor yang mempengaruhi hal karyawan TUS didominasi oleh laki-laki.

b. Sebagian besar (96.7%) karyawan TUS belum menikah. Hal ini sesuai dengan persyaratan yang diberikan perusahaan bahwa untuk dapat diterima sebagai karyawan TUS calon karyawan harus memiliki status belum menikah.

c. Berdasrkan tingkat pendidikan bahwa seluruh karyawan TUS yang menjadi responden penelitian memiliki tingkat pendidikan SMU. Perlu dipertimbangkan dalam perekerutan lanjutan untuk menurunkan persyaratan tingkat pendidikan dari SMU menjadi SMP agar peminat dan potensi pelamar semakin banyak.

d. Berdasarkan tingkat usia karyawan TUS rata-rata berusia 20 – 25 tahun.

e. Berdasarkan masa kerja karyawan TUS rata-rata telah bekerja antara 1-2 tahun.

Sejalan dengan hasil FGD bahwa karyawan TUS tetap bertahan di perusahaan dengan harapan adanya kemungkinan untuk dapat diangkat menjadi mandor plantation.

f. Berdasarkan distribusi karyawan TUS sebagian besar (44%) bekerja di Estate Tele.

Estate Tele merupakan area dengan plantation operational yang paling luas di PT Toba Pulp Lestari, Tbk.

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan

Dari hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka disimpulkan:

1. Variabel yang dominan dalam mempengaruhi turnover intention karyawan TUS adalah variabel Kompensasi dan Jenjang Karir. Korelasi antara kompensasi dengan turnover intention signifikan dan memiliki bentuk korelasi negatif, yang menunjukkan peningkatan kompensasi yang diberikan beserta dengan komponen tambahannya dapat menurunkan turnover intention karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.

2. Korelasi antara jenjang karir dengan turnover intention signifikan dan memiliki bentuk korelasi negatif, yang menunjukkan adanya transparansi dan peningkatan jenjang karir untuk karyawan TUS dapat menurunkan turnover intention karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk. Variabel Fasilitas Kerja (X3) ini memiliki hubungan yang tidak erat dengan dengan variabel turnover intention (Y).

3. Hubungan fasilitas kerja dengan turnover intention karyawan TUS tidak signifikan.

Artinya fasilitas kerja dalam penelitian ini tidak menjadi dasar bagi karyawan TUS untuk meninggalkan PT Toba Pulp Lestari, Tbk.

7.2 Saran

Kebijakan yang harus dilakukan adalah:

1. Mengembangkan sistem kompensasi yang kompetitif yaitu dengan memberikan penambahan komponen kompensasi (diluar upah bulanan), berupa:

a) Tunjangan hutan dan flexi

b) Insentif/bonus produksi untuk karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dan kualitas pekerjaan yang sesuai dengan standar Quality Assurance (sesuai SOP Plantation).

c) Penyesuaian kompensasi dengan mempertimbangkan prestasi kerja, pengalaman kerja, loyalitas dan kontribusi terhadap perusahaan. Hal ini bertujuan agar karyawan TUS memiliki motivasi tinggi dalam bekerja dan mengembangkan iklim kompetisi yang sehat diantara karyawan TUS.

Contoh yang dapat dipertimbangkan terkait saran diatas antara lain:

i. Pencapaian biaya operasional dibandingkan dengan budget pada SOP dimana jika TUS berhasil melakukan kegiatan dengan biaya lebih kecil dari SOP (Standart Operational Procedure) maka selisihnya diperhitungkan sebagai bahan pemberian insentif.

ii. Pencapaian stocking tanaman, diameter dan tinggi. Jika memenuhi kriteria pada pengukuran tanaman umur 6 bulan dan 12 bulan maka diperhitungkan sebagai bahan pemberian insentif.

iii. Hasil pencapaian kualitas kegiatan yang dilakukan dimana jika kualitas operasional mencapai minimal 99% setiap bulannya maka diperhitungkan sebagai bahan pemberian insentif..

2. Mengembangkan jalur karir yang transparan, berupa:

a) Career path, yaitu perusahaan menetapkan struktur dan jabatan yang jelas dan persyaratan apa saja yang diperlukan untuk bisa naik menjadi mandor.

b) Performance management strategic, yaitu strategi peningkatan karir berdasarkan konsistensi performa kerja yang ditunjukkan. Karyawan TUS yang memiliki prestasi berulang kali dapat dipertimbangkan untuk langsung menjadi mandor.

c) Reward and recognition, yaitu pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi atau melakukan pekerjaan sesuai dengan target.

3. Memberikan fasilitas kerja yang memadai, antara lain:

a) Pemutahiran peralatan kerja, dalam artian peralatan kerja yang dipergunakan harus membantu kelancaran, kenyamanan dan keamanan karyawan TUS.

b) Memberikan bantuan berupa pengantaran dan penjemputan karyawan TUS saat meninggalkan area kerja atau saat day off. Titik pengantaran dan penjemputan karyawan disepakati terlebih dahulu.

c) Memberikan pelatihan yang lebih tersistematis bagi karyawan TUS.

4. Untuk melengkapi hasil penelitian ini perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan menambah beberapa variabel independen seperti pendidikan, lingkungan usaha, persepsi masyarakat (isu sosial), dll.

5. Manajemen PT Toba Pulp Lestari, Tbk dalam hal ini Center of Excellent (COE) department perlu meningkatkan komunikasi terhadap TUS sehingga dapat diketahui sejak dini apa yang menjadi kebutuhan karyawan TUS.

DAFTAR PUSTAKA

Andini, R, 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention. Thesis. Semarang, Universitas Diponegoro (Tidak Diterbitkan).

Hasibuan, Shanti Rezki, 2013. Analisis Employee Retention Strategy Dalam Upaya Menrunkan Tingkat Turnover pada Karyawan PT. SIP (Dampak Akuisisi Perusahaan), Thesis. Medan. Universitas Sumatera Utara (Tidak Diterbitkan).

Istijanto, 2008. Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.

Krueger, Richard A, 1988. FOCUS GROUPS: A Practical Guide for Applied Research.

SAGE Publications, California.

Mobley, W. H, 2000. “Pergantian Karyawan : Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya”.

Terjemahan. PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.

Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mathis, R.L., dan J.H. Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 dan buku 2, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2001. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Pengertian Turnover Menurut Para Ahli, xerma.blogspot.com/2014/04.

Paramita, A dan Kristiana, L, 2013. Teknik Focus Group Discussion dalam Penelitian Kualitatif (Focus Group Discussion Tehnique in Qualitative Research), Pusat Humaniora, Kebijakan Kesehatan dan Pemberdayaan Masyarakat, Badan Penelitian dan Pengembangan Kesehatan, Kementerian Kesehatan RI, Surabaya

Robbins, S.P dan Judge, T.A. 2008. “Organizational Behaviour”. Salemba Empat, Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Jakarta, PT. RajaGrafindo Perkasa.

Roy, Andry PS, 2009. Analisis Tingkat Kesetiaan Kerja Staff dan Karyawan Melalui Faktor Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Pada Kantor PT. PP London Sumatera Indonesia Indonesia, Tbk. Medan. Thesis. Medan. Universitas Sumatera Utara (Tidak Diterbitkan).

Rencana Kerja Tahunan PT Toba Pulp Lestari, Tbk. 2014. Medan (Tidak Diterbitkan)

Rencana Kerja Umum PT Toba Pulp Lestari, Tbk. 2014. Medan (Tidak Diterbitkan)

Stewart, G.L. dan Brown, K.G, 2012. Human Resources Management, Linking Strategy to Practice, 2^nd Edition. United States: John Wiley and Sons, Inc.

Suwandi, dan Nur Indriantoro, 1999. “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser:

Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.

Sinulingga, Sukaria, 2014. Metode Penelitian. Medan. USU Press.

Trihendradi, Langkah Mudah Menguasai SPSS 21, 2013. Penerbit Andi, Yogyakarta

Tanoto, Roby, 2014. Analisis Faktor-Faktor Dominan dalam Meningkatkan Motivasi Pekerja di PT. X. Thesis. Medan. Universitas Sumatera Utara (Tidak Diterbitkan).

Turnover intention: Definisi, Indikasi, Dampak Turnover bagi Organisasi. jurnal-sdm.blogspot.com.2009/08/turnover.

Widodo, Rohadi, 2010. Änalisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Kimitmen Organisasi Terhadap Turnover intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing”. Thesis dipublikasikan. Universitas Diponegoro, Semarang.

Yosephine, Irene N. 2014. Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover intention di Matahari Department Store Plaza Medan Fair. Thesis. Medan. Universitas Sumatera Utara (Tidak Diterbitkan).

Zeffane, Rachid, 1994. Understanding Employee Turnover: The Need for Contingency Approach. International Journal of Manpower.

L A M P I R A N

DAFTAR ISTILAH

1. TUS : Singkatan dari Tim Unit Semprot yang merupakan tenaga kerja yang langsung dikelola oleh PT Toba Pulp Lestari, Tbk untuk melakukan operasional plantation khususnya untuk critical activity.

2. Critical Activity : Kegiatan pada awal pertumbuhan tanaman yaitu penyemprotan 1 s/d 4 dan seluruh kegiatan pemupukan lanjutan.

3. Olympic Plantation : Program perusahaan untuk dapat menumbuhkan tanaman Eucalyptus sesuai dengan kelas kemampuan lahan berdasarkan karakteristik tanah (Soil Management Unit-SMU) dengan potensi kubikasi yang tinggi sehingga pada akhirnya dapat menyediakan bahan baku kayu ke pabrik secara berkesinambungan.

4. Soil Management Unit (SMU)

Pembagian kelas tanah berdasarkan karakteristik tanah.

Merujuk pada kemampuan tanah untuk dapat menumbuhkan tanaman Eucalyptus.

5. HTI : Singkatan dari Hutan Tanaman Industri yaitu hutan tanaman yang dikelola dan diusahakan berdasarkan prinsip pemanfaatan yang optimal, dengan memperhatikan kelestarian lingkungan dan sumber daya alam. Penanaman dilakukan dengan jenis tanaman cepat tumbuh (umur 4 - 6 tahun dapat di tebang)

6. IUPHHK : Singkatan dari Izin Usaha Pemanfaatan Hasil Hutan Kayu.

Suatu izin dari Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan yang harus dimiliki perusahaan HTI dalam mengelola areal konsesi.

7. MAI : Singkatan dari Mean Annual Increament atau Rerata Pertumbuhan Riap Tahunan. Pengukuran pertambahan diameter dan tinggi tanaman yang dilakukan setiap tahun.

8. Riap : Pertumbuhan dimensi pohon (diameter dan tinggi), mutu atau nilai suatu pohon atau tegakan dalam jangka waktu tertentu.

9. Establishment : Kegiatan pembangunan HTI mulai dari persiapan lahan sampai dengan penanaman.

10. Maintenance : Kegiatan perawatan tanaman mulai dari penyemprotan gulma putaran 1 – 11 (11 kali penyemprotan gulma) dan pemupukan lanjutan (pemupukan 2A/2B sampai dengan 3A/3B)

11. Stocking : Jumlah tanaman yang hidup dibandingkan dengan jumlah tanaman yang ditanam sesuai dengan jarak tanam.

12. Blanket Spot Spraying

: Kegiatan pengendalian gulma menggunakan herbisida melalui penyemprotan menggunakan alat semprot (sprayer)

KUESIONER PENELITIAN Kepada Yth.

Bapak / Ibu Karyawan TUS PT Toba Pulp Lestari, Tbk.

Di Estate Aek Nauli/Habinsaran/Aek Raja/Tele

Bersama ini :

Nama : Kristian Hamonangan Sihaloho

Keterangan : Mahasiswa Magister Manajemen, Angkatan XIX, Kelas Eksekutif Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara

NIM : 137007035

Saat ini sedang menyusun Tesis / Geladikarya yang berjudul “ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION KARYAWAN TUS (TUS) DI PT TOBA PULP LESTARI, TBK”.

Untuk keperluan penelitian saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini. Penelitian ini diharapkan memberikan hasil yang bermanfaat dan oleh karena itu dimohon kesedian dan bantuannya untuk mengisi / menjawab kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan jawaban yang anda berikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk kepentingan ilmiah.

Saya ucapkan terima kasih atas kesedian Bapak / Ibu dalam mengisi kuesioner ini sebagai bentuk dukungan terhadap studi yang sedang saya jalani.

Hormat saya,

Kristian Hamonangan Sihaloho NIM: 137007035

IDENTITAS RESPONDEN

A. Identitas Responden

1. Nama :...

2. Usia :...

3. Alamat :...

4. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

5. Pendidikan : SMP SMA/SMK Sarjana D3 ………lain-lain

6. Status Perkawinan : Menikah Belum Menikah

7. Lama bekerja sebagai TUS :...tahun

B. Kuesioner

Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban sesuai kenyataan yang Bapak/Ibu yang rasakan selama ini, serta tambahkan penjelasan mengenai jawaban tersebut jika Bapak/Ibu anggap diperlukan. Angka 1 (satu) hingga 5 (lima) menunjukan kecenderungan jawaban.

SS = Sangat Setuju (5) S = Setuju (4)

N = Netral (3)

TS = Tidak Setuju (2)

STS = Sangat Tidak Setuju (1)

No. Pernyataan SS S N TS STS

5 4 3 2 1 1. Variabel Kompensasi

1 Kompensasi yang anda terima saat ini sudah memuaskan untuk bertahan di perusahaan

2 Kompensasi yang anda terima sekarang cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari

3 Sistem pemberian insentif kerja yang berlaku selama ini belum memuaskan

4 Insentif yang diberikan perlu penyempurnaan agar anda bertahan di perusahaan

5 Komponen pendapatan anda perlu dilakukan penambahan seperti karyawan permanen TPL (cth:

tunjangan hutan, extra puding, dan flexi) sehingga dapat meningkatkan motivasi bekerja di perusahaan 6 Beban kerja yang anda terima sudah sesuai sesuai

dengan kompensasi yang anda dapatkan 1. Variabel Jenjang Karir

1 Anda ingin mencapai posisi mandor untuk mengembangkan kemampuan di perusahaan 2 Anda sudah merasa nyaman dengan posisi sebagai

TUS saat ini

3 Perusahaan perlu memberikan perhatian terhadap TUS untuk mengembangkan karirnya

4 Pengalaman kerja sebagai TUS yang anda tekuni selama ini memberikan modal yang cukup bagi untuk dapat diangkat menjadi mandor

5 Jenjang karir yang ada di perusahaan membuat saya untuk memacu prestasi

3. Variabel Fasilitas Kerja

1 APD (Alat Pelindung Diri) yang diberikan perusahaan sudah memadai untuk mendukung kelancaran bekerja 2 Faslitas kerja yang anda terima sudah cukup nyaman

dan memuaskan

3 Pembenahan fasilitas kerja menjadi pemacu motivasi anda untuk bekerja

4 Menurut anda fasilitas kerja yang diterima TUS perlu disesuaikan dengan karyawan lainnya (misalnya:

Seragam kerja, safety shoes, dll)

5 Pelatihan kerja selama ini sudah cukup untuk

menunjang kelancaran kerja di lapangan 4. Turnover intention

1 Seandainya anda mengetahui ada pekerjaan lebih baik di tempat lain maka anda akan mengejar peluang tersebut

2 Anda sering memikirkan untuk segera berhenti dari pekerjaan sekarang

3 Selama anda bekerja sebagai karyawan TUS, anda sering mencari informasi mengenai lowongan pekerjaan di tempat lain

4 Anda merasa perusahaan terlalu lama membuka kesempatan untuk dapat menjadi mandor

5 Pekerjaan yang anda tangani tidak sesuai dengan harapan, sehingga anda ingin pindah ke perusahaan lain

Topik FGD : Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi TURNOVER INTENTION karyawan TUS (TUS) di PT Toba Pulp Lestari, Tbk.

Tujuan : Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi TURNOVER INTENTION (niat untuk keluar) karyawan TUS melalui pendekatan variabel Kompensasi, Jenjang Karir dan Fasilitas Kerja

Frekuensi : 1 x pertemuan

Jumlah Kelompok : Membagi TUS menjadi 3 Kelompok yaitu kelompok laki-laki, kelompok perempuan, dan kelompok eks TUS.

Petugas FGD : - Fasilitator (Kristian H. Sihaloho, James Manik dan Erika - Pencatat / Notulen

- Peserta (Kelompok Perempuan = 11 orang, Kelompok Laki-laki = 14 Orang dan Kelompok eks TUS = 5 orang)

Tempat : Ruang rapat Estate Aek Nauli

Waktu : 17.30 WIB s/d 20.00 WIB

Pertanyaan : Kompensasi :

- Apakah kompensasi yang anda terima saat ini sudah memuaskan untuk bertahan di perusahaan? Jika ya atau tidak kenapa?

- Apakah dengan diberlakukannya kembali pemberian insentif kerja atau bonus prestasi dapat membuat anda bertahan di perusahaan? Jika ya atau tidak kenapa?

- Menurut anda apa saja selain upah bulanan (gaji) yang perlu ditambahkan oleh perusahaan sebagai bagian dari kompensasi yang anda terima setiap bulannya?

Sebutkan alasannya.

- Apakah anda merasa beban kerja sehari-hari sudah sesuai dengan kompensasi yang anda dapatkan? Jelaskan.

Jenjang Karir :

- Apakah anda ingin menjadi mandor plantation? Atau inginkah anda menjadi mandor di Dept lain seperti wood supply, planning, dll? Mengapa?

- Anda nyaman dengan kondisi sekarng ini ? Sebagai TUS maksudnya. Terangkan.

- Perhatian seperti apa yang anda harapkan yang perlu diberikan perusahaan terkait pengembangan karir TUS? Jelaskan.

- Apakah anda akan bertahan di perusahaan dalam jangka waktu 1 tahun kedepan?

Jelaskan.

- Apakah kejelasan jenjang karir akan membuat anda tetap bertahan di perusahaan?

Terangkan.

FFFOOOCCCUUSUSS GGGRRROOOUUUPPP DDDIIISSSCCCUUSUSSSSSIIIOONONN KKKAARARRYYYAAWAWWAAANN N TTTUUUSSS PPPTTT TTTOOOBBBAAA PPPUUULLLPPP LLLEEESSSTTTAAARRRIII,,, TTTBBBKKK

Fasilitas Kerja :

- Apakah fasilitas kerja saat ini sudah sesuai dan cukup memuaskan menurut anda?

- Apakah fasilitas kerja yang ada sekarang perlu dibenahi? Dan apakah hal tersebut akan memacu motivasi anda?

- Pelatihan kerja atau training yang baik apakah dapat membuat anda bertahan di perusahaan? Terangkan. (pelatihan dapat menyangkut teknikal maupun non teknikal)

Turnover Intention (Niatan untuk pindah) :

- Apakah anda akan pindah kerja dalam waktu dekat ini? Terangkan.

- Apakah anda sering memikirkan untuk segera berhenti kerja dari pekerjaan sekarang? Jelaskan.

- Perusahaan terlalu lama membuka kesempatan untuk ujian mandor. Bagaimana pendapat anda.

- Sesuaikah dengan harapan anda, apa yang anda lakukan/kerjakan saat ini? Jelaskan.

Rangkuman Fasilitator

: Kompensasi:

- Peserta FGD menyampaikan bahwa kompensasi yang diterima saat ini belum memuaskan untuk dapat bertahan di perusahaan, karena belum cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari seperti dan pembelian premium sepeda motor pribadi yg dipakai untuk melakukan supervise, membayar uang makan, dll.

- Peserta FGD menyatakan bahwa pemberian insentif dapat membuat mereka bertahan di perusahaan, karena merasa lebih diperhatikan, dan akan lebih menambah motivasi kerja. Peserta juga menyampaikan bahwa pengadaan insentif tersebut harus melalui mekanisme pengukuran yang transparan yaitu adanya parameter terukur, disosialisasikan dan dilakukan secara konsisten. Peserta juga memberikan masukan beberapa parameter yang diukur untuk pemberian insentif, yaitu:

 Pencapaian target HK actual Vs Budget regime dimana jika TUS berhasil kurang dari regime maka selisihnya diperhitungkan sebagai bahan pemberian insentif.

 Pencapaian Stocking tanaman, diameter dan tinggi. Jika memenuhi kriteria PMA 1 dan PMA 2 maka diperhitungkan sebagai bahan pemberian insentif.

 Hasil QA dengan pencapaian minimal 99% setiap bulannya.

- Komponen tambahan kompensasi yang diharapkan TUS antara lain tunjangan hutan dan pemberian PIP (Performance Insentive Production) atau insentip produksi dan extra fooding. Peserta merasa lebih dihargai dan diakui sebagai karyawan jika hal ini diberikan.

- Peserta menyampaikan bahwa kompensasi yang diterima saat ini belum sesuai dengan beban kerja fisik yang dilakukan.

Jenjang Karir:

e. Seluruh peserta ingin menjadi mandor plantation. Namun ketika ditawarkan menjadi mandor di dept.lain ada yg menolak karena tidak memahami dept.tersebut.

Sedangkan yg lainnya tidak keberatan belajar hal yang baru lagi dengan catatan dapat menjadi KARYAWAN PERMANENT sepenuhnya.

f. Peserta menyatakan ketidaknyamanannya dengan kondisi saat ini dengan beberapa alasan, a.l:

 Bingung kapan keadaan ini berakhir, karena jenjang karir tidak tahu arahnya kemana dan kapan menjadi karyawan permanen sepenuhnya.

 Bagi TUS yang sudah diangkat untuk supervise tenaga kerja kontraktor merasa tidak nyaman dengan hasil kerja (khawatir jika pekerjaan tidak berkualitas)

g. Peserta mengharapkan perhatian perusahaan terkait pengembangan karir dapat diimplementasikan lewat pemberian pelatihan-pelatihan dan juga membuka kesempatan seluas-luasnya bagi karyawan TUS untuk dapat mengikuti ujian penerimaan mandor.

h. Sebagian peserta menyatakan akan keluar dalam rentang waktu 1 tahun ke depan jika tidak ada kepastian untuk menjadi mandor plantation. Lainnya berpendapat tidak akan keluar karena meyakini bahwa akan ada pengangkatan mandor 1 tahun kedepan. Sebagian lagi merasa ada perluasan jabatan dimana sekarang sudh diperbantukan menjadi supervise lapangan sehingga niatan untuk keluar tidak ada.

i. Seluruh peserta sepakat jika jenjang karir transparan dan dibuktikan secara nyata maka mereka akan tetap bertahan di perusahaan.

Fasilitas Kerja:

j. Secara umum peserta menyatakan bahawa fasilitas kerja sudah memuaskan dan bukan menjadi prioritas utama untuk dijadikan keluar dar perusahaan. Hanya kendala terjadi jika fasilitas kerja tersebut rusak dimana penggantian unit yang rusak sangat sulit.

k. Fasilitas kerja yang perlu penambahan/dibenahi a.l: bantuan transport saat day off (antar ke pasar terdekat dan jemput), tempat tidur (masih ada yang dilantai) dan fasilitas MCK. Peserta menyampaikan jika hal-hal yang mendasar ini dipenuhi maka motivasi untuk bekerja juga semakin tinggi.

Turnover intention (niatan untuk pindah):

l. Bagi peserta wanita menyatakan bahwa jika tidak ada perubahan dalam waktu 1 – 2 bulan maka niatan untuk pindah itu ada. Sedangkan untuk peserta laki-laki tidak ada yang berniat untuk meninggalkan perusahaan dengan alasan:

 Sulit mencari pekerjaan saat ini

 Masih merasa nyaman sebagai karyawan TUS

Estate Aek Nauli, 7 Desember 2015

………

Fasilitator

 Sudah ada pembuktian dari perusahaan bahwa karyawan TUS ada yang diangkat menjadi mandor.

m. Pemikiran tentang meninggalkan perusahaan lebih dikarenakan faktor kepastian ada tidaknya jenjang karir yang transparan bagi peserta.

n. Seluruh peserta sepakat bahwa pengangkatan sebagai karyawan TUS tidak terlalu lama dilakukan oleh perusahaan. Peserta menyampaikan bahwa dahulu saat penerimaan disampaikan pengangkatan TUS sebagai mandor dilakukan setelah 9 bulan bekerja. NAmun ada yg sudah 2 tahun belum juga menjadi mandor.

o. Peserta menekankan bahwa apa yang mereka lakukan saat ini belum sesuai dengan harapan karena ada yang berharap menjadi mandor, kompensasi ditingkatkan dan jenjang karir jelas namun belum terpenuhi secara optimal.

Reliability