Disiplin kerja - TINJAUAN PUSTAKA - PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJ

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.5 Disiplin kerja

Disiplin kerja merupakan suatu unsur yang sangat penting dalam setiap pelaksanaan suatu pekerjaan, karena tanpa adanya disiplin kerja yang baik maka kegiatan opersional suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Disiplin kerja tidak hanya meliputi ketaatan pada peraturan perusahaan, melainkan pada kesadaran diri dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan baik meskipun tanpa ada pengawasan atau sanksi tegas yang diberikan.

Siagan (2014) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para karyawan dalam organisasi untuk memenuhi tuntutan dari berbagai ketentuan yang berlaku dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh suatu perusahaan untuk mencapai tujuan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:213) bahwa “Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya”. Dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut, akan menjadikan perusahaan itu menjadi maju. Karena setiap karyawan yang berdisiplin dalam

melakukan pekerjaan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ada di dalam perusahaan tersebut walaupun tidak secara keseluruhan menghasilkan pekerjaan yang sempurna.

Tetapi dalam jangka waktu tertentu karyawan akan melaksanakan pekerjaannya menjadi lebih baik.

2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin merupakan perasaan patuh dan taat pada setiap peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis terhadap nilai-nilai yang dipercaya merupakan tangung jawabnya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan menurut Malayu S.P.Hasibuan (2014:194-197), adalah:

1. Tujuan dan Kemampuan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

Jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Misalnya : pekerjaan untuk karyawan berpendidikan SMU ditugaskan kepada seorang sarjana atau pekerjaan untuk sarjana ditugaskan bagi karyawan bependidikan SMU, jelas karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam melakasanakan pekerjaan itu.

Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan Pimpinan.

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.

3. Balas Jasa.

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin

baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.

Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan, sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan semakin rendah.

Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan.

Keadilan ikut tergolong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisplinan karyawan.

5. Waskat atau pengawasan.

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahan yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.

Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan, tetapi harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan – kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.

6. Sanksi Hukuman.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan dan tidak terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.

7. Ketegasan.

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.

8. Hubungan Kemanusiaan.

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

2.1.7 Indikator Disiplin Kerja

Suatu sikap dan perilaku karyawan yang menunjukan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketertiban dan tanggung jawab terhadap peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku menegaskan disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan.

Terdapat beberapa indikator menurut Rivai (2004), yaitu:

1. Kehadiran.

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

2.1.8 Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu menunjukan bahwa Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey, 2014), hal ini mendorong agar tujuan perusahaan dapat terwujud dan tercapai.

2.1.9 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya dalam periode atau waktu tertentu.

Perusahaan dengan kinerja karyawan yang baik dapat dengan mudah mencapai tujuan yang diinginkan dan juga menjadikannya keunggulan dari para peasing.

Menurut Rivai dan basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Menurut Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang dapat melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.

Menurut Mangkunegara (2013, p. 67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.10 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi bukan hanya terdapat pada bahan mentah atau alat-alat kerja, akan tetapi ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi suatu kinerja. Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Ruky (2001:7) mengidentifikasi enam faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, sebagai berikut :

1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

Semakin berkualitas tekhnologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi.

2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.

3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan.

4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan.

5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.

6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi, dan lain-lainnya.

2.1.11 Indikator Kinerja

Setiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang tinggi. Terdapat enam kriteria Indikator kinerja karyawan menurut Dessler (2009), yaitu:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan akurasi, ketelitian dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.

2. Produktivitas

Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.

3. Pengetahuan pekerjaan

Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada pekerjaan.

4. Keandalan

Keandalan merupakan sejauh mana seseorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut dalam tugas.

5. Kehadiran

Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

6. Kemandirian

Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan pengawasan maupun tanpa pengawasan.

2.2 Penelitian Terdahulu.

Penelitian terdahulu merupakan hasil- hasil penelitian terdahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil dan pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan.

Penelitian terdahulu dari penelitian ini sebagai berikut :

1. Apalia Ekakoron Anthony, dalam artikel yang berjudul Effects of discipline management on employee performance in an organization: The case of county

education office human resource department, Turkana County, terbit dijurnal International Academic Journal of Human Resource and Business Administration, Vol 2, 2017, menghasilkan kesimpulan “The study further concludes that, the current disciplinary actions haveensured that institution growth through effective procedures and good communication. According to the study unlike punitive discipline, an employee proposed discipline policy encourages workers to take responsibility for their actions by allowing them to propose their own discipline. According to the study the application of progressive discipline on employees is particularly concentrated around industry and occupational class workers. These workers are more susceptible to disciplining by employers. An unequal power balance exists between employee and employer in the progressive discipline system because progressive discipline follows the traditional ‘power over’ model”.

( Penelitian lebih lanjut menyimpulkan bahwa, tindakan disiplin saat ini telah memastikan pertumbuhan institusi melalui prosedur yang efektif dan komunikasi yang baik. Menurut penelitian tidak seperti disiplin hukuman, seorang karyawan mengusulkan kebijakan disiplin mendorong pekerja untuk bertanggung jawab atas tindakan mereka dengan memungkinkan mereka untuk mengusulkan disiplin mereka sendiri. Menurut penelitian penerapan disiplin progresif pada karyawan terutama terkonsentrasi di sekitar pekerja kelas industri dan pekerjaan. Para pekerja ini lebih rentan untuk didisiplinkan

oleh majikan. Ada keseimbangan kekuatan yang tidak sama antara karyawan dan pemberi kerja dalam sistem disiplin progresif karena disiplin progresif mengikuti model tradisional ‘kekuasaan atas’ ).

2. Jamsari bin atan dan Santhi raghavan, dalam artikel yang berjudul “ Impact of Training on Employess’ job Performance: A Case Study of Malaysian Small Medium Enterprise”, terbit dijurnal Review of Management, Vol. 5, No.1/2, June 2015, menghasilkan kesimpulan “it can be concluded that effective training lead to improving employees’ job performance”.( Bahwa Pelatihan yang efektif mengarah pada peningkatan kinerja karyawan).

3. Erma Safitri, dalam artikel yang bejudul pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan terbit dijurnal ilmiah manajemen, Volume 1, Nomor 4, Tahun 2013 menghasilkan kesimpulan bahwa:Erma Safitri, dalam artikel yang bejudul pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan terbit dijurnal ilmiah manajemen, Volume 1, Nomor 4, Tahun 2013 menghasilkan kesimpulan bahwa:

1. Pelatihan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan.

4. Meisy Pramasela Kowaas, Jantje L. Sepang dan Rita N. Taroreh, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, terbit dijurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16, No 3, Tahun 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa:

1. Secara simultan Pendidikan, Pelatihan, dan Disiplin Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulngan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.

2. Secara Parsial hanya Variabel Pelatihan yang berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulngan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara

4. Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, terbit dijurnal EMBA, Volume 2, Nomor 4, Tahun 2014, menghasilkan kesimpulan bahwa:

1. Pelatihan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.

2. Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.

3. Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.

4. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.

2.3 Hipotesis

Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan judul pengaruh Pelatihan kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan Cleaning service PT Rizky Agung Abadi ditetapkan sebagai berikut :

Hipotesis Pertama

H1 diduga Pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :

1. Erma Safitri, dalam artikel yang bejudul pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan terbit dijurnal ilmiah manajemen, Volume 1, Nomor 4, Tahun 2013 menghasilkan kesimpulan bahwa Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Meisy Pramasela Kowaas, Jantje L. Sepang dan Rita N. Taroreh, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, terbit dijurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16, No 3, Tahun 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa Secara Parsial hanya Variabel Pelatihan yang berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulngan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.

3. Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, terbit dijurnal EMBA, Volume 2, Nomor 4, Tahun 2014, menghasilkan kesimpulan bahwa Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.

Hipotesis kedua

H2 diduga Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :

1. Erma Safitri, dalam artikel yang bejudul pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan terbit dijurnal ilmiah manajemen, Volume 1, Nomor 4, Tahun 2013 menghasilkan kesimpulan bahwa Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan.

2. Meisy Pramasela Kowaas, Jantje L. Sepang dan Rita N. Taroreh, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, terbit dijurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16, No 3, Tahun 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan.

3. Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, terbit dijurnal EMBA, Volume 2, Nomor 4, Tahun 2014, menghasilkan kesimpulan bahwa

Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.

BAB III

METEDEOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan aspek pengukuran secara obyektif. Hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “ Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cleaning Service PT Rizky Agung Abadi”. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara Pelatihan kerja, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Rizky Agung Abadi yang beralamat di jalan Lingkar Cibuntu No. 49 Kampung Cibuntu RT 03/01 Desa Cibuntu, Kecamatan Cibitung, Kabupaten Bekasi dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :

Tabel 3.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

NO URAIAN

KEGIATAN

Periode Bulan Maret s/d Desember 2019

Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sept Okt Nov Des

Sumber : Rivai (2004)

Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 3.1

Desain Penelitian

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Adapun definisi operasional Variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada tabel berikut :

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Deskripsi

Pelatihan kerja (X1) yang digunakan dalam pelatihan di perusahaan atau organisasi karena metode pelatihan

pelatihan dan dimiliki para peserta pelatihan dalam perusahaan yang diikuti oleh seluruh karyawan, baik menguasai materi baik secara teori maupun praktek

5. Materi pelatihan 5. Ditinjau dengan apa

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja

2. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh

perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja

3. Besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas

yang diamanahkan

kepadanya.

4. Tingkat

kewaspadaan tinggi

4. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

kerja karyawan. akurasi, ketelitian dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.

2. Produktivitas 2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi

4. Keandalan 4. Keandalan merupakan sejauh mana seseorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan

tindak lanjut dalam tugas.

5. Kehadiran 5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

6. Kemandirian 6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan

pengawasan maupun tanpa pengawasan.

Penyusunan instrumen digunakan dari model Rensis Likert yakni dengan option Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Masing-masing option diberikan bobot; Sangat Setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4, Netral (N) skor 3, Tidak Setuju (TS) skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1. Sugiyono (2014: 111) mengkategorikan sifat data tersebut ke dalam skala interval. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden

dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan skala likert (ordinal) dengan metode rating yang dijumlahkan.

3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016:117). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan cleaning service PT. Rizky Agung Abadi yang berjumlah 70 karyawan.

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil populasi harus betul – betul representative (mewakili) dan jika sampel relatif kecil maka semua populasi dianggap sampel (Sugiyono, 2016:118). Pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobalty sampling dengan metode sampling jenuh karena populasi relatif kecil. Penelitian ini menggunakan seluruh populasi karyawan cleaning service PT. Rizky Agung Abadi yang berjumlah 70 karyawan menjadi sampel.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di perusahaan pengguna jasa PT. Rizky Agung Abadi sebagai obyek penelitian mengenai kinerja karyawan Cleaning service PT. Rizky Agung Abdi.

2. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai Pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang diberikan kepada sampel dengan menggunakan skala penilaian 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala 5 (sangat setuju).

3. Studi kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel-artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.

Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuran intrsumen mengenai isi pertanyaan ( Sugiyono, 2012:124). Teknik uji uji yang digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment. Analisis faktor dilakukan

dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total.

Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,30 ke atas, maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis faktor itu disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki

Dalam dokumen PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Cleaning Service PT. Rizky Agung Abadi) SKRIPSI (Halaman 23-0)